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6.2. परीक्षण कार्य निधि.

1. मनोविज्ञान ने एक स्वतंत्र विज्ञान के रूप में आकार लिया:

ए) 40 के दशक में। XIX सदी;

बी) 80 के दशक में।उन्नीसवींवी.;

ग) 90 के दशक में। XIX सदी;

d) बीसवीं सदी की शुरुआत में।

2. एक स्वतंत्र विज्ञान के रूप में मनोविज्ञान की मान्यता किससे सम्बंधित थी?

क) अरस्तू के ग्रंथ "ऑन द सोल" का प्रकाशन;

बी) आत्मनिरीक्षण की पद्धति का विकास;

ग) विशेष अनुसंधान संस्थानों का निर्माण;

घ) अवलोकन पद्धति का विकास।

3. मनोविज्ञान को आत्मा के विज्ञान के रूप में परिभाषित किया गया था:

ए) 3 हजार साल से भी पहले;

बी) 2 हजार साल से भी पहले;

4. चेतना के विज्ञान के रूप में मनोविज्ञान का विकास शुरू हुआ:

ग) मेंXVIIवी.;

घ) 18वीं शताब्दी में।

5. व्यवहार के विज्ञान के रूप में मनोविज्ञान का उदय हुआ:

क) 17वीं शताब्दी में;

बी) 18वीं शताब्दी में;

घ) बीसवीं सदी में।

6. मानसिक चिंतन:

क) आसपास की वास्तविकता की एक सटीक प्रतिलिपि है;

बी) प्रकृति में चयनात्मक है;

ग) प्रभावित करने वाले वातावरण की एक तस्वीर प्रस्तुत करता है;

घ) पर्यावरणीय परिस्थितियों पर निर्भर नहीं है।

7. के. जंग के अनुसार, मानव मानस का वह भाग जो शरीर के बाहर की वास्तविकता को दर्शाता है, कहलाता है:

ए) एक्सोप्सिकिक;

बी) एंडोसाइके;

ग) इंटरोप्सिकिक;

घ) बहिर्मुखता।

8. आवश्यकताएँ और भावनाएँ संबंधित हैं:

ए) एक्सोप्साइसी;

बी) एंडोसाइके;

ग) इंटरोप्साइसी;

घ) बहिर्मुखता।

9. एक मानसिक घटना है:

ए) तंत्रिका आवेग;

बी) रिसेप्टर;

ग) ब्याज;

घ) दिल की धड़कन.

10. मनोविज्ञान ओण्टोजेनेसिस में मानसिक विकास की विशेषताओं का अध्ययन करता है:

ए) चिकित्सा;

ग) सामाजिक;

जी)आयु.

11. उस सिद्धांत का नाम क्या है जिसके लिए निरंतर गति, परिवर्तन में मानसिक घटनाओं पर विचार (अध्ययन, जांच) की आवश्यकता होती है:

क) नियतिवाद का सिद्धांत;

बी) विकास का सिद्धांत;

ग) वस्तुनिष्ठता का सिद्धांत;

घ) व्यापकता का सिद्धांत।

12. किसी मनोवैज्ञानिक तथ्य को पहचानने और स्थापित करने के लिए परिस्थितियाँ बनाने के लिए किसी विषय की गतिविधियों में शोधकर्ता का सक्रिय हस्तक्षेप कहलाता है:

बातचीत;

बी) गतिविधि उत्पादों का विश्लेषण;

ग) प्रयोग;

घ) सामग्री विश्लेषण।

13. मानसिक प्रतिबिंब का उच्चतम रूप, जो केवल मनुष्य की विशेषता है, प्रतिबिंब के अन्य सभी रूपों को एकीकृत करता है, कहलाता है:

क) भावना;

बी) प्रतिबिंब;

ग) चेतना;

14. वातानुकूलित सजगता की विशेषता है:

क) जन्मजातता;

बी) कुछ उत्तेजनाओं के प्रभाव पर प्रतिक्रिया की स्थिरता;

ग) परिवर्तनशीलता, विकास, विलुप्ति;

घ) निष्पादन की एकरूपता।

15. मानव शरीर का विकास कहलाता है:

ए) ओटोजनी;

बी) समाजजनन;

ग) फाइलोजेनी;

घ) मानवजनन।

16. एक प्रजाति के रूप में मनुष्य का विकास कहलाता है:

ए) ओटोजनी;

बी) समाजजनन;

ग) फाइलोजेनी;

घ) मानवजनन।

17. एक संक्षिप्त मानकीकृत मनोवैज्ञानिक परीक्षण जो किसी विशेष मनोवैज्ञानिक प्रक्रिया या संपूर्ण व्यक्तित्व का आकलन करने का प्रयास करता है:

ए) अवलोकन;

बी) प्रयोग;

ग) परीक्षण;

घ) आत्मनिरीक्षण।

क) रिश्ते;

बी) प्रतिबिंब;

ग) स्थापना;

घ) धारणा।

19. प्राथमिक छवियाँ प्राप्त करना निम्न द्वारा सुनिश्चित किया जाता है:

ए) संवेदी-अवधारणात्मक प्रक्रियाएं;

बी) सोचने की प्रक्रिया;

ग) प्रस्तुति प्रक्रिया;

घ) कल्पना की प्रक्रिया।

20. अन्य संज्ञानात्मक प्रक्रियाओं के विपरीत, इसमें कोई विशेष सामग्री नहीं है:

क) अनुभूति;

बी) धारणा;

ग) ध्यान;

घ) स्मृति.

21. बाहरी और आंतरिक वातावरण से कुछ उत्तेजनाओं को प्राप्त करने और उन्हें संवेदना में संसाधित करने के लिए डिज़ाइन किया गया एक शारीरिक और शारीरिक उपकरण कहा जाता है:

ए) रिसेप्टर;

बी) विभाग कंडक्टर;

ग) विश्लेषक;

घ) पलटा।

22. उत्तेजना की न्यूनतम मात्रा जो बमुश्किल ध्यान देने योग्य अनुभूति का कारण बनती है

यह संवेदनाओं की दहलीज है:

ए) निचला निरपेक्ष;

बी) अंतर;

ग) अस्थायी;

घ) ऊपरी निरपेक्ष।

23. बाहरी परिस्थितियों के अनुकूल संवेदनशीलता को बदलना

जाना जाता है:

क) आवास;

बी) अनुकूलन;

ग) सिन्थेसिया;

घ) संवेदीकरण।

24. संवेदनाओं के मुख्य गुणों में शामिल नहीं हैं:

गुण;

बी) तीव्रता;

ग) अवधि;

घ) आयतन।

25. किसी व्यक्ति की चेतना में वस्तुओं और घटनाओं का प्रतिबिंब जो सीधे उसकी इंद्रियों को प्रभावित करते हैं;

क) अनुभूति;

बी) धारणा;

ग) प्रस्तुति;

घ) कल्पना।

26. धारणा को अक्सर कहा जाता है:

एक स्पर्श;

बी) आशंका;

ग) धारणा;

घ) अवलोकन।

27. स्पर्श एवं मोटर संवेदनाओं के आधार पर जिस प्रकार की धारणा उत्पन्न होती है वह है:

ए) आशंका;

बी) भ्रम;

ग) अवलोकन;

घ) स्पर्श करें.

28. किसी व्यक्ति के पिछले अनुभव और उसके व्यक्तित्व की विशेषताओं पर धारणा की निर्भरता कहलाती है:

ए) अंतर्दृष्टि;

बी) धारणा;

ग) आशंका;

घ) संवेदनशीलता।

29. नई छवियां बनाने के उद्देश्य से मानसिक गतिविधि,

बुलाया:

ए) धारणा;

बी) सोच;

ग) कल्पना;

घ) ध्यान.

30. किसी वस्तु की पुनरुत्पादित व्यक्तिपरक छवि, जो पिछले अनुभव पर आधारित होती है और इंद्रियों पर वस्तु के प्रभाव की अनुपस्थिति में उत्पन्न होती है, कहलाती है:

क) अनुभूति;

बी) धारणा;

ग) प्रस्तुति;

घ) कल्पना।

31. विभिन्न गुणों, गुणों, भागों को "एक साथ चिपकाना" जो रोजमर्रा की जिंदगी में जुड़े नहीं हैं, कहलाते हैं:

ए) अतिशयोक्ति;

बी) योजनाबद्धीकरण;

ग) टाइपिंग;

घ) एग्लूटीनेशन।

32. वस्तुनिष्ठ संसार की वस्तुओं और घटनाओं के सबसे जटिल कारण-और-प्रभाव संबंधों और संबंधों की मानव चेतना में प्रतिबिंब को कहा जाता है:

ए) धारणा;

बी) कल्पना;

ग) सोच;

घ) प्रस्तुति।

33. वस्तुओं के प्रत्यक्ष बोध और उनके वास्तविक परिवर्तन पर आधारित सोच के प्रकार को कहा जाता है:

क) दृष्टिगत रूप से आलंकारिक;

बी) दृष्टि से प्रभावी;

ग) मौखिक-तार्किक;

घ) सार।

34. मानसिक क्षमताओं की अपेक्षाकृत स्थिर संरचना है:

ए) सोच;

बी) अंतर्दृष्टि;

ग) बुद्धि;

घ) प्रतिभा

35. वस्तुओं और घटनाओं का उनकी सामान्य और आवश्यक विशेषताओं के अनुसार मानसिक जुड़ाव कहलाता है:

ए) विश्लेषण;

बी) संश्लेषण;

ग) सामान्यीकरण;

घ) वर्गीकरण।

36. सोच की गहराई है उनकी:

बी) स्तर;

घ) गुणवत्ता।

37. सामान्य से विशिष्ट की ओर सोचने की प्रक्रिया में तार्किक परिवर्तन कहलाता है:

ए) प्रेरण;

बी) कटौती;

ग) अवधारणा;

घ) निर्णय.

38. ध्यान की तीव्रता की एक विशेषता यह है:

बी) डिग्री;

ग) दिशा;

घ) एकाग्रता.

39. किसी वस्तु, घटना या अनुभव पर चेतना की एकाग्रता सुनिश्चित करती है:

ए) धारणा;

बी) प्रतिबिंब;

ग) ध्यान;

घ) स्मृति.

40. स्वैच्छिक ध्यान किसके द्वारा वातानुकूलित नहीं है:

क) काम करने की आदत;

बी) बाहरी प्रभावों के विपरीत;

ग) रुचियों, उद्देश्यों की उपस्थिति;

घ) कर्तव्य और जिम्मेदारी के बारे में जागरूकता

41. किसी वस्तु पर चेतना की एकाग्रता की डिग्री ध्यान का सूचक है जैसे:

बी) एकाग्रता;

ग) वितरण;

घ) स्विचिंग.

