फटकार और अनुशासनात्मक मंजूरी के बीच क्या अंतर है? अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार और फटकार: आदेशों के उदाहरण और नमूने, परिणाम, सजा लगाने को कैसे औपचारिक रूप दिया जाए और किस रूप में

नियोक्ता को अपने कर्मचारी को दोषी या अवैध कार्य करने के लिए दंडित करने का अधिकार है। ऐसी ही एक सजा है फटकार।यह कला में कहा गया है. 192 रूसी संघ का श्रम संहिता।

नियोक्ता को किसी कर्मचारी को केवल अनुशासनात्मक अपराध करने पर दंडित करने का अधिकार है।

अनुशासनात्मक अपराध एक कर्मचारी द्वारा उसके नौकरी विवरण के प्रावधानों के साथ-साथ आंतरिक नियमों या श्रम अनुशासन का उल्लंघन है।

ऐसे उल्लंघनों के लिए नियोक्ता को जुर्माना लगाने का अधिकार है आनुशासिक क्रियाजिनमें से एक है फटकार. फटकार सरल और गंभीर हो सकती है। कर्मचारी के अपराध की डिग्री और उसे हुई क्षति के आधार पर, नियोक्ता किसी एक प्रकार की फटकार जारी कर सकता है।

किसी कर्मचारी पर फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए, उल्लंघन का दस्तावेजीकरण करना और कर्मचारी के अपराध को साबित करना आवश्यक है।ऐसा करने के लिए, आपको कई कदम उठाने होंगे।

सबसे पहले, आपको कर्मचारी से जो कुछ हुआ उसके बारे में लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि कर्मचारी के पास कोई अच्छा कारण है, तो नियोक्ता को जुर्माना लगाने का अधिकार नहीं है। कर्मचारी को अनुरोध प्राप्त होने के दो दिनों के भीतर लिखित स्पष्टीकरण देना होगा। स्पष्टीकरण का अनुरोध करते हुए एक अधिनियम के रूप में आवश्यकता जारी की जाती है।

किसी कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश के आधार पर फटकार लगाई जाती है, जो आधार पर जारी किया जाता है लिखित स्पष्टीकरणकर्मचारी। यदि नियोक्ता ने साबित कर दिया है कि कर्मचारी के कार्यों और उसके अपराध के बीच कारण और प्रभाव का संबंध है, तो उसे जुर्माना लगाने का आदेश जारी करना होगा। "मध्यम गंभीरता" के अपराधों के लिए फटकार जारी की जाती है। उदाहरण के लिए, किसी के नौकरी कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए जिसके परिणामस्वरूप नियोक्ता की संपत्ति को बड़े पैमाने पर नुकसान नहीं हुआ।

नियोक्ता को अपराध का पता चलने के 1 महीने के भीतर दोषी कर्मचारी को फटकार लगाने का अधिकार है। यदि ऑडिट या ऑडिट के दौरान किसी कर्मचारी की दोषी कार्रवाई सामने आती है, तो छह महीने के भीतर फटकार लगाई जा सकती है।एक ही अपराध के लिए नियोक्ता को अलग-अलग दंड लगाने का अधिकार नहीं है।

नियोक्ता दोषी कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकता है जो अभी भी उसके लिए काम कर रहा है। काम की रिकार्ड बुक में डांट-फटकार का रिकार्ड नहीं बनता। प्रविष्टि केवल कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में ही की जा सकती है।

फटकार इसके जारी होने के आदेश जारी होने की तारीख से एक वर्ष के लिए "वैध" है। लेकिन जुर्माना तय समय से पहले हटाया जा सकता है:

• स्वयं कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर;
• नियोक्ता के निर्णय से;
• उस संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के लिखित अनुरोध पर जहां आपत्तिजनक कर्मचारी काम करता है;
• ट्रेड यूनियन निकाय के लिखित अनुरोध पर, यदि उद्यम में कोई है।

यदि फटकार की "वैध अवधि के दौरान" बार-बार अनुशासनात्मक मंजूरी दी जाती है, तो नियोक्ता कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि करते हुए बर्खास्तगी जैसे जुर्माना लगा सकता है।

