अनुशासनात्मक दायित्व लाने के लिए 6 महीने की अवधि। अनुशासनात्मक उल्लंघनों की रोकथाम

श्रम अनुशासन. आकर्षित करने के लिए आधार एवं प्रक्रिया अनुशासनात्मक दायित्व.

श्रम अनुशासन सभी कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंधों के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों का पालन करना अनिवार्य है।नियोक्ता कर्मचारियों के लिए श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए आवश्यक शर्तें बनाने के लिए बाध्य है।

अधिकांश मामलों में, कार्यसूची आंतरिक नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है श्रम नियम, जिन्हें नियोक्ता द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों (श्रमिकों) के लिए परमाणु ऊर्जा, रेलवे परिवहन, आदि) संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अनुशासन पर क़ानून और नियम हैं।

प्रत्येक प्रबंधक को अनुनय, प्रोत्साहन और जबरदस्ती जैसे श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के तरीकों में पारंगत होना चाहिए। नियोक्ता उन कर्मचारियों को प्रोत्साहित करता है जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करते हैं: कृतज्ञता व्यक्त करते हैं, एक बोनस देते हैं, एक मूल्यवान उपहार देते हैं, सम्मान का प्रमाण पत्र देते हैं, और उन्हें पेशे में सर्वश्रेष्ठ के खिताब के लिए नामांकित करते हैं (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 191) फेडरेशन). काम के लिए अन्य प्रकार के कर्मचारी प्रोत्साहन एक सामूहिक समझौते या आंतरिक श्रम नियमों, साथ ही चार्टर और अनुशासन नियमों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। समाज और राज्य के लिए विशेष श्रम सेवाओं के लिए, कर्मचारियों को राज्य पुरस्कारों के लिए नामांकित किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का आधार अनुशासनात्मक अपराध करना है। अनुशासनात्मक अपराध को किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों की गलती के कारण पूरा करने में विफलता या अनुचित पूर्ति के रूप में समझा जाता है श्रम जिम्मेदारियाँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 1)। एक कर्मचारी की श्रम जिम्मेदारियाँ कानून, एक रोजगार अनुबंध, आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण और अन्य में निहित हैं। स्थानीय कृत्य. उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक अपराधों में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति शामिल है अच्छे कारणकाम या कार्यस्थल पर, कर्मचारी का जाने से इंकार करना कार्य के घंटेश्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर विशेष प्रशिक्षण और परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि यह काम करने की अनुमति के लिए एक अनिवार्य शर्त है, आदि।

द्वारा सामान्य नियमआवेदन आनुशासिक क्रिया- एक अधिकार, नियोक्ता का दायित्व नहीं।नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में से एक को लागू करने का अधिकार है:

- टिप्पणी;

- फटकार;

- उचित कारणों से बर्खास्तगी(विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5, 6, 9 और 10 के अनुसार)।

अधिकांश कर्मचारी केवल उन तीन दंडों के अधीन हो सकते हैं जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में परिभाषित हैं। उनके अलावा संबंध में अलग समूहकर्मचारी संघीय कानूनों, चार्टर और अनुशासन विनियमों द्वारा प्रदान किए गए दंड के अधीन हो सकते हैं। अनुशासन पर संघीय कानूनों, चार्टर और विनियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की अनुमति नहीं है।

जैसा कि नेशनल यूनियन ऑफ पर्सनेल ऑफिसर्स (एनएसके) के एक अध्ययन के नतीजों से पता चलता है, कई रूसी नियोक्ता, फटकार और फटकार की प्रभावशीलता में विश्वास नहीं करते हैं और "कागजी" प्रक्रिया से बचने की कोशिश करते हैं, अपने कर्मचारियों को रूबल से दंडित करना पसंद करते हैं। अर्थात्, वे जुर्माने की एक प्रणाली का उपयोग करते हैं। चूंकि जुर्माने जैसी अनुशासनात्मक मंजूरी वर्तमान कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है, इसलिए नियोक्ता को इसे उल्लंघनकर्ताओं पर लागू करने का अधिकार नहीं है। श्रम अनुशासन. यह स्थिति पक्की है न्यायिक अभ्यास. साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए: यदि स्थानीय नियम बोनस की शर्त के रूप में श्रम अनुशासन के अनुपालन के लिए प्रदान करते हैं, तो नियोक्ता को अनुशासनात्मक मंजूरी वाले कर्मचारी को बोनस से वंचित करने का अधिकार है।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया कला द्वारा स्थापित की गई है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने से पहले नियोक्ता को कर्मचारी से अनुरोध करना होगा लिखित स्पष्टीकरण. यदि दो कार्य दिवसों के बाद बताई गई व्याख्याप्रदान नहीं किया गया है, तो संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है।