42. मानस पर प्रभावों के "निशान" को संरक्षित और पुन: उत्पन्न करने की किसी व्यक्ति की क्षमता को कहा जाता है:

ए) धारणा;

बी) कल्पना;

ग) सोच;

घ) स्मृति.

43. स्मरणीय सामग्री में अर्थ संबंधी संबंधों की स्थापना के आधार पर स्मृति के प्रकार को स्मृति कहा जाता है:

क) यांत्रिक;

बी) तार्किक;

ग) भावनात्मक;

घ) श्रवण।

44. स्मृति का वह प्रकार जिसमें, सबसे पहले, किसी व्यक्ति द्वारा अनुभव की गई भावनाओं को संरक्षित और पुन: प्रस्तुत किया जाता है, स्मृति कहलाती है:

ए) दृश्य-आलंकारिक;

बी) अभूतपूर्व;

ग) भावनात्मक;

घ) मौखिक-तार्किक।

45. स्मृति को स्वैच्छिक एवं अनैच्छिक में विभाजित करने का आधार है:

ए) प्रतिबिंब का विषय;

बी) अग्रणी विश्लेषक;

ग) विषय की गतिविधि;

घ) गतिविधि का प्रकार।

46. ​​​​जानकारी बेहतर ढंग से याद रखी जाती है यदि:

ए) कान से माना जाता है;

बी) दृष्टिगत रूप से माना जाता है;

ग) व्यावहारिक गतिविधियों में शामिल है;

घ) अपने आप से बात करता है।

47. सामग्री का स्मरण याद रखने की प्रक्रिया पर निर्भर करता है:

क) केवल पूर्णता;

बी) केवल सटीकता;

ग) केवल ताकत;

घ) पूर्णता, सटीकता और ताकत

48. भाषण है (सबसे पूर्ण और सटीक शब्द चुनें):

बी) विचारों का आदान-प्रदान;

ग) संचार उद्देश्यों के लिए भाषा का उपयोग करने की प्रक्रिया;

घ) चर्चा.

49. भाषण के कार्यों में शामिल नहीं हैं:

क) पदनाम समारोह;

बी) सामान्यीकरण समारोह;

ग) वितरण समारोह;

घ) प्रभाव समारोह।

50. वाणी का गुण नहीं है:

बी) अभिव्यंजना;

ग) सादगी;

घ) प्रभाव।

51. भावनाएँ एक व्यक्ति के कुछ इस तरह के अनुभव हैं:

ए) प्रत्यक्ष;

बी) अप्रत्यक्ष;

ग) सचेत;

घ) तर्कसंगत।

52. भावनाएँ कहलाती हैं :

क) किसी चीज़ का प्रत्यक्ष अनुभव;

बी) किसी व्यक्ति या वस्तु के प्रति स्थिर भावनात्मक संबंध;

ग) लगातार, मजबूत, दीर्घकालिक भावनात्मक स्थिति;

घ) वास्तविकता के प्रति उदासीन दृष्टिकोण।

53. संज्ञानात्मक गतिविधि से जुड़ी भावनाओं को कहा जाता है:

ए) नैतिक;

बी) सौंदर्यवादी;

ग) बौद्धिक;

घ) व्यावहारिक.

54. सहानुभूति एवं सहानुभूति के रूप में दूसरे व्यक्ति की भावनात्मक स्थिति को समझना कहलाता है:

प्रतिबिंब;

बी) पहचान;

ग) सहानुभूति;

घ) सहानुभूति।

55. विस्फोटक प्रकृति की एक मजबूत भावनात्मक स्थिति, घटना की एक छोटी अवधि के साथ, पूरे व्यक्तित्व को प्रभावित करती है और चेतना के अस्थायी अव्यवस्था द्वारा विशेषता, स्वैच्छिक नियंत्रण का उल्लंघन है:

क) तनाव;

बी) प्रभावित करना;

ग) निराशा;

घ) जुनून।

56. स्वैच्छिक विनियमन में निम्नलिखित क्रियाएं शामिल हैं:

क) अचेतन;

बी) सचेत;

ग) सहज ज्ञान युक्त;

घ) अनैच्छिक.

57. वसीयत के मानदंड ये नहीं हैं:

ए) स्वैच्छिक कार्रवाई;

बी) दृढ़ इच्छाशक्ति वाले व्यक्तित्व लक्षण;

ग) उद्देश्यों और लक्ष्यों का चुनाव;

घ) बौद्धिक विकास का सूचक।

58. किसी व्यक्ति की दीर्घकालिक और अविश्वसनीय ऊर्जा तनाव, इच्छित लक्ष्य की ओर स्थिर गति की क्षमता कहलाती है:

ए) दृढ़ता;

बी) आशावाद;

ग) कड़ी मेहनत;

घ) चेतना।

59. किसी व्यक्ति के प्रदर्शन का एक निश्चित स्तर, एक विशिष्ट समय बिंदु पर उसके मानस के कामकाज का स्तर है:

क) भावनाएँ;

ग) मानसिक स्थिति;

घ) ध्यान.

60. व्यक्ति की कौन सी मानसिक अवस्था स्थूल नहीं होती :

क) प्रसन्नता;

बी) प्रेरणा;

ग) उदासीनता;

घ) दृढ़ विश्वास.

61. एक व्यक्ति का व्यक्तित्व इस प्रकार है:

ए) व्यक्तिगत;

बी) वैयक्तिकता;

ग) गतिविधि का विषय;

62. एक व्यक्ति कई महत्वपूर्ण सामाजिक गुणों (सीखने, काम करने, संवाद करने, आध्यात्मिक रुचि रखने आदि की क्षमता) से संपन्न है:

क) राष्ट्र का गौरव;

बी) एक मतदाता;

ग) व्यक्तित्व;

घ) एक बुद्धिजीवी।

63. मानवीय गतिविधि जिसका नैतिक अर्थ हो, कहलाती है:

क) दिखावा करना;

बी) व्यवहार;

ग) आत्म-अभिव्यक्ति;

घ) प्रस्तुति।

64. मानव समाजीकरण की प्रक्रिया का सार है:

क) इसके जन्मजात गुणों का विकास;

बी) लोगों के बीच कई रिश्तों में महारत हासिल करना;

ग) समाज के एक निश्चित वर्ग के शब्दजाल में महारत हासिल करना;

घ) व्यावसायिक गतिविधियों के लिए आवश्यक ज्ञान में महारत हासिल करना।

65. व्यक्तित्व की मनोवैज्ञानिक संरचना में कौन सा घटक अतिश्योक्तिपूर्ण है:

ए) प्रेरक-लक्ष्य;

बी) संचारी;

ग) दृढ़ इच्छाशक्ति;

घ) अवधारणात्मक।

66. किसी व्यक्ति की स्थिर व्यक्तिगत विशेषताओं का समूह जो गतिविधि और संचार में विकसित और प्रकट होता है, वह है:

क) स्वभाव;

बी) चरित्र;

ग) क्षमताएं;

घ) व्यक्तित्व अभिविन्यास।

67. मुख्यतः सामाजिक कारकों द्वारा पूर्व निर्धारित व्यक्तिगत गुण हैं:

क) वृत्ति;

बी) यांत्रिक मेमोरी;

बी) मूल्य अभिविन्यास;

ग) संगीत के लिए कान।

68. किसी व्यक्ति की अपने जीवन के नियंत्रण के स्रोतों को मुख्य रूप से बाहरी वातावरण या स्वयं में देखने की प्रवृत्ति कहलाती है:

ए) आत्मनिरीक्षण;

बी) नियंत्रण का स्थान;

ग) उलटा;

घ) पैटर्न।

69. आवेग, पहल, व्यवहार का लचीलापन, सामाजिकता,

सामाजिक अनुकूलनशीलता निम्न प्रकार के लोगों की विशेषता है:

ए) अंतर्मुखी;

बी) बहिर्मुखी;

ग) अंतःक्रियात्मक;

घ) स्किज़ोइड।

70. जी. ईसेनक की अवधारणा के अनुसार, एक भावनात्मक रूप से अस्थिर अंतर्मुखी है:

ए) कोलेरिक;

बी) उदासी;

ग) संगीन;

घ) कफयुक्त।

71. किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक संरचना पर विचार करते हुए, एस. फ्रायड ने दिखाया कि आनंद सिद्धांत निर्देशित होता है:

ए) "यह";

ग) "सुपर-आई";

घ) "सुपर-अहंकार"।

72. सहज प्रेरणा की ऊर्जा को गतिविधि के सामाजिक रूप से स्वीकार्य तरीकों में परिवर्तन को कहा जाता है:

ए) युक्तिकरण;

बी) पहचान;

ग) उर्ध्वपातन;

घ) दमन।

73. किस प्रकार के स्वभाव से कुछ प्रकार के नीरस कार्यों में लाभ होता है:

ए) कोलेरिक;

बी) संगीन;

ग) उदासी;

घ) कफयुक्त।

74. व्यवहार का सर्वोच्च नियामक है:

ए) विश्वास;

बी) विश्वदृष्टि;

ग) स्थापना;

घ) प्रेरणा।

75. निम्नलिखित में से किस दृष्टिकोण को सही माना जाना चाहिए:

क) व्यक्तित्व का निर्माण समाज द्वारा होता है; किसी व्यक्ति की जैविक विशेषताएं इस प्रक्रिया को प्रभावित नहीं करती हैं;

बी) व्यक्तित्व जैविक, वंशानुगत कारकों द्वारा निर्धारित होता है और कोई भी समाज स्वभाव से किसी व्यक्ति में जो निहित है उसे बदल नहीं सकता है;

ग) व्यक्तित्व मानव सामाजिक विकास की एक घटना है; इसके विकास की जटिल प्रक्रिया जैविक और सामाजिक की एकता से निर्धारित होती है। इस प्रक्रिया में, जैविक कारक प्राकृतिक पूर्वापेक्षाओं के रूप में कार्य करते हैं, और सामाजिक कारक किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व के निर्माण में उसके मानसिक विकास की प्रेरक शक्ति के रूप में कार्य करते हैं;

घ) सही: ए, बी, सी।

76. हमारे आस-पास की दुनिया और उसमें हमारे स्थान पर स्थापित विचारों की प्रणाली कहलाती है:

क) व्यक्तिगत अर्थ;

बी) विश्वदृष्टि;

ग) दृढ़ विश्वास;

घ) व्यक्तित्व अभिविन्यास।

77. अतिरिक्त शब्द हटा दें:

क) स्वभाव;

बी) क्षमताएं;

ग) स्थिरता;

घ) चरित्र.