विभिन्न श्रम विवादों में एक या दूसरे दंड का आवेदन एक ही विधायी अधिनियम में विनियमित होता है। इस लेख में हम इस प्रकार की अनुशासनात्मक सज़ा को एक टिप्पणी के रूप में मानेंगे।

रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी के लिए फटकार सजा का सबसे वफादार उपाय है।

यह अनुशासनात्मक कार्रवाई आमतौर पर की जाती है लेखन में.
व्याख्यात्मक नोट में अपराधी अपनी बेगुनाही के तथ्यों या अच्छे कारणों का संकेत दे सकता है जिसके लिए अपराध किया गया था।

यदि नियोक्ता दस्तावेज़ में निर्दिष्ट तर्कों को वजनदार मानता है, तो कर्मचारी को फटकार नहीं लगाई जाएगी। वैध कारणों में बीमारी, प्रबंधन द्वारा कामकाजी परिस्थितियों का अनुपालन न करना और काम के लिए सामग्री की कमी को माना जाता है।

नियोक्ता को केवल उन मामलों में कोई अनुशासनात्मक मंजूरी (विशेष रूप से, फटकार) लागू करने का अधिकार है जहां कर्मचारी रोजगार अनुबंध में कानूनी रूप से स्थापित दायित्वों का पालन नहीं करता है।

उल्लंघन जिसके लिए जुर्माना लगाने की सलाह दी जाती है

श्रम संहिता में रूसी संघकौन से अपराध किसी विशेष अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन होने चाहिए, इसके लिए कोई सख्त दिशानिर्देश नहीं हैं। लेकिन अनुबंध में स्थापित आवश्यकताओं के सभी उल्लंघनों को मामूली और अधिक गंभीर में विभाजित किया गया है। अक्सर नियोक्ता स्वयं जुर्माना निर्धारित करता है.

लेकिन अभी भी कुछ ढाँचे हैं जो किसी विशेष अपराध के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रकार निर्धारित करते हैं।

एक नियोक्ता इसके लिए फटकार लगा सकता है:

1. श्रम कर्तव्यों का एक बार का मामूली उल्लंघन;
2. नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में एक बार की विफलता।

आइए प्रत्येक मामले पर अलग से विचार करें।

श्रम कर्तव्यों के गैर-घोर उल्लंघन का सबसे आम उदाहरण है।

एक बार के अपराध के लिए इस प्रकार काफटकार की धमकी दी जाती है, जो आदेश जारी होने के ठीक 1 साल बाद तक वैध होती है। यदि कोई कर्मचारी इस अवधि के लिए देर से आता है कार्यस्थलबार-बार, नियोक्ता को एक और, अधिक गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, सबसे अधिक बार, कार्यालय से निष्कासन।

जुर्माना लगाने का आदेश जारी करने के लिए, किसी विशेष उल्लंघन के कमीशन को साबित करना आवश्यक है।

आप विलंब दर्ज कर सकते हैं:

• चेकपॉइंट पर डिवाइस से रीडिंग लेकर, अगर कंपनी ने मैग्नेटिक कार्ड सिस्टम शुरू किया है।
• विलंबता या कार्य से अनुपस्थिति का अधिनियम दाखिल करके। विश्वसनीयता के लिए, ऐसे दस्तावेज़ पर 3-4 व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
• वीडियो निगरानी प्रणालियों से रीडिंग लेना।

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में एक भी विफलता के परिणामस्वरूप फटकार लगेगी।

पंजीकरण प्रक्रिया

यदि कर्मचारी का अपराध और रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट आवश्यकताओं का अनुपालन न करना साबित हो जाता है, तो दंड लगाने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। इसे पूरा करने के लिए आपको चाहिए:

1. उल्लंघन के संबंध में एक रिपोर्ट या कोई अन्य दस्तावेज़ तैयार करें।
2. कर्मचारी से लिखित में स्पष्टीकरण का अनुरोध करें। इनकार करने की स्थिति में, एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।
3. उल्लंघनकर्ता के ख़िलाफ़ औपचारिकता निभाएँ। इस दस्तावेज़ में रोजगार अनुबंध के उन खंडों को निर्दिष्ट करना होगा जिनका कर्मचारी द्वारा अनुपालन नहीं किया गया था, और अपराध के कमीशन को साबित करने वाले दस्तावेज़ संलग्न करें।
4. आदेश को एक विशेष जर्नल में पंजीकृत करें।
5. कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध यह दस्तावेज़ प्रदान करें। इनकार करने की स्थिति में, एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