प्रत्येक के लिए अनुशासनात्मक अपराधनियोक्ता केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू कर सकता है। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। कर्मचारी। जिस दिन अपराध का पता चला, जिस दिन से महीने की अवधि शुरू होती है, वही दिन माना जाता है जब जिस व्यक्ति के कार्य (सेवा) के लिए कर्मचारी अधीनस्थ है, उसे अपराध होने का पता चलता हैभले ही उसे अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है या नहीं। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। में निर्दिष्ट समय सीमाआपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है. इस प्रकार, कानून स्पष्ट रूप से समय सीमा स्थापित करता है जिसके भीतर किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाया जा सकता है। इन समय-सीमाओं के बाद अनुशासनात्मक कार्रवाई करना गैरकानूनी है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं है, तो यह माना जाता है कि उसके पास कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है।

नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी के अनुरोध पर, उसके अनुरोध पर, अपनी पहल पर इसे कर्मचारी से हटाने का अधिकार रखता है। तत्काल पर्यवेक्षकया श्रमिकों का एक प्रतिनिधि निकाय।

किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करना (फटकार या फटकार देना): एक अनुमानित चरण-दर-चरण प्रक्रिया

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लेना (टिप्पणी या अनुस्मारक की घोषणा करना):
चरण-दर-चरण प्रक्रिया

मानव संसाधन कार्य के लिए 130 चरण-दर-चरण निर्देश >>

2. कार्य कर्तव्यों की पूर्ति न करने या अनुचित प्रदर्शन के संबंध में कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना।

नियोक्ता कदाचार के लिए लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता का एक नोटिस तैयार करता है। नोटिस दो प्रतियों (प्रत्येक पक्ष के लिए एक) में तैयार किया जाता है और नियोक्ता द्वारा स्थापित तरीके से पंजीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को अधिसूचना और प्रस्तावों के रजिस्टर में। नियोक्ता कर्मचारी को नोटिस की एक प्रति देता है। नोटिस की दूसरी प्रति (नियोक्ता की प्रति) पर, कर्मचारी लिखता है कि उसने नोटिस पढ़ लिया है, उसकी एक प्रति प्राप्त कर ली है, प्राप्ति की तारीख डालता है और हस्ताक्षर करता है।

यदि कर्मचारी लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करता है, तो नियोक्ता द्वारा इसकी समीक्षा की जाती है और उपयुक्त पंजीकरण रजिस्टर में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाता है।

यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि नियोक्ता ने किसी विशेष जर्नल में कृत्यों को पंजीकृत करने की प्रक्रिया स्थापित की है, तो हस्ताक्षरित अधिनियम को ऐसे जर्नल में पंजीकृत किया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है।

3. अनुशासन आयोग की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुएगंभीर अपराध:

कर्मचारी अपराध करने का दोषी है;

अपराध की गंभीरता;

जिन परिस्थितियों में यह प्रतिबद्ध था;

कर्मचारी के कदाचार के कारण;

कर्मचारी का पिछला व्यवहार;

काम के प्रति रवैया.

यदि नियोक्ता अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं करने का निर्णय लेता है, तो प्रक्रिया समाप्त कर दी जाती है।

यदि नियोक्ता फटकार या फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का निर्णय लेता है, तो हम अगले चरण पर आगे बढ़ते हैं।

4. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के लिए स्थापित समय सीमा की जाँच करना।

6. एक आदेश का पंजीकरण (निर्देश)नियोक्ता द्वारा स्थापित तरीके से फटकार या फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर, उदाहरण के लिए, आदेशों (निर्देशों) के उचित लॉग में।

7. आदेश से परिचित होना (निर्देश)कर्मचारी के हस्ताक्षर।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6)। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण जर्नल में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66 में दंड पर जानकारी कार्यपुस्तिकाउन मामलों को छोड़कर, जहां अनुशासनात्मक मंजूरी बर्खास्तगी है, नहीं बनाई गई हैं।

कृत्यों के पंजीकरण का जर्नल। नमूना प्रपत्र >>

यदि कोई कर्मचारी किसी अधिसूचना को प्राप्त करने, उसे पढ़ने और उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो कि इनकार करने पर उपस्थित प्रवर्तक और कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है, और अधिसूचना को भेजने की सिफारिश की जाती है। अधिसूचना और अनुलग्नकों की सूची के साथ पत्र द्वारा कर्मचारी के घर का पता। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण जर्नल में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

यह नियोक्ता, यानी प्रबंधक को, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार देता है यदि प्रबंधक ने अपने आधिकारिक कर्तव्यों का अनुचित तरीके से पालन किया है या बिना किसी अच्छे कारण के और अपनी गलती के कारण उनका पालन नहीं किया है। में श्रम अनुशासन के प्रति ऐसा उपेक्षापूर्ण रवैया श्रम कानून"अनुशासनात्मक अपराध" की अवधारणा के अंतर्गत आता है।

अपराध की गंभीरता के साथ-साथ उनकी संख्या के आधार पर, दोषी कर्मचारी को फटकार या फटकार लगाई जा सकती है, या कर्मचारी को नकारात्मक कारणों से बर्खास्त किया जा सकता है।