78. आसपास की दुनिया की वस्तुओं और घटनाओं पर विशिष्ट संज्ञानात्मक गतिविधि को कहा जाता है:

क) आकर्षण;

बी) इच्छा;

ग) ब्याज;

घ) झुकाव.

79. प्राकृतिक झुकाव की विकसित अवस्था, किसी व्यक्ति के सफल पेशेवर आत्म-साक्षात्कार के लिए एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक कारक है:

दक्षता;

बी) कौशल;

ग) ज्ञान;

घ) क्षमताएं।

80. एक व्यक्ति अपने सभी अंतर्निहित गुणों (जैविक, शारीरिक, मानसिक, सामाजिक) की समग्रता में है:

ए) व्यक्तिगत;

बी) बच्चा;

ग) व्यक्ति;

घ) व्यक्तित्व।

81. क्षमताओं के विकास के जैविक आधार हैं:

बी) जमा;

ग) उत्पत्ति;

82. किसके नेतृत्व में वैज्ञानिकों की एक टीम:

ए) एल.आई. उमांस्की;

बी) डी.आई. उखटोम्स्की;

ग) बी.डी. पैरीगिना;

डी) डी.बी. उख्तोवा।

83. किसी व्यक्ति की मानसिक गतिविधि की गतिशीलता के विभिन्न पहलुओं को दर्शाने वाली स्थिर विशेषताओं के बीच प्राकृतिक संबंध है:

एक चरित्र;

बी) स्वभाव;

ग) भावनाएँ;

84. लोगों के साथ जल्दी घुल-मिल जाता है, खुशमिज़ाज़ है, आसानी से एक प्रकार की गतिविधि से दूसरी गतिविधि में बदल जाता है, लेकिन नीरस काम पसंद नहीं करता:

क) संगीन;

बी) कफयुक्त;

ग) कोलेरिक;

घ) उदासी.

85. व्यवहार में भी जल्दबाजी में निर्णय नहीं लेता, धीरे-धीरे एक प्रकार का कार्य छोड़कर दूसरे प्रकार का कार्य करता है, निष्क्रिय रहता है:

क) संगीन;

बी) कफयुक्त;

ग) कोलेरिक;

घ) उदासी.

86. बहुत प्रभावशाली, प्रतिक्रियाशील और आसानी से घायल हो जाने वाला, जल्दी से मास्टर होने वाला और बदलावों का आदी होने वाला, शर्मीला, डरपोक, अनिर्णायक:

क) संगीन;

बी) कफयुक्त;

ग) कोलेरिक;

घ) उदासी.

87. मनोवैज्ञानिक चयनात्मकता, मन का व्यावहारिक-मनोवैज्ञानिक अवलोकन, मनोवैज्ञानिक चातुर्य - इस त्रय को आमतौर पर सामान्य शब्दों में संदर्भित किया जाता है:

क) "संगठनात्मक स्वभाव";

बी) "उत्तेजना - प्रतिक्रिया";

ग) "मामले का ज्ञान";

घ) "सिस्टम दृष्टिकोण"।

88. किसी व्यक्ति की अपनी ऊर्जा से अन्य लोगों को संक्रमित करने और उन पर आरोप लगाने की क्षमता है:

क) सार्वजनिक ऊर्जा;

बी) सामाजिक गतिविधि;

ग) सामाजिक गतिविधियाँ;

घ) सार्वजनिक स्थिति।

89. चरित्र में, व्यक्तित्व बाहर से अधिक हद तक प्रकट होता है:

बी) गतिशील;

ग) प्रक्रियात्मक;

घ) संरचनात्मक।

90. आत्म-आलोचना, शील, अभिमान विशेषताएँ:

क) चीजों के प्रति व्यक्ति का दृष्टिकोण;

बी) अन्य लोगों के प्रति रवैया;

ग) किसी व्यक्ति और उसके बीच संबंधों की एक प्रणाली;

घ) किसी भी गतिविधि के प्रदर्शन की विशेषताएं।

91. स्वभाव मानसिक गतिविधि की विशेषताओं को संदर्भित करता है:

ए) स्थिर;

ग) गतिशील;

घ) अधिग्रहीत।

92. आई.पी. पावलोव के अनुसार, स्वभाव के प्रकारों का वर्गीकरण निम्नलिखित को ध्यान में रखकर किया जाना चाहिए:

क) मानव शरीर में तरल पदार्थों का अनुपात;

बी) तंत्रिका तंत्र के कामकाज की विशेषताएं;

ग) शरीर की संरचना;

घ) मस्तिष्क के दाएं या बाएं गोलार्ध की प्रबलता।

93. किसी भी प्रकार की गतिविधि के लिए क्षमताओं की उपस्थिति का प्रमाण इससे नहीं दिया जा सकता:

क) ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को आत्मसात करने की उच्च दर;

बी) गतिविधि में महारत हासिल करने के लिए उच्च ऊर्जा लागत;

ग) इस प्रकार की गतिविधि के लिए प्रवृत्ति की उपस्थिति;

घ) व्यक्तिगत मौलिकता, श्रम उत्पादों की मौलिकता।

94. निम्नलिखित में से कौन सा दृष्टिकोण सबसे वैज्ञानिक रूप से सही माना जाता है:

ए) मानव क्षमताएं जन्मजात, आनुवंशिक रूप से निर्धारित होती हैं;

ख) किसी भी व्यक्ति में सभी योग्यताएँ समान रूप से विकसित हो सकती हैं,

आवश्यक सामाजिक स्थितियाँ निर्मित की जाएंगी;

ग) क्षमताएं कुछ झुकावों के आधार पर विकसित होती हैं जब कोई व्यक्ति उचित गतिविधियों में शामिल होता है, आवश्यक सामाजिक और शैक्षणिक परिस्थितियों का निर्माण करता है, और व्यक्ति का स्वयं पर सक्रिय कार्य होता है;

घ) यदि केवल इच्छा और दृढ़ता दिखाई जाए तो प्रत्येक व्यक्ति कोई भी क्षमता विकसित करने में सक्षम है।

95. स्थापित करने और बनाए रखने के उद्देश्य से दो या दो से अधिक लोगों की परस्पर क्रिया

पारस्परिक संबंध, एक सामान्य परिणाम प्राप्त करना है:

ए) संचार;

बी) गतिविधि;

ग) प्रशिक्षण;

घ) संचार।

सामग्री;

बी) संज्ञानात्मक;

ग) सक्रिय;

घ) वातानुकूलित।

ए) संज्ञानात्मक;

बी) सामग्री;

ग) सक्रिय;

घ) वातानुकूलित।

बुलाया:

ए) सक्रिय;

बी) सामग्री;

ग) प्रेरक;

घ) वातानुकूलित।

शारीरिक स्थितियाँ कहलाती हैं:

ए) प्रेरक;

बी) संज्ञानात्मक;

ग) वातानुकूलित;

घ) सामग्री।

100. संचार, जिसका उद्देश्य पारस्परिक संपर्कों को विस्तारित और मजबूत करना, पारस्परिक संबंधों को स्थापित और विकसित करना है, कहलाता है:

क) सामाजिक;

बी) जैविक;

ग) पारस्परिक;

घ) समूह।

101. किसी जीवित प्राणी को प्रकृति द्वारा प्रदत्त प्राकृतिक अंगों (हाथ, सिर, स्वर रज्जु आदि) की सहायता से किया जाने वाला संचार कहलाता है:

ए) प्रत्यक्ष;

बी) सीधा;

ग) अप्रत्यक्ष;

घ) अप्रत्यक्ष।

102. संचार का वह पक्ष, जो संचार भागीदारों के बीच सूचनाओं के पारस्परिक आदान-प्रदान, ज्ञान, राय, भावनाओं के हस्तांतरण और स्वागत पर आधारित है, कहलाता है:

ए) संचारी;

बी) इंटरैक्टिव;

ग) अवधारणात्मक;

घ) सामाजिक।

103. संचार का वह पक्ष, जो धारणा और समझ की प्रक्रियाओं पर आधारित है

एक दूसरे के लोगों को कहा जाता है:

ए) इंटरैक्टिव;

बी) अवधारणात्मक;

ग) संचारी;

घ) सामाजिक।

104. संचार के स्थानिक और लौकिक संगठन के मानदंडों से संबंधित ज्ञान के क्षेत्र को कहा जाता है:

ए) प्रोक्सेमिक्स;

बी) प्राक्सियोलॉजी;

ग) पोटामोलॉजी;

घ) प्रेस्ब्योटिया।

105. वार्ताकार के भाषण में हस्तक्षेप किए बिना ध्यान से चुप रहने की क्षमता

टिप्पणियाँ हैं:

क) अचिंत्य श्रवण;

बी) चिंतनशील श्रवण;

ग) रचनात्मक श्रवण;

घ) प्रजनन श्रवण।

106. संचार के मौखिक साधनों में निम्नलिखित सूचीबद्ध नहीं हैं:

ए) दृश्य;

बी) ध्वनिक;

ग) भावनात्मक;

घ) स्पर्शनीय-गतिज।

107. हावभाव, चेहरे के भाव और मूकाभिनय संचार के साधन हैं:

ए) ऑप्टिकल-काइनेटिक;

बी) पारभाषिक;

ग) भाषाईतर;

घ) स्पेटियोटेम्पोरल।

108. संचार के मुख्य पहलुओं में शामिल हैं:

ए) परिचित, आकर्षण, संचार;

बी) सामाजिक धारणा, संचार, बातचीत;

ग) बातचीत, धारणा, प्रतिस्पर्धा;

घ) समझौता, सामाजिक धारणा, साझेदारी।

109. एक व्यक्ति जो सहानुभूति या विरोध, स्वीकृति या अस्वीकृति की भावनाओं के आधार पर पारस्परिक संबंधों की प्रणाली में एक टीम को प्रभावित करना जानता है वह है:

एक नेता;

बी) नेता;

110. किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का योग या समूह जो समूह में उसका स्थान निर्धारित करता है वह है:

क) स्थिति;

घ) स्थिति.

