रोजगार अनुबंध तैयार करते समय नियोक्ता गलतियाँ करता है। रोजगार अनुबंध में क्या शामिल नहीं किया जा सकता है?

1. रूसी कानून का उद्देश्य डराना नहीं है, बल्कि अपने जीवन के सभी क्षेत्रों में किसी व्यक्ति की स्वतंत्रता (प्राकृतिक और अपरिहार्य अधिकारों) की पुष्टि करना और उसकी रक्षा करना और समाज में कानून और व्यवस्था को मजबूत करने में मदद करना है। इसलिए कानूनों को जानना और उनका सम्मान करना सीखना जरूरी है।
2. कानूनों के प्रति सम्मान का अर्थ है कि उनकी आवश्यकताओं को नागरिक द्वारा उसके, अन्य लोगों और समग्र रूप से समाज के लिए बिल्कुल आवश्यक और उपयोगी माना और कार्यान्वित किया जाता है। और ऐसा करने के लिए, हमें उस कानूनी शून्यवाद पर काबू पाना होगा जो अभी भी कई रूसियों की विशेषता है, और एक आधुनिक कानूनी संस्कृति विकसित करनी होगी - कानून और मानवाधिकारों की मान्यता और सुरक्षा की संस्कृति। आपके जीवन के किसी भी क्षेत्र में आत्म-साक्षात्कार और सफलता प्राप्त करने का यही एकमात्र तरीका है।

दस्तावेज़

रूसी संघ के श्रम संहिता से।

अनुच्छेद 57.

• कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) जिसने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है।

रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें हैं:

• कार्य का स्थान (संरचनात्मक इकाई का संकेत);
• कार्य आरंभ तिथि;
• संगठन की स्टाफिंग टेबल या विशिष्ट श्रम कार्य के अनुसार योग्यता दर्शाने वाले पद, विशेषता, पेशे का नाम। यदि, संघीय कानूनों के अनुसार, कुछ पदों, विशिष्टताओं या व्यवसायों में कार्य का प्रदर्शन लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ा है, तो इन पदों, विशिष्टताओं या व्यवसायों के नाम और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नाम और आवश्यकताएं;
• कर्मचारी अधिकार और दायित्व;
• नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;
• कठिन, हानिकारक और (या) खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारियों को काम करने की स्थिति, मुआवजा और लाभ की विशेषताएं;
• काम और आराम का कार्यक्रम (यदि यह किसी दिए गए कर्मचारी के संबंध में संगठन में स्थापित सामान्य नियमों से भिन्न है);
• पारिश्रमिक की शर्तें (टैरिफ दर का आकार या कर्मचारी का आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित);
• सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें सीधे काम से संबंधित हैं।

दस्तावेज़ के लिए प्रश्न और कार्य

1. रोजगार अनुबंध की शर्तों पर टिप्पणी करें।
2. पैराग्राफ के पाठ के आधार पर, कर्मचारी के अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ-साथ नियोक्ता के अधिकारों और जिम्मेदारियों को प्रकट करें।
3. काम और आराम के सामान्य नियम क्या हैं? अपने उत्तर में पैराग्राफ से सामग्री का उपयोग करें।
4. इस तथ्य का क्या महत्व है कि कानून रोजगार अनुबंध की शर्तों को विस्तार से निर्धारित करता है?

स्व-परीक्षण प्रश्न

1. रूसी कानून की शाखाओं की सामान्य विशेषताएं क्या हैं और विशिष्टताएँ क्या हैं?
2. रोजगार अनुबंध सिविल अनुबंध से किस प्रकार भिन्न है? विशिष्ट उदाहरणों के साथ अपना उत्तर स्पष्ट करें।
3. दुष्कर्म और अपराध के बीच समानताएं और मुख्य अंतर क्या हैं?
4. आप इस स्थिति को कैसे समझते हैं कि रूसी कानून का उद्देश्य स्वतंत्रता और न्याय का माप बनना है?

कार्य

1. नागरिक के. ने अपने चचेरे भाई के साथ कानूनी विवाह करने का निर्णय लिया। क्या आपको लगता है कि यह शादी पंजीकृत होगी? अपना जवाब समझाएं
2. शादी के 15 साल बाद, जोड़े ने संयुक्त संपत्ति की कानूनी व्यवस्था को बदलने के लिए एक विवाह अनुबंध पर हस्ताक्षर किए। क्या जीवनसाथी के कार्य वैध हैं? अपना जवाब समझाएं।
3. रूस में अपराधों का वर्णन करने वाली पत्रिकाओं से उदाहरण चुनें। इन अपराधों के प्रकार निर्धारित करें।
4. "क्या ऐसे अपराध हैं जो समाज के लिए खतरनाक नहीं हैं?" विषय पर कक्षा चर्चा की तैयारी करें।

बुद्धिमानों के विचार

"लोगों को अपने गढ़, अपनी सुरक्षा दीवार के रूप में कानून की रक्षा करनी चाहिए।"

हेराक्लीटस (6वीं सदी के अंत - 5वीं शताब्दी ईसा पूर्व की शुरुआत), प्राचीन यूनानी दार्शनिक

एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज है। और साथ ही, यदि इसकी तैयारी और सामग्री की आवश्यकताओं का उल्लंघन किया जाता है तो यह दस्तावेज़ नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण जोखिम वहन करता है। इसलिए, नियोक्ता के लिए इस समझौते को सही ढंग से तैयार करना बेहद जरूरी है।

वास्तव में, श्रम कानून में ऐसी अधिक आवश्यकताएं नहीं हैं जो रोजगार अनुबंध तैयार करते समय नियोक्ताओं को प्रस्तुत की जाती हैं। लेकिन, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, उनका अनुपालन करना बेहद महत्वपूर्ण है। आखिरकार, कानून रोजगार अनुबंध के गलत प्रारूपण के लिए अलग दायित्व का प्रावधान करता है। यह प्रशासनिक अपराधों पर रूसी संघ की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 3 में कहा गया है, दायित्व (विशेष रूप से) कानूनी संस्थाओं के लिए 50,000 से 100,000 रूबल की राशि के जुर्माने के रूप में व्यक्त किया गया है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि निरीक्षण करते समय, निरीक्षण निकाय अक्सर प्रत्येक गलत तरीके से तैयार किए गए दस्तावेज़ के लिए नियोक्ता को अलग से शामिल करता है। इस संबंध में, इस तरह के प्रतीत होने वाले महत्वहीन उल्लंघन के लिए जुर्माना सैकड़ों हजारों तक हो सकता है, इस तथ्य को देखते हुए कि नियोक्ता अनुबंध के मानक रूप को विकसित करते समय गलतियाँ करते हैं, ये त्रुटियाँ बाद में सभी कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में मौजूद होती हैं;

इस लेख में हम उन शर्तों का विश्लेषण करेंगे जो एक रोजगार अनुबंध में शामिल होनी चाहिए। यदि नियोक्ता कम से कम अनिवार्य शर्तों को सही ढंग से इंगित करता है, तो प्रशासनिक दायित्व का जोखिम न्यूनतम होगा।

तो, मुख्य लेख जो यह नियंत्रित करता है कि रोजगार अनुबंध में क्या कहा जाना चाहिए, वह रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 है। आइए इस पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 रोजगार अनुबंध को दो भागों में विभाजित करता है: अनिवार्य जानकारी और अनिवार्य शर्तें। इस मामले में जानकारी का अर्थ कर्मचारी और नियोक्ता के बारे में जानकारी, साथ ही अनुबंध के समापन के समय और स्थान के बारे में जानकारी है। शर्तों का मतलब है कि पार्टियां किस बात पर सहमत हैं।