अपने आप को खिलाफ बीमा करने के लिए अनुचित आकर्षणअनुशासनात्मक दायित्व के लिए, आपको अपना स्वयं का कार्य विवरण ध्यानपूर्वक पढ़ना चाहिए, जिसमें सभी कार्य उत्तरदायित्वों की सूची होती है। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 21 श्रम अनुशासन के सामान्य नियम प्रदान करता है, जो सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए समान हैं। सबसे पहले, यह आंतरिक नियमों, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा आवश्यकताओं के साथ-साथ एक विशिष्ट स्थिति के लिए प्रदान किए गए मानकों के अनुपालन की आवश्यकता है।

अक्सर, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का कारण अनुपस्थिति, नशे में काम पर उपस्थित होना, या प्रबंधक के आदेशों का पालन करने से इनकार करना है, यदि ऐसा रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया है।

अक्सर, नियोक्ता कानून के इस प्रावधान का उपयोग अपने उन कर्मचारियों पर दबाव बनाने के लिए करते हैं जो इस वजह से हड़ताल पर जाने और काम पर नहीं आने का फैसला करते हैं। बेशक, सहायक दस्तावेज़ प्रस्तुत किए बिना काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाएगा। हालाँकि, कला के अनुसार, हड़ताल में भागीदारी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 414, श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है। इसका मतलब यह है कि यह अभियोजन के लिए आधार के रूप में काम नहीं कर सकता। इस नियम का केवल एक अपवाद है - अदालत में हड़ताल को अवैध घोषित करना।

अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया

किसी अनुशासनात्मक उल्लंघन की पहचान करते समय प्रबंधक को सबसे पहली चीज़ जो करनी चाहिए वह है कथित अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना। यह दायित्व कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, और इसका कोई अपवाद नहीं है।

जिम्मेदारी से बचना चाहते हुए, कर्मचारी अक्सर स्पष्टीकरण देने से इनकार कर देता है। यह एक जल्दबाजी वाला निर्णय है, क्योंकि, सबसे पहले, इस तरह का इनकार किसी भी तरह से अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने से नहीं रोकता है, और दूसरी बात, स्पष्टीकरण है महान अवसरस्थिति के बारे में अपना दृष्टिकोण बताएं। कभी-कभी दिए गए कारण इतने महत्वपूर्ण हो जाते हैं कि नियोक्ता कर्मचारी को दंडित करने का इरादा छोड़ सकता है।

अनुशासनात्मक दायित्व, किसी भी अन्य की तरह, एक ही लेख में निर्धारित सीमाओं का एक क़ानून है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस प्रकार, सज़ा अपराध का पता चलने के एक महीने के भीतर और अपराध किए जाने के 6 महीने के भीतर लागू नहीं की जा सकती।आपातकालीन बीमार छुट्टी के रूप में दोषियों की पसंदीदा तरकीबें इस मामले में मदद नहीं करेंगी - बीमारी का समय, साथ ही छुट्टी पर रहना, सीमाओं के क़ानून में शामिल नहीं है।

सज़ा को उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, यानी, इसे लागू करने के संबंध में एक उचित आदेश जारी किया जाता है, जिसे दोषी व्यक्ति जारी होने की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के तहत खुद को परिचित करता है। इस अवधि के दौरान काम से दूर रहने के समय को भी ध्यान में नहीं रखा जाता है।

अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाना और उसके खिलाफ अपील करने की संभावना

आयोग के निर्णय के खिलाफ लिखित रूप में इसकी प्राप्ति की तारीख से 10 दिनों के भीतर ही अदालत में अपील की जा सकती है। यदि आयोग विवाद पर विचार करने से इनकार करता है, साथ ही यदि विवाद के पूर्व-परीक्षण निपटान के सभी तरीके समाप्त हो गए हैं, तो न्यायिक सुरक्षा लेने की भी सलाह दी जाती है।

अनुशासनात्मक दायित्व लागू करने के विनियमन और अभ्यास से संबंधित मुद्दों पर विचार करते समय, निम्नलिखित कृत्यों द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है:

1. बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता का अध्याय 14 (हाँ)।ली - टीके);
2. बेलारूस गणराज्य के राष्ट्रपति का डिक्री दिनांक 15 दिसंबर 2014 संख्या 5 "संगठनों के प्रबंधन कर्मियों और कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं को मजबूत करने पर" (इसके बाद डिक्री संख्या 5 के रूप में संदर्भित);
3. बेलारूस गणराज्य के राष्ट्रपति का डिक्री दिनांक 26 जुलाई 1999 नंबर 29 "श्रम संबंधों में सुधार, श्रम और प्रदर्शन अनुशासन को मजबूत करने के लिए अतिरिक्त उपायों पर";
4. कानून के अधिनियम लागू होते हैं व्यक्तिगत श्रेणियांकर्मचारी (सिविल सेवक, अनुशासनात्मक नियमों के अधीन व्यक्ति);
5. तकनीकी स्थितियाँ, राज्य मानक, श्रम गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में आवश्यकताओं को स्थापित करने वाले अन्य नियम और निर्देश;
6. प्लेनम का संकल्प सुप्रीम कोर्टबेलारूस गणराज्य की दिनांक 28 जून 2012 संख्या 4 "कर्मचारियों के श्रम अनुशासन और अनुशासनात्मक दायित्व पर कानून की अदालतों द्वारा आवेदन की प्रथा पर" (इसके बाद संकल्प संख्या 4 के रूप में संदर्भित);
7. रोजगार अनुबंध के प्रावधान, स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम, नौकरी विवरण, श्रम सुरक्षा निर्देश और कर्मचारियों के श्रम अनुशासन और नौकरी की जिम्मेदारियों के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करने वाले अन्य अधिनियम।