नतीजे

कर्मचारी के विरुद्ध न तो कोई टिप्पणी और न ही फटकार दर्ज की जाती है। लेकिन बर्खास्तगी जैसे इन अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के गंभीर परिणाम होते हैं।

एक छोटे से उल्लंघन के बाद, फटकार के बाद, एक आदेश तैयार किया जाता है।

यह 1 वर्ष के लिए वैध है। यदि दौरान दी गई अवधिकर्मचारी ने कोई कदाचार नहीं किया है, तो ऐसी अनुशासनात्मक कार्रवाई का कोई परिणाम नहीं होता है।

लेकिन बार-बार किए गए छोटे-मोटे अपराध, जिसके बाद फटकार या फटकार लगाई जाती है, के कारण कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है। यह अनुशासनात्मक मंजूरी कार्य रिकॉर्ड बुक में शामिल की जाएगी। इससे आगे के रोजगार में दिक्कतें आ सकती हैं।

यदि कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने से असहमत है तो क्या करें?

प्रत्येक कर्मचारी को कदाचार के लिए किसी न किसी सज़ा के ख़िलाफ़ अपील करने का अधिकार है। असहमति के मामले में, आप राज्य श्रम निरीक्षणालय, अदालत या श्रम विवादों को सुलझाने वाले अधिकारियों से संपर्क कर सकते हैं। आपका आवेदन प्राप्त होने पर गहन जांच की जाएगी।

नियोक्ता फटकार के रूप में गैरकानूनी अनुशासनात्मक मंजूरी के लिए जिम्मेदारी वहन करने के लिए बाध्य है।

निरीक्षण के नतीजों के आधार पर उन्हें प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया जाएगा। नियोक्ता को पहले से अवैतनिक प्रोत्साहनों (अर्थात) को ब्याज सहित प्रतिपूर्ति करना भी आवश्यक है।

कार्यस्थल पर फटकार, साथ ही अन्य अनुशासनात्मक कार्रवाई, आम बात है, लेकिन हमेशा उचित नहीं होती। ऐसा प्रतीत होगा, “एक फटकार और एक फटकार, तो क्या? वैसे भी मैं जल्द ही नौकरी बदल लूँगा...'' बदल दें। लेकिन एक जोखिम यह है कि यह आपकी अपनी पहल पर नहीं है। ऐसे कई अनुशासनात्मक प्रतिबंध और नियोक्ता को अपनी पहल पर, या अधिक सटीक रूप से लेख के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। लेख के तहत बर्खास्तगी के नुकसानों के स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं है।

इस प्रकार, मेरा मानना ​​​​है कि यदि आपकी गलती नहीं है तो आपको नियोक्ता को उसके अत्याचार और अनुचित निर्णयों के लिए बर्दाश्त नहीं करना चाहिए और माफ नहीं करना चाहिए। आधुनिक नागरिक समाज में, अपनी रक्षा करने में सक्षम होना, अपने अधिकारों (और जिम्मेदारियों) को जानना आवश्यक है।

नियोक्ता को कर्मचारियों को इसमें शामिल करने का अधिकार है अनुशासनात्मक दायित्वनिर्धारित तरीके से श्रम संहितारूसी संघ, अन्य संघीय कानून। बदले में, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित की गई है।

प्रणालीगत व्याख्या पर आधारित श्रम कानून, यह इस प्रकार है कि नियोक्ता द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन ऐसे दंड को अवैध घोषित करने का आधार है।

अनुशासनात्मक दायित्व लाने के लिए निर्दिष्ट प्रक्रिया के साथ नियोक्ताओं द्वारा अनुपालन! यदि एक भी लिंक गायब है, तो यह एक खोया हुआ कारण है। इस प्रक्रिया का अनुपालन करने में विफलता अदालत द्वारा अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश को रद्द करने का आधार है।

सबसे पहले: अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी के बीमार होने या छुट्टी पर होने के समय की गणना नहीं की जाती है। अपराध की खोज का दिन जहां से पाठ्यक्रम शुरू होता है माह अवधि, वह दिन माना जाता है जब वह व्यक्ति जिसके कार्य (सेवा) के लिए कर्मचारी अधीनस्थ है, को अपराध के घटित होने के बारे में पता चला, भले ही उसे अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार निहित था या नहीं। समयसीमा चूक जाना अदालत के लिए आदेश रद्द करने का आधार है।

दूसरे: अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद बताई गई व्याख्याकर्मचारी द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, तो संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

तीसरा: अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गिनती नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

इसके अलावा आपको निम्नलिखित बातों पर भी ध्यान देने की जरूरत है.