111. लोगों के साथ संबंधों में अनुपात की भावना रखना है:

क) अच्छे शिष्टाचार;

बी) मनोवैज्ञानिक चातुर्य;

ग) शैक्षणिक चातुर्य;

घ) नैतिकता।

पिछले एक दशक में शिक्षा का क्षेत्र गहन रूप से विकसित हो रहा है, लेकिन दुर्भाग्य से प्राप्त परिणाम वांछित नहीं हैं। इस तथ्य के बावजूद कि प्रशिक्षण प्रक्रिया एक उत्कृष्ट सूचना आधार, व्यावहारिक तकनीक और उत्कृष्ट विशेषज्ञों की टीम प्रदान करती है, कई कार्यक्रम व्यवहार में अप्रभावी साबित होते हैं। क्या ज्ञान बांटने की मात्रा या गुणवत्ता में कुछ गड़बड़ है? यह पता चला है कि कई संगठन मानवीय कारक की अनदेखी करना जारी रखते हैं, जिसका ज्ञान और अनुभव साझा करने की प्रक्रिया पर बहुत प्रभाव पड़ता है। कई विशेषज्ञ अपने पास मौजूद बहुमूल्य जानकारी साझा नहीं करना चाहते क्योंकि वे उस पर अपना समय बर्बाद नहीं करना चाहते हैं, या उन्हें अपनी स्थिति खोने का डर है। अधिकांश कर्मचारी केवल अपनी नौकरी खोने से डरते हैं क्योंकि उन्हें चिंता होती है कि जिसके साथ वे अपना पेशेवर अनुभव साझा करते हैं वह उनका पद ले सकता है। ज्ञान प्रबंधन विशेषज्ञ एडना पास्चर का मानना ​​है कि संगठनात्मक नेताओं को सीखने, ज्ञान के सीधे आदान-प्रदान में बाधा डालने वाली रूढ़िवादिता को तोड़ने और एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के लिए हर संभव प्रयास करना चाहिए जिसमें ज्ञान के प्रसार का स्वागत किया जाता है।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, सूचना का सीधा आदान-प्रदान "कमी" सोच के कारण बाधित होता है। कई लोग ज्ञान के हस्तांतरण को एक प्रकार की वस्तु के रूप में देखते हैं, यह भूल जाते हैं कि अनुभव के साथ संयुक्त ज्ञान, मानव ज्ञान के आधार पर निहित है। ज्ञान और अनुभव साझा करना केवल स्वैच्छिक आधार पर होना चाहिए, लेकिन दुर्भाग्य से, कई लोग इस पहलू पर ध्यान नहीं देते हैं। ड्यूक यूनिवर्सिटी के प्रोफेसर टोनी ड्रिस्कॉल का कहना है कि ज्ञान स्वतंत्र रूप से वितरित होता है और इसे नियंत्रित नहीं किया जा सकता। यदि संगठन सूचना प्रसार की इन विशेषताओं को हमेशा ध्यान में रखें, तो कई पहल अच्छे परिणाम प्राप्त करेंगी।

वैश्विक आर्थिक संकट ने कंपनियों को ज्ञान साझा करने के अतिरिक्त अवसर प्रदान किए, क्योंकि कई कर्मचारी जिन्हें सेवानिवृत्त होने की आवश्यकता थी, वे अपनी नौकरी छोड़ने के लिए पूरी तरह से तैयार नहीं थे। यह इन कर्मचारियों का अमूल्य ज्ञान हासिल करने का एक शानदार मौका था। लेकिन इसे तभी महसूस किया जा सकता है जब प्रबंधक एक कार्य वातावरण बना सकते हैं जिसमें लोग अनौपचारिक शिक्षा के माध्यम से अपना ज्ञान साझा कर सकें। कई उद्योगों में, नेता अपने काम के दौरान सक्रिय ज्ञान साझा करने के लिए स्थितियां बनाने की कोशिश कर रहे हैं। सभी कंपनियां जो सर्वोत्तम लागत पर सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करना चाहती हैं, उन्हें केवल उन व्यावहारिक समाधानों का उपयोग करना चाहिए जो संगठन की कार्य संस्कृति को वास्तविक मूल्य प्रदान कर सकें।

हम "ज्ञान" शब्द का उपयोग क्यों करते हैं जबकि "ज्ञान प्रबंधन" शब्द अधिक परिचित और समझने योग्य लग सकता है? जब हम ज्ञान के बारे में बात करते हैं, तो हमारा मतलब विशेष ज्ञान से है जो अनुभव द्वारा समर्थित है, और श्रोता, इस ज्ञान का उपयोग करके, व्यावहारिक परिणाम प्राप्त कर सकते हैं। कई कंपनियाँ व्यवसाय-मूल्यवान ज्ञान के दोहन और प्रबंधन में बहुत प्रयास करती हैं जिसे संगठन से व्यक्ति तक और इसके विपरीत स्थानांतरित किया जा सकता है। लेकिन मानवीय पहलू का सामना करने पर सूचना प्रसारित करने का ऐसा मजबूर, कृत्रिम तरीका अप्रभावी है।

विशेषज्ञ अपना ज्ञान साझा करने में अनिच्छुक क्यों हैं?

संभावित छात्र मानते हैं कि... वे (अनुभवी विशेषज्ञ) अपने ज्ञान को साझा नहीं करते हैं ताकि अपने लिए प्रतिस्पर्धी पैदा न करें।	अनुभवी विशेषज्ञों (विशेषज्ञों) का दावा है कि... वे किसी को पढ़ा नहीं सकते क्योंकि उनका प्रबंधन उन्हें ऐसा करने का समय नहीं देता।
विशेषज्ञ इस तरह से श्रम सुरक्षा का समर्थन करते हैं।	कई विशेषज्ञ सोचते हैं कि कोई भी उनके ज्ञान को महत्व नहीं देता।
वे डरते हैं और अपना पद और नौकरी खोना नहीं चाहते।	वे उन लोगों को पसंद नहीं करते जिन्हें उन्हें प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है।
उनका ज्ञान इतना मूल्यवान नहीं है.	उनसे कोई संबंध नहीं है.
वे कड़ी मेहनत से प्राप्त ज्ञान को साझा करने को तैयार नहीं हैं।	संभावित छात्रों की रुचि नहीं है.
उन्हें अपनी योग्यता पर संदेह है.	जिन लोगों को प्रशिक्षित होने की आवश्यकता है वे केवल अपने करियर के बारे में सोचते हैं।

मानवीय कारक के बारे में थोड़ा

अभी हाल ही में, एक अध्ययन आयोजित किया गया था जो तीन दिशाओं में काम करता था। सबसे पहले, उन विशेषज्ञों के अनुभव का अध्ययन करने के लिए एक विशेष फोकस समूह बनाया गया था जिन्हें ज्ञान साझा करना था और जिन्हें सिखाया जाना था। इससे बहुत रुचि पैदा हुई, क्योंकि "बुद्धिमत्ता" एक छात्र/श्रोता की उपस्थिति को मानती है। विश्लेषण से पता चला कि ज्ञान के "रिसीवर" और "ट्रांसमीटर" में बहुत कुछ समान है, जो उनके सहयोग को दोनों पक्षों के लिए यथासंभव उपयोगी बनाने में मदद करता है। दूसरे, विशेषज्ञों और मानव संसाधन नेताओं के साथ साक्षात्कार से पता चला कि उन्हें इस बारे में जानकारी नहीं है कि ज्ञान साझाकरण नियमित और सहज रूप से क्यों नहीं हो सकता है। तीसरा, प्रयोग ने उन कर्मचारियों के अनुभव के बारे में जानकारी एकत्र करने में मदद की जिन्हें ज्ञान हस्तांतरित करना होगा। स्थानीय और अंतर्राष्ट्रीय विशेषज्ञों का तर्क है कि अनुभव और ज्ञान के प्रभावी आदान-प्रदान के लिए उपयुक्त स्थितियाँ नहीं बनाई गई हैं।

"ज्ञान साझा करने" के लिए समर्थन

अब हम दस रणनीतियों पर गौर करेंगे जिनका उपयोग किसी टीम, विभाग या पूरे संगठन में किया जा सकता है। प्रत्येक रणनीति ऊपर वर्णित शोध के परिणामों पर आधारित है।

लोग वास्तविक संपर्क चाहते हैं. प्रौद्योगिकी को इस तरह से लागू करना आवश्यक है कि मानवता के बारे में न भूलें। व्यक्तिगत संपर्क का बहुत महत्व एवं प्रभाव होता है। ज्ञान साझा करने का कार्य उत्साह और जुनून के साथ किया जाना चाहिए। आपको एक गुरु की तरह सोचने की जरूरत है. आधुनिक कंप्यूटर प्रौद्योगिकियाँ हमें लगभग किसी भी आवश्यक जानकारी को खोजने और "व्यक्तिगत संपर्क" के बारे में हमारी समझ का विस्तार करने में मदद करती हैं। लेकिन यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि प्रौद्योगिकी केवल एक उपकरण है, और संपर्क और रिश्ते प्रभावी ज्ञान विनिमय का आधार हैं।

बुद्धि साझा करने वाला संगठन

किसकी रुचि है? लक्ष्य समस्या समाधान वरिष्ठ अधिकारी ज्ञान का निरंतर प्रवाह, सफलता को प्रेरित करने वाली महत्वपूर्ण जानकारी की सुरक्षा करना एक विशेष संस्कृति का निर्माण करना जो औपचारिक और अनौपचारिक शिक्षा में शामिल विशेषज्ञों को महत्व देता है। प्रबंधकों उत्पादकता में वृद्धि. प्रभावी ज्ञान साझा करने की प्रक्रिया को कैसे व्यवस्थित करें? उच्च भागीदारी वाली टीमों को संगठित करना, मार्गदर्शन करना। भविष्य के श्रम संसाधनों की प्रभावशीलता का पूर्वानुमान लगाना, उन क्षेत्रों की पहचान करना और उनका विश्लेषण करना जिन्हें समायोजित करने की आवश्यकता है। सर्वोत्तम अनुभव विनिमय प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए कैसे और किन उपकरणों का उपयोग किया जाना चाहिए? आंतरिक प्रशिक्षकों का प्रशिक्षण जिन्हें ज्ञान साझा करने की प्रक्रिया का नेतृत्व करना चाहिए। कलाकार उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करना, एक सार्थक कैरियर। ज्ञान का हस्तांतरण कैसे करें? अपना ज्ञान दें और "दूसरा जीवन" अनुभव करें, सिखाना सीखें।

पूर्णता प्राप्त करने का प्रयास करना बहुत ही मूर्खतापूर्ण है। एक सच्चा नेता साहसपूर्वक अपनी सफलताओं और असफलताओं दोनों के बारे में बात करता है। परफेक्ट दिखने की कोशिश मत करो. जब कोई नेता साहसपूर्वक अपनी असफलताओं को साझा करता है, तो यह दूसरों को अपने कम-से-सफल अनुभवों को साझा करने की अनुमति देता है, जो बदले में सीखने का एक बड़ा अवसर है।

"आपको लोगों को वैसे ही स्वीकार करना होगा जैसे वे हैं और यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास करना होगा कि आपका अनुभव किसी को बेहतर इंसान बनने में मदद करे।"