अनुशासनात्मक उल्लंघनों की रोकथाम

कारक और परिस्थितियाँ जो कर्मचारियों द्वारा अनुशासनात्मक अपराधों के जोखिम को कम करती हैं:

• संगठन के स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में श्रम अनुशासन आवश्यकताओं का समय पर विकास और समेकन;
• समय पर चिंतन नौकरी की जिम्मेदारियांऔर नौकरी विवरण और रोजगार अनुबंधों में उनमें परिवर्तन;
• इन मुद्दों पर श्रम अनुशासन, नौकरी की जिम्मेदारियों, संगठन के स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में बदलाव की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों का समय पर परिचय;
• कर्मचारियों द्वारा नौकरी कर्तव्यों और श्रम अनुशासन आवश्यकताओं के नियोक्ता के प्रदर्शन की निगरानी के लिए एक प्रभावी प्रणाली का कामकाज;
• कर्मचारियों को समय पर अनुशासनात्मक दायित्व में लाना।

यदि इन क्षेत्रों में कार्य में विफलता होती है, तो अनुशासनात्मक अपराधों की घटना से जुड़े जोखिम काफी बढ़ जाते हैं; कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने या अवैध रूप से उसे ऐसे खाते में लाने की असंभवता का जोखिम भी बढ़ जाता है।

ध्यान!
संगठन में अनुचित श्रम अनुशासन के मामले मेंभ्रष्टाचार के जोखिम उत्पन्न हो सकते हैं, और यह सिर्फ एक अनुशासनात्मक अपराध से भी बदतर है। गैर-राज्य उद्यमों के काम सहित, भ्रष्टाचार के जोखिम हो सकते हैं। भ्रष्टाचार के जोखिमों से निपटने के लिए एक प्रणाली बनाने के बारे में और पढ़ें - , ओडीओ "एटेरिका" के कानूनी विभाग के प्रमुख

अनुशासनात्मक दायित्व के आवेदन के लिए आधार

अपराध

कर्मचारी का अपराध इरादे या लापरवाही के रूप में व्यक्त किया जा सकता है (संकल्प संख्या 4 का खंड 3)। साथ ही, यह समझना आवश्यक है कि नियोक्ता को कर्मचारी के अपराध की डिग्री और उसके अस्तित्व के तथ्य का पता लगाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करके कर्मचारी की ओर से उल्लंघन के कारणों को स्पष्ट किया जाता है। तदनुसार, यदि श्रम अनुशासन और नौकरी की जिम्मेदारियों के उल्लंघन का कारण नियोक्ता के कार्यों में निहित है (कर्मचारी को श्रम जिम्मेदारियों, संगठन के स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों से परिचित कराने में विफलता), तो कर्मचारी के अपराध के बारे में बात करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

श्रम कर्तव्यों की पूर्ति न होने या अनुचित प्रदर्शन के कारणों पर अपर्याप्त ध्यान देने से अनुशासनात्मक कार्रवाई को अवैध मान लिया जाता है।

श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन

ये क्रियाएं (निष्क्रियता) कानूनी आवश्यकताओं, आंतरिक श्रम नियमों और कर्तव्यों के उल्लंघन में व्यक्त की जा सकती हैं रोजगार अनुबंध(अनुबंध), नौकरी विवरण, विनियम, आदेश, तकनीकी नियम, स्थानीय नियम, आदि।