रूसी संघ का श्रम संहिता यह निर्धारित करती है कि किसी कर्मचारी के केवल ऐसे अवैध कार्य (निष्क्रियता) जो सीधे उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित हैं, को अनुशासनात्मक अपराध के रूप में मान्यता दी जा सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के आधार पर, किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है अनुशासनात्मक अपराध, जो किसी कर्मचारी द्वारा अपने सौंपे गए श्रम कर्तव्यों में एक दोषी, गैरकानूनी विफलता या अनुचित प्रदर्शन है।

महत्वपूर्ण - अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश (निर्देश) की प्रस्तावना। यदि नियोक्ता की राय में, आपने अपने साथ गलत किया है नौकरी की जिम्मेदारियांशामिल नहीं है, तो श्रम कर्तव्यों के पालन में कोई विफलता या अनुचित प्रदर्शन नहीं है! कोई कर्तव्य नहीं - कोई अनुचित पूर्ति नहीं। इसके अलावा, जैसा कि ऊपर कहा गया है, एक दुष्कर्म हमेशा स्थापित से एक दोषी विचलन होता है स्थानीय कृत्यनियोक्ता नियम. आप दोषी नहीं हैं कि नियोक्ता ने कुछ भी करने के लिए स्पष्ट निर्देश नहीं दिए, आप दोषी नहीं हैं कि आपकी दुकान लुटेरों ने लूट ली।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, काम पर रखते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध, आंतरिक श्रम नियमों और अन्य स्थानीय से परिचित कराने के लिए बाध्य है। नियमों, सीधे कर्मचारी की कार्य गतिविधि, सामूहिक समझौते से संबंधित है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 एक रोजगार अनुबंध की सामग्री को नियंत्रित करता है और यह निर्धारित करता है कि श्रम कार्य अनुबंध में शामिल होने वाली अनिवार्य शर्तों में से एक है। इसका अर्थ है किसी पद के अनुरूप कार्य करना स्टाफिंग टेबल, पेशा, योग्यता दर्शाने वाली विशेषता; विशिष्ट प्रकारकर्मचारी को सौंपा गया कार्य. कोई अन्य गतिविधि आपकी ज़िम्मेदारियों में शामिल नहीं है; अन्य गतिविधियों से संबंधित अपराध आपको अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का आधार नहीं हैं।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 60 में किसी कर्मचारी से ऐसे कार्य करने की अपेक्षा करना निषिद्ध है जो निर्धारित नहीं है रोजगार अनुबंध, श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि नागरिक प्रक्रियात्मक कानून के अनुसार अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता साबित करने का दायित्व नियोक्ता पर पड़ता है।

नियोक्ता को न केवल यह दर्शाते हुए सबूत देना होगा कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, बल्कि यह भी कि जुर्माना लगाते समय, इस अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उन्हें ध्यान में रखा गया था, साथ ही कर्मचारी के पिछले व्यवहार और काम के प्रति रवैया. यदि, मामले पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंचती है कि वास्तव में कदाचार हुआ है, लेकिन उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना अनुशासनात्मक मंजूरी दी गई है, तो दावा (कर्मचारी का) संतुष्ट हो सकता है।

आपने अपना प्रदर्शन कैसा किया नौकरी की जिम्मेदारियांसर्वकालिक कर्मचारी? नियोक्ता या अन्य व्यक्ति को क्या भौतिक परिणाम या हानि उठानी पड़ी? इन सभी सवालों का जवाब कोर्ट को देना होगा. आपके लिए नहीं, बल्कि नियोक्ता के लिए.