इसे महत्व देने की जरूरत है, थोपने की नहीं।' ज्ञान का आदान-प्रदान केवल स्वैच्छिक आधार पर होना चाहिए। प्रबंधन किसी अधीनस्थ को अपना अनुभव साझा करने के लिए बाध्य नहीं कर सकता। आपको इस स्वैच्छिक पहल को हमेशा ध्यान में रखना चाहिए और यह समझने की कोशिश करनी चाहिए कि वास्तव में क्या चीज़ कर्मचारियों को प्रेरित या हतोत्साहित कर सकती है।

"मैं अपना ज्ञान किसी के साथ साझा नहीं करना चाहता, क्योंकि कोई भी इसकी सराहना नहीं करेगा, और मुझे अपने व्यक्तिगत स्थान पर आक्रमण से खतरा महसूस होता है।"

वास्तविक जीवन से उदाहरणों का उपयोग करना आवश्यक है: "सुनें यह कैसे हुआ।"

“मैं हमेशा मुद्दे पर बात करता हूं। मैं हमेशा पूछे गए सभी प्रश्नों का व्यापक उत्तर देता हूं, भले ही मुझे अपनी व्यक्तिगत कमियों या कंपनी की समस्याओं पर चर्चा करनी हो।

आपको अपने श्रोताओं पर जानकारी का बोझ नहीं डालना चाहिए। सीखने की प्रक्रिया के दौरान, आपको मोहित करना जरूरी है, न कि आपको बोर करना। कोई भी जानकारी प्रासंगिक और प्रासंगिक होनी चाहिए।

"यदि प्रशिक्षण के दौरान मुझे अपने काम से संबंधित व्यावहारिक उदाहरणों के बिना ढेर सारी जानकारी मिलती है, तो मैं इसे स्वीकार नहीं करता।"

क्या आप संपर्क स्थापित करने में सक्षम थे? ज्ञान साझा करना एक संपर्क खेल है। विशेषज्ञों को ज्ञान साझा करने के लिए बाध्य नहीं किया जाना चाहिए; किसी को प्रशिक्षण के लिए बाध्य करना असंभव है। दोनों पक्षों के लिए एक बहुत महत्वपूर्ण बिंदु है - सम्मान, जिस पर विश्वास बनाया जाता है, एक-दूसरे को जानने, ज्ञान प्राप्त करने और इसे साझा करने की इच्छा।

यदि आप जानकारी देने का प्रयास करते हैं, लेकिन साथ ही श्रोता की आँखों में नहीं देखते हैं, तो ऐसी सीखने की प्रक्रिया कोई सकारात्मक परिणाम नहीं ला पाएगी।

"मैं उस ज्ञान को आत्मसात नहीं कर सकता जो मुझे निष्ठाहीन, पाखंडी लोगों द्वारा प्रस्तुत किया जाता है जो मुझे नीची दृष्टि से देखते हैं और समझने योग्य व्याख्याओं के प्रति कृपालु नहीं होना चाहते।"

सभी जानकारी का वर्तमान और भविष्य दोनों के लिए व्यावहारिक मूल्य होना चाहिए।

"प्रत्येक विशेषज्ञ का कार्य लोगों को न केवल यह सोचना सिखाना है कि उनके काम के लिए अभी क्या प्रासंगिक है, बल्कि अपने भविष्य के लिए जानकारी का अर्थ और मूल्य निर्धारित करना भी सीखना है।"

प्रोत्साहन और पुरस्कार को सदैव याद रखना आवश्यक है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जो विशेषज्ञ अपने अनुभव और ज्ञान को साझा करते हैं उन्हें कोई आभार या मान्यता नहीं मिलती है। संगठन के विकास में योगदान देने वालों को उजागर करना और पुरस्कृत करना हमेशा आवश्यक होता है। एडना पास्चर का मानना ​​है कि कंपनियों को शिक्षा जगत से एक पेज लेना चाहिए, जिसमें ज्ञान साझा करने और सहयोग के लिए स्पष्ट पुरस्कार और प्रोत्साहन हों। उनका मानना ​​है कि प्रशिक्षण प्रतिभागियों को हमेशा आश्वस्त रहना चाहिए कि किसी भी प्रश्न का स्वागत है।

"जादुई शब्द "धन्यवाद" बहुत कुछ बदल सकता है। मुझे यह जानकर अच्छा लगेगा कि मैं दूसरों को पढ़ाने में जो समय बिताता हूं, कोई उसकी सराहना करता है।”

आपको कार्रवाई में अपना आभार व्यक्त करने की आवश्यकता है। सीखने वाले नेताओं को अपना ज्ञान साझा करने में खुशी होनी चाहिए। जितना अधिक विशेषज्ञ आभार व्यक्त करते हैं, उतनी ही अधिक मूल्यवान जानकारी प्रसारित होती है।

“मुझे याद है कि कैसे एक बार मेरे प्रबंधक ने मुझे अपने काम में बड़ी गलती करने से बचने में मदद की थी। उनके लिए धन्यवाद, मुझे पता है कि मुझे निश्चित रूप से दूसरों को किस बारे में चेतावनी देनी चाहिए।

कहानियां सुनाने की जरूरत है. लेकिन ये कहानियाँ आपके व्यक्तिगत अनुभव से होनी चाहिए। कुछ नामों, संख्याओं या तथ्यों की तुलना में कहानी को कहीं अधिक बेहतर ढंग से याद किया जाता है।

"मेरे लिए उन कहानियों और उदाहरणों से सीखना बहुत आसान है जो मुझे प्रभावित करती हैं।"

सामुदायिक निदेशक और सोशल मीडिया विशेषज्ञ लॉरेन क्लेन का मानना ​​है कि सोशल मीडिया कभी भी आमने-सामने संचार की जगह नहीं ले सकता।

उच्च प्रौद्योगिकी की आधुनिक दुनिया ज्ञान के आदान-प्रदान के कई तरीकों के उपयोग की अनुमति देती है जो एक साथ जुड़े हुए हैं। द सोशल लाइफ ऑफ इंफॉर्मेशन में जॉन सीली ब्राउन का तर्क है कि समस्या की जड़ में संदर्भ, अर्थ, व्याख्या और निर्णय के मुद्दे हैं जो जानकारी मांगने और सामाजिक क्षेत्र में इसकी भूमिका से परे हैं।

लोगों को मतलब चाहिए. सूचीबद्ध युक्तियाँ अच्छे व्यावहारिक परिणाम दे सकती हैं। आपको प्रयास करने और सुधार करने की आवश्यकता है। व्यक्तिगत संपर्क और आधुनिक तकनीक का उपयोग करके आप एक ऐसा वातावरण बना सकते हैं जिसमें ज्ञान का जन्म होगा। इस प्रक्रिया में लंबा समय लग सकता है, लेकिन इससे किसी को रुकना नहीं चाहिए।

• शिक्षा, विकास, प्रशिक्षण

नीचे मैं इस प्रश्न का उत्तर देने का प्रयास करूंगा: क्या किसी कंपनी के लिए ज्ञान साझा करना महत्वपूर्ण है?

कर्मचारी प्रशिक्षण और ज्ञान साझाकरण से संबंधित ऐसे कई मिथक हैं जिन पर हम विश्वास करते हैं। उनमें से कुछ यहां हैं:

मिथक 1: किसी भी विषय पर आपको जो कुछ भी जानना है वह इंटरनेट, किताबों पर पाया जा सकता है, या किसी प्रशिक्षण के लिए साइन अप किया जा सकता है, जिनमें से अब बहुत सारे हैं।

मिथक 2: आपको इस पर बहुत समय और प्रयास खर्च करने की आवश्यकता है: सामग्री का चयन करना, तैयारी करना, एक प्रणाली विकसित करना और उसे लागू करना। और मुझे इसके लिए समय कहां से मिल सकता है, जिसकी पहले से ही कमी है?

मिथक 3: मैं एक कर्मचारी को सब कुछ सिखा दूंगा और वह दूसरी नौकरी के लिए चला जाएगा। परिणामस्वरूप, मैं अपने प्रतिस्पर्धियों के लिए एक विशेषज्ञ तैयार करूंगा।

आइए क्रम से चलें. किसी कंपनी में ज्ञान साझा करना क्या है? मुख्य लक्ष्य क्या है?

माइकल आर्मस्ट्रांग ने इसे इस प्रकार परिभाषित किया: “ज्ञान प्रबंधन उन लोगों से ज्ञान को स्थानांतरित करना है जिनके पास यह है जिन्हें संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार करने के लिए इसकी आवश्यकता है। ज्ञान साझा करने का उद्देश्य सामूहिक अनुभव को संचित करना और इसे वहां वितरित करना है जहां यह सबसे बड़ा प्रभाव पैदा कर सकता है। (एम. आर्मस्ट्रांग "आर्मस्ट्रांग्स हैंडबुक ऑफ ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट प्रैक्टिस", लंदन: कोगन पेज, 2011)

कंपनी वर्षों से ज्ञान एकत्र और संचय कर रही है और इसका उपयोग न करना कम से कम गलत होगा। यदि हम अपने काम से अधिकतम लाभ पाना चाहते हैं, अत्यधिक प्रभावी होना चाहते हैं, तो हमें उन्हें एकत्र करना, साझा करना और उन्हें लागू करना सीखना होगा। आप थोड़ा-थोड़ा करके ज्ञान इकट्ठा करते हैं, अमूल्य अनुभव प्राप्त करते हैं, बाजार और अर्थव्यवस्था में बाहरी परिवर्तनों के साथ-साथ आंतरिक परिवर्तन भी करते हैं - यह सब बहुत उपयोगी और अद्वितीय ज्ञान है। आपको निश्चित रूप से इस प्रकार की जानकारी कहीं भी नहीं मिलेगी जब तक कि आप इसे स्वयं एकत्र नहीं करते। पूरी कंपनी का प्रतिस्पर्धात्मक लाभ काम के दौरान प्राप्त ज्ञान के आधार पर बनता है।

यदि सही ढंग से उपयोग किया जाए तो यह आपकी भविष्य की सफलता की नींव है।

तुम्हे क्या करना चाहिए?