ध्यान!
दृष्टिकोण से न्यायिक अभ्यासनिम्नलिखित स्थितियाँ अनुशासनात्मक अपराध के मानदंडों को पूरा नहीं कर सकती हैं:
1) वह काम करने से इंकार करना जो कर्मचारी के नौकरी कर्तव्यों के दायरे में नहीं है (अर्थात, कानून, स्थानीय कानूनी कृत्यों, रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण में निर्दिष्ट नहीं है);
2) कानून द्वारा सीधे स्थापित कर्तव्यों के अपवाद के साथ, कर्मचारी को नौकरी की जिम्मेदारियों और श्रम अनुशासन आवश्यकताओं से परिचित कराने में विफलता;
3) स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए निषिद्ध कार्य करने से इंकार करना;
4) सार्वजनिक आदेश को पूरा करने से इनकार;
5) कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, जिसमें स्वयं नियोक्ता के कार्यों (निष्क्रियता) के कारण भी शामिल है;
6) आधिकारिक कर्तव्यों का अवैध समावेश कार्य विवरणियां, रोजगार अनुबंध, अन्य स्थानीय नियमों, जो संबंधित स्थिति की विशेषता नहीं हैं;
7) डॉक्टर से अपॉइंटमेंट के कारण पूर्णकालिक कार्य सहित कार्यस्थल से अनुपस्थिति, यदि कर्मचारी ने खराब स्वास्थ्य के कारण डॉक्टर से परामर्श लिया हो;
8) कर्मचारी को हिरासत में रखना, प्रशासनिक गिरफ्तारी के रूप में सजा देना और अन्य परिस्थितियाँ जो कर्मचारी के अपराध की अनुपस्थिति का संकेत देती हैं।

कृपया ध्यान दें कि अनुशासनात्मक कार्रवाई के संबंध में किसी कर्मचारी के साथ कानूनी विवाद की स्थिति में, कदाचार के अस्तित्व को साबित करने का भार नियोक्ता पर होता है। तदनुसार, नियोक्ता के हितों की रक्षा काफी हद तक कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों को निर्धारित करने में उच्च गुणवत्ता वाले काम पर निर्भर करती है, साथ ही सही भी। प्रलेखनअपराध और उसके किये जाने की परिस्थितियाँ।

जानकारी के लिए
एक नियोक्ता के लिए इसका होना बहुत जरूरी है प्रभावी प्रणालीकर्मचारियों के लिए कार्य निर्धारित करना और उनके कार्यान्वयन की निगरानी करना। हम इन उद्देश्यों के लिए अनुशंसा करते हैं , जो कई संगठनों में बहुत आम है (लिंक दिया गया है)। विस्तृत निर्देशकानूनी सेवाओं के कार्य में माइक्रोसॉफ्ट आउटलुक के उपयोग पर)।

कर्मचारियों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के क्षेत्र में नियोक्ताओं द्वारा कानून का सबसे आम उल्लंघन इस प्रकार है:

1. कर्मचारी की गलती के अभाव में जिम्मेदारी लाना;
2. नौकरी की जिम्मेदारियों का अनुचित असाइनमेंट, जो उनकी व्याख्या में अस्पष्टता की अनुमति देता है (परिणामस्वरूप - उल्लंघन की अनुपस्थिति);
3. न्याय के कटघरे में लाने की समय सीमा का उल्लंघन;
4. कई अनुशासनात्मक उपायों का एक साथ कार्यान्वयन;
5. उल्लंघन की प्रकृति पर लागू अनुपातहीन उपाय;
6. न्याय के दायरे में लाने की प्रक्रिया का औपचारिक उल्लंघन, जिसमें औपचारिक अवैधता शामिल है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने की शर्तें और परिणाम

एक अनुशासनात्मक अपराध की उपस्थिति के अलावा एक महत्वपूर्ण शर्तअनुशासनात्मक दायित्व लाने के लिए समय सीमा का अनुपालन करना है, जो हैं:

1) खोज की तारीख से एक महीना (कर्मचारी की बीमारी के समय और (या) उसके छुट्टी पर रहने की गिनती नहीं), लेकिन अनुशासनात्मक अपराध होने की तारीख से 6 महीने से अधिक नहीं (परिणामों के आधार पर) सक्षम द्वारा किया गया ऑडिट, निरीक्षण सरकारी एजेंसियोंया संगठन - कमीशन की तारीख से दो वर्ष से अधिक बाद का नहीं)। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है;

2) कानून प्रवर्तन एजेंसियों द्वारा अनुशासनात्मक अपराध के बारे में सामग्री पर विचार करते समय - किसी आपराधिक मामले को शुरू करने या समाप्त करने से इनकार करने की तारीख से एक महीने के बाद नहीं।

ध्यान!
संकल्प संख्या 4 के पैराग्राफ 9 के अनुसार, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए निम्नलिखित को सीमाओं के क़ानून से बाहर नहीं रखा गया है:
- वह समय जब कर्मचारी व्यावसायिक यात्रा पर है, सैन्य प्रशिक्षण, अनुपस्थिति और काम से अनुपस्थिति के अन्य मामलों से गुजर रहा है;
- नियोक्ता के लिए अनुशासनात्मक अपराध करने के तथ्य को सत्यापित करने की अवधि, जब तक कि विशेष अनुशासनात्मक दायित्व पर नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अन्यथा स्थापित न किया जाए।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए समय सीमा की गणना करते समय, आपको स्थापित नियमों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिएकला। 10 टीके.

अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का नतीजा यह है कि बार-बार उल्लंघन की स्थिति में, कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध या आंतरिक श्रम द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों को बिना किसी अच्छे कारण के पूरा करने में व्यवस्थित विफलता के कारण कर्मचारी को बर्खास्तगी लागू की जा सकती है। विनियम (श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 के अनुच्छेद सात)। साथ ही, यह शर्त दंड के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी का भुगतान करके (बार-बार उल्लंघन की अनुपस्थिति में) या नियोक्ता द्वारा एक आदेश जारी करके शीघ्र हटाने से समाप्त हो जाती है (अनुच्छेद का भाग दो) श्रम संहिता के 203)।

अनुशासनात्मक उपाय लागू करने के लिए एल्गोरिदम

चरण 1. उल्लंघन दर्ज करना

कानून उस दस्तावेज़ के प्रकार को निर्दिष्ट नहीं करता है जिसे उल्लंघन को रिकॉर्ड करने के लिए तैयार किया जाना चाहिए। भाग दो के अनुसारसंकल्प क्रमांक 4 का खंड 18 इन दस्तावेज़ों में शामिल हैं:

1. उल्लंघन पर कार्रवाई;
2. अधीनता के क्रम में उच्च स्तरीय संगठनों के साथ-साथ सरकारी निकायों द्वारा किए गए निरीक्षण और लेखापरीक्षा की सामग्री।

ध्यान!
एक अच्छी प्रणाली का उपयोग श्रम कानून के विपरीत है, क्योंकि यह बदतर हो जाती है कानूनी स्थितिकार्यकर्ता. इसके अलावा, जुर्माना अपनी प्रकृति से प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व के उपाय हैं जिन्हें नियोक्ता द्वारा लागू नहीं किया जा सकता है।

चरण 4. जाँच करें

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के रूप में दायित्व के अधीन है तो यह कदम अवश्य लागू किया जाना चाहिए। उप-अनुच्छेद के कारण निरीक्षण करना अनिवार्य है। डिक्री संख्या 5 के 6.1, 6.2 खंड 6 और खंड 7। इसे पूरा करने के लिए, नियोक्ता को इसे पूरा करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त करना चाहिए या एक आयोग बनाना चाहिए। उत्तरार्द्ध में, एक नियम के रूप में, एक आयोग अध्यक्ष और दो सदस्य होते हैं। प्रभारी व्यक्ति की नियुक्ति और आयोग के निर्माण को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। निरीक्षण के परिणामों को निरीक्षण रिपोर्ट में दर्ज किया जाना चाहिए।

चरण 5. अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करना

निम्नलिखित शर्तें पूरी होनी चाहिए:

1. दायित्व थोपने वाला दस्तावेज़ किसी अधिकृत व्यक्ति द्वारा जारी किया जाना चाहिए। जुर्माना उस निकाय (प्रबंधक) द्वारा लगाया जाता है जिसे कर्मचारियों को काम पर रखने (चुनाव, अनुमोदन, नियुक्ति) और बर्खास्त करने का अधिकार दिया जाता है। इन शक्तियों को आदेश द्वारा अन्य व्यक्तियों को हस्तांतरित किया जा सकता है। अस्थायी विकलांगता, व्यापार यात्रा या छुट्टी के कारण अपनी अनुपस्थिति के दौरान किसी संगठन के प्रमुख के रूप में कार्य करने वाले व्यक्तियों के लिए, एक अलग आदेश जारी करने की आवश्यकता नहीं है;
2. कानून द्वारा स्थापित सीमाओं के क़ानून का अनुपालन;
3. कर्मचारी को अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। कर्मचारी पर 5 दिनों के भीतर (छुट्टी या अस्थायी विकलांगता को छोड़कर) हस्ताक्षर के विरुद्ध जुर्माना लगाने की घोषणा की जाती है। यदिकर्मचारी के साथ परिचित होने से, नियोक्ता को औपचारिक रूप देना होगाकर्मचारी को उपस्थित गवाहों को इंगित करते हुए आदेश (निर्देश, संकल्प) से परिचित होने से रोकें। इन कार्यों को करने में विफलता का तात्पर्य यह है कि कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं है।

गैर संलिप्तता/गलत अनुशासनात्मक कार्रवाई के मामले में नियोक्ता की जिम्मेदारी

अनुशासनात्मक उपायों के अवैध आवेदन से नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण परिणाम हो सकते हैं:

• बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है;
• कर्मचारी की सहमति से, काम पर बहाली के बजाय, मुआवजे की राशिऔसत मासिक आय का 10 गुना;
• किसी कर्मचारी की बहाली के मामलों में पिछला काम, साथ ही बर्खास्तगी के कारण के शब्दों में बदलाव, जिसने कर्मचारी को प्रवेश करने से रोक दिया नयी नौकरी, उसे भुगतान किया जाता है औसत कमाईजबरन अनुपस्थिति के दौरान (वह समय जिसके दौरान कर्मचारी ने अवैध बर्खास्तगी के कारण अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं किया);
• कर्मचारी को नैतिक क्षति के लिए मुआवजा दिया जा सकता है;
• नियोक्ता को कला के भाग चार के तहत प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। 9.19 प्रशासनिक अपराध संहिता;
• यदि मुकदमा हार जाता है, तो नियोक्ता कानूनी लागतों के लिए उत्तरदायी होगा।