निम्नलिखित जानकारी को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना आवश्यक है:

- नियोक्ता के बारे में - नियोक्ता का नाम (अंतिम नाम, पहला नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति और उसके पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी), करदाता पहचान संख्या (नियोक्ताओं के लिए, नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत नहीं हैं उद्यमी), नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी जिसने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, और वह आधार जिसके द्वारा उसे उचित शक्तियां प्रदान की गई हैं;

- कर्मचारी के बारे में - अंतिम नाम, प्रथम नाम, कर्मचारी का संरक्षक नाम; कर्मचारी के पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी;

- रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख और स्थान।

कानून के अनुसार, ये अनिवार्य शर्तें हैं। बेशक, व्यवहार में, नियोक्ता खुद को यहीं तक सीमित नहीं रखते हैं और रोजगार अनुबंध में नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के बारे में बहुत सारी अतिरिक्त जानकारी शामिल करते हैं। नियोक्ता के बारे में अतिरिक्त जानकारी शामिल करने से कोई जोखिम नहीं होता है। कर्मचारी के बारे में अतिरिक्त जानकारी शामिल करते समय सावधानी बरती जानी चाहिए। इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि, जानकारी सहित (जिसे कानून द्वारा अनिवार्य के रूप में परिभाषित नहीं किया गया है), व्यक्तिगत डेटा पर कानून का पालन करना महत्वपूर्ण है, जिसके अनुसार उनके प्रसंस्करण की अनुमति केवल लिखित सहमति से ही दी जाती है। कर्मचारी। अर्थात्, रोजगार अनुबंध में निवास स्थान, जन्म स्थान, जन्म तिथि, टेलीफोन नंबर आदि के बारे में जानकारी शामिल करने से पहले, नियोक्ता को पहले व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण के लिए कर्मचारी से लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी। कानून के सभी नियमों के अनुसार.

अब आइए उन अनिवार्य शर्तों पर नजर डालें जो हर रोजगार अनुबंध में होनी चाहिए। तो, रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें अनिवार्य हैं।

1. कार्य का स्थान, और ऐसे मामले में जहां किसी कर्मचारी को किसी अन्य क्षेत्र में स्थित किसी संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है - कार्य का स्थान अलग संरचनात्मक इकाई और उसके स्थान को दर्शाता है।

कृपया ध्यान दें कि कानून यह निर्धारित नहीं करता है कि कर्मचारी के कार्यस्थल या एक अलग संरचनात्मक इकाई के स्थान को कितना विस्तृत रूप से दर्शाया जाना चाहिए। अर्थात्, नियोक्ता खुद को केवल इलाके के नाम (उदाहरण के लिए, मॉस्को) तक सीमित कर सकता है, या वह सड़क, घर, कार्यालय आदि तक विस्तार से काम की जगह का संकेत दे सकता है। हालाँकि, कर्मचारी को स्थानांतरित करने की संभावना और कार्यस्थल से बिना कारण अनुपस्थिति के लिए उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की संभावना इस बात पर निर्भर करती है कि कार्य का स्थान कितना विस्तृत रूप से दर्शाया गया है।

2. श्रम कार्य (स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार पद के अनुसार कार्य; विशिष्ट प्रकार का सौंपा गया कार्य)। यदि, श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कुछ पदों, व्यवसायों, विशिष्टताओं में काम का प्रदर्शन मुआवजे और लाभ के प्रावधान या प्रतिबंधों की उपस्थिति से जुड़ा है, तो इन पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं को रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए, या पेशेवर मानकों के प्रावधानों के अनुरूप होना चाहिए।

यह रोजगार अनुबंध की सबसे महत्वपूर्ण शर्तों में से एक है। कृपया ध्यान दें कि कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि कार्य फ़ंक्शन को कितना विस्तृत रूप से निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। लेकिन एक महत्वपूर्ण शर्त यह है कि श्रम कार्य को रोजगार अनुबंध में ही निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। यह मानते हुए कि श्रम कार्य में वास्तव में 2 भाग होते हैं (पद का नाम और कर्मचारी को सौंपे गए कार्य का प्रकार), कई नियोक्ता गलतियाँ करते हैं। बहुत बार ऐसा मामला होता है जब नौकरी समारोह का हिस्सा, अर्थात् कर्मचारी की नौकरी जिम्मेदारियां, नौकरी विवरण में निर्धारित की जाती हैं, जिसे रोजगार अनुबंध से अलग से तैयार किया जाता है। यह एक उल्लंघन है, क्योंकि वास्तव में, रोजगार अनुबंध में ही इस बात का कोई प्रावधान नहीं है कि कर्मचारी को क्या काम करना चाहिए।

इसलिए, इस स्थिति को डिज़ाइन करने के लिए कई विकल्प हैं। विशेष रूप से, कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों को रोजगार अनुबंध के पाठ में ही निर्दिष्ट किया जा सकता है, या उन्हें नौकरी विवरण में अलग से शामिल किया जा सकता है, लेकिन यह इंगित करना महत्वपूर्ण है कि ऐसा नौकरी विवरण रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है।

3. काम की शुरुआत की तारीख, और उस मामले में जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, इसकी वैधता अवधि और परिस्थितियां (कारण) जो श्रम के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करती हैं। संहिता या अन्य संघीय कानून।

इस शर्त में एक महत्वपूर्ण बिंदु कला के अनुसार सख्ती से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन को उचित ठहराने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। यदि यह आवश्यकता पूरी नहीं होती है, तो एक जोखिम है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के रूप में मान्यता दी जाएगी। तदनुसार, नियोक्ता को अब रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं होगा।

4. पारिश्रमिक की शर्तें, जिसमें टैरिफ दर का आकार या कर्मचारी का आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं।

बिल्कुल वेतन या प्रति घंटा की दर बताना महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, कम से कम उन भुगतानों का नाम बताने की अनुशंसा की जाती है जो नियोक्ता के स्थानीय नियमों में प्रदान किए जाते हैं। यह अनुशंसा की जाती है कि वेतन के प्रोत्साहन भाग के भुगतान के लिए मानदंड और अन्य शर्तें अनुबंध में ही निर्दिष्ट नहीं की जानी चाहिए, बल्कि वेतन प्रणाली स्थापित करने वाले स्थानीय नियमों में निर्दिष्ट की जानी चाहिए।

पेरोल तिथियों को निर्दिष्ट करने के महत्व पर ध्यान देना भी महत्वपूर्ण है। यह आवश्यकता वर्तमान में कला द्वारा स्थापित है। 136 रूसी संघ का श्रम संहिता। हालाँकि, 3 अक्टूबर 2016 से, नियोक्ता चुन सकते हैं कि इस शर्त को कहाँ शामिल किया जाए: श्रम समझौते में या सामूहिक समझौते में। लेकिन साथ ही, आंतरिक श्रम नियमों में इस स्थिति को इंगित करने की आवश्यकता अपरिवर्तित बनी हुई है।

5. काम के घंटे और आराम के घंटे (यदि किसी दिए गए कर्मचारी के लिए यह किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न है)।

यदि काम के घंटे नियोक्ता द्वारा स्थापित सामान्य नियमों से भिन्न नहीं हैं, तो यह शर्त अनुबंध में नहीं हो सकती है। हालाँकि, संभावित जोखिमों को कम करने के लिए, यह इंगित करने की अभी भी अनुशंसा की जाती है कि काम के घंटे आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार स्थापित किए गए हैं।

6. हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजा, यदि कर्मचारी को उचित परिस्थितियों में काम पर रखा जाता है, तो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति की विशेषताओं का संकेत मिलता है।

यदि कर्मचारी के कार्यस्थल पर कामकाजी परिस्थितियों को हानिकारक और (या) खतरनाक माना जाता है तो यह शर्त अनिवार्य है। गारंटियों का दायरा और प्रकृति कामकाजी परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन या कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों द्वारा स्थापित खतरे के वर्ग पर निर्भर करती है।

7. ऐसी स्थितियाँ जो, यदि आवश्यक हो, कार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, कार्य की अन्य प्रकृति) निर्धारित करती हैं।

यदि कर्मचारी वास्तव में ऐसी परिस्थितियों में काम करता है तो यह अनिवार्य है। इसके अलावा, यदि कर्मचारी वास्तव में समय-समय पर व्यावसायिक यात्राएं करता है, तो नियोक्ता के लिए इस शर्त को स्थापित करना अधिक समीचीन है, ताकि व्यावसायिक यात्रा की व्यवस्था न की जा सके।

8. कार्यस्थल में काम करने की स्थितियाँ.

