प्रबंधन: संघर्ष स्थितियों में व्यवहार प्रबंधन, पाठ्यक्रम कार्य। संघर्ष स्थितियों में प्रबंधकों की व्यवहार शैली

पाठ्यक्रम

विषय: व्यवहार प्रबंधन संघर्ष की स्थितियाँ

परिचय

1. सैद्धांतिक संस्थापनाविवाद प्रबंधन

1.1 संघर्ष की परिभाषा एवं विशेषताएँ

1.2 एक प्रक्रिया के रूप में संघर्ष

1.3 संघर्षों के प्रकार

2. संघर्ष स्थितियों में व्यवहार के तरीके और तरीके

2.1 भूमिका संघर्ष की विशेषताएँ

2.2 संघर्ष में व्यवहार की शैलियाँ और रणनीतियाँ

2.3 संघर्ष समाधान विधियाँ

2.4 संघर्ष स्थितियों में एक नेता का व्यवहार और कार्य

निष्कर्ष

संघर्ष के कारण हमेशा तार्किक पुनर्निर्माण के लिए उत्तरदायी नहीं होते हैं, क्योंकि उनमें एक तर्कहीन घटक शामिल हो सकता है, और बाहरी अभिव्यक्तियाँ अक्सर उनकी वास्तविक प्रकृति का अंदाजा नहीं देती हैं। किसी भी संघर्ष के मूल कारण संगठनात्मक, औद्योगिक और पारस्परिक हो सकते हैं।

औपचारिक संगठनात्मक सिद्धांतों और संगठन के सदस्यों के वास्तविक व्यवहार के बीच बेमेल के कारण संगठनात्मक संघर्ष उत्पन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, कोई कर्मचारी किसी कारण से संगठन द्वारा उस पर लगाई गई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है (अपने कर्तव्यों का खराब प्रदर्शन करता है, उल्लंघन करता है) श्रम अनुशासनवगैरह।)।

खराब गुणवत्ता के परिणामस्वरूप संगठनात्मक संघर्ष भी उत्पन्न हो सकता है कार्य विवरणियां(जब किसी कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं विरोधाभासी, गैर-विशिष्ट हों), गलत कल्पना वाला वितरण नौकरी की जिम्मेदारियां."

औद्योगिक संघर्ष, एक नियम के रूप में, श्रम संगठन और प्रबंधन के निम्न स्तर के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं। इस प्रकार के संघर्ष के कारण अप्रचलित उपकरण, खराब कार्य परिसर, अनुचित उत्पादन मानक, किसी विशेष मुद्दे पर प्रबंधक की अपर्याप्त जागरूकता और अयोग्य प्रबंधन निर्णय, श्रमिकों की कम योग्यता आदि हो सकते हैं।

“पारस्परिक संघर्ष मुख्य रूप से मूल्यों, व्यवहार के मानदंडों, दृष्टिकोण, एक-दूसरे के प्रति व्यक्तिगत शत्रुता आदि के बेमेल होने के कारण होते हैं। ये संघर्ष वस्तुनिष्ठ संगठनात्मक या अंतर-उत्पादन कारणों की उपस्थिति और अनुपस्थिति दोनों में हो सकते हैं, और एक भी हो सकते हैं इस मामले में, संगठनात्मक या औद्योगिक संघर्ष का परिणाम, व्यावसायिक आधार पर असहमति आपसी व्यक्तिगत शत्रुता में बदल जाती है।"

इस प्रकार का संघर्ष व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट हो सकता है, जहां विभिन्न व्यक्तित्व गुणों, विचारों और मूल्यों वाले लोग एक-दूसरे के साथ मिल पाने में असमर्थ होते हैं। ऐसे लोग एक साथ खराब तरीके से काम करते हैं और इस संघर्ष को विकसित करने और दुश्मन को हराने में बहुत समय बिताते हैं।

संगठनात्मक और औद्योगिक संघर्ष अक्सर प्रकृति में रचनात्मक होते हैं और पार्टियों के बीच संघर्ष का कारण बनने वाली समस्या का समाधान होते ही समाप्त हो जाते हैं। पारस्परिक संघर्ष, एक नियम के रूप में, अधिक गंभीर रूप लेता है और अधिक लंबा होता है।

प्रबंधन सिद्धांत में भी हैं निम्नलिखित प्रकारसंघर्ष: अंतर्वैयक्तिक, अंतर्वैयक्तिक, व्यक्ति और समूह तथा अंतरसमूह के बीच।

"अंतर्वैयक्तिक संघर्ष एक अद्वितीय प्रकार का संघर्ष है, जो ऊपर दी गई संघर्ष की परिभाषा के अनुरूप नहीं दिखता है। लेकिन यदि किसी कर्मचारी को परस्पर विरोधी या परस्पर अनन्य कार्य मिलते हैं, तो उसके पास आंतरिक संघर्ष.

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के अन्य रूप भी हैं। उदाहरण के लिए, यह ऐसी स्थिति में उत्पन्न हो सकता है जहां कोई लक्ष्य या उसे प्राप्त करने के तरीके किसी व्यक्ति के मूल्यों या कुछ नैतिक सिद्धांतों के साथ संघर्ष करते हैं। इस मामले में, एक लक्ष्य प्राप्त करना और एक महत्वपूर्ण आवश्यकता को संतुष्ट करना नकारात्मक अनुभवों और पश्चाताप के साथ होता है। सामान्य तौर पर, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के साथ, एक व्यक्ति को मानसिक तनाव, भावनात्मक असंतोष, विभाजित व्यक्तित्व (उद्देश्यों का संघर्ष) आदि की विशेषता होती है। दर्दनाक अनुभव भावनात्मक स्थिति, चिड़चिड़ापन भावनात्मक विस्फोट का आधार बनता है, जिसका कारण कोई भी छोटी सी बात हो सकती है। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष अक्सर पारस्परिक संघर्ष का अग्रदूत होता है।

पारस्परिक संघर्ष सबसे आम है। इसके कारण विविध हैं और औद्योगिक या हो सकते हैं संगठनात्मक आधारया विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक हो. उत्पादन में, यह सीमित संसाधनों के लिए प्रबंधकों का संघर्ष है, श्रम, काम के घंटे, परियोजना अनुमोदन, आदि।

"एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष में एक नेता और एक समूह, एक समूह के सदस्य और एक समूह के बीच संघर्ष शामिल होता है, ऐसे संघर्ष का विश्लेषण करते समय, संघर्ष में दुश्मन के रूप में समूह की विशिष्टताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है।"

ऐसी स्थितियों के उदाहरण जिनमें इस प्रकार का संघर्ष उत्पन्न होता है, निम्नलिखित हो सकते हैं: एक प्रबंधक बाहर से किसी विभाग में आता है या पहले से स्थापित टीम का नेतृत्व अपने हाथ में ले लेता है। इन मामलों में, संघर्ष उत्पन्न हो सकता है कई कारण:

ए) यदि टीम विकास के उच्च स्तर पर पहुंच गई है, और नव नियुक्त प्रबंधक इस स्तर के अनुरूप नहीं है;

ग) यदि नए प्रबंधक की प्रबंधन शैली और तरीके पिछले प्रबंधक की कार्य पद्धतियों से बिल्कुल भिन्न हों।

किसी व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है यदि वह व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति लेता है। जैसा कि ज्ञात है, अनौपचारिक समूह अपने सदस्यों के व्यवहार की निगरानी करते हैं और उनसे समूह में अपनाए गए मानदंडों और नियमों का पालन करने की अपेक्षा करते हैं, इन नियमों के उल्लंघन से संघर्ष हो सकता है;

"अंतरसमूह संघर्ष किसी संगठन की गतिविधियों के परिणामों पर बहुत हानिकारक प्रभाव डाल सकता है और कंपनी को बहुत नुकसान पहुंचा सकता है, क्योंकि इस संघर्ष में संरचनात्मक इकाइयों, विभागों, विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों, रचनात्मक समूहों आदि के प्रतिनिधि शामिल हो सकते हैं। इन विरोधी समूहों में शामिल हो सकते हैं संघर्ष के परिणामस्वरूप बड़ी संख्या में लोग और गतिविधियाँ संगठन ठप्प हो सकते हैं।"

एक ज्वलंत उदाहरणअंतरसमूह संघर्ष ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच का संघर्ष है।

सभी संघर्षों के कई कारण होते हैं, जिनमें मुख्य हैं सीमित संसाधन जिन्हें साझा करने की आवश्यकता होती है, लक्ष्यों, मूल्यों, विचारों में अंतर, शिक्षा के स्तर में अंतर, संगठनात्मक सदस्यों के व्यवहार पैटर्न आदि।

संघर्ष के कारणों का प्रश्न महत्वपूर्ण और कठिन कारणों में से एक है, क्योंकि अक्सर मुख्य कारणसंघर्ष गौण और द्वितीयक स्तर पर होते हैं, और समस्या को समझना मुश्किल हो सकता है।

आपको हमेशा वास्तविक, अंतर्निहित कारणों की तलाश करनी चाहिए और उन्हें संघर्ष के बाहरी कारण के साथ भ्रमित नहीं करना चाहिए। सकारात्मक संघर्ष समाधान में यह पता लगाना शामिल है कि संघर्ष के पक्ष क्या चाहते हैं और क्या हासिल करते हैं।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के मुख्य प्रकार: प्रेरक, नैतिक, अधूरी इच्छा का संघर्ष, भूमिका, अनुकूलन और अपर्याप्त आत्मसम्मान का संघर्ष।

इनमें से सबसे ज्यादा आम फार्म भूमिका संघर्षजब एक व्यक्ति की इस बात पर परस्पर विरोधी मांगें होती हैं कि उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए, या, उदाहरण के लिए, जब काम की मांगें व्यक्तिगत जरूरतों और मूल्यों के साथ असंगत हों।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि लोगों के साथ संवाद करने और व्यावसायिक संपर्कों में, व्यवहार के वास्तविक उद्देश्यों की समझ की कमी के कारण छिपे या प्रकट संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं। लोगों के साथ संपर्क में सहनशीलता और संयम दिखाना जरूरी है। बहुत बार व्यवहार के उद्देश्य बिल्कुल भी ऐसे नहीं होते जिन्हें जिम्मेदार ठहराया जा सके। अहंकार और घमंड में डरपोकपन, शर्मीलापन और असुरक्षा छिपी हो सकती है। भय और चिंता क्रोध और क्रोध के रूप में सामने आ सकते हैं। खराब मूडथकान से समझाया जा सकता है। यदि टीम में कोई विवाद उत्पन्न होता है तो आपको उसे टालना नहीं चाहिए। संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में न बदलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि बल का प्रभाव आमतौर पर भावनात्मक अनुभवों से जुड़ा होता है। यदि संघर्ष की स्थिति पहले से ही संघर्ष में बदल गई है, तो प्रतिभागियों की भावनात्मक मनोदशा के साथ काम करना बहुत महत्वपूर्ण है। संघर्षों को सुलझाने की क्षमता प्रतिभागियों की आपसी समझ को दुश्मनों से साझेदारों में बदलने की क्षमता पर निर्भर करती है। संघर्ष की स्थिति को शांत करने और गलतियों और गलत अनुमानों को समझने में असमर्थता लगातार तनाव का कारण बन सकती है। यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष को कुशलता से प्रबंधित किया जाना चाहिए इससे पहले कि वह इतना मजबूत हो जाए कि विनाशकारी गुण प्राप्त कर ले। संघर्ष का मुख्य कारण यह है कि लोग एक-दूसरे पर निर्भर होते हैं, हर किसी को सहानुभूति और समझ की ज़रूरत होती है, दूसरे के स्थान और समर्थन की ज़रूरत होती है, उन्हें अपनी मान्यताओं को साझा करने के लिए किसी की ज़रूरत होती है। संघर्ष एक संकेत है कि लोगों के बीच संचार में कुछ गलत हो गया है या कुछ महत्वपूर्ण असहमति उत्पन्न हो गई है। बहुत से लोगों के पास विशिष्ट संघर्ष प्रबंधन कौशल नहीं होते हैं और उन्हें मार्गदर्शन और अभ्यास की आवश्यकता होती है। संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार के संबंध में बुनियादी सिफारिशों के रूप में, हम निम्नलिखित दिशानिर्देशों की ओर इशारा कर सकते हैं:

महत्वपूर्ण को गौण से अलग करने की क्षमता। ऐसा प्रतीत होता है कि यह आसान हो सकता है, लेकिन जीवन दिखाता है कि ऐसा करना काफी कठिन है। अंतर्ज्ञान के अलावा लगभग कुछ भी किसी व्यक्ति की मदद नहीं कर सकता। यदि आप यह समझने की कोशिश करते हैं कि वास्तव में "जीवन और मृत्यु का मामला" क्या है और आपकी अपनी महत्वाकांक्षाएं क्या हैं, तो संघर्ष की स्थितियों, आपके व्यवहार के उद्देश्यों का विश्लेषण करना आवश्यक है, और महत्वहीन को त्यागना सीखें।