उचित संगठन के साथ, सीखने और ज्ञान साझा करने में आपको अधिक समय नहीं लगेगा। बेशक, दीर्घकालिक कार्यक्रम शुरू करते समय आपको कुछ प्रयास करने की आवश्यकता होगी, लेकिन फिर आप थोड़ा समय व्यतीत कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि साल भर हर महीने लगातार ज्ञान बांटने की प्रक्रिया पर ध्यान देना है।

किसी होनहार विशेषज्ञ के साथ व्यक्तिगत कोचिंग भी बहुत प्रभावी है। एक विशेषज्ञ चुनें जिसे आप प्रशिक्षित करना चाहते हैं, पूछें कि क्या वह तैयार है, एक प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाएं, हर महीने मिलें और संवाद करें। व्यक्तिगत कोचिंग के सफल होने के लिए, कम से कम दो शर्तें आवश्यक हैं: आपके द्वारा चुना गया विशेषज्ञ आपसे कुछ सीखना चाहता हो और साथ ही लगातार स्वतंत्र रूप से काम करना चाहता हो।

हम क्या उपयोग करते हैं

इस वर्ष हमने टीम के भीतर प्रशिक्षण और ज्ञान साझा करने पर विशेष ध्यान देने का निर्णय लिया। हम एक-दूसरे से और बाहरी स्रोतों की मदद से सीखते हैं। ऐसा करने के लिए, वर्ष की शुरुआत में, हमने एक आंतरिक मिनी एमबीए प्रोग्राम विकसित और लॉन्च किया, जिसमें महीने में एक बार किसी विषय पर एक इकाई पढ़ी जाती है, उदाहरण के लिए, अंतरसांस्कृतिक विशेषताओं और वार्ताओं पर, अंतर्राष्ट्रीय कानून आदि पर। किसी कंपनी के भीतर ऐसे कार्यक्रमों को अपनाने से न केवल ज्ञान का आदान-प्रदान करने में मदद मिलती है, बल्कि कंपनी की प्रोफ़ाइल को सीधे ध्यान में रखते हुए ऐसा करने में भी मदद मिलती है। इसके अलावा, हम उद्योग, पुस्तकों और आगामी घटनाओं के बारे में दिलचस्प जानकारी के साथ नियमित आंतरिक समाचार पत्र भेजते हैं, साथ ही व्यक्तिगत कोचिंग भी प्रदान करते हैं।

मेरी राय में, प्रत्येक नेता को सामान्य प्रशिक्षण और व्यक्तिगत पाठ आयोजित करके, प्रशिक्षण पर लगातार ध्यान देना चाहिए। आख़िरकार, हमारे काम में मुख्य मूल्य लोग हैं। दूसरों को प्रशिक्षित करके, आप अपना जीवन आसान बना सकते हैं, अपनी उत्पादकता में सुधार करने में मदद कर सकते हैं और अपनी कंपनी के प्रतिस्पर्धी लाभ को मजबूत कर सकते हैं।

अनुभव का आदान-प्रदान ज्ञान प्रबंधन प्रक्रियाओं का सबसे आवश्यक घटक है, उनका केंद्रीय और, कोई कह सकता है, रहस्यमय लिंक है। संगठनात्मक ज्ञान को प्रबंधित करने का प्रयास क्यों किया जाता है? कर्मचारियों के लिए अपना ज्ञान और संचित जानकारी साझा करना। ऐसे आदान-प्रदान की प्रभावशीलता समग्र रूप से ज्ञान प्रबंधन की सफलता को निर्धारित करती है।

कोई भी व्यक्ति एक द्वीप नहीं है: हम अकेले नहीं जीते और मरते हैं। हम प्रजनन करते हैं और खाते हैं, इसमें जानवरों से बहुत कम अंतर है, लेकिन गुणात्मक अंतर यह है कि हम ज्ञान का आदान-प्रदान करते हैं। हम उन्हें विरासत में देते हैं, हम उन्हें क्षैतिज रूप से आगे बढ़ाते हैं - विश्वविद्यालयों और स्कूलों में। इसलिए, हमारी विकास की गतिशीलता अलग-अलग है। हम केवल फलदायी और बहुगुणित ही नहीं हो रहे हैं: हम प्रगति भी कर रहे हैं।
एस.पी. कपित्सा

समुदायों की तरह, ज्ञान साझा करना हर कंपनी में एक प्राथमिकता है।
कर्मचारी और उनके प्रबंधक प्रशिक्षण कार्यक्रमों, बैठकों और सम्मेलनों के साथ-साथ दोपहर के भोजन या एक कप चाय के दौरान दैनिक उत्पादन समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में अनायास या जानबूझकर ज्ञान का आदान-प्रदान करते हैं। इस तरह, वे एक-दूसरे से सीखते हैं, नया ज्ञान बनाते हैं, और इसलिए संगठन के ज्ञान को अनायास प्रसारित और लागू करते हैं। इन प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करने और कंपनी के लिए उन्हें सही दिशा में निर्देशित करने के लिए, संगठनात्मक ज्ञान का प्रबंधन करना आवश्यक है, अर्थात ऐसी स्थितियाँ बनाना जिसके तहत हर कोई विशिष्ट उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक जानकारी तक पहुँच सके।

संगठनात्मक ज्ञान साझा करने की प्रक्रिया क्या है? यह ज्ञान और सूचना को बनाने, संरक्षित करने, प्रसारित करने और लागू करने की एक सतत (इष्टतम रूप से विनियमित) प्रक्रिया है, जिसका उद्देश्य विभागों और समग्र रूप से संगठन में उनका सबसे प्रभावी उपयोग करना है, और इसके अनुसार इसके उत्पादन और वित्तीय प्रदर्शन को बढ़ाना है। रणनीतिक और (या) सामरिक कार्य।

किसी कंपनी के प्रभावी संचालन के लिए ज्ञान साझा करना बेहद महत्वपूर्ण है; कोई कह सकता है कि यह इसके विकास और प्रगति के लिए महत्वपूर्ण है।

साथ ही, ज्ञान के आदान-प्रदान की आवश्यक और पर्याप्त मात्रा का आकलन करना, साथ ही इन मूल्यों को मापना भी बहुत मुश्किल है। इसलिए, इन प्रक्रियाओं की दक्षता हमारे देश में सफल ज्ञान प्रबंधन के लिए मुख्य जोखिम कारकों में से तीसरा है।

इस जोखिम कारक को बनाने वाली मुख्य स्थितियाँ निम्नलिखित हैं:

• अविश्वास की कॉर्पोरेट संस्कृति अधिकांश रूसी कंपनियों की विशेषता है। यह ज्ञान साझा करने की संभावना को महत्वपूर्ण रूप से सीमित करता है (और कुछ मामलों में समाप्त भी कर देता है) - विश्वास की संस्कृति के विपरीत, जो कई विशेषताओं की विशेषता है, जिन पर अगले लेख में चर्चा की जाएगी।
• अंग्रेजी शब्द नॉलेज शेयरिंग के अनुवाद की ख़ासियतें, जिसकी व्याख्या हमारे देश में पारंपरिक रूप से "ज्ञान साझा करना" के रूप में की जाती है - "ले जाओ और समान रूप से विभाजित करो।" लेकिन कोई भी नहीं चाहता कि उससे कोई महत्वपूर्ण चीज़ छीन ली जाए। इसलिए, ज्ञान साझा करना एक-तरफ़ा प्रक्रिया के रूप में माना जाता है, जिसका कर्मचारी के लिए कोई व्यक्तिगत मूल्य नहीं है, और जो विशेषज्ञ ज्ञान बनाता है उसके लिए आम तौर पर हानिकारक और खतरनाक है।
• अधिकांश रूसी कंपनियों में ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए परिस्थितियाँ बनाने के अयोग्य प्रयास केवल इस प्रक्रिया में प्रतिभागियों को इसकी बेकारता और बेकारता के बारे में समझाते हैं।
• अंत में, हमारे देश में पारंपरिक रूप से कर्मचारियों की राय में दिलचस्पी लेने की प्रथा नहीं है। यहां तक ​​कि उन्नत कंपनियों में भी, वे प्रारंभिक निदान और विश्लेषणात्मक गतिविधियों का संचालन किए बिना कॉर्पोरेट ज्ञान के प्रबंधन के लिए रणनीति और रणनीति विकसित करना पसंद करते हैं।

ज्ञान साझा करने के परिदृश्य

1990 के दशक से. ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए दो मुख्य दृष्टिकोणों, दूसरे शब्दों में, दो परिदृश्यों में अंतर करने की प्रथा है।

पहले को "संहिताकरण" कहा जाता है और इसकी विशेषता यह है कि सभी व्यावसायिक-महत्वपूर्ण जानकारी को ज्ञान के आधारों, कॉर्पोरेट इंट्रानेट संसाधनों या कर्मचारियों के लिए सुलभ अन्य रिपॉजिटरी में वर्णित, संरचित और संग्रहीत किया जाता है (चित्र 1)।

इस योजना में ज्ञान साझा करना ज्ञान और सूचना संसाधनों तक पहुंच के माध्यम से होता है, और फिर उन्हीं संसाधनों में पिछले अनुभव के आधार पर बनाए गए नए ज्ञान को पुनः संग्रहीत करना होता है। इस दृष्टिकोण को लागू करने पर, कंपनी को लाभ मिलता है, लेकिन गंभीर कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है (तालिका 1), जिसमें उपयुक्त बुनियादी ढांचे के निर्माण और इसके श्रम-गहन संगठनात्मक समर्थन में महत्वपूर्ण निवेश शामिल हैं।

"संहिताकरण" परिदृश्य के ढांचे के भीतर ज्ञान साझा करना बहुत श्रम-गहन लगता है, और ऐसे परिदृश्य के तकनीकी कार्यान्वयन और संगठनात्मक समर्थन की लागत काफी अधिक है।

ज्ञान साझा करने के लिए एक और, बड़े पैमाने पर वैकल्पिक दृष्टिकोण को "मानवीकरण" कहा जाता है। ज्ञान का आदान-प्रदान मुख्य रूप से मौखिक रूप से होता है: बैठकों, बैठकों, सम्मेलनों में, पेशेवर या अन्य समुदायों में, तकनीकी समाधानों का उपयोग करके, छोटे समूहों में और यहां तक ​​कि एक-पर-एक भी। यह दृष्टिकोण एक नियामक और निर्देशन निकाय (छवि 2) की उपस्थिति ("संहिताकरण" से अधिक हद तक) मानता है - उदाहरण के लिए, "ज्ञान केंद्र" नामक एक इकाई, जिसके कर्मचारी सूचना के आदान-प्रदान को व्यवस्थित और निर्देशित करते हैं कंपनी के लिए आवश्यक दिशा.