यह शर्त सभी मामलों में अनिवार्य है, जिसमें काम करने की स्थिति या प्रमाणन के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, काम करने की स्थिति को स्वीकार्य या इष्टतम के रूप में मान्यता दी जाती है।

9. श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा पर शर्तें।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी अनिवार्य प्रकार के बीमा को इंगित करना आवश्यक है।

10. श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य शर्तें।

इसमें फ्लशिंग और न्यूट्रलाइज़िंग एजेंट जारी करने के मानकों पर एक शर्त, कार्य परमिट और स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा (विदेशी श्रमिकों के लिए) पर एक शर्त, और इसी तरह (श्रमिकों की विशेषताओं के आधार पर) शामिल हो सकती है।

उपरोक्त शर्तों को निर्दिष्ट करने से अनुसूचित और अनिर्धारित दोनों निरीक्षणों से गुजरने पर नियोक्ता के जोखिम में काफी कमी आएगी। बेशक, आप रोजगार अनुबंध में अन्य शर्तें भी निर्दिष्ट कर सकते हैं; वे कला में भी सूचीबद्ध हैं। 57 श्रम संहिता। लेकिन अतिरिक्त शर्तें अनिवार्य नहीं हैं, और नियोक्ता के लिए उन्हें अनुबंध में शामिल नहीं करने का कोई दायित्व नहीं है (कम से कम निरीक्षण अधिकारियों की ओर से)। हालाँकि, एक और बिंदु पर विचार करना महत्वपूर्ण है। यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त शर्त (अनिवार्य शर्तों के अतिरिक्त) शामिल करने का निर्णय लेता है, तो यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि यह शर्त मौजूदा कानून की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करती है। अन्यथा, ऐसी शर्त को अमान्य घोषित किया जा सकता है, और नियोक्ता के लिए पर्यवेक्षी अधिकारियों से अतिरिक्त प्रश्न उठ सकते हैं।

वैलेंटिना मित्रोफ़ानोवा समूह की कंपनियों के युज़ालिन अलेक्जेंडर सलाहकार, श्रम कानून और कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के क्षेत्र में अग्रणी विशेषज्ञ

रोजगार संबंध को औपचारिक बनाते समय, अनुबंध की सामग्री कभी-कभी बहुत सरल लगती है, जैसे कि किसी विशिष्ट पाठ में कुछ निर्धारित किया गया हो। हालाँकि, दस्तावेज़ के पेशेवर मूल्यांकन में ऐसी नीरस व्याख्या अस्वीकार्य है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

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कानूनी दृष्टिकोण से, प्रत्येक विशिष्ट रोजगार अनुबंध की प्रत्यक्ष सामग्री उन शर्तों को संदर्भित करती है जिनके संबंध में रिश्ते के पक्ष एक समझौते पर पहुंचे, यानी, उनकी इच्छा की अभिव्यक्तियां मेल खाती हैं। अनुबंध की शर्तों के अनुसार, पार्टियों का आगामी व्यवहार निर्धारित होता है।

यह क्या है

संविदात्मक तरीके से श्रम कानून के कुछ मुद्दों को हल करने की प्रक्रिया में, "रोजगार अनुबंध की अवधि" शब्द को रिश्ते में भाग लेने वाले एक पक्ष के अधिकार और विपरीत पक्ष के दायित्व के रूप में नामित करने की अनुमति है।

उनके गठन के तंत्र के संबंध में श्रम संबंधों की सैद्धांतिक समझ में, अनुबंध की शर्तों को पारंपरिक रूप से दो बड़ी श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

इस तथ्य के बावजूद कि व्युत्पन्न शर्तें पार्टियों के श्रम संबंधों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं, रिश्ते की संविदात्मक प्रकृति के कारण, प्रत्यक्ष शर्तों को सबसे बड़ा महत्व दिया जाता है।

वहीं, तात्कालिक स्थितियों को दो प्रकारों में बांटा गया है:

• अनिवार्य या आवश्यक;
• वैकल्पिक या अतिरिक्त.

स्थितियों का वर्गीकरण श्रम संहिता द्वारा स्थापित किया गया है, लेकिन उनकी भूमिका कानून द्वारा पर्याप्त रूप से पूर्व निर्धारित नहीं है। परिणामस्वरूप कुछ विवादास्पद स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं।

यही कारण है कि रोजगार अनुबंध तैयार करते समय नियमों और शर्तों को यथासंभव सटीक रूप से तैयार किया जाना चाहिए, अस्पष्टता और गलत व्याख्या की संभावना से बचना चाहिए।

यदि कुछ कार्य गतिविधियों के संबंध में विशेष श्रम विनियमन आवश्यक है, तो व्युत्पन्न शर्तों को एक नियम के रूप में ध्यान में रखा जाता है।

इस मामले में, अनुबंध के पाठ में व्युत्पन्न शर्तों के संदर्भ की उपस्थिति या अनुपस्थिति की परवाह किए बिना, उन्हें वैध माना जाएगा।

अनिवार्य शर्तों के लिए, उन्हें निस्संदेह उपस्थित होना चाहिए, लेकिन यहां तक ​​​​कि उनकी अनुपस्थिति भी हस्ताक्षरित समझौते को समाप्त नहीं मानने या स्वीकृत समझौते को समाप्त करने के लिए एक वैध कारण नहीं है ()।

अतिरिक्त शर्तों की उपस्थिति पूरी तरह से पार्टियों की इच्छा पर निर्भर करती है। अनुबंध के पक्षकार स्वतंत्र रूप से यह निर्णय ले सकते हैं कि उनकी कार्य गतिविधि के किन पहलुओं को शर्तों के माध्यम से विनियमित करने की आवश्यकता है।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

अनिवार्य शर्तों की एक विस्तृत सूची जो एक रोजगार अनुबंध में मौजूद होनी चाहिए, श्रम संहिता () के अनुच्छेद 57 में बताई गई है।

हालाँकि किसी दस्तावेज़ में इनकी अनुपस्थिति इसकी अमान्यता की मान्यता में योगदान नहीं देती है, फिर भी उनकी उपस्थिति अत्यधिक वांछनीय है। बाइंडिंग का मतलब अनुबंध में शर्तों का विस्तृत खुलासा है।

यदि रोजगार अनुबंध के पाठ में अनिवार्य शर्तों को समय पर शामिल नहीं किया जाता है, तो इसमें शामिल पक्षों को अतिरिक्त समझौते को अपनाकर बाद में उन्हें और अधिक विस्तार से प्रकट करने का अधिकार है।

रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए निम्नलिखित शर्तों को अनिवार्य माना जाता है:

काम की जगह	इस अवधारणा को "कार्यस्थल" के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए। इस मामले में, इसका मतलब वह स्थान है जहां कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए पहुंचना चाहिए और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है। व्यवहार में, कार्यस्थल को एक विशिष्ट संगठन, इलाके, कार्यालय आदि के रूप में समझा जा सकता है। चूँकि इस शब्द की व्याख्या काफी व्यापक रूप से की जा सकती है, इसलिए इसे यथासंभव निर्दिष्ट करना उचित है। जहां तक ​​कार्यस्थल का सवाल है, इस पर अलग से बातचीत की जा सकती है - अतिरिक्त शर्तों में
श्रम समारोह	सभी अनिवार्य शर्तों में से यह शायद सबसे महत्वपूर्ण है। यहां यह निर्धारित किया जाता है कि किराए पर लिया गया कर्मचारी किस पेशे में और किस तरह का काम करेगा, लेकिन यह आवश्यक है कि पद का नाम श्रम कार्य के साथ मेल खाता हो। कर्मचारी की नौकरी का शीर्षक स्टाफिंग टेबल, पेशे या विशेषता के अनुसार योग्यता या रैंक की परिभाषा, सौंपे गए कार्य के विनिर्देश के साथ इंगित करना आवश्यक है।
आरंभ करने की तिथि	जैसा कि श्रम संहिता के अनुच्छेद 61 में कहा गया है (), कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित तिथि से आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना होगा। यदि ऐसी कोई परिभाषा नहीं है, तो अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के अगले दिन से काम शुरू होना चाहिए। यदि कर्मचारी निर्धारित अवधि के भीतर अपने कर्तव्यों को पूरा करना शुरू नहीं करता है, तो नियोक्ता अनुबंध रद्द कर सकता है, जिसके परिणामस्वरूप इसे समाप्त नहीं माना जाएगा।
अनुबंध का समय	चूँकि अनुबंध निश्चित अवधि के लिए हो सकता है और अनिश्चित काल के लिए संपन्न हो सकता है, किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से काम पर रखते समय, अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित की जानी चाहिए। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि का अनुबंध केवल तभी संपन्न किया जा सकता है जब ऐसे बाध्यकारी कारण हों जिन्हें दस्तावेज़ में दर्शाया जाना चाहिए, और यह भी कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध की वैधता अवधि पांच वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है। यदि दस्तावेज़ अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे असीमित अवधि का माना जाता है।
कार्य गतिविधियों के लिए पारिश्रमिक	किसी भी रोजगार अनुबंध में वेतन की राशि या कर्मचारी की टैरिफ दर के आकार का संकेत होना चाहिए। इसके अलावा, इस पैराग्राफ में भत्ते, बोनस और मुआवजे के संबंध में निर्देश शामिल हैं। आप अतिरिक्त भुगतानों का विस्तार से वर्णन कर सकते हैं, लेकिन सिद्धांत रूप में उनके आकार को इंगित करना आवश्यक नहीं है, केवल उन सभी भुगतानों को सूचीबद्ध करना पर्याप्त है;
काम और आराम का कार्यक्रम	इस शब्द के साथ कुछ असंगतता हो सकती है, क्योंकि पारिश्रमिक का विवरण एक निश्चित समय के विकास को मानता है। हालाँकि, इस अनुच्छेद में कार्य समय की स्थितियाँ प्रतिबिंबित होनी चाहिए यदि वे किसी विशेष नियोक्ता द्वारा आम तौर पर स्वीकृत शर्तों से मेल नहीं खाती हैं। उदाहरण के लिए, अंशकालिक काम, अंशकालिक काम, अनियमित काम के घंटे, लचीले घंटे। आराम व्यवस्था के संबंध में, हम ऐसे मामलों को नोट कर सकते हैं जब कोई कर्मचारी कानून द्वारा आवश्यक के अलावा, अतिरिक्त आराम का हकदार होता है
कामकाजी परिस्थितियों के लिए मुआवजा	इस पैराग्राफ की आवश्यकता केवल तभी होती है जब गतिविधि के प्रकार में कोई खतरा शामिल हो या खतरनाक उत्पादन में काम करना शामिल हो। मुआवजे में काम के घंटे कम करना, अतिरिक्त छुट्टी, व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण का प्रावधान, चिकित्सीय और निवारक पोषण और उपचार आदि शामिल हो सकते हैं।
कार्य की प्रकृति	यह शर्त सभी रोजगार अनुबंधों के लिए भी अनिवार्य नहीं है। इस विशेषता का उपयोग तब किया जाता है जब काम यात्रा प्रकृति का होने की उम्मीद की जाती है, रोटेशन के आधार पर, क्षेत्र की स्थितियों में, यानी, काम के स्थायी स्थान से बंधे बिना।
अनिवार्य सामाजिक बीमा	इस शर्त की बहुत व्यापक रूप से व्याख्या की जा सकती है और यह किसी कर्मचारी के प्रत्यक्ष नियोक्ता द्वारा अनिवार्य बीमा की किसी भी स्थिति को कवर कर सकती है
अन्य अनिवार्य शर्तें	इनमें कुछ मामलों के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई शर्तें शामिल हैं। उदाहरण के लिए, यह राज्य, आधिकारिक या अन्य रहस्यों का गैर-प्रकटीकरण हो सकता है

अतिरिक्त

श्रम संहिता () के अनुच्छेद 57 के आधार पर, अनिवार्य शर्तों के अलावा, अतिरिक्त प्रकृति की शर्तों को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जा सकता है, यदि वे परिभाषित मानदंडों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करते हैं। कानून।

अतिरिक्त शर्तों में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

• कार्य के स्थान का स्पष्टीकरण, अर्थात, आप उस इकाई का स्थान बता सकते हैं जिसमें कर्मचारी किसी विशिष्ट कार्यस्थल के विवरण तक काम करेगा;
• परिवीक्षा अवधि का अस्तित्व - नियोक्ता को श्रम कानून द्वारा परिभाषित कुछ श्रेणियों को छोड़कर, किसी भी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने का अधिकार है। अनुमत अवधि को ध्यान में रखते हुए परीक्षण अवधि की लंबाई स्पष्ट रूप से स्थापित की जानी चाहिए;
• प्रशिक्षण पूरा करने के बाद एक निर्दिष्ट अवधि के लिए काम करने के लिए कर्मचारी का दायित्व - यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी को प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण या पुनः प्रशिक्षण के लिए अपने खर्च पर भेजता है, तो मुआवजे के रूप में वह मांग कर सकता है कि प्रशिक्षण पूरा होने के बाद कर्मचारी एक निर्दिष्ट अवधि के लिए बिना काम के काम करे। अपने स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी की संभावना.