अंतर्मन की शांति। यह जीवन के प्रति दृष्टिकोण का एक सिद्धांत है जो किसी व्यक्ति की ऊर्जा और गतिविधि को बाहर नहीं करता है। इसके विपरीत, यह आपको और भी अधिक सक्रिय बनने, घटनाओं और समस्याओं की थोड़ी सी भी बारीकियों के प्रति संवेदनशील रूप से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देता है, महत्वपूर्ण क्षणों में भी संयम खोए बिना। आंतरिक शांति सभी अप्रिय जीवन स्थितियों से एक प्रकार की सुरक्षा है, यह व्यक्ति को व्यवहार का उचित रूप चुनने की अनुमति देती है;

भावनात्मक परिपक्वता और स्थिरता अनिवार्य रूप से किसी भी जीवन स्थिति में योग्य कार्य करने की क्षमता और तत्परता है;

घटनाओं को कैसे प्रभावित किया जाए इसका ज्ञान, जिसका अर्थ है स्वयं को रोकने की क्षमता और "दबाव" नहीं या, इसके विपरीत, "स्थिति को नियंत्रित करने" के लिए किसी घटना को गति देना और उस पर पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने में सक्षम होना;

किसी समस्या को विभिन्न दृष्टिकोणों से देखने की क्षमता, इस तथ्य के कारण कि एक ही घटना का मूल्यांकन स्थिति के आधार पर अलग-अलग तरीके से किया जा सकता है। यदि आप संघर्ष को अपने "मैं" की स्थिति से देखते हैं, तो एक मूल्यांकन होगा, लेकिन यदि आप उसी स्थिति को अपने प्रतिद्वंद्वी की स्थिति से देखने की कोशिश करते हैं, तो शायद सब कुछ अलग लगेगा। विभिन्न स्थितियों का मूल्यांकन करने, तुलना करने और उन्हें जोड़ने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है;

किसी भी आश्चर्य के लिए तैयारी, व्यवहार की पक्षपाती रेखा की अनुपस्थिति (या संयम) आपको बदलती परिस्थितियों के लिए जल्दी से अनुकूलित करने, समय पर और पर्याप्त तरीके से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देती है;

वास्तविकता की वैसी ही अनुभूति जैसी वह है, न कि उस तरह जैसे कोई व्यक्ति उसे देखना चाहता है। यह सिद्धांत पिछले सिद्धांत से निकटता से संबंधित है; इसका पालन करने से उन मामलों में भी मानसिक स्थिरता बनाए रखने में मदद मिलती है जब सब कुछ आंतरिक तर्क और अर्थ से रहित लगता है;

परे जाने की चाहत समस्याग्रस्त स्थिति. एक नियम के रूप में, सभी "अनसुलझा" स्थितियाँ अंततः हल करने योग्य होती हैं, निराशाजनक स्थितियाँनही होता है;

अवलोकन, जो न केवल दूसरों और उनके कार्यों का आकलन करने के लिए आवश्यक है। यदि आप निष्पक्षता से स्वयं का निरीक्षण करना सीख लें तो कई अनावश्यक प्रतिक्रियाएँ, भावनाएँ और क्रियाएँ गायब हो जाएँगी। ऐसे व्यक्ति के लिए जो अपनी इच्छाओं, उद्देश्यों और उद्देश्यों का निष्पक्ष रूप से आकलन कर सकता है, जैसे कि बाहर से, अपने व्यवहार को प्रबंधित करना बहुत आसान है, खासकर गंभीर परिस्थितियों में;

दूरदर्शिता न केवल घटनाओं के आंतरिक तर्क को समझने की क्षमता है, बल्कि उनके विकास की संभावनाओं को भी देखने की क्षमता है। यह जानना कि "क्या परिणाम देगा" गलतियों और गलत व्यवहार से बचाता है, संघर्ष की स्थिति के गठन को रोकता है;

दूसरों को, उनके विचारों और कार्यों को समझने की इच्छा। कुछ मामलों में इसका अर्थ है उनके साथ समझौता करना, दूसरों में इसका अर्थ है अपने व्यवहार की दिशा को सही ढंग से निर्धारित करना। बहुत सारी गलतफहमियां हैं रोजमर्रा की जिंदगीऐसा केवल इसलिए होता है क्योंकि सभी लोग सचेत रूप से खुद को दूसरों के स्थान पर रखने में सक्षम नहीं होते हैं या परेशानी नहीं उठाते हैं। किसी विरोधी दृष्टिकोण को समझने (स्वीकार किए बिना भी) की क्षमता किसी दिए गए स्थिति में लोगों के व्यवहार की भविष्यवाणी करने में मदद करती है;

जो कुछ भी घटित होता है, उससे अनुभव निकालने की क्षमता, अर्थात्। "गलतियों से सीखें", न कि केवल अपनी गलतियों से। पिछली गलतियों और असफलताओं के कारणों को ध्यान में रखने की यह क्षमता नई गलतियों से बचने में मदद करती है।

साथ ही, आपको हमेशा याद रखना चाहिए: संघर्ष क्षेत्र का विस्तार न करें; सकारात्मक समाधान प्रस्तुत करें; श्रेणीबद्ध रूपों का प्रयोग न करें; दावों की संख्या कम करें; महत्वहीन का त्याग करें; अपमान से बचें.

1) अशिरोव डी.ए. संगठनात्मक व्यवहार: - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2006. - 360 पी।

2) अशिरोव डी.ए. कार्मिक प्रबंधन. - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 432 पी.

3) बुख़ालकोव एम.आई., उद्यम में कार्मिक प्रबंधन। - एम.: परीक्षा, 2005. - 320 पी.

4) वर्शीगोरा ई.ई. प्रबंधन। - एम.: इंफ्रा-एम, 2003. - 364 पी।

5) वेस्निन वी.आर. प्रबंधन। - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 512 पी।

6) गैलेंको वी.पी., राखमनोव ए.आई., स्ट्राखोवा ओ.ए., प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2003. - 229 पी।

7) ग्लूखोव वी.वी. प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2007. - 608 पी।

कोई भी प्रबंधक यह सुनिश्चित करने में रुचि रखता है कि उसके संगठन या प्रभाग में उत्पन्न होने वाले संघर्ष को जितनी जल्दी हो सके दबा दिया जाए, क्योंकि इसके परिणाम काफी नैतिकता ला सकते हैं या भौतिक क्षति. अत: उसे इसके लिए हरसंभव कार्रवाई करनी होगी। सबसे पहले, संघर्ष की उपस्थिति को पहचानना, स्थिति को वैसे ही स्वीकार करना और विरोधियों को यह दिखाने की कोशिश करना आवश्यक है कि संघर्ष एक सामान्य जीवन घटना है, हालांकि हमेशा वांछनीय नहीं है, और इसे दूर किया जा सकता है और कम से कम किया जाना चाहिए। इसके लिए तरीके खोजें. यह प्रक्रिया स्वयं पार्टियों की प्रत्यक्ष भागीदारी के बिना और सक्रिय हस्तक्षेप और प्रबंधन के साथ हो सकती है।