वे इस तरह से बनाए गए सबसे महत्वपूर्ण ज्ञान को भी रिकॉर्ड करते हैं और इसे विशेष ज्ञान आधारों में रखते हैं। ज्ञान केंद्र के कार्यों और कार्यों के बारे में अधिक जानकारी अगले लेख में लिखी जाएगी। "व्यक्तिीकरण" के भी अपने फायदे और महत्वपूर्ण सीमाएँ हैं (तालिका 2)।

निःसंदेह, कुछ कंपनियाँ अब केवल एक ज्ञान साझाकरण परिदृश्य पर टिकी हुई हैं (हालाँकि कौन सा सर्वोत्तम है इसके बारे में बहस अभी भी जारी है)। जाहिर है, कोई सर्वोत्तम परिदृश्य नहीं है। सबसे अच्छा विकल्प संगठन में ज्ञान प्रबंधन की रणनीति और रणनीति के आधार पर उनके तत्वों का संयोजन है।

इस प्रकार, ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए सबसे अच्छा परिदृश्य वह होगा जो कंपनी को न्यूनतम बजट के साथ अनुभव के आदान-प्रदान को अधिकतम करने की अनुमति देता है।

सद्भावना का ज्ञान साझा करना: प्रेरक पैटर्न

विचार के लिए दिलचस्प भोजन कर्मचारियों से यह पूछकर प्राप्त किया जा सकता है कि ज्ञान साझा करने के व्यक्तिगत रूप से उनके लिए क्या नकारात्मक और सकारात्मक परिणाम हैं। उदाहरण
2014 में, एक रूसी कार्यालय फ़र्नीचर कंपनी के प्रमुख ने निर्णय लिया कि बिक्री बढ़ाने और नए व्यावसायिक क्षेत्रों को विकसित करने के लिए ज्ञान साझा करने की प्रक्रियाएँ बेहद महत्वपूर्ण थीं। और उन्होंने अनुभव और ज्ञान के आदान-प्रदान को तीव्र करने के लिए एक पाठ्यक्रम निर्धारित किया। इस उद्देश्य के लिए, एक पेशेवर समुदाय बनाया गया था, जो कॉर्पोरेट इंट्रानेट के माध्यम से सभी कर्मचारियों के लिए सुलभ था, साथ ही एक संबंधित ज्ञान आधार (एमएस शेयरपॉइंट पर आधारित) भी था। लेकिन ज्ञान साझा करना अधिक सक्रिय नहीं हुआ है।

न तो कर्मचारियों और न ही मध्य प्रबंधकों को अनुभवों और सूचनाओं के आदान-प्रदान और साझा करने की आवश्यकता महसूस हुई।

गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों - विपणन, उत्पादन, बिक्री - के प्रमुखों ने भी सामान्य निदेशक के उत्साह को साझा नहीं किया, जिनका मानना ​​था कि प्रभावी ज्ञान विनिमय का कंपनी की व्यावसायिक प्रक्रियाओं और वित्तीय प्रदर्शन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। उन्हें यह भी विश्वास नहीं था कि नवाचार उनके लिए व्यक्तिगत रूप से उपयोगी हो सकता है। बेशक, उनके अधीनस्थों को यह संदेह महसूस हुआ।

ज्ञान साझा करने को वास्तविकता बनाने के लिए, सीईओ एक ज्ञान प्रबंधन सलाहकार लेकर आए। आइए परियोजना के मुख्य चरणों के बारे में बात करें।

चरण 1. ज्ञान साझा करने के प्रति दृष्टिकोण का स्पष्टीकरण

यह समझने के लिए कि कंपनी के विभाग प्रमुख और प्रमुख विशेषज्ञ (लगभग 30 लोग) ज्ञान साझा करने के बारे में कैसा महसूस करते हैं, सलाहकार ने एक संक्षिप्त परिचयात्मक परिचयात्मक सत्र आयोजित किया। लक्ष्य प्रतिभागियों के लिए ज्ञान साझा करने के महत्व को बेहतर ढंग से समझने और यहां तक ​​कि पहचानने के लिए स्थितियां बनाना था। सलाहकार ने उपस्थित लोगों से व्यक्तिगत रूप से उनके लिए अनुभव साझा करने के फायदे और नुकसान की सूची बनाने के लिए कहा। जब घंटे भर का काम पूरा हो गया, तो सत्र के प्रतिभागियों को बहुत आश्चर्य हुआ, यह पता चला कि जो ज्ञान साझा करता है वह काल्पनिक रूप से जितना खो सकता है उससे कहीं अधिक प्राप्त करता है (तालिका 3)।

यह पता चला कि वास्तविक पेशेवरों और विशेषज्ञों को डरने की कोई बात नहीं है। लेकिन जो लोग "ज्ञान पर आधारित नहीं" जगह लेते हैं, उन्हें वास्तव में कुछ भी नहीं पता माना जा सकता है।

इस प्रकार, कार्यालय फर्नीचर बनाने वाली कंपनी में, यह सुनिश्चित करने के लिए पहला कदम उठाया गया कि ज्ञान साझा करना प्रगति का इंजन बन जाए जिससे कार्य कुशलता बढ़े।

कर्मचारी और प्रबंधक सक्रिय रूप से और उद्देश्यपूर्ण ढंग से अनुभव साझा करेंगे यदि यह उनके लिए महत्वपूर्ण या आवश्यक है। इसलिए, सबसे पहले, यह पता लगाना आवश्यक है कि श्रमिकों को अपने ज्ञान को स्वतंत्र रूप से साझा करने सहित आदान-प्रदान करने के लिए क्या प्रेरित करता है?
आमतौर पर, प्रेरक कारकों (ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए पूर्वापेक्षाएँ या शर्तें) के दो समूह होते हैं: आंतरिक और बाहरी। आंतरिक कारकों को कभी-कभी प्रेरक पैटर्न कहा जाता है - वे व्यक्तिगत मूल्यों और विश्वासों का एक समूह हैं जो कर्मचारियों को ज्ञान और अनुभव साझा करने के लिए प्रेरित करते हैं। अर्थात्, ये व्यक्तिगत विशेषताएं हैं जो ज्ञान साझा करने की प्रक्रियाओं में भागीदारी को प्रभावित कर सकती हैं, उदाहरण के लिए:

• ज्ञात होने की इच्छा;
• सहकर्मियों से परामर्श करने और अपने ज्ञान का मूल्यांकन प्राप्त करने की आवश्यकता;
• संगठन के जीवन में भाग लेने की आवश्यकता;
• संपर्कों का विस्तार करने की इच्छा;
• मांग में रहने की इच्छा;
• पेशेवरों के बीच सर्वश्रेष्ठ बनने की इच्छा;
• "विशेषज्ञों" के किसी पेशेवर या विषयगत समूह से संबंधित होने की आवश्यकता;
• यह विश्वास कि संगठन में प्रसिद्ध होने से आपके करियर को आगे बढ़ाने में मदद मिलेगी;
• व्यक्तिगत विकास की इच्छा, उदाहरण के लिए, एक पेशेवर के रूप में आत्म-पुष्टि के माध्यम से, आदि।

यह प्रबंधकों और विशेषज्ञों के प्रेरक पैटर्न थे जिन्हें कार्यालय फर्नीचर बनाने वाली कंपनी में ज्ञान के आदान-प्रदान को तेज करने के पहले चरण में एक परिचयात्मक परिचयात्मक सत्र के दौरान एक ज्ञान प्रबंधन सलाहकार द्वारा पहचाना गया था।

ज्ञान साझा करना: प्रेरकों का चयन करना

सभी लोग कमोबेश ज्ञान साझा करने के इच्छुक होते हैं। इसका मतलब यह है कि अपने संगठनात्मक ज्ञान को प्रबंधित करने की योजना बनाने वाली कंपनी का मुख्य कार्य यह पता लगाना है कि उसके कर्मचारियों और प्रबंधकों के लिए वास्तव में कौन से प्रेरक पैटर्न और बाहरी स्थितियाँ (बाहरी प्रेरणा कारक) महत्वपूर्ण हैं। इसके बाद, जो कुछ बचता है वह है उचित परिस्थितियाँ बनाना!

ज्ञान साझा करने के लिए प्रेरणा के बाहरी कारक कर्मचारियों को अनुभव और जानकारी साझा करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए ऊपर से लागू किए गए संगठनात्मक और प्रबंधन तरीके हैं। संक्षेप में, कंपनी इन प्रक्रियाओं में कर्मचारियों को यथासंभव शामिल करने के लिए जो कार्रवाई करती है। हम उपयुक्त बुनियादी ढांचे के निर्माण और उपयोग के बारे में बात कर सकते हैं - ज्ञान का आधार, पेशेवर (आभासी) समुदाय, एक सुव्यवस्थित कॉर्पोरेट इंट्रानेट, अंत में5, साथ ही बोनस, अतिरिक्त लाभ, पुरस्कार और मूल्यवान उपहार, नए प्रशिक्षण और उन लोगों के लिए कैरियर के अवसर जो ज्ञान बाँटते हैं.

प्रेरक पैटर्न को प्रभावित करने का एक अन्य तरीका उन परिस्थितियों का निर्माण करना है जिनके तहत उन्हें महसूस किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि "जाने जाने की इच्छा", "अपने ज्ञान का मूल्यांकन करने की इच्छा" के पैटर्न हैं, तो एक संगठन "सर्वश्रेष्ठ लेखक" की पहचान करने के अवसर बना सकता है, उदाहरण के लिए, एक ज्ञान आधार या पेशेवर समुदाय (जिनकी सामग्री कर्मचारियों द्वारा अक्सर एक्सेस किया जाता है)।

इसलिए, ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए परिस्थितियाँ बनाते समय, बाहरी और आंतरिक दोनों प्रेरणा कारकों को ध्यान में रखा जाता है और उनका विश्लेषण किया जाता है। उदाहरण (जारी)
तो, एक घरेलू कंपनी - कार्यालय फर्नीचर निर्माता - ने ज्ञान विनिमय प्रक्रियाओं को तेज करने की दिशा में पहला कदम उठाया है: विशेषज्ञों और प्रबंधकों को आश्चर्य हुआ कि यदि वे अनुभव का आदान-प्रदान करते हैं तो उन्हें कौन सी उपयोगी चीजें मिल सकती हैं?

चरण 2. कर्मचारियों को ज्ञान साझा करने के लिए प्रेरित करना

अब ज्ञान प्रबंधन सलाहकार ने यह पता लगाने का निर्णय लिया कि कर्मचारियों को ज्ञान साझा करने के लिए प्रेरित करने के लिए कंपनी को क्या करने की आवश्यकता है। इस बार अध्ययन में अधिकांश कर्मचारियों को शामिल करने की आवश्यकता थी, इसलिए सलाहकार ने उनमें से प्रत्येक (लगभग 200 लोगों) को इस विषय पर एक संक्षिप्त परीक्षण में भाग लेने के लिए कहा: "आप किन परिस्थितियों में अपना ज्ञान साझा करेंगे?" परीक्षण में दो दर्जन कथन शामिल थे जो बाहरी और आंतरिक दोनों प्रेरक कारकों के अनुरूप थे। परीक्षण पूरा करने में 5-7 मिनट लगे। प्रत्येक प्रतिभागी एक से 15-20 तक असीमित संख्या में कथनों का चयन और अंकन कर सकता है।

उदाहरण के लिए, "मैं ज्ञान साझा करूंगा यदि...":

• प्रबंधक मुझे उचित निर्देश देगा;
• मेरा योगदान दूसरों को पता चलेगा;
• मुझे पता होगा कि यह कैसे करना है;
• सहकर्मी मेरे ज्ञान का मूल्यांकन करेंगे;
• यह मेरे करियर के विकास के लिए महत्वपूर्ण होगा;
• कोई ऐसा करने में मेरी मदद करे;
• यह कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुरूप होगा;
• मुझे इसका इनाम मिलेगा वगैरह-वगैरह.