ये केवल कुछ अतिरिक्त शर्तें हैं; सामान्य तौर पर, पार्टियों को श्रम संबंध से संबंधित किसी भी मुद्दे को निर्धारित करने का अधिकार है।

यदि अतिरिक्त शर्तें फिर भी कर्मचारी की स्थिति को खराब करती हैं, गारंटी के स्तर को कम करती हैं या उसके अधिकारों को सीमित करती हैं, तो, श्रम संहिता के अनुसार, उन्हें नाजायज माना जाता है और आवेदन के अधीन नहीं हैं।

आप अनुबंध की उन शर्तों को शामिल कर सकते हैं जो नागरिक प्रकृति की हैं, उदाहरण के लिए, पूर्वस्कूली संस्थान में जगह प्रदान करने की संभावना या आवास की स्थिति में सुधार के लिए ऋण जारी करने की शर्त।

लेकिन ऐसे बिंदु, हालांकि वे अनुबंध में शामिल हो सकते हैं, नागरिक दायित्वों द्वारा विनियमित होंगे और श्रम कानून से कोई संबंध नहीं होगा।

अतिरिक्त शर्तें अनुबंध के मुख्य पाठ में मौजूद हो सकती हैं। लेकिन अगर उन्हें स्वीकार करने का निर्णय रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद किया गया था, तो कुछ भी उन्हें अतिरिक्त समझौते या अनुबंध के अनुलग्नक के रूप में तैयार होने से नहीं रोकता है, जिसे रोजगार समझौते का एक अभिन्न अंग माना जाएगा।

क्या इन्हें बदलना संभव है

रोजगार अनुबंध में बदलाव काफी संभव है। इसके अलावा, न केवल अतिरिक्त शर्तें बदल सकती हैं, बल्कि अनिवार्य शर्तें भी बदल सकती हैं।

शर्तों को बदलने की पहल प्रत्यक्ष नियोक्ता और स्वयं कर्मचारी दोनों की ओर से हो सकती है। मुख्य आवश्यकता पार्टियों की सहमति से और हमेशा लिखित रूप में शर्तों में बदलाव है।

यदि नियोक्ता की इच्छा पर अनुबंध की शर्तें बदली जाती हैं, तो यह आवश्यक है कि वह कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में कम से कम दो महीने पहले सूचित करे। यदि कर्मचारी सहमत है, तो हम बातचीत के लिए आगे बढ़ सकते हैं।

श्रम कानून के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक समझौता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 में)। एक रोजगार अनुबंध मानता है कि नियोक्ता कर्मचारी को श्रम कार्य से संबंधित कार्य प्रदान करने, काम करने की स्थिति प्रदान करने, समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है, और कर्मचारी प्रबंधन के तहत हितों में कुछ श्रम कार्य करने का वचन देता है। नियोक्ता का नियंत्रण, साथ ही आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन।

आइए उन शर्तों पर विचार करें जिन्हें रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, एक रोजगार अनुबंध में शामिल होना चाहिए:

• रोजगार अनुबंध में शामिल की जाने वाली जानकारी;
• अनुबंध की अनिवार्य शर्तें;
• समझौते की अतिरिक्त शर्तें.

रोजगार अनुबंध में शामिल की जाने वाली जानकारी में शामिल हैं:

• कर्मचारी का अंतिम नाम, पहला नाम और संरक्षक;
• नियोक्ता का नाम;
• कर्मचारी के पहचान दस्तावेज़ का विवरण;
• नियोक्ता की कर पहचान संख्या;
• नियोक्ता के प्रतिनिधि के बारे में जानकारी (यदि नियोक्ता व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि अपने प्रतिनिधि के माध्यम से रोजगार अनुबंध समाप्त करता है);
• अनुबंध के समापन की तिथि और स्थान.

उपरोक्त जानकारी का अभाव अनुबंध को समाप्त करने का आधार हो सकता है।

अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित शर्तें शामिल होनी चाहिए:

1. कार्य का स्थान.

काम की जगह और कार्यस्थल को भ्रमित न करें। कार्य का स्थान नियोक्ता का नाम है.

यदि किसी कर्मचारी को किसी अन्य क्षेत्र में स्थित संगठन की शाखा में स्वीकार किया जाता है, तो अनुबंध उसके स्थान को इंगित करता है।

उदाहरण:

“कर्मचारी का कार्यस्थल मॉस्को विंडोज एलएलसी है जो पते पर स्थित है: मॉस्को, सेंट। मोस्कोव्स्काया, 29।”

2.श्रम समारोह।

एक श्रम कार्य एक पद, पेशे, विशेषता के अनुसार कार्य है, जो कर्मचारी को सौंपी गई योग्यता या विशिष्ट प्रकार के कार्य को दर्शाता है।

नियोक्ता स्वतंत्र रूप से हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित काम के लिए पद का शीर्षक निर्धारित कर सकता है। यदि कार्य में हानिकारक और खतरनाक कार्य परिस्थितियाँ शामिल हैं, अर्थात्। किसी मुआवजे या लाभ का प्रावधान शामिल है, तो पदों, व्यवसायों या विशिष्टताओं के नाम योग्यता संदर्भ पुस्तकों (ईटीकेएस, ईकेएस) और पेशेवर मानकों के अनुसार इंगित किए जाने चाहिए।

उदाहरण:

पद के लिए: "कर्मचारी को डिज़ाइन इंजीनियर के रूप में कार्य करने का काम सौंपा गया है।"

पेशे के लिए: "कर्मचारी को तीसरी श्रेणी के मैकेनिक के रूप में काम पर रखा जाता है।"

3. कार्य प्रारंभ होने की तिथि.

कार्य की आरंभ तिथि रोजगार अनुबंध के समापन की तिथि से भिन्न हो सकती है।

यदि रोजगार अनुबंध में काम की शुरुआत की तारीख निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाने वाले दिन के अगले दिन से काम शुरू करना होगा।

उदाहरण:

ध्यान दें: जब किसी कर्मचारी को वास्तव में काम करने की अनुमति दी जाती है, तो नियोक्ता ऐसे प्रवेश की तारीख से 3 दिनों के भीतर उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य होता है।

4. अनुबंध की अवधि

यह खंड केवल निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में दर्शाया गया है। इस मामले में, अनुबंध की वैधता अवधि के अलावा, इसके निष्कर्ष का आधार भी दर्शाया गया है।

उदाहरण:

"2. अनुबंध का समय.

2.2. यह अनुबंध 17 जनवरी, 2017 से 17 जुलाई, 2017 तक स्टोर के संचालन की अवधि के लिए छह महीने के लिए संपन्न हुआ था।”

यदि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सटीक तारीख निर्धारित नहीं की जा सकती है, तो अनुबंध इसकी समाप्ति के लिए शर्तों का संकेत दे सकता है।

उदाहरण:

"यह समझौता तीन साल से कम उम्र के बच्चे के लिए मातृत्व अवकाश के संबंध में गैलिना पेत्रोव्ना सिदोरोवा के सचिव की अनुपस्थिति के दौरान संपन्न हुआ था।"

5. पारिश्रमिक की शर्तें.

श्रम अनुबंध में टैरिफ दर या वेतन के आकार के साथ-साथ सभी प्रदान किए गए भत्ते, अतिरिक्त भुगतान और बोनस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 1) का संकेत होना चाहिए।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों को छोड़कर, अधिकतम वेतन सीमित नहीं है, जिसकी मजदूरी की राशि रूसी संघ के विधायी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है।

मानक कार्य घंटों में काम करने वाले कर्मचारी का न्यूनतम वेतन न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता (वर्तमान में यह 7,500 रूबल है)।

पारिश्रमिक की राशि के अलावा, रोजगार अनुबंध में मजदूरी के भुगतान के तरीकों और शर्तों का उल्लेख होना चाहिए।

उदाहरण:

"5.1. कर्मचारी को 45,000 (पैंतालीस हजार) रूबल का वेतन दिया जाता है। और बोनस नियमों के अनुसार अन्य प्रोत्साहन भुगतान।

5.2. वेतन भुगतान की समय सीमा प्रत्येक माह की 8 और 21 तारीख है।

ध्यान दें: मजदूरी का भुगतान हर आधे महीने में कम से कम एक बार किया जाना चाहिए, उस अवधि के अंत से 15 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं, जिसके लिए वे अर्जित किए गए थे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के भाग 6)।

6. काम के घंटे और आराम के समय का नियम

यह शर्त अनुबंध में शामिल की जाती है यदि किसी विशेष कर्मचारी का कार्य शेड्यूल नियोक्ता द्वारा स्थापित सामान्य नियमों से भिन्न होता है।

उदाहरण:

"3.1. कर्मचारी को प्रति सप्ताह 30 घंटे के मानक कार्य समय के साथ पांच दिन के कार्य सप्ताह के साथ 6 घंटे की दैनिक कार्य अवधि के साथ एक छोटा कार्य दिवस दिया जाता है।

3.2. काम 8.00 बजे शुरू होता है, 15.00 बजे समाप्त होता है। आराम और भोजन के लिए ब्रेक - 12.00 से 13.00 तक।

6. हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजा

यह शर्त हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले श्रमिकों के लिए अनिवार्य है।

ऐसे कर्मचारियों की सूची कानून द्वारा निर्धारित की जाती है। हालाँकि, यदि कामकाजी परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन के दौरान यह पता चलता है कि वे किराए के कर्मचारी के कार्यस्थल पर मौजूद हैं, तो इस खंड को कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में भी शामिल किया जाना चाहिए।

उदाहरण:

"द्वितीय डिग्री की खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए, कर्मचारी को 8 कैलेंडर दिनों की अतिरिक्त भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है।"

1. कार्य की प्रकृति

यह खंड नियोक्ता के विवेक पर रोजगार अनुबंध में शामिल किया गया है। एक नियम के रूप में, यह उन श्रमिकों के लिए प्रासंगिक है जिनके पास काम की यात्रा प्रकृति है।

उदाहरण:

"कर्मचारी को मॉस्को और मॉस्को क्षेत्र के यात्रा क्षेत्र के साथ यात्रा प्रकृति का काम सौंपा गया है।"

8. कार्यस्थल में काम करने की स्थितियाँ

विशिष्ट कार्यस्थलों पर किए गए विशेष मूल्यांकन के आधार पर कार्य स्थितियों का संकेत दिया जाता है।

यदि संगठन ने कामकाजी परिस्थितियों का विशेष मूल्यांकन नहीं किया है, तो कार्यस्थलों के पहले से आयोजित प्रमाणीकरण के आधार पर काम करने की स्थिति का संकेत दिया जाता है।

उदाहरण:

"कर्मचारी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थितियाँ हानिकारक हैं: कक्षा 3, उपवर्ग 3.2।"

9. अनिवार्य सामाजिक बीमा

कानून कई प्रकार के सामाजिक बीमा का प्रावधान करता है:

• अनिवार्य चिकित्सा;
• अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में सामाजिक लाभ;
• कार्यस्थल पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों से सामाजिक;
• अनिवार्य पेंशन.

रोजगार अनुबंध में सभी प्रकार के कर्मचारी बीमा को सूचीबद्ध करना आवश्यक नहीं है। यह कानून का लिंक प्रदान करने के लिए पर्याप्त है।

उदाहरण:

"नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के मानदंडों के अनुसार अनिवार्य सामाजिक बीमा प्रणाली में कर्मचारी को बीमा के प्रावधान की गारंटी देता है।"

अन्य शर्तें

यह पैराग्राफ कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों (उदाहरण के लिए, अंशकालिक श्रमिकों) के लिए विशिष्ट प्रावधानों को इंगित करता है।

रूस में, कानून श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों को औपचारिक बनाने के मुद्दे को सख्ती से नियंत्रित करता है, और यही कारण है कि यह 2018 में रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों का प्रावधान करता है, जो अन्य परिस्थितियों की परवाह किए बिना, निष्कर्ष निकाले गए दस्तावेज़ में मौजूद होना चाहिए। कुछ मामलों में रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तों में से एक की अनुपस्थिति के कारण दस्तावेज़ को इसके कुछ हिस्सों में अमान्य माना जा सकता है, या नियोक्ता की ज़िम्मेदारी, या अन्य नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं। इसीलिए रिश्ते के प्रत्येक पक्ष को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि रोजगार अनुबंध में कौन सी जानकारी मौजूद होनी चाहिए और उसकी उपलब्धता की जाँच करनी चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें - विधायी विनियमन

रूसी कानून के दृष्टिकोण से, मुख्य नियामक दस्तावेज जिसके आधार पर श्रम संबंधों के अधिकांश पहलुओं को वास्तव में विनियमित किया जाता है, श्रम संहिता है। विशेष रूप से, रूसी संघ का श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों के साथ-साथ अन्य मानकों का वर्णन करता है जिनका नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को काम पर रखते समय पालन करना चाहिए। रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों का कानूनी विनियमन मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित लेखों के प्रावधानों द्वारा माना जाता है:

• कला.56. इस लेख के मानक रोजगार अनुबंध की अवधारणा को कामकाजी संबंधों के अस्तित्व को विनियमित करने वाले मुख्य दस्तावेज के रूप में परिभाषित करते हैं।
• अनुच्छेद 57. इस लेख के नियम सीधे रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों के लिए समर्पित हैं और इसमें जानकारी की एक सूची शामिल है जो किसी भी मामले में समझौते में मौजूद होनी चाहिए, साथ ही समझौते के पाठ में वैकल्पिक रूप से शामिल डेटा भी शामिल है।

ये केवल बुनियादी नियामक आवश्यकताएं हैं जो मौजूदा श्रम संबंधों के प्रक्रियात्मक पंजीकरण के मुद्दों को प्रभावित करती हैं। व्यवहार में, अनिवार्य जानकारी का कानूनी विनियमन, जिसे पार्टियों के बीच संपन्न समझौते में शामिल किया जाना चाहिए, अन्य नियमों द्वारा प्रदान किया जा सकता है - दोनों सीधे श्रम संहिता के व्यक्तिगत लेखों द्वारा, और संघीय कानूनों और राष्ट्रीय स्तर पर अन्य दस्तावेजों द्वारा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 से पता चलता है कि रोजगार अनुबंध में इंगित की जाने वाली आवश्यक जानकारी की अनुपस्थिति भी इसकी समाप्ति या अमान्य होने के लिए पर्याप्त आधार नहीं हो सकती है। यदि दस्तावेज़ बनाते और हस्ताक्षर करते समय कोई अनिवार्य जानकारी छोड़ दी गई थी, तो पार्टियों को एक समझौते के माध्यम से संपन्न अनुबंध के प्रावधानों को बदलने या अदालत में रोजगार अनुबंध में बदलाव की मांग करने का अधिकार है।

रोजगार अनुबंध में शामिल होने के लिए कौन सी शर्तें अनिवार्य हैं?

रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए आवश्यक शर्तें, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के प्रावधानों द्वारा मानी जाती हैं। चूँकि इन स्थितियों की संख्या काफी बड़ी है और उनमें से प्रत्येक के पास कानूनी विनियमन की अपनी व्यक्तिगत विशेषताएं हो सकती हैं, उन्हें प्रमुख समूहों में विभाजित किया जा सकता है, जिन पर बाद में अधिक विस्तार से विचार किया जाएगा। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध में आवश्यक शर्तों के प्रकार इस प्रकार हो सकते हैं:

• स्थापना संबंधी जानकारी.यह सीधे श्रम संबंधों के विषयों से संबंधित पहलुओं को छूता है - नियोक्ता और आवेदक, साथ ही समझौते के समापन के बारे में कई अनिवार्य जानकारी।
• काम की जगह।वह स्थान जहां कर्मचारी काम करेगा, उसे अनुबंध के प्रावधानों में सीधे निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। साथ ही, इस मुद्दे में काफी बारीकियां हैं जिन्हें नियोक्ता को ध्यान में रखना चाहिए।
• कर्मचारी का श्रम कार्य।रोजगार अनुबंध में नियोक्ता के लिए काम के ढांचे के भीतर कर्मचारी के मुख्य कार्यों का पूरी तरह से वर्णन होना चाहिए, उसके आधिकारिक कर्तव्यों और अधिकारों को स्थापित करना चाहिए। साथ ही, अनुबंध में सभी आवश्यक आवश्यकताओं को सूचीबद्ध नहीं करना संभव है, जिसे दस्तावेज़ बनाते समय भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।
• पारिश्रमिक की प्रक्रिया एवं शर्तें.उद्यम में स्थापित पारिश्रमिक प्रणाली, साथ ही टैरिफ दरों, कर्मचारी वेतन, बोनस की प्रत्यक्ष राशि को संपन्न समझौते में निर्धारित किया जाना चाहिए।
• काम करने का समय और आराम का समय।नियोक्ता को कर्मचारी के काम के घंटे, काम के घंटे और कार्य सप्ताह दोनों को ध्यान में रखते हुए, छुट्टियां देने की प्रक्रिया और कर्मचारी के आराम के अधिकार को सुनिश्चित करने से संबंधित अन्य बारीकियों को ध्यान में रखते हुए तय करना होगा।
• काम करने की स्थितियाँ और अतिरिक्त गारंटी।यदि कार्य में गैर-मानक कामकाजी परिस्थितियां शामिल हैं, हानिकारक या खतरनाक है, तो इसे संपन्न समझौते में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए, और नियोक्ता को अनुबंध में विशेष कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में प्रदान की गई गारंटी को भी प्रतिबिंबित करना चाहिए - दोनों राज्य द्वारा प्रदान की गई हैं और वैकल्पिक रूप से किसी पद या उद्यम के ढांचे के भीतर स्थापित किया गया है।

कुछ मामलों में, अनुबंध की कुछ शर्तें शुरू में अनिवार्य नहीं होती हैं, लेकिन यदि कोई विशिष्ट कानूनी पहलू है जिसे नियोक्ता या आवेदक उपयोग करना चाहता है तो उनका संकेत अनिवार्य माना जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कार्य गतिविधि के लिए परिवीक्षा अवधि, कर्मचारी की पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी और गतिविधि की अन्य बारीकियों की आवश्यकता होती है, तो उन्हें निष्कर्ष निकाले गए दस्तावेज़ के प्रावधानों में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध के समापन के लिए एक शर्त के रूप में पार्टियों का इंस्टालेशन डेटा

स्थापना डेटा से, कानून का अर्थ है रोजगार अनुबंध के पक्षों के बारे में स्वयं और दस्तावेज़ के निष्कर्ष के बारे में बुनियादी जानकारी का संकेत देना। तो, उनमें निम्नलिखित डेटा शामिल है:

• कर्मचारी का पूरा नाम.
• कर्मचारी के पहचान पत्र के बारे में जानकारी - जारी करने की तारीख और दस्तावेज़ की क्रम संख्या सहित।
• नियोक्ता का पूरा नाम, यदि वह एक व्यक्ति है, या कानूनी इकाई का पूरा नाम।
• नियोक्ता का टिन.
• अनुबंध के समापन की तिथि.
• समझौते के समापन का स्थान.

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के प्रावधानों में दस्तावेज़ के समापन के स्थान और कर्मचारी के काम के स्थान को अलग से इंगित करना होगा - ये अलग-अलग जानकारी हैं जो जरूरी नहीं कि समान हों। यह भी याद रखना आवश्यक है कि अनुबंध के समापन की तारीख और आवेदक के काम पर तत्काल लौटने की तारीख भिन्न हो सकती है, लेकिन किसी भी मामले में अनुबंध का समापन इस तिथि से पहले होना चाहिए।

यदि अनुबंध में यह महत्वपूर्ण जानकारी शामिल नहीं है जो किसी को इसमें प्रवेश करने वाले व्यक्तियों में से किसी एक की विश्वसनीय रूप से पहचान करने की अनुमति देती है, या यदि अनुबंध के समापन की तारीख की पहचान करना असंभव है, और पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ है, तो अनुबंध को अंततः अवैध घोषित किया जा सकता है, लेकिन केवल अदालत में। अनुबंध समाप्त करते समय गलत जानकारी या जाली दस्तावेजों का संकेत घायल पक्ष की पहल पर इसे समाप्त करने का पर्याप्त कारण है, लेकिन वह ही इसे समाप्त करने का निर्णय लेती है।

कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध के लिए अनिवार्य आवश्यकताएँ

किसी कर्मचारी के वास्तविक कार्य स्थान को इंगित करने का मुद्दा कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए अत्यंत प्रासंगिक है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विधायक कार्यस्थल को कार्यकर्ता के पते और स्थान तक सटीक रूप से परिभाषित करने की आवश्यकता का संकेत नहीं देता है, जो नियोक्ता के लिए कुछ अवसर प्रदान करता है। इसलिए, कार्यस्थल निर्दिष्ट करते समय कई विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

यदि कोई कर्मचारी घर पर काम करता है, तो उसके घर को काम के स्थान के रूप में दर्शाया जाता है, और यही बात काम की घर-आधारित प्रकृति को इंगित करने के दायित्व पर भी लागू होती है। दूरी अनुबंध के साथ, कार्य का स्थान केवल कर्मचारी के वास्तविक स्थान का संकेत दे सकता है।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्त के रूप में श्रम कार्य

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में, कम से कम, कर्मचारी का श्रम कार्य शामिल नहीं है। इसका अर्थ है कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों की सीमा, उसकी कार्य गतिविधि की प्रकृति और स्थिति - यह सभी डेटा रोजगार अनुबंध के पाठ में मौजूद होना चाहिए। साथ ही, नियोक्ता को कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों के सभी शब्दों का वर्णन करने की आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार, अनुबंध के पाठ में नौकरी विवरण और स्टाफिंग शेड्यूल के संदर्भ शामिल हो सकते हैं जो उद्यम के स्थानीय नियमों के रूप में कार्य करते हैं।

स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट स्थिति समान होनी चाहिए। इसके अलावा, यदि कोई पद अतिरिक्त सामाजिक गारंटी प्रदान करने वाली विशेष कामकाजी परिस्थितियों को लागू कर सकता है, तो उसे एक एकीकृत क्लासिफायर निर्देशिका का भी पालन करना होगा।

नियोक्ता को आदेश के ढांचे के भीतर भी, किसी कर्मचारी को उसके कार्य फ़ंक्शन द्वारा प्रदान नहीं किए गए कर्तव्यों के प्रदर्शन में शामिल करने का अधिकार नहीं है। इस तरह की भागीदारी के लिए या तो कर्मचारी की प्रत्यक्ष और स्वैच्छिक सहमति की आवश्यकता हो सकती है, या अनुबंध में श्रम कार्य में बदलाव की आवश्यकता हो सकती है, जिसके लिए कर्मचारी की सहमति की भी आवश्यकता होती है। ऐसी गतिविधियों में शामिल होने से इनकार करने पर जो कर्मचारी के कार्य का हिस्सा नहीं हैं, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना निषिद्ध है।

यदि श्रम कार्य में हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम करना शामिल है, तो कार्य गतिविधि की इस प्रकृति को अनुबंध के प्रावधानों द्वारा पूरी तरह से ध्यान में रखा जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्त के रूप में भुगतान और काम के घंटे

रूसी कानून में श्रम व्यवस्था का अर्थ है एक कार्य अनुसूची की स्थापना - कार्य सप्ताह, कार्य दिवस की अवधि और कार्य समय। साथ ही, कर्मचारी अवकाश, छुट्टियां और उन्हें प्राप्त करने की प्रक्रिया, साथ ही सप्ताहांत और छुट्टियां भी कार्य अनुसूची का एक अभिन्न अंग हैं। यदि कार्य रात में किया जाएगा, तो प्रारंभ में अनुबंध के पाठ में इसका भी प्रावधान किया जाना चाहिए।

अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य अनुसूची ही एकमात्र आधार है जो किसी कर्मचारी के काम में प्रवेश करने और छोड़ने के समय को दर्शाता है। यदि आवश्यक हो, तो व्यवस्था को केवल नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते से बदला जा सकता है - या परिवर्तन से दो महीने पहले अग्रिम सूचना के साथ, यदि यह तकनीकी या संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण हुआ हो। ट्रेड यूनियन संगठनों को श्रम शासन को नियंत्रित करने का अधिकार है।

समझौते के प्रावधानों में सीधे श्रम शासन को सटीक रूप से इंगित करने की कोई आवश्यकता नहीं है यदि यह उद्यम के व्यक्तिगत स्थानीय नियामक दस्तावेजों के संदर्भ के लिए प्रदान करता है - वर्तमान स्टाफिंग टेबल, सामूहिक समझौते या अन्य उचित रूप से दर्ज किए गए दस्तावेजों के लिए जिनसे कर्मचारी परिचित हो सकता है खुद के साथ.

कानून नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से किसी भी रूप में पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करने का अधिकार देता है जो वर्तमान कानून का खंडन नहीं करता है। यह कर्मचारियों को प्रेरित करने और कार्मिक प्रबंधन के प्रभावी तरीकों के उपयोग की अनुमति देता है और नियोक्ता को उद्यम की गतिविधियों में सुधार करने का अवसर देता है। साथ ही, रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक प्रणाली और उसके व्यक्तिगत विवरण दोनों के बारे में जानकारी होनी चाहिए जो कर्मचारी के वेतन की प्रत्यक्ष राशि को प्रभावित करती है। सामान्य तौर पर, एक रोजगार अनुबंध के लिए यह उल्लेख करना पर्याप्त है कि उद्यम में पारिश्रमिक प्रणाली और पारिश्रमिक की राशि वर्तमान कार्य अनुसूची या भुगतान नियमों द्वारा स्थापित की जाती है।

किसी भी परिस्थिति में, यदि कोई कर्मचारी पूर्णकालिक काम करता है, तो उसे न्यूनतम वेतन से कम वेतन नहीं मिल सकता है। हालाँकि, न्यूनतम वेतन से नीचे दर या वेतन निर्धारित करने की अनुमति है - इन कार्यों में कोई उल्लंघन नहीं है यदि वेतन के अन्य घटक वास्तव में भुगतान के समय इस संकेतक से अधिक या उसके बराबर बनाते हैं।

रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त शर्तें जो वैकल्पिक रूप से अनिवार्य हैं

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, यदि श्रम व्यवस्था में कुछ विशेषताएं हैं, तो उनकी उपस्थिति को रोजगार अनुबंध में इंगित किया जाना चाहिए, हालांकि, वे प्रत्येक दस्तावेज़ के लिए अनिवार्य शर्तें नहीं हैं - ऐसी सुविधाओं की अनुपस्थिति में, उनका उल्लेख पाठ में नहीं किया जा सकता है, और यह कानून का उल्लंघन नहीं होगा. ऐसी शर्तें जिनका अनुबंध में अनिवार्य उल्लेख आवश्यक है उनमें शामिल हैं:

• संविदा की अवधि।यदि अनुबंध अत्यावश्यक है और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 और 59 के प्रावधानों द्वारा विनियमित है, तो अत्यावश्यकता के तथ्य को दस्तावेज़ में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए, साथ ही रोजगार संबंध की समाप्ति का संकेत देने वाली परिस्थितियां भी। साथ ही, अल्पकालिक अनुबंध और मौसमी अनुबंध भी निश्चित अवधि वाले अनुबंधों को संदर्भित करते हैं, हालांकि, गतिविधि की मौसमी प्रकृति को दस्तावेज़ के प्रावधानों में भी प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए, यदि प्रदान किया गया हो। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन और कानूनी विनियमन की विशेषताओं के बारे में अधिक विवरण एक अलग लेख में पाया जा सकता है।
• परिवीक्षा अवधि की उपलब्धता.रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत परिवीक्षा अवधि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 और 71 के मानकों द्वारा विनियमित होती है। यदि यह प्रदान किया गया है, तो परिवीक्षा अवधि के बारे में जानकारी अनुबंध के पाठ में भी परिलक्षित होनी चाहिए। साथ ही, परिवीक्षा अवधि किसी कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता के कारण और कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करने की संभावना को प्रभावित करती है, जिससे उनके प्रत्येक पक्ष के लिए संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया काफी सरल हो जाती है। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि कुछ श्रेणियों के श्रमिकों को परिवीक्षा अवधि स्थापित करने से प्रतिबंधित किया गया है।
• भौतिक दायित्व.यदि पद कर्मचारी की पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी प्रदान करता है, तो यह शर्त प्रारंभ में रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होनी चाहिए। अन्यथा, नियोक्ता को कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौता करना होगा, जिसमें बाद वाला भाग लेने से इनकार कर सकता है।
• छात्र समझौता.यदि कोई नियोक्ता कर्मचारियों को प्रशिक्षण के अवसर प्रदान करता है और संबंधित लागत वहन करता है, तो मौजूदा अनुबंध के तहत कर्मचारी को नियोक्ता के समय और संसाधनों के मुआवजे के रूप में एक निश्चित अवधि के लिए काम करने की आवश्यकता हो सकती है। और यह तथ्य संपन्न समझौते के प्रावधानों में भी पूरी तरह प्रतिबिंबित होना चाहिए।
• कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों तक पहुंच.यदि किसी कर्मचारी को, अपने कार्य कर्तव्यों के कारण, किसी रहस्य तक पहुंच की आवश्यकता होती है, तो उसे इसके बारे में सूचित किया जाना चाहिए और इस तरह की पहुंच के लिए उसकी सहमति की पुष्टि करनी चाहिए और तदनुसार, संरक्षित जानकारी के प्रकटीकरण के लिए जिम्मेदारी निभानी चाहिए। वित्तीय दायित्व के मामले की तरह, इस मुद्दे पर एक अतिरिक्त समझौते के ढांचे के भीतर विचार किया जा सकता है, लेकिन बेहतर होगा कि इसका उल्लेख सीधे कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाले मुख्य दस्तावेज़ में किया जाए।

यह भी याद रखना चाहिए कि कई अन्य अतिरिक्त शर्तें हैं जिन्हें कुछ मामलों में अनुबंध के प्रावधानों में ध्यान में रखा जाना चाहिए। इनमें रूसी संघ के घटक संस्थाओं के अधिकारियों और कानून द्वारा आगे रखी गई कुछ क्षेत्रीय आवश्यकताएं, साथ ही व्यक्तिगत श्रम व्यवस्थाएं भी शामिल हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर में काम करना, बच्चों के साथ काम करना, शिफ्ट में काम करना और इसी तरह की विशिष्ट परिस्थितियाँ।