अदालतों की स्थिति के अनुसार, अपराध की गंभीरता को ध्यान में रखे बिना किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना है स्वतंत्र आधारअनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश को अवैध मानने की मांग को पूरा करना। यदि वे आपको नौकरी से निकालने की कोशिश करते हैं या काम के दौरान जूते का फीता खोलने के लिए आपको डांटते हैं, तो आपको चिंता नहीं करनी चाहिए।

इस बात का ध्यान रखना चाहिए कि आपको अपने नियोक्ता से झगड़ने से नहीं डरना चाहिए। आपका रोजगार संबंध कानून द्वारा पर्याप्त रूप से संरक्षित है, कर्मचारी को सभी कानूनी लागतों से छूट है, और नियोक्ता को आर्थिक रूप से छूट है मज़बूत बिंदुइसलिए, इन संबंध में, विधायक का पूरा ध्यान विशेष रूप से श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा पर केंद्रित है। नियोक्ता की ओर से मनमानी को रोकना सभी ट्रेड यूनियनों का सिद्धांत है। श्रम कानूनविशिष्ट उद्योग रूसी कानून, और श्रम संबंधों से उत्पन्न विवादों को हल करना मुश्किल है। अपने हितों की रक्षा के लिए, आपको एक वकील से संपर्क करने का अधिकार है - उल्लंघन किए गए अधिकारों का एक पेशेवर रक्षक।

सबसे गंभीर अनुशासनात्मक कार्रवाई कार्यस्थल पर फटकार है। इसके परिणाम बहुत भिन्न हो सकते हैं, किसी कर्मचारी के बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान से वंचित होने से लेकर बर्खास्तगी तक। इस मामले में, नियोक्ता को अपने अधीनस्थों द्वारा किए गए अपराध की गंभीरता को ध्यान में रखना चाहिए।

परिभाषा

काम पर फटकार, जिसके परिणाम सबसे सुखद नहीं हो सकते हैं, एक गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी है, और यदि संगठन के नियमों का दोबारा उल्लंघन किया जाता है, तो इससे बर्खास्तगी हो सकती है। इसकी घोषणा करते समय, प्रबंधक को संबंधित आदेश जारी करना होगा। केवल इस मामले में काम पर फटकार है, जिसके परिणाम नहीं हैं सर्वोत्तम संभव तरीके सेप्रभाव श्रम गतिविधिकर्मचारी के पास कानूनी बल होगा. इसे फटकार से भी अधिक गंभीर दंड माना जाता है। यहां यह भी निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए कि काम पर फटकार, जिसके परिणाम अधीनस्थ की प्रतिष्ठा पर सबसे अच्छा प्रभाव नहीं डाल सकते हैं, जब दोबारा घोषित किया जाता है, तो कर्मचारी के साथ आधिकारिक संबंध समाप्त करने का आधार होगा।

फटकार जारी करने की प्रक्रिया

किसी वरिष्ठ द्वारा किसी अधीनस्थ को फटकार केवल श्रम संहिता के अनुसार ही लगाई जानी चाहिए। इस मामले में, मानव संसाधन विशेषज्ञ को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण लेना होगा। इसे संकलित करने के लिए अधीनस्थ को दो दिन का समय दिया जाता है। यदि उत्तरार्द्ध एक व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है जिसमें यह दर्ज किया जाता है। जिसके बाद नियोक्ता कर्मचारी को इसमें शामिल करने का आदेश जारी करता है। फटकार जारी करने की प्रक्रिया और आधार श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में निर्धारित हैं।

आदेश तैयार होने के तीन दिनों के भीतर समीक्षा के लिए हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी को सौंप दिया जाना चाहिए। इस घटना में कि बाद वाले ने इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, यह अधिनियम में दर्ज है।

अवधि

किसी बॉस को श्रम नियमों के उल्लंघन के लिए अपने अधीनस्थ को जवाबदेह ठहराने में सक्षम होने के लिए, उसे रिकॉर्ड करने की आवश्यकता होती है इस तथ्यलेखन में। किसी कर्मचारी को फटकार लगाने की अवधि एक माह है. इस अवधि की गणना उस क्षण से की जाती है जब बॉस को अधीनस्थ के कदाचार के बारे में पता चला। यदि छह महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो व्यक्ति को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना अब संभव नहीं है।