संघर्षविज्ञानियों ने संघर्षों को रोकने के तरीके और उनके "दर्द रहित" समाधान के तरीके विकसित किए हैं और विकसित करना जारी रखा है। आदर्श रूप से, यह माना जाता है कि एक प्रबंधक को संघर्ष को खत्म नहीं करना चाहिए, बल्कि इसे प्रबंधित करना चाहिए और इसका प्रभावी ढंग से उपयोग करना चाहिए।

परिणामस्वरूप संघर्ष को हल किया जा सकता है तीन प्रकारक्रियाएँ: एक तरफाप्रत्येक प्रतिभागी द्वारा अपने जोखिम और जोखिम पर किया गया; आपसी सहमति से, जिसका परिणाम समझौता है; संयुक्त, या एकीकृत. वे प्रतिभागियों की राय के संयोग, उनमें से किसी एक की श्रेष्ठता या किसी तीसरी ताकत के हस्तक्षेप पर आधारित हो सकते हैं।

परिणामस्वरूप, प्रतिभागियों के तीन व्यवहार मॉडल बनते हैं। उनमें से एक है विनाशकारी; एक और - कोन्फोर्मल, एकतरफ़ा या आपसी रियायतों से जुड़ा हुआ और तीसरा - रचनात्मक, जिसमें सभी पक्षों के लिए लाभकारी समाधान की संयुक्त खोज शामिल है।

संघर्ष के प्रबंधन में पहला कदम इसके स्रोतों को समझना है। प्रबंधक को पता लगाना चाहिए: यह संसाधनों के बारे में एक साधारण विवाद है, किसी मुद्दे पर गलतफहमी है, विभिन्न दृष्टिकोणलोगों की मूल्य प्रणाली के लिए या यह एक संघर्ष है जो आपसी असहिष्णुता, मनोवैज्ञानिक असंगति के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुआ है। संघर्ष के कारणों का निर्धारण करने के बाद, इसमें प्रतिभागियों की संख्या कम से कम होनी चाहिए। यह स्थापित किया गया है कि किसी संघर्ष में जितने कम लोग शामिल होंगे, उसे सुलझाने के लिए उतने ही कम प्रयास की आवश्यकता होगी।

किसी संघर्ष के विश्लेषण की प्रक्रिया में, यदि प्रबंधक स्वयं हल की जा रही समस्या की प्रकृति और स्रोत को समझने में सक्षम नहीं है, तो वह इसके लिए सक्षम लोगों को शामिल कर सकता है। विशेषज्ञ की राय अक्सर राय से अधिक विश्वसनीय होती है तत्काल पर्यवेक्षक. यह इस तथ्य के कारण है कि प्रत्येक परस्पर विरोधी पक्ष को संदेह हो सकता है कि प्रबंधक-मध्यस्थ, कुछ शर्तों के तहत और व्यक्तिपरक कारणों से, अपने प्रतिद्वंद्वी का पक्ष ले सकता है। इस मामले में, संघर्ष "फीका" नहीं होता है, बल्कि तेज हो जाता है, क्योंकि "नाराज" पक्ष को प्रबंधक के खिलाफ लड़ने की जरूरत होती है।

संघर्ष पर तीन दृष्टिकोण हैं:

1) प्रबंधक का मानना ​​है कि संघर्ष अनावश्यक है और केवल संगठन को नुकसान पहुँचाता है। चूँकि संघर्ष हमेशा बुरा होता है, इसे किसी भी तरह से खत्म करना प्रबंधक का काम है;

2) संघर्ष किसी संगठन का एक अवांछनीय लेकिन सामान्य उप-उत्पाद है। इस मामले में, यह माना जाता है कि प्रबंधक को जहां भी विवाद उत्पन्न हो, उसे समाप्त कर देना चाहिए;

3) संघर्ष न केवल अपरिहार्य है, बल्कि आवश्यक और संभावित रूप से उपयोगी भी है। उदाहरण के लिए, यह एक श्रम विवाद हो सकता है, जिसके परिणामस्वरूप सत्य का जन्म होता है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि कोई संगठन कैसे बढ़ता है और प्रबंधित किया जाता है, संघर्ष हमेशा उत्पन्न होंगे, और यह पूरी तरह से सामान्य घटना है।

संघर्ष पर प्रबंधक किस दृष्टिकोण का पालन करता है, उस पर काबू पाने की प्रक्रिया इस पर निर्भर करेगी। इस संबंध में, दो हैं बड़े समूहसंघर्ष प्रबंधन के तरीके: शैक्षणिक और प्रशासनिक।

किसी प्रबंधक के लिए समाधान के तरीके ढूँढ़ना विशेष रूप से कठिन होता है पारस्परिक संघर्ष. इस अर्थ में, संघर्ष को खत्म करने के उद्देश्य से प्रबंधकीय कार्यों के लिए व्यवहार की कई संभावित रणनीतियाँ और संबंधित विकल्प हैं।

किसी संघर्ष में प्रबंधक के व्यवहार के दो स्वतंत्र आयाम होते हैं:

1) दृढ़ता, दृढ़ता - अपने स्वयं के हितों को साकार करने, अपने स्वयं के, अक्सर व्यापारिक, लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से किसी व्यक्ति के व्यवहार की विशेषता;

2) सहयोग - व्यवहार की विशेषता है जिसका उद्देश्य अन्य व्यक्तियों की जरूरतों को पूरा करने के लिए उनके हितों को ध्यान में रखना है।

कार्य समाप्ति -

यह विषय अनुभाग से संबंधित है:

सामाजिक-आर्थिक संघर्ष की प्रकृति

परिचय.. सामाजिक-आर्थिक संघर्ष की प्रकृति, सामाजिक-आर्थिक संघर्ष की अवधारणा, संघर्ष के परिणाम व्यावहारिक उपयोग..

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संघर्ष की अवधारणा
संघर्ष विरोधाभासी या असंगत शक्तियों का टकराव है। एक अधिक संपूर्ण परिभाषा एक विरोधाभास है जो लोगों और टीमों के बीच उनके संयुक्त कार्य की प्रक्रिया में उत्पन्न होती है।

संघर्ष के परिणाम. इसका व्यावहारिक उपयोग
संघर्ष के बारे में आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि उनमें से कई न केवल स्वीकार्य हैं, बल्कि वांछनीय भी हैं। यह ध्यान में रखना चाहिए कि संघर्ष, समस्याओं के साथ, भी ला सकता है

झगड़ों के कारण
संघर्ष के कारण हमेशा तार्किक स्पष्टीकरण के योग्य नहीं होते हैं, क्योंकि उनमें एक तर्कहीन घटक शामिल हो सकता है, और बाहरी अभिव्यक्तियाँ अक्सर उनकी वास्तविक प्रकृति का अंदाजा नहीं देती हैं।

संघर्ष की स्थिति के तत्व
संघर्ष की स्थिति के तत्व, सबसे पहले, इसके भागीदार होते हैं। ये विरोधी पक्ष या विरोधी हो सकते हैं, जिनमें से प्रत्येक का अपना एक विशिष्ट पक्ष होता है

संघर्ष विकास के चरण
संघर्ष को संकीर्ण और व्यापक अर्थों में देखा जा सकता है। संकीर्ण अर्थ में - पार्टियों की सीधी टक्कर, व्यापक अर्थ में - एक प्रक्रिया जिसमें कई चरण होते हैं, जिसके भीतर टकराव होता है

आपसी झगड़ों को सुलझाने के उपाय
गंभीरता की अलग-अलग डिग्री के साथ इन मापदंडों का संयोजन पारस्परिक संघर्षों को हल करने के पांच मुख्य तरीके निर्धारित करता है।

1. चोरी, और
एक सामान्य संघर्ष की तरह, एक उत्पादन संघर्ष अपने विकास में कई चरणों से गुजरता है। अपनी स्थापना के चरण में, यह अभी भी बाहरी रूप से छिपा हुआ है, मनोवैज्ञानिक स्तर पर विकसित हो रहा है, लेकिन साथ में

औद्योगिक संघर्ष में शामिल व्यक्तियों के चार समूह
कई लोगों के लिए, संघर्षों में भागीदारी किसी व्यक्तिगत असंतोष से नहीं, बल्कि एकजुटता की भावना से प्रेरित हो सकती है। संघर्ष में कुछ भागीदार, अपने लक्ष्य का पीछा करते हुए, बन जाते हैं

औद्योगिक संघर्षों के रूप
औद्योगिक संघर्ष बुनियादी रूपों में हो सकते हैं: गुटबाजी, हड़ताल, तोड़फोड़, साज़िश।

गुट कर्मचारियों का एक समूह है जो अधिकारी का विरोध करता है
उत्पाद श्रेणी का डिकोडिंग

लकड़ी के उत्पाद और पैकेजिंग कार्यशाला लकड़ी के मंच के साथ कारों के सभी संशोधनों के लिए किनारों और फर्श के तत्व; थर्मल निकायों के लकड़ी के हिस्से; कारों के लिए प्लाईवुड और फाइबरबोर्ड के हिस्से
रूसी उद्यमों में संघर्ष संगठन कई औपचारिक और अनौपचारिक समूहों से बने होते हैं। यहां तक ​​कि सबसे ज्यादा में भीसर्वोत्तम संगठन

उनके बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं, जिन्हें अंतरसमूह संघर्ष कहा जाता है

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संघर्ष की स्थिति में प्रबंधन और नेता के व्यवहार में संघर्ष।

संघर्ष प्रबंधन एक ऐसी गतिविधि है जो उनके घटित होने, विकास और समापन के सभी चरणों में की जाती है। संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक समाधान शामिल है।

संघर्ष एक जटिल घटना है जिसके कई भिन्न और विरोधी आधार होते हैं। संघर्ष एक गतिशील रूप से विकसित होने वाली प्रक्रिया है जिसमें न केवल अभिव्यक्ति के रूप होते हैं, बल्कि विकास के चरण भी होते हैं। साथ ही, संघर्ष को इस तरह से प्रबंधित किया जा सकता है और प्रबंधित किया जाना चाहिए कि इसके नकारात्मक, विनाशकारी परिणामों को कम किया जा सके और रचनात्मक अवसरों को बढ़ाया जा सके। अनेक हैंप्रभावी तरीके

विवाद प्रबंधन। उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक। चरित्र में एक साधारण अंतर को संघर्ष का कारण नहीं माना जाना चाहिए, हालांकि, निश्चित रूप से, यह किसी विशेष मामले में संघर्ष का कारण बन सकता है। संघर्ष प्रबंधन हैइसके संबंध में, इसके उद्भव, विकास और संघर्ष के समापन के सभी चरणों में किया गया। यह महत्वपूर्ण है कि किसी विरोधाभास के विकास को अवरुद्ध न किया जाए, बल्कि इसे गैर-संघर्ष तरीकों से हल करने का प्रयास किया जाए। संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक समाधान शामिल है।

प्रबंधक को वास्तविक कारणों का विश्लेषण करके शुरुआत करनी चाहिए और फिर उचित पद्धति का उपयोग करना चाहिए। कर्मचारियों के साथ और कर्मचारियों के बीच टकराव से बचने के लिए यह आवश्यक है:

अधीनस्थों के साथ संवाद करते समय, शांत स्वर और दृढ़ता के साथ विनम्रता का उपयोग करें, कर्मचारियों के साथ व्यवहार करते समय अशिष्टता से बचें, क्योंकि अशिष्टता वांछित प्रभाव प्राप्त नहीं कर सकती है, इसके विपरीत, प्रबंधक को अक्सर नकारात्मक परिणाम प्राप्त होता है, क्योंकि अधीनस्थ, काम करने के बजाय , नाराजगी और देरी पर केंद्रित हो जाता है;

· खराब गुणवत्ता वाले काम के लिए किसी कर्मचारी को केवल आमने-सामने डांटें, क्योंकि मंच के पीछे की बातचीत उसे शर्मिंदगी से बचाती है, और बदले में प्रबंधक कृतज्ञता और आश्वासन पर भरोसा कर सकता है कि ऐसा दोबारा नहीं होगा; अन्यथा, कर्मचारी, गलती को सुधारने के बजाय, उस शर्मिंदगी के बारे में चिंता करने में समय बर्बाद करेगा जो उसने अनुभव की थी;

· पूरी टीम के सामने गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए एक कर्मचारी की प्रशंसा करें, क्योंकि एक व्यक्ति हमेशा प्रसन्न होता है जब एक प्रबंधक उसके प्रयासों पर ध्यान देता है, और इससे भी अधिक जब वह सभी कर्मचारियों के सामने ऐसा करता है; अन्यथा, वह यह मानने लगेगा कि किसी को उसकी सफलताओं की आवश्यकता नहीं है, और भविष्य में वह कुशलता से काम करने की कोशिश नहीं करेगा;

· अधीनस्थों के साथ संबंधों में अपनापन न आने दें; अधीनता का पालन आवश्यक है, अन्यथा अपने अधीनस्थों से कुछ भी मांगना असंभव हो जाएगा;

· सभी कर्मचारियों के संबंध में वस्तुनिष्ठ रहें, जिसका अर्थ है कि प्रबंधक को सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार करते हुए, कर्मचारियों को निष्पक्षता से पदोन्नति, पदावनत, जुर्माना और बर्खास्त करना चाहिए (पदोन्नति का मानदंड केवल स्थिर हो सकता है) सफल कार्यइस या उस कर्मचारी का, और सज़ा के लिए - लगातार बुरा), पसंदीदा और नापसंद कर्मचारियों का होना अस्वीकार्य है।

· किसी एक पक्ष के वकील के बजाय मध्यस्थ के रूप में कार्य करने के लिए, दोनों पक्षों को निष्पक्ष रूप से सुनना और फिर एक उद्देश्यपूर्ण निर्णय लेना सबसे अच्छा है;

· संघर्ष से बाहर रहें, झगड़ों और झगड़ों में भाग न लें, गपशप न करें, क्योंकि, संघर्ष से बाहर होने पर, इसे समय पर खत्म करना आसान होता है;

· झगड़ों, गपशप और छींटाकशी को सख्ती से दबाएं, जिसके लिए आप सबसे पहले इसमें पकड़े गए कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकते हैं और उसे इस तरह के व्यवहार की अस्वीकार्यता के बारे में सख्ती से चेतावनी दे सकते हैं, और यदि इससे मदद नहीं मिलती है, तो इस कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए ताकि मिसालें न बनें ; ऐसा ही उन लोगों के साथ किया जाना चाहिए जो किसी भी अवसर पर "बोलने" के आदी हैं, जिससे दूसरों को काम करने से रोका जा सके;

· यदि दो कर्मचारियों के बीच मेल-मिलाप असंभव है, तो ऐसा न करें
उन्हें व्यवसाय पर संवाद करने के लिए बाध्य करना आवश्यक है, क्योंकि काम नहीं करना चाहिए
किसी की भावनाओं के कारण कष्ट सहना।

संघर्ष की रोकथाम वस्तुनिष्ठ, संगठनात्मक, प्रबंधकीय और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियों का निर्माण है जो पूर्व-संघर्ष स्थितियों के उद्भव और संघर्षों के व्यक्तिगत कारणों के उन्मूलन को रोकती है।

प्रबंधकों को अपना कार्य समय विवादों को सुलझाने में व्यतीत करना चाहिए। चूँकि प्रबंधक अनिवार्य रूप से अंतरसमूह संघर्षों की स्थितियों में काम करते हैं, इसलिए उन्हें उन्हें हल करने के लिए मजबूर किया जाता है। ऐसा न करने पर विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं। संघर्षों से कर्मचारी अलग-थलग महसूस कर सकते हैं, उत्पादकता कम हो सकती है और यहां तक ​​कि उन्हें इस्तीफा भी देना पड़ सकता है।

प्रबंधक को यह याद रखना चाहिए कि विवादों को तीसरे पक्ष के आधिकारिक निकायों के माध्यम से हल किया जा सकता है। तीसरा पक्ष एक बड़ा संगठन हो सकता है जो इसे रोकने का आदेश दे सकता है संघर्ष व्यवहारबर्खास्तगी की धमकी के तहत (जैसा कि राष्ट्रीय हितों को खतरे में डालने वाले श्रम विवादों में हड़तालों और तालाबंदी पर सरकारी प्रतिबंध के मामले में), या वे मध्यस्थ हो सकते हैं।

प्रबंधकों को यह समझना चाहिए कि चूंकि संघर्षों के कारण अलग-अलग होते हैं, इसलिए उन्हें हल करने के तरीके भी परिस्थितियों के आधार पर भिन्न होते हैं। पसंद उपयुक्त विधिसंघर्ष का समाधान कई कारकों पर निर्भर करता है, जिसमें इसके घटित होने के कारण और प्रबंधकों और परस्पर विरोधी समूहों के बीच संबंधों की प्रकृति शामिल है।

संघर्ष को कम करने के उपायों में शामिल हैं: कार्य करने से पहले रुकने और सोचने के लिए समय निकालना; विश्वास कायम करने के उपाय; संघर्ष के पीछे के उद्देश्यों को समझने का प्रयास; सभी हितधारकों को सुनना; समान विनिमय की स्थिति बनाए रखना; संघर्षों से निपटने की तकनीकों में सभी प्रतिभागियों का संवेदनशील प्रशिक्षण; गलतियाँ स्वीकार करने की इच्छा; संघर्ष के सभी पक्षों के लिए समान स्थिति बनाए रखना।

एक नेता निम्नलिखित तरीकों से संघर्ष के विकास को प्रभावित कर सकता है:

विरोधियों के साथ बातचीत और समझौते के परिणामस्वरूप, संघर्ष का आधार गायब हो सकता है।

नेता के पास संघर्ष के विषय को बदलने का अवसर है, और इसलिए इसके प्रति दृष्टिकोण बदलें।

परस्पर विरोधी पक्षों के बीच के विवादों को उस समस्या से अलग करें जिसे हल करने की आवश्यकता है। लाभ पर ध्यान देना, मूल्यांकन करना जरूरी है वैकल्पिक विकल्पसमाधान चुनें और सर्वोत्तम समाधान चुनें इस समयसंघर्ष के पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य।

4. आदर्श नौकरियाँ पैदा करने का प्रयास करें। आख़िरकार, जहां व्यवस्था और अच्छा मूड राज करता है, जहां अच्छी तरह से समन्वित कार्य पूरे जोरों पर होता है, वहां संघर्षों के लिए बहुत कम जगह होती है। कार्यस्थलस्वयं कर्मचारी के लिए खुशी और शांति प्रसारित करनी चाहिए। प्रबंधकों को संगठन के भीतर ऐसी स्थितियाँ बनानी चाहिए कि यह कर्मचारी के लिए दूसरा घर बन जाए।

5. सिस्टम संकलित दृष्टिकोणसंघर्ष स्थितियों को कम करने के लिए, अर्थात्:

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विश्वसनीयता बढ़ाकर संघर्ष स्थितियों की रोकथाम;

वैज्ञानिक आधार पर संघर्ष समाधान एल्गोरिदम का विकास और विशिष्ट स्थितियों में प्रशासन कार्यों की एक स्पष्ट योजना (संघर्ष स्थितियों में सुलह प्रक्रियाएं);

कर्मियों के मानसिक आत्म-नियमन और उच्च भावनात्मक स्थिरता की पर्याप्त प्रणाली का निर्माण; मनोप्रौद्योगिकी का अनुप्रयोग सकारात्मक प्रभावकर्मियों के लिए;

स्थानांतरण (पुनर्वितरण), अंशकालिक रोजगार और कर्मियों की बर्खास्तगी (कमी) के लिए संघर्ष-मुक्त प्रक्रियाएं।

यदि संघर्ष वस्तुगत स्थितियों पर आधारित है, तो स्वीकृति के बिना इसका सरल व्यवधान प्रभावी उपायकारणों को ख़त्म करना प्रबंधक को और भी कठिन स्थिति में डाल सकता है, क्योंकि संघर्ष बाधित होने के बाद भी संघर्ष की स्थिति बनी रहती है। इस मामले में, संघर्ष बस दूर हो जाता है, लेकिन नए जोश के साथ भड़क सकता है।

6. संघर्ष को रोकने का एक महत्वपूर्ण तरीका समझौतापूर्ण निर्णय लेना है। समझौता चार तरीकों से किया जा सकता है: आपसी समझ संभावित समाधानसभी इच्छुक पार्टियों के लिए कोई भी स्वीकार्य नहीं है; सभी इच्छुक पार्टियों के लिए पारस्परिक रियायतें प्राप्त करना; किसी एक पक्ष की जरूरतों और हितों का दमन; सभी इच्छुक पार्टियों की प्रमुख आवश्यकताओं और हितों पर प्रारंभिक विचार और संतुष्टि।

संघर्ष की रोकथाम के लिए केवल एक एकीकृत दृष्टिकोण ही स्थायी, अच्छे परिणाम प्राप्त कर सकता है। नीचे एक संघर्ष समाधान एल्गोरिदम का एक उदाहरण है (तालिका 1)।

तालिका 7. संघर्ष समाधान एल्गोरिदम

परस्पर विरोधी दलों का व्यवहार	पार्टियों के बीच समझौते पर पहुंचने का तंत्र
1. संघर्ष को स्वीकार करें	किसी विवाद को नज़रअंदाज़ न करें, अगर आपको लगता है कि यह पनप रहा है, तो सीधे बताएं।
2. संघर्ष क्षेत्र की रूपरेखा प्रस्तुत करें	संघर्ष की सीमाओं को परिभाषित करें. संघर्ष में शामिल पक्षों की पहचान करें। उन कारणों को स्थापित करें जिनके कारण संघर्ष हुआ, इसकी गहराई और पार्टियों की स्थिति।
3. संघर्ष को सुलझाने में अपनी रुचि दिखाएं	परस्पर विरोधी पक्षों के साथ बातचीत करते समय सहयोग का माहौल बनाएं, व्यावसायिक संपर्क. सहयोग पर सहमति
4. बातचीत की प्रक्रिया, विनियम और नियम स्थापित करें	अधिकांश झगड़ों को तुरंत हल नहीं किया जा सकता। इस संबंध में, इस योजना के कार्यान्वयन की निगरानी के लिए एक विशिष्ट संयुक्त कार्य योजना और एक प्रक्रिया विकसित करना आवश्यक है।

यहां कोई सख्त और तेज़ सिफारिशें नहीं हो सकतीं। सब कुछ किसी विशेष संघर्ष की प्रकृति और उन परिस्थितियों पर निर्भर करता है जिनके तहत यह होता है। संघर्षों के कई समाधान हैं, साथ ही इन निर्णयों के परिणाम भी हैं, और वे सभी सही हो सकते हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उनमें से कौन सा विकसित किया जाएगा, मुख्य बात यह है कि यह युद्धरत पक्षों को सबसे बड़ी हद तक संतुष्ट करता है। संघर्ष में हस्तक्षेप के लिए उच्च स्तर की व्यावसायिकता की आवश्यकता होती है।

उपयोग की जाने वाली प्रत्येक विधि-रणनीति और रणनीति की अपनी ताकत होती है कमजोरियोंऔर विशिष्ट स्थितियों या परिस्थितियों के आधार पर कम या ज्यादा प्रभावी हो सकता है।

कोई भी प्रबंधक यह सुनिश्चित करने में रुचि रखता है कि उसके संगठन या प्रभाग में उत्पन्न होने वाले संघर्ष को जितनी जल्दी हो सके दूर किया जाए (समाप्त, दबाया या समाप्त किया जाए), क्योंकि इसके परिणाम काफी नुकसान पहुंचा सकते हैं। कई मानदंडों के आधार पर प्रबंधक के संघर्ष समाधान गतिविधियों के उपयोग के प्रयासों और प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना संभव है:

1. रुचियों को स्पष्ट करता है:

दोनों समूहों के सामान्य और गैर-परस्पर विरोधी हितों को बढ़ावा देकर;

प्रत्येक समूह के हितों के बारे में दूसरे समूह को सूचित करके,

ऐसे हितों के आधार पर ब्लैकमेल के खतरे को खत्म करके।

2. सामान्य कामकाजी संबंध बनाता है:

किसी दिए गए विवाद में समूहों को अपने मतभेदों को प्रभावी ढंग से हल करने की अनुमति देकर; - उस प्रकार के संबंधों को प्रोत्साहित करना जो समूह रखना चाहते हैं;

अगला संघर्ष उत्पन्न होने पर समूहों के लिए बातचीत करना आसान बनाना।

3. पहचानने में मदद करता है अच्छे विकल्प:

समूहों को मूल्यांकन और चयन करने से पहले कई विकल्पों का पता लगाने के लिए प्रोत्साहित करना;

समूहों को साझा लाभ प्रदान करने वाले मूल्यों को स्पष्ट करने के तरीके खोजने के लिए प्रोत्साहित करके;

समूहों में यह भावना पैदा करके कि परिणामी निर्णय निष्पक्ष और उचित होंगे।

4. पार्टियों के लिए प्रक्रियात्मक विकल्पों की उपलब्धता के आधार पर:

दोनों पक्षों को अपने और दूसरे पक्ष के विकल्पों का वास्तविक मूल्यांकन करने की अनुमति देना;

संपर्कों को बेहतर बनाता है:

मौजूदा धारणाओं के परीक्षण और मूल्यांकन को प्रोत्साहित करके;

पार्टियों की दलीलों को समझने और चर्चा की सुविधा प्रदान करना;

समूहों के बीच प्रभावी दोतरफा संपर्क स्थापित करना।

5. उचित समझौतों की ओर ले जाता है:

समूहों को ऐसे समझौते विकसित करने की अनुमति देकर जो यथार्थवादी और व्यावहारिक हों;

यदि पक्ष अंतिम समझौते तक पहुंचने में असमर्थ हैं या इसे लागू नहीं किया गया है तो उन्हें मुकदमेबाजी का सहारा लेने की अनुमति देना।

एक नेता के लिए संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में बदलने से बचने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष को कुशलता से प्रबंधित किया जाना चाहिए इससे पहले कि वह इतना मजबूत हो जाए कि विनाशकारी गुण प्राप्त कर ले। बहुत से लोगों के पास विशिष्ट संघर्ष प्रबंधन कौशल नहीं होते हैं और उन्हें मार्गदर्शन और अभ्यास की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन के मूल सिद्धांत