कंपनी के लगभग 90% कर्मचारियों ने अध्ययन में भाग लिया, जिसने इसके परिणामों की प्रासंगिकता और पर्याप्तता का संकेत दिया। चूंकि प्रत्येक उत्तरदाता एकाधिक विकल्प चुन सकता है, यानी, असीमित संख्या में कथनों का चयन कर सकता है, इसलिए उनमें से सबसे महत्वपूर्ण का विश्लेषण करना आवश्यक था - सभी उत्तरों के प्रतिशत के रूप में।
परीक्षण परिणामों का विश्लेषण करने के लिए, ज्ञान प्रबंधन सलाहकार ने उन बयानों की पहचान की और उन्हें समूहीकृत किया जो अधिकांश कर्मचारियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण थे (तालिका 4)।

जैसा कि अध्ययन के नतीजों से पता चला है, अधिकांश कर्मचारियों के लिए, सबसे महत्वपूर्ण बाहरी प्रेरणा कारक थे, अर्थात् उपयुक्त कॉर्पोरेट संस्कृति (ज्ञान साझा करने की प्रक्रियाओं में प्रबंधकों के नेतृत्व सहित), कंपनी द्वारा ज्ञान को एक मूल्य के रूप में मान्यता देना (और पुरस्कार) उन लोगों के लिए जो अपना अनुभव साझा करते हैं)। प्रक्रिया का संगठन ("काश मुझे पता होता कि यह कैसे करना है," "कोई मेरी मदद करेगा") भी एक बाहरी कारक है, क्योंकि यह कंपनी पर निर्भर करता है। अंत में, अंतिम दो कथन प्रेरक पैटर्न से संबंधित हैं।

चरण 3. ज्ञान साझा करने के लिए परिस्थितियाँ बनाना

चूंकि उन शर्तों की पहचान कर ली गई है जिनके तहत कंपनी के कर्मचारी अपने ज्ञान को साझा करने के इच्छुक हैं, अब केवल उन्हें बनाना बाकी रह गया है। प्रबंधकों ने सबसे सरल चीज़ से शुरुआत करने का निर्णय लिया - पहले से मौजूद उपकरणों का उपयोग करके कर्मचारियों को ज्ञान साझा करने के नियमों में प्रशिक्षित करना: एक ज्ञान आधार और एक पेशेवर समुदाय। इन कार्यक्रमों का विकास और कार्यान्वयन ज्ञान प्रबंधन सलाहकार की जिम्मेदारी थी।

एक अन्य प्रभावी उपकरण - विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए एक आवश्यक अतिरिक्त और चित्रण - उपयोगकर्ता मैनुअल है। इसलिए, सलाहकार ने सबसे पहले (दो सप्ताह के भीतर) ज्ञान आधार और पेशेवर समुदाय उपयोगकर्ता मार्गदर्शिकाएँ विकसित कीं। इनमें इन संसाधनों की योजनाबद्ध छवियां (लेबल के साथ फोटो) शामिल हैं, जिसमें उन कार्यों के स्पष्टीकरण शामिल हैं जिन्हें क्रम में किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, ज्ञानकोष में दस्तावेज़ों को सहेजना या ढूंढना या पेशेवर समुदाय में एक टिप्पणी जोड़ना (आवश्यक जानकारी ढूंढना) या इसमें विशेषज्ञ की राय)।

उदाहरण के लिए, आप किसी दस्तावेज़ को ज्ञानकोष में विभिन्न तरीकों से पा सकते हैं। आप मुख्य पृष्ठ पर जा सकते हैं, विषय, दस्तावेज़ के लेखक या इसके निर्माण की अवधि का चयन कर सकते हैं। या ज्ञान आधार खोज का उपयोग करें और खोज बार में कीवर्ड दर्ज करें जो दस्तावेज़ की सामग्री (उदाहरण के लिए, "उत्पादन प्रक्रिया," "कैबिनेट फर्नीचर," "असेंबली"), साथ ही समय अवधि और दस्तावेज़ के लेखक का वर्णन करता है . दस्तावेज़ों को ज्ञानकोष में सहेजने के लिए, आपको इसकी संरचना को समझने और उन क्रियाओं को जानने की आवश्यकता है जिनके परिणामस्वरूप दस्तावेज़ को उपयुक्त सेल में रखा जाता है। उदाहरण के लिए, किसी मार्केटिंग योजना को सहेजने के लिए, आपको "मार्केटिंग" श्रेणी, अन्य दस्तावेज़ विशेषताएँ, जैसे "डेस्क और कंप्यूटर" और समय अवधि का चयन करना होगा। इन सुविधाओं को, उनके कार्यान्वयन के लिए चरण-दर-चरण निर्देशों के साथ, लेबल के साथ तस्वीरों के साथ सचित्र, उपयोगकर्ता मैनुअल में शामिल किया गया था।

दिशानिर्देश कॉर्पोरेट इंट्रानेट पर पोस्ट किए गए थे और समाचार सीईओ की ओर से एक समाचार पत्र में प्रकाशित किया गया था।

अगला कदम कंपनी के बैठक कक्ष में एक सामूहिक चाय पार्टी के साथ एक पीआर कार्यक्रम आयोजित करना था - सभी को आमंत्रित किया गया था। चाय पार्टी में आए कर्मचारियों (लगभग 80 लोगों) ने सीईओ से सीखा कि कंपनी के विकास और प्रगति के लिए ज्ञान साझा करना बहुत महत्वपूर्ण है। उन्होंने ज्ञान के आदान-प्रदान को बढ़ाने के लिए काम के पहले चरण के परिणामों के बारे में, प्रबंधकों और विशेषज्ञों द्वारा की गई खोज के बारे में बात की - कि ज्ञान का आदान-प्रदान करना लाभदायक है! और ज्ञान प्रबंधन सलाहकार ने संसाधनों (पेशेवर समुदाय और ज्ञान आधार) की एक प्रस्तुति दी, संक्षेप में बताया कि उनका उपयोग कैसे किया जाए। सभी बैठक प्रतिभागियों को मुद्रित प्रारूप में उपयोगकर्ता मैनुअल प्राप्त हुए।

दो सप्ताह बाद, प्रशिक्षण की शुरुआत की घोषणा की गई - समूहों में स्वैच्छिक आधार पर भर्ती की गई, उनकी संख्या 10 से 15 लोगों तक थी।

प्रशिक्षण के दौरान (प्रत्येक सत्र 45 मिनट से अधिक नहीं चला), जो एक ज्ञान प्रबंधन सलाहकार द्वारा संचालित किया गया था, कर्मचारियों ने ज्ञान आधार और पेशेवर समुदाय में वह जानकारी खोजी और पाई जो उन्हें वर्तमान कार्यों को करने के लिए व्यक्तिगत रूप से आवश्यक थी। उदाहरण के लिए, विपणक ने विपणन डेटा ढूंढना सीखा, उत्पादन श्रमिकों ने सामग्रियों के बारे में जानकारी प्राप्त करना, विभिन्न उत्पादन मुद्दों को हल करने में सहकर्मियों के साथ अनुभव और अतिरिक्त तकनीकी जानकारी प्राप्त करना सीखा। प्रशिक्षण कार्यक्रम का उद्देश्य संसाधनों का उपयोग करने में कौशल विकसित करना नहीं था, बल्कि उत्पादन कार्यों को अधिक प्रभावी ढंग से करने के तरीकों की पहचान करना था (ज्ञान के आधार में "सर्वोत्तम समाधान" की खोज करना, समुदाय में "विशेषज्ञों" - अधिक अनुभवी कर्मचारियों - के साथ परामर्श करना) ). प्रत्येक भागीदार संसाधनों, उनकी खोज क्षमताओं और सामग्री में सुधार के लिए सुझाव दे सकता है। उन्हें अनुकूलित करने के सर्वोत्तम विचार के लिए एक प्रतियोगिता भी आयोजित की गई थी। सभी विचारों को सलाहकार द्वारा रिकॉर्ड किया गया और प्रशिक्षण पूरा होने के बाद विस्तार से अध्ययन किया गया। उस समय सबसे उपयोगी विचार प्रत्येक नए सहेजे गए दस्तावेज़ के लिए लेबल (टैग) या कीवर्ड निर्दिष्ट करना माना जाता था।

यह उन्हें सहेजते समय (अन्य कर्मचारियों के लिए सामग्री और "उपयोगिता" स्पष्ट हो जाती है) और खोज करते समय (आपको अनुरोध को परिष्कृत करने की अनुमति देता है) दोनों में मदद करता है। टैग ट्री अभी तक विकसित नहीं हुआ है, लेकिन यह निकट भविष्य में विकसित होगा। और जिस कर्मचारी ने इस विचार को प्रस्तावित और प्रमाणित किया, उसे पुरस्कार के रूप में छुट्टी का एक अतिरिक्त दिन मिला।

प्रशिक्षण ने कर्मचारियों को ज्ञान साझा करने में संलग्न होने के लाभों का प्रदर्शन किया। कार्यक्रमों में चाय पीना भी शामिल था ताकि प्रतिभागी अपने कार्य समय का दोहरा उपयोग कर सकें! डेढ़ महीने के भीतर कंपनी के 90% कर्मचारियों ने प्रशिक्षण पूरा कर लिया।

शुरुआती लोगों के लिए परिचयात्मक पाठ्यक्रम में संसाधनों (ज्ञान आधार और पेशेवर समुदाय) के प्रदर्शन के साथ एक समान प्रशिक्षण कार्यक्रम शामिल किया गया था। इस प्रकार, कंपनी के प्रबंधन ने ज्ञान साझा करने के महत्व और इन प्रक्रियाओं में सभी की भागीदारी की आवश्यकता पर जोर दिया।

इस प्रकार, कार्यालय फर्नीचर बनाने वाली एक घरेलू कंपनी ने कर्मचारियों को ज्ञान साझा करने की प्रक्रियाओं में शामिल करने पर काम करना शुरू किया। अगले लेख में हम आपको बताएंगे कि ज्ञान के आदान-प्रदान के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्तों में से एक को कैसे लागू किया गया - विश्वास की संस्कृति का गठन किया गया।