निवेदन

फिर भी, व्यवहार में ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं जब अनुशासनात्मक दायित्व लाना पूरी तरह से सही और कानूनी नहीं था। इस मामले में, अधीनस्थ कई अधिकारियों से अपील कर सकता है:

एक प्रबंधक और एक कर्मचारी के बीच उत्पन्न होने वाले विवादों को सुलझाने के लिए आयोग को;

एक न्यायिक प्राधिकारी के लिए;

श्रम निरीक्षणालय को।

भविष्य में बॉस को प्रभावित करने के ये सभी तरीके उसे उन लोगों के खिलाफ इसी तरह के उल्लंघन को रोकने की अनुमति देंगे जिन्हें काम पर फटकार लगाई गई थी। ऐसी स्थिति में आप इसकी अपील कैसे कर सकते हैं? यह सवाल हर दूसरा कर्मचारी पूछता है जो खुद को ऐसी स्थिति में पाता है। श्रम निरीक्षणालय को एक पत्र लिखकर पूरी स्थिति समझाना और दस्तावेज़ संलग्न करना सबसे अच्छा है। व्यवहार में इसे सबसे अधिक माना जाता है कुशल तरीके सेनेता पर प्रभाव. इसके अलावा, आप एक योग्य वकील से संपर्क कर सकते हैं जो आपको अदालत में एक आवेदन तैयार करने और सभी पर सलाह देने में मदद करेगा सामयिक मुद्दे. इसलिए, यदि कोई बॉस किसी कर्मचारी को काम के लिए डांटता है, तो यह बाद वाले पर निर्भर है कि उसे इसे सहना है या अपना बचाव करना है। यदि किसी व्यक्ति ने वास्तव में श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, तो चुप रहना और अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करना जारी रखना सबसे अच्छा होगा। ऐसे मामले में जहां नियोक्ता ने अनुचित रूप से फटकार जारी की है, आपको कानूनी तरीकों से अपने हितों की रक्षा करने का प्रयास करने की आवश्यकता है।

नतीजे

जैसा कि श्रम संहिता में कहा गया है, किसी अधीनस्थ को दी गई फटकार की जानकारी अब उसकी कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की जाती है। फिर भी, एक नागरिक को एक वर्ष के भीतर अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन माना जाता है। लेकिन असाधारण मामलों में, प्रबंधक कर्मचारी को पहले भी रिहा कर सकता है यदि वह अब संगठन के नियमों का उल्लंघन नहीं करता है।

इसके अलावा, वे सभी व्यक्ति जो अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हैं, वे किस प्रश्न में रुचि रखते हैं कानूनी परिणामकाम पर फटकार. और वे काफी गंभीर हो सकते हैं, यहां तक ​​कि संगठन के प्रबंधन की पहल पर बर्खास्तगी भी शामिल है। साथ ही, फटकार जारी करने से अपराधी की मौद्रिक आय पर असर पड़ेगा, क्योंकि ऐसे मामलों में नियोक्ता उन्हें बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान से वंचित कर देते हैं।

अभ्यास से पता चलता है कि अदालतें प्रबंधन से अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को रद्द नहीं करती हैं, जो बार-बार अपमानजनक कर्मचारियों पर लगाए जाते हैं, जिसके बाद आधिकारिक संबंध समाप्त हो जाता है। इसलिए, यदि कोई व्यक्ति संगठन की प्रक्रिया के नियमों का बार-बार उल्लंघन करता है, तो फटकार के परिणाम या तो महत्वहीन या काफी गंभीर हो सकते हैं।

फौजदारी की संभावना

एक कर्मचारी की गणना एक वर्ष तक की अवधि के लिए की जाती है। बाद में यह अपने आप ही इसमें से हट जाता है। काम पर फटकार, परिणाम और अपील के तरीके रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

इसके अलावा, जुर्माना को जल्दी हटाना संभव है, लेकिन केवल तभी जब ऐसी कार्रवाई को संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है। कर्मचारी को अपने बॉस से फटकार हटाने के लिए लिखित रूप में पूछने का भी अधिकार है, लेकिन केवल तभी जब वह अपने सुधार के तथ्य की पुष्टि करता है। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को, उस पर जुर्माना लगाए जाने की पूरी अवधि के दौरान, कोई अन्य अपराध नहीं करना चाहिए जो उल्लंघन करता हो कार्यसूची.