इसके अलावा, यह याद रखना चाहिए कि किसी प्रबंधक को बदनाम आधार पर बर्खास्त करने का एक कारण संगठन के प्रमुख द्वारा कर्मचारियों द्वारा श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के तथ्यों को छिपाना या दोषी व्यक्तियों को न्याय के कटघरे में लाने में विफलता है। कारण। कानून द्वारा स्थापितऐसे उल्लंघनों के लिए दायित्व (उपखंड 6.9, डिक्री संख्या 5 का खंड 6)।

उसी समय, उप के अनुसार.4.2 डिक्री संख्या 5 का खंड 4 किसी कर्मचारी को दोषी कार्यों के लिए बर्खास्त करने के लिए आधार होने पर उसे बर्खास्त करने के आधार को छिपाना (प्रतिस्थापन करना) है घोर उल्लंघनश्रम कर्तव्य, जिसमें संगठन के प्रमुख को बिना शर्त अनुशासनात्मक दायित्व में लाना और उसके पद से बर्खास्तगी भी शामिल है।

) एक नागरिक द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा न करने या लापरवाही से पूरा करने का एक तथ्य है।

यदि यह सिद्ध और दर्ज किया गया है, तो नियोक्ता जुर्माना लगाने के अपने अधिकार का प्रयोग कर सकता है।

आप सज़ा नहीं दे सकते यदि:

• अपराधबोध के बारे में अपरिवर्तनीय संदेह हैं;
• अप्रत्याशित बड़ी परिस्थितियाँ थीं;
• नियोक्ता ने आवश्यक शर्तें प्रदान नहीं कीं;
• कोई स्पष्टीकरण नहीं मांगा गया;
• श्रम के दृष्टिकोण से कदाचार उल्लंघन नहीं है।

इसे कौन ले जा रहा है?

संगठन के किसी भी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है, चाहे वह कोई भी हो।

प्रबंधकों पर विशेष प्रक्रियाएँ लागू होती हैं। उन्हें संगठन के चार्टर में निर्दिष्ट अधिकृत निकाय द्वारा जवाबदेह ठहराया जाता है, उदाहरण के लिए निदेशक मंडल (भाग 3, अनुच्छेद 11) संघीय विधाननंबर 208-एफजेड और कला। 12 नंबर 14-एफजेड)।

में संयुक्त स्टॉक कंपनियाँअनुशासनात्मक कार्रवाई करने वाली संस्था पर्यवेक्षी बोर्ड है (जिसे निदेशक मंडल के रूप में भी जाना जाता है); एलएलसी में निर्णय या तो निदेशक मंडल द्वारा या प्रतिभागियों की बैठक द्वारा किए जाते हैं।

कड़ाई से कहें तो, शेयरधारकों की बैठक किसी निदेशक को अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए दंडित नहीं कर सकती है। लेकिन तय समय से पहले ही वह अपनी शक्तियों से वंचित हो सकता है.

संस्थापक को इस प्रकार के दायित्व के लिए बाध्य नहीं किया जा सकता क्योंकि वह संगठन का कर्मचारी नहीं है।

रूसी संघ में, रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी श्रम अनुशासन के उल्लंघन और (या) ट्रेड यूनियन की सहमति के बिना 16 वर्ष की आयु से अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हैं।

केवल 18 वर्ष से कम उम्र के कर्मचारी की बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक दायित्व लाने की अनुमति संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के मामलों और उनके अधिकारों की सुरक्षा के लिए आयोग की सहमति से दी जाती है।

इसके बाद ही नियोक्ता यह तय करता है कि अधीनस्थ के "दोष" की प्रकृति और कानून के मानदंडों के अनुपालन की डिग्री के आधार पर क्या सजा दी जाए।

हो सकता है कि अपराधी उससे सहमत न हो और संपर्क करके सज़ा को चुनौती दे श्रम निरीक्षणया श्रम विवाद आयोग को (श्रम संहिता का अनुच्छेद 382)।

अनुच्छेद 382. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार के लिए निकाय

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर श्रम विवाद आयोगों और अदालतों द्वारा विचार किया जाता है।

महत्वपूर्ण:निर्णय लेते समय बॉस ट्रेड यूनियन की राय को नज़रअंदाज नहीं कर सकता।

यदि जिम्मेदारी सौंपे जाने के बाद 1 वर्ष के भीतर कर्मचारी ने कोई और अपराध नहीं किया है, तो स्वचालित रूप से माना जाता है कि उस पर कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं है। एक मामले को छोड़कर, इन्हें कार्यपुस्तिका में शामिल नहीं किया जाता है - यदि उन्हें संबंधित लेख के तहत निकाल दिया गया हो।

किन मामलों में कोई व्यक्ति अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन है?

अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए आधार:

• ज्ञापन;
• आधिकारिक या लेखापरीक्षा निरीक्षण, सूची का कार्य;
• प्रतिपक्षों से दावे;
• ग्राहक शिकायत;
• नागरिकों या संगठनों के संदेश जिनमें निर्विवाद रूप से अपराध बोध का संकेत देने वाली जानकारी शामिल है;
• निगरानी कैमरों, रीडिंग सिस्टम से डेटा;
• एक निजी जासूसी जांच के परिणाम.

सज़ा का प्रकार कैसे चुनें?

नियोक्ता इसके आधार पर ऐसा करता है श्रम कानून, साथ ही संगठन के स्थानीय मानक। यह याद रखना चाहिए कि ऐसा कोई उल्लंघन नहीं है जिसके लिए दो बार दंडित करने की अनुमति दी जाएगी। अक्सर ऐसा होता है कि निदेशक अपमान करने वाले कर्मचारी को डांटता है और फिर उसे बाहर निकाल देता है। यह अवैध है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)।

अनुच्छेद 193. अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। कर्मचारी।

अनुशासनात्मक दायित्व अपराध होने की तारीख से छह महीने के भीतर स्थापित और लागू किया जा सकता है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसकी तारीख से दो साल के बाद लागू किया जा सकता है। आयोग। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

साथ में दस्तावेज़

आमतौर पर, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया में निम्नलिखित दस्तावेज़ शामिल होते हैं:

• प्रतिवेदन;
• अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश (निर्देश);
• उल्लंघन के तथ्य पर आयोग की रिपोर्ट;
• आदेश से परिचित होने पर हस्ताक्षर करने से कर्मचारी के इनकार का कार्य;
• व्याख्यात्मक नोट;
• स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता.

कंपनी के प्रमुख को किसी ऐसे उल्लंघन के बारे में सूचित करने के लिए एक ज्ञापन तैयार किया जाता है जो व्यवसाय के कामकाज को प्रभावित कर सकता है। इसे संगठन के अभिलेखागार में तीन वर्षों तक संग्रहीत किया जाता है। इसके लिए कोई सख्त फॉर्म नहीं है, लेकिन इसमें निम्नलिखित जानकारी अवश्य होनी चाहिए:

• कंपनी का पूरा नाम;
• संरचनात्मक इकाई;
• यह किसको संबोधित है, स्थिति;
• किससे, स्थिति;
• उल्लंघन क्या है;
• पंजीकरण संख्या;
• दिनांक, हस्ताक्षर.

इसका उपयोग अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, या विश्वास की हानि के मामलों में किया जाता है।

संग्रह आदेश में शामिल हैं:

• विवरण;
• वास्तव में क्या किया गया और किसके द्वारा किया गया;
• अपराध की खोज का समय;
• जुर्माना किन मानकों के आधार पर लगाया जाता है;
• सज़ा (फटकार या फटकार);
• दिनांक, हस्ताक्षर;
• संगठन की मुहर.

अपराधी, साथ ही इकाई के प्रमुख और कार्मिक विभाग के प्रमुख को इससे परिचित होना चाहिए।

यदि कोई कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो दस्तावेज़ पर एक संबंधित नोट बना दिया जाता है। कार्मिक सेवा का प्रमुख गवाहों की उपस्थिति में एक रिपोर्ट तैयार करता है।

वो कहता है:

• इसमें शामिल सभी व्यक्तियों का विवरण और पद;
• संगठन का विवरण;
• दस्तावेज़ कहाँ और कब संकलित किया गया था;
• कर्मचारी हस्ताक्षर क्यों नहीं करना चाहता, क्या बताता है;
• क्रम संख्या;
• हस्ताक्षर.

ऐसा आमतौर पर तब होता है जब किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाता है या पदावनत कर दिया जाता है।

स्पष्टीकरण के अनुरोध की सूचना में शामिल हैं:

• उल्लंघन का सार;
• स्पष्टीकरण का प्रस्ताव;
• नियोक्ता विवरण;
• पंजीकरण संख्या;
• कर्मचारी के बारे में जानकारी (स्थिति सहित);
• दिनांक, हस्ताक्षर.

आंतरिक निरीक्षण रिपोर्ट को आमतौर पर कंपनी के प्रबंधन द्वारा अनुमोदित किया जाता है और इसमें शामिल हैं:

• संगठन का पूरा नाम;
• प्रक्रिया किस आधार पर की गई;
• आयोग में कौन था;
• क्या हुआ और किसे दोष देना है;
• प्रस्तावित दंड;
• दिनांक, हस्ताक्षर.

इनाम या सज़ा के संबंध में (और सामान्य तौर पर) कार्मिक प्रणाली) - कोई छोटी बात नहीं। कोई भी विवरण जो बॉस को महत्वहीन लगता है, उसे चुनौती देने का एक कारण हो सकता है। श्रम आयोगया कानूनी कार्यवाही भी।

उपयोगी वीडियो

आप नीचे दिए गए वीडियो को देखकर किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया के बारे में अधिक जान सकते हैं: