সংস্থার কর্মীদের গঠন বিশ্লেষণ। আধুনিক অর্থনৈতিক পরিস্থিতিতে এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের ভূমিকা
আসুন আমরা সংগঠনে প্রচলিতভাবে চিহ্নিত সামাজিক-পেশাদার গোষ্ঠীর দৃষ্টিকোণ থেকে সংস্থার কর্মীদের গঠন বিশ্লেষণ করি। নির্দিষ্ট শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য শ্রম প্রেরণার সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি সনাক্ত করার জন্য এই গোষ্ঠীগুলির সনাক্তকরণ প্রয়োজনীয়। PIK SibEcoDom LLC-এর কর্মীদের কর্মীদের গঠন বিবেচনা করা যাক।
এলএলসি PIK "SibEcoDom" এ মোট এই মুহূর্তে 52 জন লোক নিয়োগ করে। 55.7% কর্মচারী পুরুষ (29 জন), 44.3% মহিলা। 7 জনকে (ব্যবস্থাপক, তার ডেপুটি, বিভাগীয় প্রধান, তাদের ডেপুটি) ব্যবস্থাপক হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হবে সিনিয়র ব্যবস্থাপনা, 28 জন ব্যক্তি বিশেষজ্ঞদের একটি গ্রুপ তৈরি করে। এরা হলেন মিডল ম্যানেজার, অ্যাকাউন্টিং ওয়ার্কার, অফিস ম্যানেজার, সেলস ডিপার্টমেন্টের কাস্টমার সার্ভিস ম্যানেজার, ইকোনমিস্ট, ফোরম্যান ইত্যাদি।
17 জন - প্রযুক্তিগত এবং রক্ষণাবেক্ষণ কর্মী (শ্রমিক, ড্রাইভার, ইত্যাদি)। এইভাবে, গড়ে প্রতিটি ব্যবস্থাপক 6টি অধস্তন তত্ত্বাবধান করেন, যা একটি ছোট উদ্যোগের জন্য সবচেয়ে অনুকূল অনুপাত।
সারণি 6 একটি সাধারণ বৈশিষ্ট্য দেখায় কর্মীএলএলসি PIK "SibEcoDom" এই গ্রুপগুলির প্রসঙ্গে।
সারণি 6. এলএলসি PIK "SibEcoDom" এর কর্মীদের বৈশিষ্ট্য
|
সামাজিক এবং পেশাগত বৈশিষ্ট্য |
সিনিয়র ম্যানেজার |
বিশেষজ্ঞ |
প্রযুক্তিগত এবং সেবা কর্মী |
||
|
50 বছরের বেশি বয়সী |
|||||
|
শিক্ষা |
|||||
|
অসমাপ্ত উচ্চ শিক্ষা |
|||||
|
মাধ্যমিক বিশেষ |
|||||
|
নির্মাণ কাজের অভিজ্ঞতা |
1 থেকে 3 বছর পর্যন্ত |
||||
|
3 থেকে 5 বছর পর্যন্ত |
|||||
|
5 বছরেরও বেশি |
এটি লক্ষ করা উচিত যে একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সম্ভাব্যতাকে দুটি ধরণের মূল্যায়ন দেওয়া যেতে পারে: পরিমাণগত এবং গুণগত। যাইহোক, এটি লক্ষ করা উচিত যে একটি সংস্থা এমন একটি সিস্টেম যেখানে একটি তথাকথিত সিনার্জেটিক প্রভাব ঘটে, যখন সমস্ত সাবসিস্টেমের সম্ভাবনার যোগফল সামগ্রিকভাবে সংস্থার সম্ভাবনার চেয়ে কম হয়।
আসুন প্রথমে গুণগত মূল্যায়ন দেখি। মানব সম্পদ.
আপনি দেখতে পাচ্ছেন, 2007 সালে 23 জন লোকের সংখ্যা বৃদ্ধি পেয়েছিল, যা নতুন বাস্তবায়নের সাথে যুক্ত। নির্মাণ প্রকল্প. অধিকন্তু, প্রযুক্তিগত এবং পরিষেবা কর্মী এবং বিশেষজ্ঞদের মধ্যে সংখ্যার বৃহত্তম বৃদ্ধি ঘটেছে। যাইহোক, এটি লক্ষ করা উচিত যে কর্মচারীর সংখ্যার তুলনায় পরিচালকদের সংখ্যা আরও ধীরে ধীরে বাড়ছে, যা পরিচালকদের উপর লোড বাড়াবে এবং সংস্থার জন্য নেতিবাচক পরিণতির দিকে নিয়ে যেতে পারে।
বয়স অনুসারে কর্মীদের গঠন বিবেচনা করা যাক।
যেমনটি আমরা দেখতে পাচ্ছি, 2007 সালে, সংস্থার বেশিরভাগ কর্মচারীর বয়স ছিল 26 থেকে 35 (36%), যেখানে 26% কর্মচারীর বয়স ছিল 36 থেকে 50 বছরের মধ্যে। যারা. বেশিরভাগ কর্মচারীর বয়স সর্বোত্তম।
কর্মচারীদের বৃহত্তম অনুপাতের মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা রয়েছে এবং মাত্র 11 জন (21%) - উচ্চ শিক্ষা, এবং 3 জন বিশ্ববিদ্যালয়ে পড়াশোনা করে।
সারণি 7. এন্টারপ্রাইজ PIK "SibEcoDom" এর কর্মীদের 2007 এর জন্য পেশাদার কর্মজীবনের পর্যায় অনুসারে বিতরণ
সারণী ডেটার উপর ভিত্তি করে, এটি দেখা যায় যে একটি পেশার প্রশিক্ষণ (16-20 বছর বয়সী) এবং শ্রম ক্রিয়াকলাপে অন্তর্ভুক্তির পর্যায়ে (20-23 বছর বয়সী) পেশাগত কর্মজীবনের এই পর্যায়ের জন্য উপযুক্ত কোনও কর্মচারী নেই। ) আছে মাত্র ২ জন (৩.৮%)। এন্টারপ্রাইজে কর্মরত সবচেয়ে বেশি সংখ্যক লোক তাদের পেশাদার কর্মজীবনের এমন একটি পর্যায়ে অন্তর্ভুক্ত যেমন পেশাদারিত্ব (38.5%) এবং সাফল্য অর্জন (30.8%)। মান পুনর্মূল্যায়ন পর্যায়ে - 14 জন (26.9%)।
আসুন নির্মাণে পরিষেবার দৈর্ঘ্য দ্বারা এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের বিতরণ বিবেচনা করি।
বেশিরভাগ কর্মী নির্মাণ শিল্পে 1-5 বছরের জন্য কাজ করেন এবং 5 বছরেরও বেশি সময় ধরে মাত্র 25%। অধিকন্তু, আরও অভিজ্ঞ কর্মচারীরা সিনিয়র ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞ।
মানব সম্পদ সম্ভাবনার একটি গুরুত্বপূর্ণ সূচক হল কর্মীদের টার্নওভার।
এলএলসি PIK "SibEcoDom"-এর জন্য কর্মীদের টার্নওভারের হার গণনা করা যাক - এন্টারপ্রাইজের বরখাস্ত হওয়া কর্মচারীর সংখ্যার অনুপাত যারা একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে টার্নওভারের কারণে চলে গেছে (এর দ্বারা ইচ্ছামত, অনুপস্থিতির জন্য, নিরাপত্তা প্রবিধান লঙ্ঘনের জন্য, অননুমোদিত চলে যাওয়া, ইত্যাদি। কারণ উৎপাদন বা জাতীয় চাহিদার কারণে নয়) একই সময়ের জন্য গড় হেডকাউন্টে।
সংস্থায় স্টাফ টার্নওভার বেড়েছে এবং 23.1%-এর স্তরে পৌঁছেছে, যা 3-4% প্রস্তাবিত মূল্যের তুলনায় একটি উচ্চ চিত্র, স্বাভাবিক কর্মীদের টার্নওভারের বৈশিষ্ট্য।
আসুন যারা বছরের মধ্যে প্রস্থান করেন তাদের গঠন দেখুন।
যারা পদত্যাগ করেন তাদের কাঠামো 2 বছরে কর্মী এবং বিশেষজ্ঞদের দ্বারা প্রভাবিত হয়, মাত্র 1 জন ব্যবস্থাপক এবং 1 জন কর্মচারী স্বেচ্ছায় পদত্যাগ করেন, যা টার্নওভারের কারণগুলি বিশ্লেষণ এবং এটি হ্রাস করার জন্য ব্যবস্থা নেওয়ার প্রয়োজনীয়তা প্রকাশ করে।
অতিরিক্ত কর্মীদের টার্নওভার বাকী কর্মচারীদের মনোবলের উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলে, তাদের উপর কাজের অনুপ্রেরণাএবং সংগঠনের প্রতি উৎসর্গ। কর্মচারীদের প্রস্থানের সাথে, কর্মীদের মধ্যে প্রতিষ্ঠিত সংযোগগুলি ভেঙে যায় এবং টার্নওভার একটি তুষারপাত হয়ে উঠতে পারে। এইভাবে, কর্মীদের টার্নওভার শুধুমাত্র সেই কর্মীদের উৎপাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে যারা চলে যেতে চায়, কিন্তু যারা কাজ চালিয়ে যাচ্ছেন, অর্থাৎ সমগ্র সংস্থার জীবন; টার্নওভার একটি কার্যকর দল তৈরি করা কঠিন করে তোলে।
এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের টার্নওভারের কারণ বিশ্লেষণ করার জন্য, 2006 এর শেষে এইচআর ম্যানেজার একটি প্রশ্নাবলী তৈরি করেছিলেন। 2007 সালে যারা পদত্যাগ করেছিলেন তাদের মধ্যে জরিপটি চালানো হয়েছিল। মোট, এই বছর কোম্পানি ছেড়ে যাওয়া 26 জন কর্মচারীর মধ্যে 20 জন জরিপে উত্তর দিয়েছেন। আমাদের এই গবেষণার ফলাফল নীচে উপস্থাপন করা যাক.
প্রশ্ন করার জন্য "এতে কী বাধা ছিল শ্রম কার্যকলাপ? নিম্নলিখিত উত্তরগুলি ছিল (উত্তরদাতাদের মতে, শতাংশ উত্তরদাতাদের সংখ্যা নির্দেশ করে যারা ইতিবাচকভাবে প্রশ্নের উত্তর দিয়েছেন, 5% 1 জন উত্তরদাতা ছিলেন):
- ক) ভুলভাবে নির্বাচিত বিশেষত্ব (পেশা) - 10%,
- খ) শিক্ষার অপর্যাপ্ত স্তর - 5%,
- গ) যোগ্যতার অপর্যাপ্ত স্তর - 5%,
- ঘ) দুর্বল উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তি - 15%,
- e) কাজের সহকর্মীদের দুর্বল যোগ্যতা - 15%,
পাঁচ-দফা স্কেলে কর্মক্ষেত্রের সংগঠনের মূল্যায়ন - চূড়ান্ত জিপিএ- 3.5। এটি কাজের সংস্থার শর্ত, কাজের সময়, মধ্যাহ্নভোজের বিরতি ইত্যাদির সাথে প্রস্থানকারীর পাশাপাশি অবশিষ্ট কর্মচারীদের অসন্তুষ্টি নির্দেশ করে।
পরবর্তী প্রশ্ন: "আপনি কি জানেন আপনার বরখাস্তের পরে আপনি কি করবেন?"
উত্তরদাতাদের 75% জানেন বরখাস্তের পরে তারা কী করবেন। এই ক্ষেত্রে, বিশেষ আগ্রহ সঙ্গে কর্মচারী হয় উচ্চ স্তরযোগ্যতা এবং অভিজ্ঞতা। 20 জন উত্তরদাতাদের মধ্যে 8 জন এই ধরনের লোক ছিল।
বেতনের সাথে সন্তুষ্টির স্তরের মূল্যায়ন সারণি 8 এ উপস্থাপন করা হয়েছে, এবং কাজের তীব্রতা এবং সময়কালের মূল্যায়ন সারণি 9 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।
সারণি 8. 2007 সালে যারা পদত্যাগ করেছেন তাদের মধ্যে PIK SibEcoDom-এ মজুরি নিয়ে সন্তুষ্টির স্তর
যারা পদত্যাগ করেন তাদের বেশিরভাগই উল্লেখ করেন যে সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য কারণগুলি হল "নির্বাচিত পারিশ্রমিক ব্যবস্থা কর্মক্ষেত্রে উচ্চ ফলাফল অর্জনের অনুমতি দেয় না" (75%) এবং "অসন্তুষ্ট আর্থিক প্রণোদনা"(85%)। মাত্র 15% পারিশ্রমিক ব্যবস্থাকে বেশ সন্তোষজনক বলে মনে করেন।
সারণি 9. যারা 2007 সালে পদত্যাগ করেছিলেন তাদের দ্বারা PIK "SibEcoDom"-এ কাজের তীব্রতা এবং সময়কালের মূল্যায়ন
শ্রমের তীব্রতা এবং সময়কালের কারণগুলির মধ্যে সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য কারণ হল দীর্ঘ কর্মদিবস (95%) এবং শ্রমের উচ্চ তীব্রতা এবং অসম কাজের চাপ (প্রতিটি 55%)।
যারা. সারণি 8 এবং 9 এর ফলাফলগুলি দেখায় যে নির্বাচিত অর্থপ্রদান ব্যবস্থা কাজের ক্ষেত্রে উচ্চ ফলাফল অর্জনের অনুমতি দেয় না।
পরবর্তী প্রশ্নটি হল "সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের প্রতি আপনার মনোভাব এবং কর্মী ব্যবস্থাপনায় ত্রুটিগুলি।"
এখানে, বরখাস্ত করা কর্মীদের বেশিরভাগই ব্যবস্থাপনার প্রতি ইতিবাচক মনোভাব ছিল (60%), ব্যবস্থাপনার ত্রুটিগুলির মধ্যে ছিল অনেক বিষয়ে ব্যবস্থাপনার নীতিগত অবস্থান - এটি 25% উত্তরদাতাদের দ্বারা লক্ষ করা গেছে, পাশাপাশি সমাধানে ব্যবস্থাপনার দুর্বল উদ্যোগ। কর্মক্ষেত্র সজ্জিত করার ক্ষেত্রে কর্মীদের সমস্যা (35%)। এছাড়াও অসুবিধা হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে
নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ুর উপর ছাঁটাই করা কর্মীদের মধ্যে পরীক্ষার ফলাফলের ডেটা সারণি 10 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।
টেবিল থেকে দেখা যায়, প্রায় সবাই যারা পদত্যাগ করেছেন তারা দলের নৈতিক ও মানসিক আবহাওয়া নিয়ে স্পষ্টতই অসন্তুষ্ট ছিলেন। মাত্র 15% দলকে ভালো বলে মনে করেন।
সারণি 10. PIK SibEcoDom-এ দলে নৈতিক ও মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া, 2007 সালে যারা পদত্যাগ করেছে তাদের মতামত অনুসারে।
এই প্রশ্নে "বরখাস্তের গুরুতর কারণ আর কী ছিল?" নিম্নলিখিত প্রতিক্রিয়া প্রাপ্ত হয়েছে:
- - 30% উত্তরদাতা কর্মজীবনের বৃদ্ধি, পেশাদার বিকাশের অভাবকে বরখাস্তের সামাজিক কারণ হিসাবে তালিকাভুক্ত করেছেন,
- - সমীক্ষায় অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে 90% খারাপভাবে বাস্তবায়িত সামাজিক গ্যারান্টি - অসুস্থ ছুটি, বীমা এবং বেতনের ছুটির অভাব - ছেড়ে যাওয়ার একটি গুরুতর কারণ হিসাবে উল্লেখ করেছেন।
বিশ্লেষণের সংক্ষিপ্তসারে, এটি দেখা যায় যে উচ্চ কর্মীদের টার্নওভারের কারণগুলি ছিল:
- - পারিশ্রমিক ব্যবস্থা নিয়ে অসন্তোষ;
- - নৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার সাথে অসন্তুষ্টি;
- - কাজের ঘন্টার তীব্রতা এবং সময়কাল নিয়ে অসন্তুষ্টি;
- - কাজের অবস্থার সাথে অসন্তুষ্টি;
- - সামাজিক গ্যারান্টির অভাব;
- - কর্মক্ষেত্র সজ্জিত করার ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনার দুর্বল আগ্রহ;
- - কর্মজীবন বৃদ্ধি এবং পেশাদার বিকাশের অভাব।
অধিকন্তু, যারা PIK SibEcoDom ছেড়েছেন তাদের বেশিরভাগই জানেন তাদের বরখাস্ত করার পরে তারা কী করবেন।
এইভাবে, আমরা দেখতে পাচ্ছি যে এন্টারপ্রাইজ, উচ্চ যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মীদের আকৃষ্ট করার জন্য, সেইসাথে কর্মীদের টার্নওভার কমাতে এবং একটি স্থিতিশীল উন্নয়নশীল সংস্থার স্তর অর্জনের জন্য, জরুরিভাবে ব্যবস্থা নেওয়া দরকার।
এই উদ্দেশ্যে, আমরা প্রশ্নে এন্টারপ্রাইজে অনুপ্রেরণা সিস্টেম বিশ্লেষণ করব।
2.2 সংস্থার কর্মীদের গঠন বিশ্লেষণ
এখন ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং উৎপাদন কর্মীদের সমন্বয়ে JSC ICAR-এর কর্মীদের গঠন বিশ্লেষণ বিবেচনা করা প্রয়োজন।
সারণি 1 - OJSC ICAR-এ কর্মীদের গড় বার্ষিক সংখ্যা এবং কাঠামো
| না. | কর্মীদের বিভাগ | 2005 | 2006 | 2007 | |||||||||
| মানব | মোট % | মানব | মোট % | মানব | মোট % | ||||||||
| ক | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||||||
| 1 | কর্মচারীর গড় সংখ্যা, মোট | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | ||||||
| 2 | সহ ব্যবস্থাপক | 325 | 13,5 | 312 | 13,1 | 296 | 13,2 | ||||||
| 3 | প্রকৌশল শ্রমিকদের | 392 | 16,2 | 385 | 16,2 | 347 | 15,5 | ||||||
| 4 | মূল কর্মীরা উত্পাদন | 1238 | 51,3 | 1386 | 58,2 | 1147 | 51,3 | ||||||
| 5 | সহায়ক উত্পাদন কর্মীরা | 458 | 19,0 | 298 | 12,5 | 445 | 20,0 | ||||||
সারণি 1 দেখায় যে JSC ICAR-এ কর্মচারীর সংখ্যা প্রতি বছর সামান্য হ্রাস পায়। এই হ্রাস ব্যবস্থাপনা এবং প্রকৌশল কর্মীদের উভয়কেই প্রভাবিত করেছে। 2005 সালের তুলনায় 2006 সালে প্রধান উৎপাদনের শ্রমিকরা। তাদের সংখ্যা 1,386 জনে বেড়েছে, কিন্তু 2007 সালে 2005 এর তুলনায় অনেক কম কর্মী ছিল। (1147 জন)। 2006 সালে সহায়ক উত্পাদনে শ্রমিকের সংখ্যা উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস পেয়েছে। 2005 এর তুলনায় 160 জনের জন্য, কিন্তু 2007 সালে এই বিষয়শ্রেণীতে অন্তর্ভুক্ত পরিমাণ আবার পুনরুদ্ধার হয়েছে.
ব্যবস্থাপনা বা প্রকৌশল ও প্রযুক্তিগত কর্মীদের প্রতি 1 জন প্রতি 1 জন প্রধান উৎপাদনে শ্রমিকের সংখ্যা গণনা করার জন্য, একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রধান উৎপাদনে শ্রমিকের সংখ্যাকে ব্যবস্থাপনা কর্মীদের সংখ্যা (প্রকৌশল ও প্রযুক্তিগত কর্মী) দ্বারা ভাগ করা প্রয়োজন। .
অতএব, 2005 সাল থেকে 2007 থেকে প্রতি 1 জন ব্যবস্থাপনা ব্যক্তির জন্য 4 জন মূল উৎপাদন কর্মী রয়েছে। 2005 সালে 1 ইঞ্জিনিয়ারিং এবং কারিগরি শ্রমিকের জন্য মূল উৎপাদনে 3 জন শ্রমিক ছিল, 2006 সালে - 4 জন শ্রমিক এবং 2007 সালে। আবার ৩ জন শ্রমিক।
উচ্চ মানের শ্রম শক্তি- উচ্চ উত্পাদন দক্ষতার জন্য শুধুমাত্র একটি পূর্বশর্ত। এটি বাস্তবায়নের জন্য, এটি প্রয়োজনীয় যে কর্মচারীর কাজটি সুসংগঠিত হয়, যাতে তিনি সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত কারণে কাজে বাধা না দেন, তাকে অর্পিত কাজটি পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং দক্ষতার স্তরের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হয়, যাতে কর্মচারী বিভ্রান্ত না হয়। তার জন্য অস্বাভাবিক কার্য সম্পাদন করা, বিশেষত যোগ্যতার স্তরের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়, যাতে স্বাভাবিক স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর কাজের পরিস্থিতি তৈরি হয়, শ্রমের তীব্রতার স্বাভাবিক স্তর নিশ্চিত করে। আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পরিবেশও একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে, কাজের প্রক্রিয়ায় পারফর্মারদের মিথস্ক্রিয়াকে সহজতর করে এবং অত্যন্ত উত্পাদনশীল এবং কার্যকর কাজের জন্য উদ্দীপনার উত্থান। এটিও গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মচারী সঠিকভাবে তার উত্পাদন এবং অফিসিয়াল দায়িত্ব পালন করে, শৃঙ্খলার (শ্রম, উত্পাদন, প্রযুক্তিগত), শ্রম কার্যকলাপ এবং সৃজনশীল উদ্যোগের প্রতি তার কঠোর আনুগত্য।
টেবিল 2 - কাজের সময় ব্যবহার
| না. | সূচক | 2006 | 2007 | 2007 2006 সালের মধ্যে,% | |
| আসলে | পরিকল্পনা অনুযায়ী | আসলে | |||
| ক | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | 2381 | 2240 | 2235 | 94,1 | |
| 2 | মোট ব্যক্তি-দিন কাজের সংখ্যা, হাজার। | 690 | 650 | 648 | 94,0 |
| 3 | কাজের লোকের সংখ্যা/ঘণ্টা, হাজার | 5524 | 5197 | 5185 | 94,1 |
| 4 | প্রতি কর্মচারীর কাজের গড় বার্ষিক সংখ্যা | 290 | 290 | 290 | 100,0 |
| 5 | মানুষের বার্ষিক গড় সংখ্যা/ঘণ্টা, হাজার | 5455 | 5326 | 5250 | 97,0 |
| 6 | গড় বার্ষিক কাজের দিন, ঘন্টা। | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 103,0 |
সারণি 2 JSC ICAR-এ কাজের সময়ের ব্যবহার নিয়ে আলোচনা করে। একটি এন্টারপ্রাইজে কাজের সময় শুধুমাত্র প্রধান উত্পাদন সংস্থান নয়, উত্পাদনের অর্থনৈতিক দক্ষতার জন্য একটি মানদণ্ড হিসাবেও কাজ করে। অধ্যয়নের সময়কালে, প্রতি বছর একজন কর্মী দ্বারা কাজ করা দিনের সংখ্যা ছিল 290 দিন, তাই, প্ল্যান্টে কাজের সময় যুক্তিসঙ্গতভাবে বিতরণ করা হয়েছিল, যদিও মোট ব্যক্তি-দিনের সংখ্যা 42 জন-দিন কমেছে। একই জিনিস ঘটবে যখন প্রতি ঘন্টা কাজ করা লোকের সংখ্যা কমে যায়। কিন্তু কাজের দিনের দৈর্ঘ্য 0.2 ঘন্টা বৃদ্ধি পেয়েছে।
সারণি 3 - কাজের সময় হারিয়ে যাওয়ার কারণগুলির বিশ্লেষণ
| না. | সূচক | 2006 | 2007 | 2007 থেকে 2006,% | ||||
| ক | 1 | 2 | 3 | |||||
| 1 | অনুপস্থিতি, দিন | 354 | 436 | 123 | ||||
| 1.1 | 0,15 | 0,20 | 133 | |||||
| 2 | ডাউনটাইম, দিন | 3929 | 7228 | 184 | ||||
| 2.1 | প্রতি কর্মী সহ, জ | 1,65 | 3,24 | 196 | ||||
| 3 | প্রশাসনের অনুমতি নিয়ে ছুটি, দিন | 1154 | 1546 | 134 | ||||
| 3.1 | সহ প্রতি কর্মী, দিন | 0,5 | 0,70 | 140 | ||||
| 4 | মোট পরিহারযোগ্য ক্ষতি, দিন | 5437 | 9210 | 169 | ||||
| 4.1 | সহ প্রতি কর্মী, দিন | 2,30 | 4,14 | 180 | ||||
এই টেবিলটি হারানো কাজের সময় বিশ্লেষণ উপস্থাপন করে। প্রতি বছর শ্রমিকদের অনুপস্থিতি, উৎপাদন বন্ধ থাকার বিভিন্ন কারণে যেমন পণ্য ক্রয়ের অর্ডার না পাওয়া, বিদ্যুৎ বিভ্রাটের কারণে ইত্যাদি। সারণি 3 দেখায় যে 2007 সালে অযাচিত কারণে অনুপস্থিত। 82 দিন বেড়েছে। শ্রমিকরা এইভাবে শ্রম শৃঙ্খলা এবং অভ্যন্তরীণ প্রবিধান লঙ্ঘন করে কাজের দিন. ডাউনটাইম প্রায় দ্বিগুণ হয়েছে। হারানো কাজের সময় দূর করতে, নির্দিষ্ট ব্যবস্থা গ্রহণ করা প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মচারী অযৌক্তিক কারণে কাজের সময় কাজ থেকে অনুপস্থিত থাকে, তাকে তিরস্কার করুন বা এমনকি তাকে কাজ থেকে বরখাস্ত করা পর্যন্ত যান।
সারণি 4 - বিভাগ দ্বারা এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের গঠন
| না. | বছর | মোট, মানুষ | বিভাগ দ্বারা সহ | |||||||
| শ্রমিকরা | ম্যানেজারদের | বিশেষজ্ঞ | কর্মচারীদের | |||||||
| সংখ্যা, ব্যক্তি | উদ. ওজন,% | সংখ্যা, ব্যক্তি | উদ. ওজন,% | সংখ্যা, ব্যক্তি | উদ. ওজন,% | সংখ্যা, ব্যক্তি | উদ. ওজন,% | |||
| ক | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1696 | 70,3 | 325 | 13,4 | 312 | 13,0 | 80 | 3,3 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1684 | 70,7 | 312 | 13,1 | 286 | 12,0 | 99 | 4,2 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1592 | 71,2 | 296 | 13,2 | 281 | 12,6 | 66 | 3,0 |
JSC "IKAR" ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ, কর্মচারী এবং শ্রমিক নিয়োগ করে। সারণী 4 বিশ্লেষণ করে দেখা গেছে যে 2007 সালে, 2005 এর তুলনায়, শ্রমিকের সংখ্যা 104 জন কমেছে। সাধারণভাবে, কর্মীদের টার্নওভারের কারণে, প্রতি বছর এন্টারপ্রাইজের সমস্ত বিভাগের কর্মচারীদের হ্রাস করা হয়, তাদের মধ্যে কম। কিন্তু এই সমস্ত শ্রেনীর শ্রমিকদের অবশ্যই এমন সংখ্যায় উপস্থিত থাকতে হবে যা প্রদান করতে পারে কার্যকরী কাজউদ্যোগ, সেইসাথে উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা প্রাপ্ত.
সারণি 5 - লিঙ্গ অনুসারে JSC ICAR-এর কর্মী কাঠামো
| না. | বছর | মোট, মানুষ | লিঙ্গ দ্বারা সহ | |
| পুরুষ, ব্যক্তি | নারী, ব্যক্তি | |||
| ক | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1621 | 792 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1547 | 834 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1388 | 847 |
সারণি 5 যে দেখায় এই এন্টারপ্রাইজকর্মশক্তি প্রধানত পুরুষ। সর্বোপরি, জেএসসি আইসিএআর ভারী শিল্পে নিযুক্ত। কিন্তু 2005 সালের তুলনায়, প্ল্যান্টে পুরুষের সংখ্যা 233 জন কমেছে। 2007 সালে 1388 জন ছিল। এবং কর্মজীবী নারীর সংখ্যা ধীরে ধীরে বৃদ্ধি পাচ্ছে, ২০০৫ সালের তুলনায় ৫৫ জন। কাজের নির্দিষ্ট প্রকৃতির কারণে নারী শ্রমিকদের তুলনায় পুরুষ শ্রমিকের সংখ্যা বেশি।
সারণি 6 - কর্মীদের শিক্ষাগত স্তর
| না. | বছর | মোট, মানুষ | সংখ্যা, মানুষ | |||
| উচ্চতর | মাধ্যমিক বিশেষ | সামগ্রিক গড় | অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক | |||
| ক | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 865 | 823 | 579 | 146 |
| 2 | 2006 | 2381 | 836 | 812 | 548 | 185 |
| 3 | 2007 | 2235 | 800 | 764 | 491 | 180 |
সারণি 6 দেখায় যে কোম্পানি উচ্চ যোগ্য কর্মী নিয়োগ করে। এই ঘটনা দ্বারা ব্যাখ্যা করা হবে যে সর্বাধিক সংখ্যাউচ্চ ও মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষার সাথে এন্টারপ্রাইজে শ্রমিকরা প্রাধান্য পায়। কিন্তু সারণি 6 এ উল্লেখ করা হয়েছে যে কর্মীদের ক্রমাগত টার্নওভারের কারণে তাদের ক্ষেত্রে শিক্ষিত লোক এবং বিশেষজ্ঞের সংখ্যা হ্রাস পাচ্ছে। অধ্যয়নের সময়কালে, 2005 সালের তুলনায় উচ্চ শিক্ষার সাথে শ্রমিকের সংখ্যা 65 জন কমেছে, এবং মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষার সাথে শ্রমিক - 59 জন। তবে, অসম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা সহ কর্মীর সংখ্যা বেড়েছে ৩৪ জন। কিন্তু ওজেএসসি আইসিএআর চেষ্টা করে যাতে দক্ষ বিশেষজ্ঞরা এন্টারপ্রাইজে কাজ করে এবং এই উদ্দেশ্যে এন্টারপ্রাইজটি উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে পড়াশোনা করার জন্য এন্টারপ্রাইজের খরচে কর্মীদের পাঠায়। 2006 সালে, এটি 58 জনকে প্রশিক্ষণের জন্য পাঠায়। শিক্ষার দ্বারা কর্মীদের সূচকগুলির বিশ্লেষণ দেখায় যে কর্মীদের শিক্ষার স্তরটি পদের যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যের সাথে মিলে যায়।
সারণি 7 - কর্মীদের বয়স রচনা
| না. | সূচক | 2005 | 2006 | 2007 | |||
| সংখ্যা, ব্যক্তি | উদ. ওজন,% | সংখ্যা, ব্যক্তি | উদ. ওজন,% | সংখ্যা, ব্যক্তি | উদ. ওজন,% | ||
| ক | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | কর্মীদের বয়স রচনা, মানুষের সংখ্যা: | 23 | 1,0 | 5 | 0,2 | 5 | 0,2 |
| 2 | 18-35 | 745 | 31,0 | 699 | 29,4 | 663 | 30,0 |
| 3 | 35-50 | 945 | 39,0 | 956 | 40,2 | 941 | 42,0 |
| 4 | 50 এর বেশি | 700 | 29,0 | 721 | 30,2 | 626 | 28,0 |
| মোট | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
সারণী 7 দেখায় যে কোম্পানিটি প্রধানত 35 থেকে 50 বছর বয়সী কর্মীদের দ্বারা প্রভাবিত। 2005 সালে 35 - 50 বছর বয়সী আরও শ্রমিক ছিল 2006 সালে তাদের সংখ্যা 11 জন বেড়েছে এবং 2007 সালে আবার 15 জন কমেছে। 18 থেকে 35 বছর বয়সী কর্মী প্রতি বছর কমছে, তবে কর্মীদের ক্রমাগত টার্নওভারকে আবার বিবেচনা করা উচিত। 2005 এর তুলনায় 2007 সালে 18-35 বছর বয়সী শ্রমিকরা 82 জন কমেছে। 50 বছরের বেশি বয়সী শ্রমিকদের একটি খুব উল্লেখযোগ্য সংখ্যক রয়েছে। এই বয়সের শ্রমিকরা মূলত দখল করে নেতৃত্বের অবস্থান, সেইসাথে বিশেষ কর্মী. কর্মীদের বার্ধক্য এই সত্যের দিকে নিয়ে যেতে পারে যে কয়েক বছরের মধ্যে প্ল্যান্টটি অভিজ্ঞ এবং যোগ্য কর্মীদের সত্যিকারের অভাব অনুভব করবে; সর্বোপরি, মানুষ যেভাবেই হোক সারা জীবন কাজ করতে পারে না;
সারণী 8-শ্রমিক, মানুষদের যোগ্যতার রচনা
| না. | একটি একক ট্যারিফ সময়সূচী অনুযায়ী নিষ্কাশন | 2005 | 2006 | 2007 | |||
| সংখ্যা, ব্যক্তি | উদ. ওজন,% | সংখ্যা, ব্যক্তি | উদ. ওজন,% | সংখ্যা, ব্যক্তি | উদ. ওজন,% | ||
| 1 | ক | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 2 | ২ | 415 | 17,2 | 387 | 16,3 | 315 | 14,1 |
| 3 | III | 534 | 22,1 | 541 | 22,7 | 438 | 19,6 |
| 4 | IV | 687 | 28,5 | 584 | 24,5 | 602 | 27,0 |
| 5 | ভি | 452 | 18,7 | 485 | 20,4 | 495 | 22,1 |
| VI | 325 | 13,5 | 384 | 16,1 | 385 | 17,2 | |
| মোট: | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
সারণি 8 দেখায় যে JSC ICAR-এ 4র্থ শ্রেণীর কর্মী সবচেয়ে বেশি সংখ্যক বিরাজ করে। অধ্যয়ন সময়ের জন্য 2005 - 2007। প্রতি বছর দ্বিতীয় ক্যাটাগরির কম কর্মী থাকে। 2005 এর তুলনায়, তাদের সংখ্যা 100 জন কমেছে। কোম্পানিটি দক্ষ বিশেষজ্ঞ নিয়োগ করে, এটি একটি একক ট্যারিফ সময়সূচী অনুযায়ী V এবং VI বিভাগের কর্মীদের বৃদ্ধি দ্বারা প্রমাণিত হয়। প্ল্যান্টটি কর্মক্ষেত্রের সার্টিফিকেশন বহন করে, যার মানে শ্রমিকদের পদমর্যাদা বৃদ্ধি পায়।
সারণি 9 - পরিষেবার দৈর্ঘ্য অনুসারে কর্মীদের বিতরণ
| না. | সূচক | 2005 | 2006 | 2007 |
| ক | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | পরিষেবার দৈর্ঘ্য, সংখ্যা, ব্যক্তি অনুসারে কর্মীদের বিতরণ: | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | 1 বছর পর্যন্ত | 145 | 154 | 127 |
| 3 | 1-2 | 547 | 486 | 365 |
| 4 | 2-5 | 688 | 741 | 702 |
| 5 | 5 বা তার বেশি | 1033 | 1000 | 1041 |
সারণি 9 দেখায় যে OAL "IKAR" ব্যাপক কাজের অভিজ্ঞতা সহ কর্মীদের নিয়োগ করে। কর্মীদের ক্রমাগত টার্নওভারের কারণে (কর্মচারীদের হয় বরখাস্ত করা হয় বা নিয়োগ দেওয়া হয়), কর্মীদের বৃদ্ধি এবং পতন পরিলক্ষিত হয়। 2005 সালে 5 বা তার বেশি বছরের কাজের অভিজ্ঞতা সহ 1,033 জন কর্মী ছিল, 2006 সালে 33 জন কমেছে এবং 2007 সালে আবার 41 জন বেড়েছে।
সারণী 10 - ফ্রেম আন্দোলন বিশ্লেষণ
| না. | সূচক | 2005 | 2006 | 2007 |
| সংখ্যা, মানুষ | সংখ্যা, মানুষ | সংখ্যা, মানুষ | ||
| ক | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | গড় হেডকাউন্ট | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | সংখ্যা ভাড়া করা শ্রমিক | 605 | 399 | 559 |
| 3 | বরখাস্তকৃত শ্রমিকের সংখ্যা | 744 | 467 | 640 |
| 4 | সহ: আপনার নিজের অনুরোধে অনুপস্থিতি এবং অন্যান্য লঙ্ঘনের জন্য শ্রম শৃঙ্খলা | |||
| 5 | ফ্রেম অভ্যর্থনা অনুপাত (p.2/p.1) | 0,25 | 0,17 | 0,25 |
| 6 | অ্যাট্রিশন রেট (পৃষ্ঠা 3/পৃষ্ঠা 1) | 0,31 | 0,20 | 0,25 |
| 7 | স্টাফ টার্নওভার হার | 0,31 | 0,20 | 0,29 |
সারণি 10 JSC ICAR-এ কর্মীদের গতিবিধি পরীক্ষা করে। 2005 সালের তুলনায় 2006 সালে এন্টারপ্রাইজ দ্বারা নিয়োগকৃত কর্মচারীর সংখ্যা 206 জনের দ্বারা তীব্রভাবে হ্রাস পেয়েছে, কিন্তু 2007 সালে এটি আবার বৃদ্ধির হার তুলেছে এবং 160 জন বেড়েছে। 2006 সালে, 2005 এর তুলনায়, ছাঁটাই করা শ্রমিকের সংখ্যা উল্লেখযোগ্যভাবে 277 জন কমেছে, কিন্তু 2007 সালে আবার 173 জন বেড়েছে। চাকরিচ্যুত কর্মীদের সংখ্যার সাথে তাদের গড় সংখ্যার অনুপাত হিসাবে কর্মীদের ছুটির হার গণনা করা হয়। এই টেবিল দেখায় যে সবচেয়ে উচ্চ সহগ 2005-0.31, এবং 2007-0.29-এও পর্যবেক্ষণ করা হয়েছে।
সারণি 11 - সংস্থায় কর্মীদের টার্নওভারের কারণগুলির বিশ্লেষণ, %
| না. | বরখাস্তের কারণ | 2005 | 2006 | 2007 |
| ক | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | নিম্ন স্তরের মজুরি | 63,8 | 75,0 | 62,5 |
| 2 | মজুরি বিলম্বিত প্রদান | 13,5 | 8,97 | 5,9 |
| 3 | শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন | 22,7 | 16,03 | 31,6 |
| মোট: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
শ্রম শৃঙ্খলা ভঙ্গের কারণে অনেক শ্রমিককে চাকরিচ্যুত করা হয় মদ্যপ নেশা, দেরী হয় বা তাড়াতাড়ি কাজ ছেড়ে দেয়, অ্যাক্সেস নিয়ন্ত্রণের নিয়ম লঙ্ঘন করে এবং ইনভেন্টরি আইটেমগুলি নিয়ে যায়। মজুরি বিলম্বিত হওয়ার কারণে অল্প সংখ্যক শ্রমিককে চাকরিচ্যুত করা হয়। মূলত, উদ্ভিদ মজুরি বিলম্বিত করে না। কিন্তু, যদি মজুরিতে বিলম্ব হয়, তবে 15 দিনের বেশি নয়।
সারণি 12 - বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ সূচক
| না. | সূচক | 2006 | 2007 | 2007/2006,% |
| ক | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | গড় হেডকাউন্ট, মানুষ. | 2381 | 2235 | 112 |
| 2 | পাস করেছে বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, মানুষ | 60 | 67 | 112 |
| 3 | যারা প্রশিক্ষণ সম্পন্ন করেছে তাদের ভাগ,% | 2,5 | 3,1 | |
| 4 | প্রশিক্ষণে ব্যয় করা হয়েছে, ব্যক্তি/ঘণ্টা | 24000 | 26800 | 112 |
| 5 | কাজ করেছে, ব্যক্তি/ঘণ্টা | 115200 | 128640 | 112 |
| 6 | প্রশিক্ষণে ব্যয় করা সময়ের ভাগ, % | 21,0 | 20,0 | 95,2 |
| 7 | প্রতি 1 জন প্রশিক্ষিত কর্মচারীর গড় লোক/ঘন্টা | 2320 | 2320 | 100 |
| 8 | বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণের জন্য খরচ, হাজার রুবেল | 1200 | 1474 | 112 |
| 9 | 1 কর্মচারীর জন্য প্রশিক্ষণ খরচ, হাজার রুবেল। | 20 | 22 | 110 |
সারণী 13 - শ্রম উৎপাদনশীলতা স্তরের সূচক
| না. | সূচক | শর্তসাপেক্ষ পদবী | 2005 | 2006 | 2007 | |
| ক | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | সম্পাদিত কাজের পরিমাণ, হাজার রুবেল | টিপি | 836100 | 916537 | 989272 | 108 |
| 2 | শিল্প উৎপাদন কর্মীদের গড় সংখ্যা, মানুষ। | জরুরী অবস্থা | 2334 | 2326 | 2197 | 94,4 |
| 3 | শ্রমিকের গড় সংখ্যা, মানুষ। | সিজেড | 2413 | 2381 | 2235 | 93,9 |
| 4 | নির্দিষ্ট মাধ্যাকর্ষণকর্মীরা মোট সংখ্যাপিপিপি,% | 103 | 102 | 102 | 100 | |
| 5 | প্রতি বছর সমস্ত শ্রমিকদের দ্বারা কাজ করা সময়ের মোট পরিমাণ, হাজার ঘন্টা। | পিএম | 5347 | 5524 | 5185 | 93,9 |
| 6 | একজন কর্মী সহ, হাজার ঘন্টা | 2,2 | 2,3 | 2,3 | 104,5 | |
| 7 | গড় কাজের দিন, ঘন্টা | Tsr | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 98,8 |
| 8 | বছরে একজন কর্মী কাজ করেন, দিন। | ডি | 277 | 290 | 290 | 100 |
| 9 | গড় বার্ষিক আউটপুট, হাজার রুবেল | 229068 | 251106 | 271033 | 108 | |
| 10 | একজন কর্মী | 346,5 | 385,0 | 443,0 | 115 | |
| 11 | গড় দৈনিক আউটপুটকর্মী, আর. | 3018 | 3160 | 3411 | 108 | |
| 12 | একজন শ্রমিকের গড় ঘন্টায় আউটপুট, ঘষা। | 156,4 | 166,0 | 190,1 | 115 |
শ্রম উত্পাদনশীলতার স্তরের সূচকগুলির গণনার উপর ভিত্তি করে, এটি প্রকাশিত হয়েছিল যে JSC ICAR-এ সামগ্রিকভাবে শ্রম উত্পাদনশীলতা সর্বোত্তম। প্রতি বছর সম্পাদিত কাজের পরিমাণ বৃদ্ধি পায়, উদাহরণস্বরূপ, 2005 এর তুলনায় 2007 সালে। সম্পাদিত কাজের পরিমাণ 153,172 হাজার রুবেল বৃদ্ধি পেয়েছে। মোট সংখ্যায় শ্রমিকদের অংশ 2005 সালে 3% বেশি ছিল, পরবর্তী বছরগুলিতে - 2%। কাজের দিনের দৈর্ঘ্য প্রতি বছর দীর্ঘ হয়, এটি সরাসরি সম্পাদিত কাজের পরিমাণকে প্রভাবিত করে এবং সেইজন্য উত্পাদনের লাভজনকতা। 2005 সালে, প্রতি বছর একজন শ্রমিকের দ্বারা কয়েক দিন কাজ করা হয়েছিল - মাত্র 277 দিন, কিন্তু অন্যান্য বছরগুলিতে - প্রয়োজন অনুসারে 290 দিন। 2006 এবং 2007 এর তুলনায় গড় দৈনিক উৎপাদন 8% (রোটা রেট) বৃদ্ধি পেয়েছে। সাধারণভাবে, শ্রম উত্পাদনশীলতা দক্ষ এবং উচ্চ, সমস্ত মান এবং প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে।
সারণী 14 - সারণী 13 এর জন্য গণনা
| না. | সূচক | হিসাব |
| ক | 1 | |
| 1 | মোট সংখ্যায় শ্রমিকের ভাগ | PPP = (Chr / Chp) x 100% (%) |
| 2 | একজন কর্মী দ্বারা প্রতি বছর কাজের মোট সময় | PM/HR = হাজার ঘন্টা |
| 3 | গড় কাজের দিন | (Tch/Ph): 290 দিন (ঘন্টা) |
| 4 | গড় বার্ষিক আউটপুট, হাজার রুবেল : | |
| 5 | একজন কর্মী | TP/Chr |
| 6 | বছরে একজন কর্মী কাজ করেন, দিন |
বিশ্লেষণ মানের রচনাকর্মীদের |
ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের কর্মীদের গুণগত রচনার স্তর |
মূলত এর কার্যকারিতার মাত্রা নির্ধারণ করে |
বা অন্য অর্থনৈতিক ব্যবস্থা, যেহেতু এইগুলির ব্যক্তিগত গুণাবলী |
কর্মচারী, তাদের সাধারণ শিক্ষাগত এবং যোগ্যতার স্তর |
গৃহীত সিদ্ধান্তের গুণমান এবং তাদের বাস্তবায়নের ফলাফল নির্ভর করে |
liization কর্মীদের গুণগত গঠন বিশ্লেষণের সাথে কাজ অধ্যয়ন জড়িত |
লিঙ্গ, বয়স, শিক্ষা, যোগ্যতা, কাজের অভিজ্ঞতা এবং অন্যান্য দ্বারা ডাকনাম |
সামাজিক-জনসংখ্যাগত বৈশিষ্ট্য। |
একটি গুরুত্বপূর্ণ ফ্যাক্টরম্যানেজমেন্ট কর্মীদের মান রচনা এছাড়াও হয় |
পুরুষ এবং মহিলাদের সর্বোত্তম অনুপাত বিভিন্ন পদে |
tyah এবং পেশাদার দলে. পুরুষদের ব্যবহারের সাধারণ প্রবণতা এবং |
ব্যবস্থাপনা পদে মহিলারা নিম্নরূপ: পুরুষরা আরও সহজে মোকাবেলা করে |
সঙ্গে কাজ লাইন ম্যানেজার(এন্টারপ্রাইজ ডিরেক্টর, ওয়ার্কশপের প্রধান, বিভাগ, শিফট), এবং মহিলারা কার্যকরী ব্যবস্থাপক (বিভাগ, ব্যুরো, সেক্টর, গ্রুপ প্রধান) এবং বিশেষজ্ঞদের পদে নিজেদের প্রমাণ করেছেন।
শিক্ষা ও যোগ্যতার পরিপ্রেক্ষিতে ব্যবস্থাপক এবং বিশেষজ্ঞদের কর্মীদের গুণগত গঠনের বিশ্লেষণে উচ্চ শিক্ষার সাথে কর্মীদের পরিমাণগত গঠন, অবস্থান, ডিগ্রি দ্বারা কর্মচারীদের নিয়োগের গুণগত স্তর নির্ধারণ করা জড়িত। যুক্তিসঙ্গত ব্যবহারবিশেষজ্ঞদের
সঙ্গে উচ্চ শিক্ষা, ইত্যাদি
পদ অনুসারে কর্মী নিয়োগের মানের সূচককে গণনা করা হয় উচ্চশিক্ষার সাথে বিশেষজ্ঞদের সংখ্যার ভাগফল হিসাবে যারা ম্যানেজারিয়াল এবং ইঞ্জিনিয়ারিং পদে বিভক্ত। মোট পরিমাণবিশেষজ্ঞদের দ্বারা পূরণ করা প্রয়োজন অবস্থান. কর্মীদের নিয়োগের গুণমান গণনার একটি উদাহরণ টেবিলে দেওয়া হয়েছে। 9.
টেবিল 9
অবস্থান অনুসারে কর্মী নিয়োগের গুণমান নির্ধারণের জন্য সূচক
পদ | |||||
প্রতিস্থাপন প্রয়োজন | আমার প্রয়োজন নেই- |
||||
নির্দেশক | |||||
বিশেষজ্ঞ | জুনিয়র |
||||
বিশেষজ্ঞ |
|||||
শিক্ষা |
|||||
পদের সংখ্যা | |||||
কর্মীদের দ্বারা প্রতিস্থাপিত: | |||||
উচ্চ শিক্ষার সাথে | |||||
মাধ্যমিক বিশেষ সহ | |||||
শিক্ষা | |||||
মোট বিশেষজ্ঞ (পৃষ্ঠা 2 + পৃষ্ঠা 3) | |||||
উচ্চ বা মাধ্যমিক নেই | |||||
বিশেষ শিক্ষা | |||||
মোট কর্মচারী (পৃষ্ঠা 2 + পৃষ্ঠা 3 + পৃষ্ঠা 5) | |||||
ম্যানেজমেন্ট কর্মী সম্ভাব্য
অবস্থান অনুসারে বিশেষজ্ঞদের নিয়োগের জন্য গুণমান নির্দেশক (পিডি) নিম্নরূপ গণনা করা হয়:
P (2, I) + P (3, II)
P D = P(1, I) + P(1, II) 100%,
যেখানে P হল সারণির লাইন (1 – 5) এবং কলাম (I – III) এর সংযোগস্থলের সংখ্যা। 9.
সূত্রে প্রতিস্থাপন সংখ্যাসূচক মান, আমরা অবস্থান অনুসারে স্থান নির্ধারণের মানের একটি সূচক পাই:
P = 329 +199 100% ≈ 42%।
ডি 800 + 437
একইভাবে, উচ্চ শিক্ষার সাথে বিশেষজ্ঞদের দ্বারা পূরণ করার জন্য কর্মী নিয়োগের মানের সূচকগুলি পৃথকভাবে গণনা করা হয়।
পরিচালন কর্মীদের গুণগত গঠন বিশ্লেষণের ক্ষেত্রে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ হল বিশেষত্বে কর্মীদের নিয়োগের মানের সূচক এবং কর্মীদের ব্যবহারের যৌক্তিকতার ডিগ্রি নির্ধারণ করা, যা পরিকল্পনার মান উন্নত করতে সহায়তা করে। কর্মীদের কাজ, বিশেষজ্ঞদের জন্য অতিরিক্ত চাহিদা চিহ্নিত করা এবং পেশাদার এবং যোগ্যতার গঠন এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের নিয়োগের উন্নতির জন্য মৌলিক ব্যবস্থাগুলির বিকাশ ও বাস্তবায়নের ভিত্তি। নিয়মিত বিশ্লেষণ যা বিশেষজ্ঞদের গুণগত গঠন, স্থান নির্ধারণ এবং ব্যবহারের সূচকগুলির গতিশীলতাকে প্রতিফলিত করে একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্তকর্মীদের সাথে কাজের সঠিক সংগঠন। এই জাতীয় বিশ্লেষণে, কর্মক্ষেত্রে উচ্চ শিক্ষার সাথে বিশেষজ্ঞদের ব্যবহারকে বিবেচনায় নেওয়া এবং তাদের বিশেষত্ব এবং যোগ্যতার প্রোফাইলের সাথে সম্পর্কিত অবস্থানে স্থানান্তর করার জন্য প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করা প্রয়োজন। এই কাজের জন্য কাজের নথিগুলি হল বিশেষজ্ঞদের দ্বারা পূরণ করা পদগুলির নামকরণ।
কাজের নামকরণে অবস্থানের মূল সূচক:
♦ কর্মক্ষেত্রে কাজ বা কার্যকলাপের কার্যকরী বিবরণ;
♦ প্রদত্ত অবস্থানের কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মচারীর শিক্ষার স্তর নির্ধারণ করা;
♦ কার্যকরী দায়িত্বের সফল কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় একটি বিশেষত্ব বা বেশ কয়েকটি বিশেষত্ব;
♦ পরিষেবা বা অভিজ্ঞতার দৈর্ঘ্য পেশাগত কার্যক্রমএই কাজগুলি সঞ্চালনের জন্য প্রয়োজনীয়।
প্রদত্ত সূচকগুলি ম্যানেজারের কর্মক্ষেত্রের প্রয়োজনীয়তার কাঠামো এবং ফলস্বরূপ, ব্যবস্থাপনা কর্মীদের প্রয়োজনীয় পেশাদার এবং যোগ্যতার কাঠামো নির্ধারণ করে। এইভাবে, একজন কর্মচারী কর্মক্ষেত্রের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে তা নির্ধারণ করার জন্য, একটি অবস্থানের নামকরণ প্রয়োজন যা নির্ধারণ করে নিয়ন্ত্রক প্রয়োজনীয়তাপ্রতিটি পদের জন্য।
এটি একটি অবস্থানে তাদের ব্যবহারের সময়কালের দৃষ্টিকোণ থেকে এবং কাজের বিবরণের বিশ্লেষণের ভিত্তিতে ব্যবস্থাপনা কর্মীদের গুণগত গঠন অধ্যয়ন করার পরামর্শ দেওয়া হয়।
এইভাবে, যা ব্যবস্থাপনা কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগের উন্নতির জন্য গুরুত্বপূর্ণ।
গবেষণা দেখায় যে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদের পরে (সাধারণত পাঁচ থেকে সাত বছর পরে), বেশিরভাগ ব্যবস্থাপক ত্রুটিগুলি লক্ষ্য করা বন্ধ করে দেয়, সেগুলিতে অভ্যস্ত হয় এবং কখনও কখনও তাদের নিজস্ব উত্স হয়ে যায়।
নিম্নলিখিত প্রধান কারণ চিহ্নিত করা হয়েছে সফল কাজপ্রথম তিন থেকে চার বছরে:
সমস্যাগুলির একটি পরিষ্কার দৃষ্টিভঙ্গি যা বিভাগটিকে সর্বোত্তম প্রযুক্তিগত অর্জনে বাধা দেয়সহ-অর্থনৈতিক সূচক;
কাজের প্রতি আগ্রহ, নতুন উৎপাদন কার্য সম্পাদন এবং নতুন সামাজিক ভূমিকা;
নিজেকে প্রমাণ করার ইচ্ছা, তাদের ব্যবস্থাপনা স্তরে পরিচালকদের মধ্যে একটি নেতৃস্থানীয় অবস্থান নিতে।
পরিচালকদের পেশাদার এবং সামাজিক অভিজ্ঞতা অবশ্যই, মহান মানতাদের কার্যকর অপারেশন জন্য। যাইহোক, এটা জানা যায় যে অভিজ্ঞতা বিস্তৃত এবং পুনরাবৃত্তি উভয় হতে পারে। ম্যানেজার যারা ধারাবাহিকভাবে বিভিন্ন পদে কাজ করেন তাদের ব্যাপক অভিজ্ঞতা রয়েছে এবং ম্যানেজারদের বারবার অভিজ্ঞতা রয়েছে দীর্ঘ সময়একটি অবস্থান দখল করে। এই ধরনের নেতারা আরও সতর্কতার সাথে সিদ্ধান্ত নেয় এবং রক্ষণশীল হতে থাকে। একই সময়ে, এন্টারপ্রাইজ ডিরেক্টরদের পেশাদার পথের বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে তাদের মধ্যে সেরারা এই পদে নিযুক্ত হওয়ার আগে 8-10টি চাকরির স্তরের মধ্য দিয়ে গেছে এবং তাদের প্রতিটিতে তাদের অবস্থান গড়ে 2.5 বছরের বেশি হয়নি। অন্য কথায়, এই ম্যানেজাররা তাদের পূর্ববর্তী অবস্থানে কার্যত সর্বাধিক দক্ষতার সময়সীমা অতিক্রম করেনি এবং তাদের শারীরিক শক্তি এবং সৃজনশীল ক্ষমতার প্রধানতম স্থানে একটি উচ্চ অবস্থান দখল করেছে। একই সময়ে, এটি উল্লেখ করা হয়েছিল যে উত্পাদনের রৈখিক কাঠামোর কাঠামোর মধ্যে বিশেষজ্ঞদের চলাচল (ফোরম্যান - বিভাগ ব্যবস্থাপক - ওয়ার্কশপ ম্যানেজার - এন্টারপ্রাইজের পরিচালক) আরও সিদ্ধান্তমূলক এবং দায়িত্বশীল পরিচালকদের গঠন করে এবং কার্যকরী কাঠামোর মধ্যে। কাঠামো (প্রকৌশলী - গ্রুপ লিডার - বিভাগীয় প্রধান - প্রধান বিশেষজ্ঞ) - আরও সতর্ক পরিচালক, কিন্তু জ্ঞানী, উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ।
সুতরাং, ব্যবস্থাপনা কর্মীদের সাথে কাজ করার মূল লক্ষ্য হল (বৈজ্ঞানিকভাবে ভিত্তিক নির্বাচন এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের নিয়োগের ভিত্তিতে, পাশাপাশি বেশ কয়েকটি পদ্ধতিগত সাংগঠনিক এবং শিক্ষামূলক কার্যক্রম পরিচালনা করা) জটিল এবং জটিল সমাধান করতে সক্ষম একটি অবিচ্ছেদ্য ব্যবস্থাপনা দল গঠন করা। আধুনিক উৎপাদনের বিভিন্ন সমস্যা।
ব্যবস্থাপনার মান উন্নয়নের জন্য প্রধান নির্দেশাবলী
কর্মরত কর্মী এবং বিশেষজ্ঞরা, সেইসাথে একটি অবিচ্ছেদ্য ব্যবস্থাপনা দল সৃষ্টি হল:
♦ পেশাদার নির্দেশিকা সংগঠন এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের পেশাদার নির্বাচন, ব্যক্তিগত এবং গভীরভাবে অধ্যয়ন ব্যবসায়িক গুণাবলীকর্মচারীরা তাদের ক্ষমতা এবং কাজের ফলাফলের বৈজ্ঞানিক ভিত্তিক মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে;
♦ পদোন্নতির জন্য রিজার্ভের অংশ হিসাবে ব্যবস্থাপনা কর্মীদের লক্ষ্যযুক্ত পেশাদার প্রশিক্ষণের সংগঠন, ব্যবসায়িক যোগ্যতার পদ্ধতিগত উন্নতি এবং প্রতিটি কর্মচারীর সাধারণ শিক্ষাগত স্তর;
ম্যানেজমেন্ট কর্মী সম্ভাব্য
♦ সংগঠন সর্বোত্তম বসানোআধুনিক ফর্ম এবং কর্মীদের কাজের পদ্ধতি ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে পরিচালন কর্মীরা (পজিশনের জন্য প্রকল্প প্রতিযোগিতা এবং পরীক্ষা পরিচালনা করা, জনমত অধ্যয়ন করা, পদ্ধতিগত পেশাদার প্রচারের আয়োজন করা, পরিচালকদের মনোনীত করার পদ্ধতির দক্ষতা বৃদ্ধি করা ইত্যাদি);
♦ বিভিন্ন বিভাগ এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের (তরুণ বিশেষজ্ঞ, ফোরম্যান, ডেপুটি গ্রুপ, ইত্যাদি) এর সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি বিবেচনায় নিয়ে ম্যানেজমেন্ট কর্মীদের সাথে শিক্ষামূলক কাজের স্তর বৃদ্ধি করা। সঠিক সংগঠনতাদের উত্পাদন এবং সামাজিক অভিযোজন প্রক্রিয়া।
তরুণ পেশাদারদের সাথে কাজ করা |
ব্যবস্থাপনা এবং প্রকৌশল কর্মীদের পুনরায় পূরণের একটি গুরুত্বপূর্ণ উত্স |
সংস্থা এবং উদ্যোগের কর্মীরা তরুণ পেশাদারদের সাথে |
উচ্চ শিক্ষা |
তাদের সাথে কাজ গঠন করা হয় যাতে প্রশিক্ষণ ছাত্রদের প্রতিটি পর্যায়ে |
dents, তাদের শিল্প প্রশিক্ষণ যৌথভাবে বাহিত হয় |
উত্পাদনের সাথে অধ্যয়নের সমন্বয়ের নীতিতে মৌলিক উদ্যোগ এবং সংস্থাগুলির সাথে |
খণ্ডকালীন বা খণ্ডকালীন কৃষি কাজ কাজের সপ্তাহ. জন্য |
প্রশিক্ষণের সময়, এটি নিশ্চিত করা প্রয়োজন যে প্রতিটি শিক্ষার্থী একটি কাজ পায় |
বিশেষ প্রোফাইল অনুযায়ী পেশা, পাশাপাশি প্রাথমিক দক্ষতা আয়ত্ত করা |
প্রকৃতি অনুযায়ী পেশাদার কার্যকলাপ ভবিষ্যতের কাজঅন |
উত্পাদন - প্রযুক্তিগত, কর্মক্ষম, ব্যবস্থাপক, কন- |
কাঠামোগত, ইত্যাদি। এই বিষয়ে, অধ্যয়নের জন্য নির্বাচনের জন্য আমূল উন্নতি প্রয়োজন |
এন্টারপ্রাইজ এবং সংস্থার কর্মরত যুবকদের সবচেয়ে প্রস্তুত অংশ |
পেশাদার দীর্ঘমেয়াদী ফর্ম উন্নয়ন এবং উন্নতির জন্য ভিত্তি |
প্রাসঙ্গিক পেশার দিকে অভিযোজন, সবচেয়ে যোগ্যকে চিহ্নিত করে |
প্রয়োজনীয় প্রোফাইলের উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে ভর্তির জন্য আবেদনকারীদের। |
কার্যত পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতা একত্রিত করার জন্য |
উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্নাতকদের মধ্যে বিশেষত্ব অর্জন, উন্নতি |
তাদের কাজের ফলাফলের জন্য তাদের দায়িত্ব, ব্যবহার উন্নত করা |
উত্পাদন বিশেষজ্ঞরা, এটি গৃহীত হয় যে ক্ষেত্রে তিন বছর কাজ করার পরে |
বিতরণ, তরুণ বিশেষজ্ঞ ফলাফলের উপর ভিত্তি করে একটি বিশেষ শংসাপত্রের মধ্য দিয়ে যায় |
যে মাদুরে তার ভবিষ্যৎ ব্যবসায়িক কর্মজীবন নির্ধারিত হয়। |
সংস্থা, উদ্যোগ এবং উচ্চতর যৌথ কাজের প্রধান কাজ |
ভবিষ্যৎ উৎপাদন বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণের জন্য শিক্ষা প্রতিষ্ঠান |
তাদের স্বাধীন সিদ্ধান্ত নিতে শেখান, তাদের কর্মের জন্য দায়ী হওয়ার ক্ষমতা |
viia, গভীর পেশাদার জ্ঞান প্রদানের পাশাপাশি গণিতের বিকাশ |
শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের রিয়াল বেস। |
সংস্থা এবং উদ্যোগে তরুণ বিশেষজ্ঞদের সাথে কাজ করা |
নিম্নলিখিত হিসাবে এগিয়ে যান। সংশ্লিষ্টদের সাথে সমাপ্ত চুক্তির ভিত্তিতে |
চিৎকার শিক্ষা প্রতিষ্ঠানএন্টারপ্রাইজ এবং সংস্থার কর্মী বিভাগের প্রধান |
প্রধান প্রকৌশলী বা উপ-ব্যবস্থাপকদের সাথে সংগঠনগুলি |
এইচআর কর্মীরা ভবিষ্যতের তরুণ বিশেষজ্ঞদের একটি প্রাথমিক নির্বাচন পরিচালনা করে |
এবং শিক্ষাকালীন সময়ে ব্যক্তিগত স্থান নির্ধারণের কমিশনের কাজে অংশগ্রহণ করুন |
প্রতিষ্ঠান একই সাথে নিয়োগের আদেশের সাথে, প্রতিটি জুনিয়র বিশেষজ্ঞকে কর্মস্থলে উচ্চ যোগ্য কারিগর, ফোরম্যান এবং অন্যান্য তাৎক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কদের মধ্য থেকে একজন পরামর্শদাতা নিয়োগ করা হয় এবং উচ্চ শিক্ষার সাথে প্রতিটি বিশেষজ্ঞকে এক বছর পর্যন্ত সময়ের জন্য একটি ইন্টার্নশিপ সুপারভাইজার নিয়োগ করা হয়।
কারিগরি স্কুল এবং কলেজ থেকে স্নাতক হওয়া তরুণ বিশেষজ্ঞদের পেশার তালিকা অনুসারে শ্রমিক হিসাবে কাজ করতে পাঠানো যেতে পারে
এবং লাইন মন্ত্রণালয় এবং বিভাগ দ্বারা অনুমোদিত যোগ্যতা. পরামর্শদাতারা সারা বছর তরুণ পেশাদারদের সাথে কাজ করে, তাদের কাছে পেশাদার অভিজ্ঞতা প্রদান করে।
এইচআর বিভাগ তরুণ বিশেষজ্ঞ দ্বারা সময়মত প্রস্তুতি নিরীক্ষণ করে
এবং এর নেতাস্বতন্ত্র পরিকল্পনাইন্টার্নশিপঅর্জিত বিশেষত্ব এবং এন্টারপ্রাইজের একজন পরিচালকের অনুমোদন অনুসারে। স্বতন্ত্র পরিকল্পনার বাস্তবায়ন ইন্টার্নশিপ সুপারভাইজার দ্বারা পদ্ধতিগতভাবে পর্যবেক্ষণ করা হয়। পরিকল্পনার একটি অনুলিপি আপনার ব্যক্তিগত ফাইলে রাখা হয় তরুণ বিশেষজ্ঞ. ইন্টার্নশিপের সময় শেষে, পরবর্তীটি একটি প্রতিবেদন তৈরি করে এবং ইন্টার্নশিপের সংক্ষিপ্তকরণের জন্য এটি কমিশনের কাছে উপস্থাপন করে, যা এই কর্মচারীর আরও ব্যবহারের বিষয়ে একটি সুপারিশ করে। কমিশনের সিদ্ধান্ত একটি উপযুক্ত আদেশ দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা হয়.
ইন্টার্নশিপের মূল উদ্দেশ্যতরুণ বিশেষজ্ঞদের তাদের অবস্থানের দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যবহারিক এবং সাংগঠনিক দক্ষতা অর্জন করা, উৎপাদন অর্থনীতির জ্ঞানকে গভীর করা, শ্রম ও ব্যবস্থাপনার বৈজ্ঞানিক সংগঠন, বৈজ্ঞানিক, প্রযুক্তিগত এবং উত্পাদন সাফল্যের সাথে নিজেদের পরিচিত করা। একই সময়ে, ইন্টার্নশিপের সময়, বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের ব্যবসায়িক এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী প্রকাশ পায়।
এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজাররা ইন্টার্নশিপ সুপারভাইজারের কাজ তদারকি করেন
এবং যে বিশ্ববিদ্যালয় থেকে তরুণ বিশেষজ্ঞ স্নাতক হয়েছেন তার সাথে যোগাযোগ বজায় রাখুন। ইন্টার্নশিপ পরিচালনার পদ্ধতির উন্নতির বিষয়ে, মানবসম্পদ বিভাগগুলি বিশ্ববিদ্যালয়গুলিতে ইন্টার্নশিপের অগ্রগতি সম্পর্কিত প্রাসঙ্গিক প্রতিবেদন জমা দেয়।
IN পেশাদার ক্রিয়াকলাপ আয়ত্ত করার জন্য তরুণ বিশেষজ্ঞদের কার্যকলাপ বাড়ানোর জন্য, উদ্যোগ এবং সংস্থাগুলিতে তাদের যোগ্যতা এবং সাংস্কৃতিক বৃদ্ধির প্রচার করার জন্য যেখানে কমপক্ষে 10 জন তরুণ বিশেষজ্ঞ কাজ করেন, তরুণ বিশেষজ্ঞদের কাউন্সিল তৈরি করা হয়। এই কাউন্সিলগুলি বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের অংশগ্রহণের জন্য আকৃষ্ট করেবৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত সম্মেলন, বিভিন্ন প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক বৃত্ত; তরুণ বিশেষজ্ঞদের প্রতি মনোযোগ দিন যারা যৌক্তিককরণ এবং উদ্ভাবনী কাজের জন্য দক্ষতা প্রদর্শন করেছেন, তাদের সৃজনশীল উদ্যোগের বিকাশ, ব্যবসায়িক দক্ষতার ক্রমাগত উন্নতি এবং কাজের অভিজ্ঞতা এবং নেতৃত্বের দক্ষতার দ্রুত অধিগ্রহণের জন্য শর্ত তৈরি করেছেন। শ্রমিক সমষ্টি. এক বছর কাজ করার পরে, কাজের ফলাফলের একটি সাক্ষাত্কারের জন্য তরুণ বিশেষজ্ঞদের সাথে সংস্থা এবং উদ্যোগের প্রধানদের একটি সভা অনুষ্ঠিত হয়, জীবনযাত্রার অবস্থা, দৈনন্দিন সমস্যা, ইত্যাদি। সংস্থা এবং উদ্যোগের প্রধান প্রকৌশলী এবং এইচআর ম্যানেজাররা তরুণ বিশেষজ্ঞদের কাউন্সিলের কাজ পরিচালনা করে, বিষয়বস্তু নিয়ন্ত্রণ করে এবং কাজের পরিকল্পনা বাস্তবায়ন করে। সমিতি এবং উদ্যোগে, মন্ত্রণালয় এবং বিভাগগুলিতে, তরুণ বিশেষজ্ঞদের সাথে কাজ করার জন্য কমিশন তৈরি করা হয়।
এন্টারপ্রাইজে তরুণ বিশেষজ্ঞদের সাথে কাজের সাধারণ স্কিমটি চিত্রে উপস্থাপন করা হয়েছে। 11.
প্ল্যান্ট ম্যানেজার, ডেপুটি হেড অফ কর্মী। সাক্ষাৎকার
কাজের জন্য নিবন্ধন. বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের জন্য - ইন্টার্নশিপের অর্ডার, টেকনিক্যাল স্কুল স্নাতকদের জন্য - মেন্টরিং।
নিরাপত্তা নির্দেশাবলী
তরুণ বিশেষজ্ঞ
প্ল্যান্ট এইচআর বিভাগ
কাউন্সিল অব ইয়াং প্রফেশনালের চেয়ারম্যান ড.
নিবন্ধন. সাক্ষাৎকার
পেশাগত অভিযোজন
ইন্টার্নশিপ | বিবেচনা | |||||
সংকলন | এবং গ্রহণযোগ্যতা | বৈজ্ঞানিকভাবে | প্রমোশন |
|||
জন্য | ||||||
প্রযুক্তিগত | বিশ্লেষক | |||||
পরামর্শদাতা- | কমিশন পরে | এবং উদ্ভাবিত | ||||
ইন্টার্নশিপ | সমাপ্তি | |||||
শরীরের কাজ |
||||||
ইন্টার্নশিপ | ||||||
সামাজিক অভিযোজন
মনোনয়ন রিজার্ভ অন্তর্ভুক্ত
পেশাগত পদোন্নতি
চিত্র 11. তরুণ বিশেষজ্ঞদের সাথে কাজের স্কিম
ম্যানেজমেন্ট সম্ভাব্য কর্মী
কারিগরদের সাথে কাজের সংগঠন
তরুণ বিশেষজ্ঞরা যারা ব্যবহারিক কাজে নিজেদের ভালোভাবে প্রমাণ করেছেন তারা পদোন্নতির জন্য কর্মীদের রিজার্ভ পূরণের প্রধান উৎস। একজন তরুণ বিশেষজ্ঞকে উন্নীত করার নিম্নলিখিত উপায়গুলি সম্ভব: কর্মচারী একজন বিশেষজ্ঞ হিসাবে বৃদ্ধি পায়, তার নির্বাচিত বিশেষত্বে তার জ্ঞান ক্রমাগত বৃদ্ধি এবং গভীর করে; একজন কর্মচারী একজন বিশেষজ্ঞ হিসাবে তার কার্যকলাপের একটি নির্দিষ্ট পর্যায়ে বেশ কয়েকটি প্রশাসনিক কাজ করতে পারে, যার ফলে নিম্ন-স্তরের পরিচালকদের (কার্যকরী ব্যবস্থাপনা) একটি গ্রুপে চলে যেতে পারে; একজন তরুণ বিশেষজ্ঞকে লাইন প্রোডাকশন ম্যানেজারদের পদের শ্রেণিবিন্যাসের মাধ্যমে উন্নীত করা হয়।
প্রোডাকশন কমান্ডারদের সর্বাধিক অসংখ্য গ্রুপ হল প্রোডাকশন সাইট ফোরম্যান। পরিকল্পনা এবং বাধ্যবাধকতা বাস্তবায়ন মূলত তাদের উপর নির্ভর করে।
সংস্থা, সেইসাথে উত্পাদন সংস্কৃতি। শিক্ষামূলক কাজেও তাদের ভূমিকা অনেক। ফোরম্যানের ভূমিকা বাড়ানোর জন্য সংস্থা এবং উদ্যোগগুলির কাজের প্রধান নির্দেশাবলীর মধ্যে নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
উচ্চশিক্ষিত ব্যক্তি এবং মানুষের সাথে কাজ করার ক্ষমতা ফোরম্যানদের পদের জন্য গৃহীত হয়। এই পদের জন্য নিয়োগ করা হলে, তরুণ বিশেষজ্ঞদের প্রথমে প্রশিক্ষণ কেন্দ্রে বা সরাসরি উৎপাদনে তরুণ মাস্টারদের জন্য স্কুলে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়। উত্পাদন সমস্যা সমাধানের জন্য একজন মাস্টারের প্রস্তুতির স্তরকে প্রভাবিত করার একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল ধ্রুবক পেশাদার বিকাশ। তাই, একজন ফোরম্যান নিয়োগ করার সময়, HR বিভাগগুলি উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য সময়সীমার পরিকল্পনা করে এবং তাদের সাথে সম্মতি নিরীক্ষণ করে।
মাস্টার্স প্রদান করতে ব্যবহারিক সাহায্য, সর্বোত্তম অনুশীলনের অধ্যয়ন এবং প্রচার, সংস্থাগুলি প্রযুক্তিগত, অর্থনৈতিক, মনস্তাত্ত্বিক এবং শিক্ষাগত বিষয়গুলির উপর সেমিনার এবং সভা আয়োজনের ফ্রিকোয়েন্সি প্রতিষ্ঠা করে এবং পরিচালনার সমস্ত স্তরে অভিজ্ঞতা বিনিময় করে এবং ফোরম্যানদের সাথে উপার্জনের নিরীক্ষণের জন্য একটি সিস্টেম বিকাশ করে।
নির্বাচনের বৈজ্ঞানিক এবং ব্যবহারিক নীতি |
এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের নিয়োগ |
কর্মী ব্যবস্থাপনা সংগঠনে, নির্বাচন প্রক্রিয়া আছে, উপ- |
প্রস্তুতি, ব্যবস্থা, উন্নত প্রশিক্ষণ এবং ra- এর ব্যবহার |
উৎপাদনে nerds. অধীন ব্যবস্থাপনা কর্মীদের নির্বাচনবুঝতে |
কর্মীদের উপযুক্ততা নির্ধারণের জন্য তাদের অধ্যয়ন করার প্রক্রিয়া |
নির্দিষ্ট পজিশনে ম্যানেজারিয়াল ফাংশন সফল কর্মক্ষমতা. |
ম্যানেজমেন্ট কর্মীদের বসানো উপলব্ধ সমীচীন বন্টন গঠিত |
জন্য প্রয়োজনীয়তা অনুযায়ী কাঠামোগত বিভাগ দ্বারা বর্তমান কর্মচারী |
একক সমগ্র হিসাবে ব্যবস্থাপনা দল। নমিনেশন প্রদান করে |
নিয়োগ এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের রিজার্ভ মধ্যে কর্মীদের তালিকাভুক্তি, সেইসাথে পাসিং |
রিজার্ভের অংশ হিসেবে তাদের প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণ রয়েছে। |
IN বর্তমানে বিদ্যমানতিনটি প্রধান নির্বাচন এবং মনোনয়ন প্রক্রিয়া
এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের নিয়োগ: বিনামূল্যে নির্বাচন; আনুষ্ঠানিক মানদণ্ডের সন্তুষ্টি; প্রতিযোগিতা
ম্যানেজমেন্ট কর্মী সম্ভাব্য
বিনামূল্যে নির্বাচনখালি ব্যবস্থাপক পদের জন্য প্রার্থীদের অনুসন্ধান করার জন্য উদ্যোগ এবং সংস্থাগুলির কর্মীদের পরিষেবাগুলির স্বাধীন কার্যক্রম নিয়ে গঠিত। বিনামূল্যে নির্বাচনের অসুবিধাগুলি হল লোকেদের সংখ্যার সীমাবদ্ধতা যাদের থেকে প্রার্থীরা নির্বাচিত হয়েছেন, ক্যারিয়ারের অগ্রগতিতে এলোমেলোতা এবং সমগ্র যন্ত্রপাতির জন্য অভিন্ন প্রয়োজনীয়তা মেনে চলার অসুবিধা।
আনুষ্ঠানিক মানদণ্ড সন্তুষ্ট করার প্রক্রিয়া অনুযায়ী কাজ করে
পরেরটির সাথে মিথস্ক্রিয়া - উদাহরণস্বরূপ, পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের পদের নামকরণ, কর্মীদের পেশাদার যোগ্যতা মডেল, শিল্প-ব্যাপী যোগ্যতা বৈশিষ্ট্যকর্মচারীর পদ, ইত্যাদি প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তাসংশ্লিষ্ট কর্মচারীর কাছে।
প্রতিযোগিতাটি ব্যবস্থাপনা যন্ত্রপাতিতে কাজের জন্য প্রার্থী বাছাই করার প্রতিযোগিতার নীতির উপর ভিত্তি করে। এই পদ্ধতির সুবিধা হল প্রচার যা তৈরি করে প্রয়োজনীয় শর্তাবলীকর্মীদের নীতির বাস্তবায়ন নিরীক্ষণের পাশাপাশি প্রতিযোগিতায় অংশ নেওয়ার জন্য বিস্তৃত লোকের জন্য একটি সুযোগ প্রদান করা। একটি বিশেষ, কিন্তু বিবেচনাধীন প্রক্রিয়ার সবচেয়ে কাছাকাছি, ব্যবস্থাপনা যন্ত্রপাতিতে পদ পূরণের ফর্ম হল নির্বাচনের মাধ্যমে নিয়োগ।
ব্যবস্থাপনা কর্মীদের নির্বাচন, পদোন্নতি এবং নিয়োগের জন্য উল্লিখিত প্রক্রিয়াগুলি সংশ্লিষ্ট আকারে উপস্থাপন করা যেতে পারে মানব সম্পদ গঠনের মডেল, যা প্রচলিতভাবে স্ট্যান্ডার্ড মডেল, "আগাছা" মডেল এবং প্রতিনিধি মডেল হিসাবে উল্লেখ করা হয়।
রেফারেন্স মডেল, বা "আবেদনকারী-সুপারিশকারী" মডেল , সহ প্রতিনিধিত্ব করে-
যুদ্ধ হল একটি নির্দিষ্ট মান (উদাহরণস্বরূপ, যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তাবা কর্মচারীদের একটি প্রদত্ত কাজের গ্রুপের একটি নির্দিষ্ট সেরা প্রতিনিধি)। এই ধরনের একটি মডেল নির্মাণ এবং এর সফল কার্যকারিতার জন্য, বিভিন্ন ব্যবস্থাপক পদের জন্য পেশাদারিগ্রামের বিকাশ, যা প্রয়োজনীয় কর্মীদের অনন্য পেশাদার যোগ্যতা মডেলের প্রতিনিধিত্ব করে, অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। পেশাদার মডেলপ্রমিতকরণ, যৌক্তিককরণ এবং কাজের দায়িত্বের পদ্ধতিগত নিয়ন্ত্রণের জন্য পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের তৈরি করা হয় এবং সাধারণ প্রয়োজনীয়তাব্যবস্থাপনা কর্মীদের বিভিন্ন বিভাগের জন্য প্রয়োজনীয়তা. এই মডেলগুলির উপর ভিত্তি করে, ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের শূন্য পদ পূরণের জন্য দলটির পেশাদার নির্বাচন করা হয়, এবং কার্যকরী সংযোগম্যানেজমেন্ট কর্মীদের মধ্যে তাদের অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনের সময়, ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের সার্টিফিকেশন বাহিত হয় এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের কাজের মানের একটি বর্তমান মূল্যায়ন দেওয়া হয়।
পেশাদার যোগ্যতা মডেলের উপর ভিত্তি করে, প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামএবং ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের জন্য প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা। এই মডেল দুটি প্রধান বিভাগ নিয়ে গঠিত:
সাধারণ প্রয়োজনীয়তা;
কর্মচারীর কার্যকরী অধিকার এবং দায়িত্ব।
পেশাদার মডেলগুলি কর্মীদের পরিষেবা এবং সামাজিক দ্বারা তৈরি করা হয়
পরিচালন যন্ত্রের সমস্ত পদের জন্য প্রমিতকরণ বিভাগের সাথে একত্রে উন্নয়ন এবং এর প্রধান দ্বারা অনুমোদিত একটি এন্টারপ্রাইজ স্ট্যান্ডার্ড আকারে আনুষ্ঠানিক করা হয়।
সুতরাং, বিবেচনাধীন মডেলের সারমর্ম হল যে কর্মী নির্বাচন সংস্থা, মান ব্যবহার করে, কর্মীদের প্রাথমিক জনসংখ্যার মধ্যে খুঁজে পায়। প্রয়োজনীয় পরিমাণআবেদনকারীরা (মান থেকে খারাপ নয়) এবং এর ভিত্তিতে, ব্যবস্থাপনা কর্মীদের উপযুক্ত গ্রুপ গঠন করে।
আরেকটি বিকল্পও সম্ভব: যে কর্মচারী সবচেয়ে বেশি প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে ("সুপারিশকারী") বর্তমান ব্যবস্থাপনা কর্মীদের থেকে এবং "আবেদনকারী" মূল জনসংখ্যা থেকে নির্ধারিত হয়, যার পরে তাদের তুলনা করা হয়। যদি "আবেদনকারী" "সুপারিশকারী" এর চেয়ে খারাপ না হয় তবে তাকে ম্যানেজমেন্ট গ্রুপে অন্তর্ভুক্ত করা হয়। এই মডেলপরিচালন কর্মীদের গঠন (অথবা অভিজাত গোষ্ঠী, সংস্থার তত্ত্ব অনুসারে), যে নিয়মগুলির দ্বারা অভিজাত ত্যাগকারী কর্মীদের প্রতিস্থাপন করা হয় তার উপর নির্ভর করে, অত্যন্ত উত্পাদনশীল ব্যবস্থাপনা গোষ্ঠী তৈরি এবং তাদের অবক্ষয় উভয়ই অবদান রাখতে পারে।
বেঞ্চমার্ক মডেলের অপারেশনের এই দুটি পদ্ধতি বিবেচনা করা যাক: যখন সবচেয়ে খারাপ কর্মীরা প্রথমে চলে যায় এবং কখন সেরা কর্মীরা প্রথমে চলে যায়। যদি মান অনুসারে সেরা কর্মীরা দীর্ঘ সময়ের জন্য অভিজাত গোষ্ঠীতে থাকে, তবে এটি তাদের এই গোষ্ঠীগুলিকে সবচেয়ে খারাপ "আগাছা" করতে এবং পরিষ্কার করতে সহায়তা করে। যদি সর্বোত্তম ছুটি প্রথমে দেওয়া হয়, তবে এর পরেই সবচেয়ে খারাপ কর্মীদের খরচে অভিজাত গোষ্ঠীগুলি পুনরায় পূরণ করা হয়, যেহেতু প্রাক্তনরা আর "সুপারিশকারী" হতে পারে না এবং অবশিষ্ট (সেরা নয়) কর্মীদের "আবেদনকারীদের সাথে তুলনা করা হয়। " ফলস্বরূপ, এই জাতীয় ব্যবস্থা তার প্রয়োজনীয় নেতাদের পুনরুত্পাদন করতে পারে না, যেহেতু এটি সর্বনাশ হয়ে গেছে যে প্রতিটি নতুন নিয়োগ, যদিও অনেক বেশি নয়, আগেরটির চেয়ে খারাপ হবে। তাই পূর্বাভাস: এই অভিজাত গোষ্ঠী অবশ্যই অধঃপতন হবে।
এইভাবে, নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া সহ গোষ্ঠীগুলির বৈশিষ্ট্যগুলি (প্রথমে সেরা ড্রপ আউট) এবং "আবেদনকারী-সুপারিশকারী" পুনরায় পূরণ করার প্রক্রিয়া অনিবার্যভাবে খারাপ হয় যদি, প্রাথমিক গঠনের সময় এই গ্রুপসবচেয়ে খারাপ শ্রমিকদের অন্তত একটি ছোট অংশ মান বাইপাস পেয়েছে। একই সময়ে, ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া সহ গোষ্ঠীগুলির বৈশিষ্ট্যগুলি (সবচেয়ে খারাপগুলি প্রথমে বাদ পড়ে) ক্রমাগত উন্নতি করছে। এই ধরনের উদাহরণ খেলাধুলায় পাওয়া যেতে পারে: একটি নিয়ম হিসাবে, সবচেয়ে খারাপ ক্রীড়াবিদ প্রথম জাতীয় দল থেকে বাদ পড়ে।
ব্যবস্থাপনা কর্মীদের গঠন মডেল, বা আগাছার মডেল, ব্যবহার করা হয় যখন কর্মী নির্বাচন সংস্থা আবেদনকারীদের নির্বাচনের ক্ষেত্রে সীমিত আকারে কাজ করতে বাধ্য হয়, উদাহরণস্বরূপ, একটি এন্টারপ্রাইজ বা সংস্থার কাঠামোর মধ্যে। এই ক্ষেত্রে, ম্যানেজমেন্ট গ্রুপ থেকে তার বিকাশের প্রতিটি পরবর্তী পর্যায়ে (উদাহরণস্বরূপ, প্রতিটি নিয়মিত সার্টিফিকেশন বা বর্তমান মূল্যায়নের পরে), বাকিদের তুলনায় সবচেয়ে খারাপ কর্মী অন্যদের দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়। এই ক্ষেত্রে, গ্রুপের বিকাশের প্রতিটি পর্যায়ে অল্প সংখ্যক কর্মীকে অপসারণ করা হলে "আগাছা পরিষ্কার করা" আরও কার্যকর হবে, অর্থাৎ, তালিকার সম্পূর্ণ নীচের অর্ধেক বাদ দেওয়ার চেয়ে সবচেয়ে খারাপের একটিকে বাদ দেওয়া বেশি লাভজনক। তাকে বিপরীতভাবে, একটি গোষ্ঠী সবচেয়ে বেশি ক্ষতির সম্মুখীন হয় যখন এটি তার সেরা কর্মচারীদের একজনকে হারায়। অন্য কথায়, একটি ম্যানেজমেন্ট টিম তখনই কার্যকর থাকতে পারে যখন অ্যাট্রিশন সেরা কর্মীরাসবচেয়ে খারাপের পদ্ধতিগত "আগাছা নিধন" দ্বারা ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। যেমন একটি পদ্ধতির জন্য সরঞ্জাম হতে পারে বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন, যার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে (পয়েন্টের পরিমাণ কমে যাওয়ার সাথে সাথে), ব্যবসায়িক এবং কর্মীদের ব্যক্তিগত গুণাবলী প্রকাশের জন্য একটি সময়সূচী তৈরি করা হয়। যে সমস্ত পরিচালকরা মূল্যায়ন করা অন্যান্য কর্মচারীদের তুলনায় সর্বনিম্ন সামগ্রিক স্কোর পান তারা এই ম্যানেজমেন্ট গ্রুপ থেকে অপসারণের জন্য প্রার্থী হিসাবে বিবেচিত হতে পারেন।
আরও পেশাগত শিক্ষার রাজ্য শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের মোট কর্মীদের সংখ্যা বিবেচনা করা যাক "RCMO" (সারণী 4)।
টেবিল 4
2010 এর জন্য সংস্থার মোট কর্মী সংখ্যা
|
চাকরির শিরোনাম |
পরিমাণ |
|
পরিচালক | |
|
উপ-পরিচালক | |
|
সচিব | |
|
প্রধান হিসাবরক্ষক | |
|
প্রধান হিসাবরক্ষক | |
|
হিসাবরক্ষক | |
|
শিক্ষার পরিবীক্ষণ ও পরিসংখ্যান বিভাগের প্রধান ড | |
|
রাষ্ট্রীয় স্বীকৃতির তথ্য ও পদ্ধতিগত সহায়তা বিভাগের প্রধান | |
|
রাজ্য চূড়ান্ত সার্টিফিকেশন সমর্থন জন্য বিভাগের প্রধান | |
|
শিক্ষাগত ও পদ্ধতিগত বিভাগের প্রধান | |
|
ইউনিফাইড স্টেট এক্সাম সাপোর্ট ডিপার্টমেন্টের প্রধান | |
|
সিনিয়র পদ্ধতিবিদ | |
|
মেথডিস্ট | |
|
ল্যাবরেটরি সহকারী | |
|
প্রোগ্রামার | |
|
এসিএইচের প্রধান মো | |
|
এসিএইচ ম্যানেজার (চালক) | |
|
পরিচ্ছন্নতা মহিলা | |
|
মোট |
বর্তমানে, সংস্থার 38 জন কর্মচারী রয়েছে, যার সংখ্যা স্টাফিং টেবিল দ্বারা নির্ধারিত হয়। কেন্দ্রের শ্রম সম্পদের গুণগত গঠন বিশ্লেষণ করা যাক।
টেবিল 5
2010 এর জন্য রাজ্য শিক্ষা প্রতিষ্ঠান "RTsMO" এর কর্মশক্তির বয়স কাঠামো
ভাত। 2. বয়স অনুসারে কর্মচারীদের বন্টনের চিত্র।
লিঙ্গ অনুসারে কর্মচারীদের বন্টন চিত্র 3 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।
কাজের বিবরণ অনুসারে, বিভাগীয় প্রধানদের উচ্চতর পেশাগত শিক্ষা এবং কমপক্ষে তিন বছরের কাজের অভিজ্ঞতা রয়েছে। প্রতিষ্ঠানে কর্মরত মেথডোলজিস্ট এবং ল্যাবরেটরি অ্যাসিস্ট্যান্টদেরও উচ্চতর পেশাগত শিক্ষা এবং কমপক্ষে দুই বছরের কাজের অভিজ্ঞতা রয়েছে। একজন ব্যক্তি যিনি নিম্নলিখিত প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করেন তাকে ড্রাইভারের পদে নিয়োগ করা হয়: বিভাগ বি লাইসেন্স, কমপক্ষে 2 বছরের ড্রাইভিং অভিজ্ঞতা। ম্যানেজার বিশেষজ্ঞদের বিভাগের অন্তর্গত।
ভাত। 3. লিঙ্গ অনুসারে কর্মচারীদের বণ্টনের চিত্র।
কাজের অভিজ্ঞতা বা প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার প্রয়োজনীয়তা ছাড়াই মাধ্যমিক (সম্পূর্ণ) শিক্ষা এবং কমপক্ষে 2 বছরের বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা থাকা একজন ব্যক্তিকে ব্যবস্থাপকের পদে নিয়োগ করা হয়। কেরানি প্রযুক্তিগত পারফর্মারদের বিভাগের অন্তর্গত। একজন ব্যক্তি যার প্রাথমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষা রয়েছে, কাজের অভিজ্ঞতার প্রয়োজন ছাড়াই, বা মাধ্যমিক (সম্পূর্ণ) সাধারণ শিক্ষা এবং একটি প্রতিষ্ঠিত প্রোগ্রাম অনুসারে বিশেষ প্রশিক্ষণ, কাজের অভিজ্ঞতার প্রয়োজন ছাড়াই, কেরানি পদে নিয়োগ করা হয়। অফিস প্রাঙ্গণের একজন পরিচ্ছন্নতাকর্মী শ্রমিকদের শ্রেণিভুক্ত।
সারণি 6
শিক্ষার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের বিতরণ
চিত্র 4 শিক্ষা দ্বারা কর্মচারীদের বিতরণের একটি চিত্র দেখায়। 58% কর্মচারীদের উচ্চ শিক্ষাগত পেশাগত শিক্ষা রয়েছে, 8% - উচ্চতর ব্যবস্থাপনা শিক্ষা, 8% - উচ্চ কারিগরি শিক্ষা, 10% - বিভিন্ন বিভাগহিসাবরক্ষক, 16% - সম্পূর্ণ মাধ্যমিক শিক্ষা।
ভাত। 4. শিক্ষা দ্বারা RCME কর্মচারীদের বন্টনের চিত্র।
1. শ্রমিক নিয়োগের জন্য টার্নওভার অনুপাত(K pr) গণনা করা হয় ভাড়া করা কর্মীদের সংখ্যা এবং কর্মীদের গড় সংখ্যার অনুপাত হিসাবে:
Kpr = 22/38 = 0.58 = 58% (1)
2. নিষ্পত্তি টার্নওভার অনুপাত(K in) গণনা করা হয় কর্মী ছেড়ে যাওয়া কর্মীদের সংখ্যা এবং কর্মীদের গড় সংখ্যার অনুপাত হিসাবে:
Kv = 15/38 = 0.39 = 39% (2)
3. স্টাফ টার্নওভার হারভি(শ্রম কোডে) কর্মীদের সংখ্যার অনুপাত হিসাবে গণনা করা হয় যারা তাদের নিজস্ব অনুরোধে পদত্যাগ করেছেন এবং শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য কর্মীদের গড় সংখ্যা:
Ktk = 15/38 = 0.39 = 39% (3)
4. এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের রচনার স্থিরতার সহগ(কে পি) এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের গড় সংখ্যার সাথে সারা বছর কাজ করা কর্মচারীর সংখ্যার অনুপাত হিসাবে গণনা করা হয়:
Kp = 14/38 = 0.37 = 37% (4)
5. অভ্যন্তরীণ গতিশীলতার হার(VM-তে) এন্টারপ্রাইজের গড় কর্মীদের সংখ্যার সাথে সময়ের মধ্যে অবস্থান পরিবর্তনকারী কর্মচারীর সংখ্যার অনুপাত হিসাবে গণনা করা হয়:
Kvm = 4/38 = 0.11 = 11% (5)
যেকোন স্তরে একটি প্রতিষ্ঠান পরিচালনার মধ্যে পরিচালকদের দ্বারা সম্পাদিত সুপরিচিত ফাংশনগুলি অন্তর্ভুক্ত থাকে: ক্রিয়াকলাপগুলির পরিকল্পনা করা, তাদের সংগঠিত করা, এই ক্রিয়াকলাপগুলি বাস্তবায়নকারী লোকেদের অনুপ্রাণিত করা এবং প্রক্রিয়া এবং ফলাফলগুলি পর্যবেক্ষণ করা। এই ফাংশনগুলি যোগাযোগ এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াগুলির দ্বারা তথাকথিত "ঐতিহ্যগত ব্যবস্থাপনা" এর একটি চক্রের সাথে যুক্ত। কিন্তু প্রথাগত ব্যবস্থাপনার কার্যাবলীর সফল কর্মক্ষমতা মূল সংস্থান ছাড়া কল্পনা করা যায় না যার সাহায্যে ম্যানেজার প্রকৃতপক্ষে তার কার্য সম্পাদন করে - মানুষ ছাড়া।
সামগ্রিকভাবে একটি সংস্থা নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য একসাথে কাজ করা লোকদের সংগ্রহ ছাড়া আর কিছুই নয়। নির্দিষ্ট ব্যক্তিরা তাদের মধ্যে কাজ করার চেয়ে সংস্থাগুলি দীর্ঘস্থায়ী, এবং কখনও কখনও অনেক বেশি। সুতরাং, সংস্থাগুলি তাদের মধ্যে যারা কাজ করে তাদের জন্য অস্থায়ী আবাসস্থল। সংগঠন, অন্যান্য বিষয়ের মধ্যে, এছাড়াও সামাজিক ব্যবস্থা. অর্থাৎ, এটি শুধুমাত্র কর্মচারীদের অর্পিত কাজগুলি সম্পূর্ণ করতে ব্যবহার করে না, তবে কর্মচারীরা ব্যক্তিগত লক্ষ্য এবং আগ্রহগুলি অনুসরণ করতেও এটি ব্যবহার করে।
এতদসত্ত্বেও, একটি সংস্থাকে অবশ্যই সেই ব্যক্তিদের সাথে আচরণ করতে হবে যারা এতে যোগদান করে এবং তাদের জীবনের একটি উল্লেখযোগ্য অংশ এতে ব্যয় করে যা কেবলমাত্র এই ব্যক্তিদের প্রচেষ্টার মাধ্যমে সংস্থার লক্ষ্যগুলি অর্জন করা নিশ্চিত করে না, তবে কমপক্ষে অবদান রাখে। তাদের নিজস্ব স্বার্থ এবং লক্ষ্যের আংশিক সন্তুষ্টি।
ঐতিহ্যগত ব্যবস্থাপনার পরিপূরক হিসাবে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা পশ্চিমা ব্যবসায় একটি বিশেষ দিকনির্দেশের আকারে বিকশিত হয়েছে ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমপরিচালকরা ইতিমধ্যে 30-40 বছর আগে। কর্মী ব্যবস্থাপনার আরও একটি উন্নয়ন হ'ল মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা, যা কর্মী নীতির প্রতি আরও সক্রিয় পদ্ধতির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছে, মানুষের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে লাইন ম্যানেজারদের বর্ধিত ভূমিকা, আরো মনোযোগকর্মচারীদের ব্যক্তিগত প্রয়োজনে, বিনিয়োগ হিসাবে কর্মীদের খরচের কাছে যাওয়া, কর্মীদের সাথে কাজ করার উপর জোর দেওয়া পরিচালকদের কাছে।
একটি সংস্থার কর্মী নীতিকে এমন একটি নথি বলা যেতে পারে যা সংস্থা এবং এর নেতাদের মানব সম্পদের ক্ষেত্রে, অর্থাৎ সংস্থায় কাজ করা এবং কাজ করতে ইচ্ছুক ব্যক্তিদের জন্য গৃহীত পদক্ষেপের একটি সেট বর্ণনা করে। কিন্তু কর্মীদের নীতি- শুধুমাত্র উল্লিখিত নথি নয়, এর বাস্তব বাস্তবায়নও।
এই কাজের উদ্দেশ্য হল কলিব্রি এলএলসি এর কর্মী নীতি।
অধ্যয়নের উদ্দেশ্যগুলির মধ্যে নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলি অন্তর্ভুক্ত ছিল:
কোলিব্রি এলএলসি-এর পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট এবং এইচআর নীতির বিশ্লেষণ
1. সাধারণ তথ্যএবং কোম্পানির কার্যকলাপের বৈশিষ্ট্য
সীমিত দায় কোম্পানি "কোলিব্রি" ইরকুটস্ক (এর পরে এলএলসি "কোলিব্রি" হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) 10 জানুয়ারী, 2001-এ প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল, কোম্পানির সনদ গৃহীত হয়েছিল। কোম্পানির 100% শেয়ার চার মালিকের - ব্যক্তি, কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতা.
কোম্পানিটি ইরকুটস্ক এবং ইরকুটস্ক সমষ্টি (আঙ্গারস্ক, শেলেখভ, উসোলি-সিবিরস্কয়) এর বাসিন্দাদের চাহিদা মেটাতে তৈরি করা হয়েছিল সিল্ক, তুলা এবং অন্যান্য ধরণের কাপড়ের জন্য সেলাই এবং মেরামত পরিষেবার জন্য।
সংস্থাটি চার্টার এবং মেমোরেন্ডাম অফ অ্যাসোসিয়েশনের ভিত্তিতে কাজ করে। কোম্পানির পরিচালনা একটি একক সংস্থা দ্বারা পরিচালিত হয় - অংশগ্রহণকারীদের একটি সাধারণ সভা কার্যনির্বাহী সংস্থা সম্মিলিত এবং সাধারণ সভার কাছে দায়বদ্ধ। মৌলিক সমস্যাগুলি সাধারণ সভা দ্বারা সমাধান করা হয় (সনদ পরিবর্তন, বার্ষিক প্রতিবেদনের অনুমোদন, লাভ এবং ক্ষতির বন্টন) এবং তাদের সাথে সম্পর্কিত একচেটিয়া দক্ষতা. কোম্পানির পুনর্গঠন বা লিকুইডেশনের সিদ্ধান্তও শুধুমাত্র সাধারণ সভা দ্বারা নেওয়া যেতে পারে। একচেটিয়া দক্ষতার মধ্যে সমস্যা সাধারণ সভা, কোম্পানির নির্বাহী সংস্থার সিদ্ধান্তের জন্য তাদের কাছে স্থানান্তর করা যাবে না।
কোম্পানির অংশগ্রহণকারীরা তার দায়বদ্ধতার জন্য দায়বদ্ধ নয় এবং অবদানের মূল্যের সীমার মধ্যে কোম্পানির কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত ক্ষতির ঝুঁকি বহন করে না।
একটি সীমিত দায় কোম্পানির অংশগ্রহণকারীদের অধিকার আছে:
· পদ্ধতিতে কোম্পানির বিষয়গুলির পরিচালনায় অংশগ্রহণ করুন আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিতএবং কোম্পানির উপাদান নথি;
· কোম্পানির কার্যক্রম সম্পর্কে তথ্য গ্রহণ করুন এবং এর উপাদান নথি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এর অ্যাকাউন্টিং বই এবং অন্যান্য ডকুমেন্টেশনের সাথে পরিচিত হন;
কোম্পানীর নতুন মালিকদেরকে তাদের শেয়ার প্রদান করে গ্রহণ করুন অনুমোদিত মূলধন;
· কোম্পানির অনুমোদিত মূলধনে আপনার শেয়ার বিক্রি করুন বা অন্যথায় এই কোম্পানির এক বা একাধিক অংশগ্রহণকারীদের কাছে, আইন এবং কোম্পানির সনদ দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে তার অংশ বরাদ্দ করুন;
· লাভের বণ্টনে অংশ নিন;
· লিকুইডেশনের ক্ষেত্রে পাওনাদারদের সাথে মীমাংসার পরে অবশিষ্ট সম্পত্তি বা তার মূল্য গ্রহণ;
পাওনাদারদের সাথে মীমাংসা করার পর যে কোন সময় কোম্পানি ছেড়ে চলে যান, যার ফলে এটির লিকুইডেশন হবে।
কোম্পানি আলাদা সম্পত্তির মালিক, যা তার স্বাধীন ব্যালেন্স শীটে হিসাব করা হয়, এবং নিজের নামে, সম্পত্তি এবং ব্যক্তিগত অ-সম্পত্তি অধিকার অর্জন এবং প্রয়োগ করতে পারে, দায়িত্ব বহন করতে পারে এবং আদালতে বাদী এবং বিবাদী হতে পারে। কোম্পানির একটি বৃত্তাকার সীল রয়েছে, যাতে রাশিয়ান ভাষায় এর সম্পূর্ণ কর্পোরেট নাম এবং কোম্পানির অবস্থানের ইঙ্গিত রয়েছে। এটির নিজস্ব ব্র্যান্ড নাম, নিজস্ব প্রতীক, সেইসাথে একটি যথাযথভাবে নিবন্ধিত ট্রেডমার্ক এবং ব্যক্তিকরণের অন্যান্য উপায় সহ স্ট্যাম্প এবং ফর্ম রয়েছে।
কলিব্রি এলএলসি তার সমস্ত সম্পত্তি সহ তার দায়বদ্ধতার জন্য দায়ী এবং এটির অংশগ্রহণকারীদের বাধ্যবাধকতার জন্য দায়বদ্ধ নয়। একটি কোম্পানির দেউলিয়াত্ব (দেউলিয়াত্ব) এর ক্ষেত্রে তার অংশগ্রহণকারীদের দোষের মাধ্যমে বা অন্য ব্যক্তিদের দোষের মাধ্যমে যাদের কোম্পানির উপর বাধ্যতামূলক নির্দেশনা দেওয়ার অধিকার রয়েছে বা অন্যথায় তাদের ক্রিয়াকলাপ নির্ধারণ করার সুযোগ রয়েছে, এই অংশগ্রহণকারীরা বা অন্যান্য ব্যক্তিরা কোম্পানির সম্পত্তির অপর্যাপ্ততার ক্ষেত্রে তার বাধ্যবাধকতা অনুযায়ী সহায়ক দায় বরাদ্দ করা যেতে পারে।
সংস্থাটি হালকা শিল্প উদ্যোগের অন্তর্গত, মুনাফা অর্জনের উদ্দেশ্যে বাণিজ্যিক ক্রিয়াকলাপে নিযুক্ত পোশাক উদ্যোগের বিভাগে।
কোলিব্রি এলএলসি অফার করে নিম্নলিখিত ধরনেরসেবা:
গ্রাহকের আদেশ অনুযায়ী কাপড় এবং আনুষাঙ্গিক সেলাই করা;
পোশাক মেরামতের ক্ষেত্রে সংস্থা এবং পরিষেবার বিধান;
কাপড়, আনুষাঙ্গিক, থ্রেডের পাইকারি ও খুচরা বিক্রয়।
2005 - 2007 এর জন্য "কলিব্রি" এর লাভ (ক্ষতি) বিশ্লেষণের ভিত্তিতে কার্যক্রমের আর্থিক ও অর্থনৈতিক বিশ্লেষণ করা হয়। সারণি 1.1 এ দেওয়া আছে। .
টেবিল 1.1।
2005 - 2007 এর জন্য লাভ ও ক্ষতির রিপোর্ট "কলিব্রি"।
| সূচক | 2005 | 2006 | 2007 |
| পণ্য, পরিষেবা, কাজ বিক্রয় থেকে রাজস্ব | 11031 | 15421,6 | 14317,4 |
| মোট আয় | 2370,6 | 2811,2 | 2807,2 |
| বিতরণ খরচ | 2281 | 6180,8 | 7037,5 |
| সহ কাঁচামাল | 223,9 | 49,2 | |
| মজুরি | 1564,7 | 4355,5 | 356,4 |
| পরিবহন খরচ | 111,6 | 208,5 | 4678,7 |
| অবমূল্যায়ন | 45,3 | 118,6 | 128,8 |
| অন্যান্য খরচ | 520,1 | 1274,3 | 113,3 |
| লাভ | 272,7 | 168,2 | 1760,3 |
| অন্যান্য অপারেটিং আয় | 14,5 | 80,6 | 436,8 |
| অন্যান্য অপারেটিং খরচ | 25,2 | 73,5 | 17,2 |
| অ-পরিচালন আয় | - | - | 79,6 |
| অ-পরিচালন ব্যয় | 38,3 | 37,3 | - |
| মোট ফলাফল | 223,7 | 138,0 | 374,4 |
| ইউটিআইআই | 78,295 | 120,7 | 151,4 |
| আয়কর | - | - | - |
| নিট লাভ | 145,405 | 17,3 | 223,0 |
2007 সালে কলিব্রির লাভের একটি বিশ্লেষণ 2006-এর তুলনায় পোশাক পরিসর এবং সেলাই পরিষেবাগুলির বিক্রয় গড়ে 7.2% হ্রাস নির্দেশ করে, যা 2006 থেকে 2005 সালের তুলনায় কম, যেখানে 39.8% বৃদ্ধি পেয়েছিল। 2007/2006 সালে বিতরণ খরচ সূচক 13.9% বৃদ্ধি পেয়েছে, বৃদ্ধি 2006/2005 সময়কালে এই সূচকের বৃদ্ধির চেয়ে কম, যা 2.7 গুণ বৃদ্ধি পেয়েছে।
"কলিব্রি" এর টার্নওভার এবং লাভের সূচকগুলি সারণীতে সংক্ষিপ্ত করা হয়েছে৷ 1.2।
টেবিল 1.2
"কলিব্রি" এর টার্নওভার এবং লাভের সূচক
নির্দেশক নিট লাভ 2007 সালে এটি 223 হাজার রুবেলে বেড়েছে। 2006-এর তুলনায় 13.11 বার (2006/2005 – মাইনাস 11.8 বার)। 2006 সালে নিট মুনাফা হ্রাস 6.7% (13.9 - 7.2%) দ্বারা কাঁচামাল এবং উপকরণের নিট ব্যয় বৃদ্ধির কারণে হ্রাস পেয়েছে।
কলিব্রি কোম্পানির কার্যক্রম পরিবেশগত ক্ষতির সাথে জড়িত নয় পরিবেশ. উৎপাদন বর্জ্য (থ্রেড, ফ্যাব্রিকের টুকরা, প্যাকেজিং) নিষ্পত্তি করা হয় স্যানিটারি নিয়মএবং মান (SanPiN), রাশিয়ান আইন অনুযায়ী।
কলিবরি কর্মচারীদের শ্রম সম্পর্ক বর্তমান দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় শ্রম আইন, সমষ্টিগত শ্রম চুক্তি কর্মীদের সঙ্গে সমাপ্ত, অভ্যন্তরীণ নিয়ম শ্রম প্রবিধান, কাজের বিবরণশ্রমিকদের
কর্মশালায় নিরাপত্তা প্রয়োজনীয়তা প্রযুক্তিগত ডকুমেন্টেশনে সেট করা হয়েছে এবং পুরো জুড়ে কঠোরভাবে অনুসরণ করা হয় প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ানিয়ন্ত্রণ, পরিবহন, প্রক্রিয়াজাতকরণ বস্তুর সঞ্চয় এবং উত্পাদন বর্জ্য অপসারণের অপারেশন সহ।