परीक्षा

2. संघर्ष स्थितियों में प्रबंधक के व्यवहार के लिए मुख्य रणनीतियों का वर्णन करें

संघर्ष समाधान के पाँच तरीकों का उपयोग किया जाता है।

ь टालना, संक्षेप में, संघर्ष से बचना है। व्यवहार का यह रूप तब चुना जाता है जब कोई व्यक्ति अपने अधिकारों की रक्षा नहीं करना चाहता, समाधान विकसित करने में सहयोग नहीं करना चाहता, अपनी स्थिति व्यक्त करने से परहेज करता है और बहस करने से बचता है। यह शैली निर्णयों की जिम्मेदारी से बचने की प्रवृत्ति का सुझाव देती है। यह विधि उपयुक्त हो सकती है यदि असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए बहुत मूल्यवान नहीं है, यदि स्थिति स्वयं हल हो सकती है, या यदि संघर्ष के उत्पादक समाधान के लिए कोई स्थितियां नहीं हैं, लेकिन कुछ समय बाद वे दिखाई देंगी। अन्य मामलों में, मेरी राय में, व्यवहार की इस शैली से टकराव बढ़ सकता है।

ь चिकनाई - अपने स्वयं के हितों का त्याग। इस व्यवहार का कारण भविष्य के लिए किसी साथी का पक्ष जीतने की इच्छा हो सकती है। इस प्रकार की सहमति आंशिक एवं बाह्य हो सकती है। ऐसा करना तर्कसंगत है जब असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए रिश्ते से कम मूल्यवान हो। इस व्यवहार का अक्सर उस समस्या को हल करने से कोई लेना-देना नहीं होता जो संघर्ष का स्रोत है। इसके विपरीत, समस्याएं, भावनाओं की तरह, अधिक गहराई तक प्रेरित होती हैं और इस रूप में जमा हो जाती हैं, और भविष्य में संघर्ष का स्रोत बन जाती हैं, और भी अधिक विनाशकारी। अधीनस्थों का प्रभावी ढंग से नेतृत्व करने के लिए यह रणनीति हावी नहीं होनी चाहिए।

ь जबरदस्ती शक्ति के उपयोग के माध्यम से संघर्ष को खत्म करने का एक तरीका है। इस मामले में, अधिकारियों की शक्ति से विरोधी पक्ष को दबा दिया जाता है। अक्सर जबरदस्ती साथ दी जाती है आक्रामक व्यवहार, दूसरों की राय को नजरअंदाज करना, विपरीत पक्ष का आक्रोश। यह संघर्ष का प्रतिकूल और अनुत्पादक परिणाम है। किसी टीम में, जब इस पद्धति का उपयोग किया जाता है, तो प्रबंधन अधीनस्थों की पहल को दबा देता है और रिश्तों के बिगड़ने के कारण बार-बार झगड़े हो सकते हैं। उन स्थितियों में प्रभावी जो संगठन के अस्तित्व को खतरे में डालती हैं या उसे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोकती हैं।

ь समझौता - दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को एक निश्चित सीमा तक स्वीकार करना। स्वीकार्य समाधान की खोज आपसी रियायतों के माध्यम से की जाती है। इस परिणाम का लाभ अधिकारों और दायित्वों का पारस्परिक संतुलन और दावों का वैधीकरण है। समझौता तनाव से मुक्ति दिलाता है। कुछ मामलों में ख़राब निर्णयकोई समाधान न होने से बेहतर. प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह दुर्भावना को कम करता है और संघर्ष को अपेक्षाकृत जल्दी हल करने की अनुमति देता है, लेकिन कुछ समय बाद समझौता समाधान के दुष्परिणाम सामने आ सकते हैं, उदाहरण के लिए, "आधे-अधूरे समाधानों से असंतोष" ।” इसके अलावा, थोड़ा संशोधित रूप में संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया, उसका पूरी तरह से समाधान नहीं हुआ है।

ь समस्या समाधान एक संघर्ष को हल करने का एक तरीका है, जिसमें समस्या पर विभिन्न दृष्टिकोणों के अस्तित्व को स्वीकार करने, उन्हें उनसे परिचित कराने और दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त समाधान खोजने के लिए परस्पर विरोधी पक्षों की इच्छा शामिल है। संघर्ष को सुलझाने का यह तरीका इष्टतम माना जाता है। इसमें दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना शामिल नहीं है और इसका उद्देश्य किसी समस्या को हल करने के ऐसे तरीके ढूंढना है जो दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त हो।

मैं थॉमस-किलमैन प्रणाली का भी उल्लेख करना चाहूंगा जिसमें संघर्ष को हल करने के सुविचारित तरीकों के अलावा, एक और भी है - यह प्रतिस्पर्धा है। प्रतिस्पर्धा प्रतिस्पर्धी अंतःक्रिया है जो दूसरे पक्ष को अनिवार्य क्षति की ओर उन्मुख नहीं है।

उन्होंने व्यवहार शैलियों के अपने ग्राफिकल मॉडल को निम्नलिखित चित्र में दर्शाया, जिसे थॉमस-किलमैन ग्रिड कहा गया।

इस प्रकार, संघर्ष दूर हो जाता है विभिन्न माध्यमों से, और इसके समाधान की सफलता टकराव की प्रकृति, इसकी लम्बाई की डिग्री, परस्पर विरोधी दलों की रणनीति और रणनीति पर निर्भर करती है।

यदि संगठन में टकराव स्पष्ट हो तो नेता को क्या कार्रवाई करनी चाहिए? सबसे पहले इस द्वंद्व को उजागर करें। स्थिति का सही आकलन करें. टकराव के वास्तविक कारण से बाहरी कारण को अलग करें। हो सकता है कि इसका कारण परस्पर विरोधी पक्षों को स्वयं न पता हो या जानबूझकर उनके द्वारा छिपाया गया हो, लेकिन यह, एक दर्पण की तरह, उन साधनों और कार्यों में परिलक्षित होता है जो हर कोई अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए उपयोग करता है। यह समझना आवश्यक है कि विवादकर्ताओं के हित कितने विरोधाभासी हैं। उदाहरण के लिए, आप कितना भी चाहें, दो विभागों के लिए एक ही समय में एक कंप्यूटर पर काम करना असंभव है। यह एक कठिन संघर्ष है जहां समस्या का समाधान "या तो - या" किया जाता है। उपेक्षित की नाराजगी को बेअसर करने के लिए उसे दूसरे में जीतने का मौका देना जरूरी है। अक्सर हित अधिक संगत होते हैं, और "बातचीत" के माध्यम से एक ऐसा विकल्प ढूंढना संभव है जो विजेताओं या हारने वालों के बिना दोनों पक्षों को आंशिक रूप से संतुष्ट करता है।

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