मतभेद

डांट-फटकार और डांट-फटकार दोनों में कोई खास अंतर नहीं है। इसलिए, यह समझा जाना चाहिए कि फटकार सबसे हल्की होती है, और फटकार सबसे गंभीर दंड है जो किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी से पहले लगाया जाता है। हालाँकि, कला. श्रम संहिता का 192 प्रत्येक प्रकार की स्पष्ट परिभाषा प्रदान नहीं करता है। फटकार और टिप्पणी में क्या अंतर है? यह प्रश्न बिना किसी अपवाद के उन सभी लोगों द्वारा पूछा जाता है जिन्होंने अपने कार्य शेड्यूल का उल्लंघन किया है। इसके अलावा, इन दो प्रकार के दंडों में आवेदन की समान शर्तें और कुछ निश्चित परिणाम होते हैं, खासकर यदि कर्मचारी को फटकार और फटकार दोनों की घोषणा पहले ही एक से अधिक बार की जा चुकी हो।

नमूना

प्रबंधक के निर्देश या आदेश के रूप में लिखित रूप में फटकार जारी की जाती है। इस पर कर्मचारी को तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर करना होगा। किसी आदेश को तैयार करने के लिए कोई विशिष्ट टेम्पलेट नहीं है, इसलिए प्रत्येक संगठन में इसे अलग तरह से तैयार किया जाता है और लगभग इस प्रकार दिखता है।

कंपनी का नाम______________________________

आदेश संख्या। ____________

दिनांक_________ शहर_______________

डांट-फटकार के बारे में

इस तथ्य के कारण कि वरिष्ठ फोरमैन __________ (पूरा नाम) कला द्वारा निर्देशित, अच्छे कारण के बिना ______ से _______ तक दो घंटे के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित थे। कला। 192 और 193 टीके;

मैने आर्डर दिया है:

कला के आधार पर संगठन के अस्थायी अस्थायी निवास परमिट द्वारा प्रदान किए गए श्रम नियमों का उल्लंघन करने के लिए कर्मचारी (पूरा नाम) को फटकारें। 192 टीके.

इस आदेश के निष्पादन के लिए जिम्मेदार _______ (पूरा नाम) को सौंपा जाएगा।

संगठन के प्रमुख ______________ (हस्ताक्षर)

स्पष्टीकरण

प्रबंधक द्वारा कर्मचारी को डांटने से पहले लिखा जाना चाहिए। इसके लिए कर्मचारी को दो दिन का समय दिया जाता है. इसके अलावा, स्पष्टीकरण का लिखित रूप में होना आवश्यक नहीं है; यह प्रबंधक के साथ बातचीत के दौरान कुछ साक्ष्यों के साथ आपके शब्दों का समर्थन करते हुए मौखिक रूप से दिया जा सकता है। यदि किसी व्यक्ति को काम पर देर हो गई क्योंकि वह बीमार महसूस कर रहा था और डॉक्टर के पास गया, तो इसकी पुष्टि क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र द्वारा की जानी चाहिए। यदि देर से आने का कारण वैध है, तो बॉस अधीनस्थ को अनुशासित नहीं कर पाएगा। इस घटना में कि दो दिनों के बाद कर्मचारी की ओर से उसके उल्लंघन के संबंध में कोई स्पष्टीकरण नहीं आता है श्रम अनुशासन, एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए जिसके आधार पर फटकार जारी की जाएगी। इस मामले में, एक असंतुष्ट अधीनस्थ इसके खिलाफ अदालत में अपील कर सकता है या किसी विशेष निरीक्षण को शिकायत लिख सकता है।

विशेषता

कई मानव संसाधन विशेषज्ञ कब काजो लोग संगठन में एक ही स्थान पर काम करते हैं और श्रम नियमों का उल्लंघन नहीं करते हैं, वे अभी भी नहीं जानते हैं कि फटकार क्या है, इसे सही तरीके से कैसे घोषित किया जाए और कैसे हटाया जाए। रूसी संघ का श्रम संहिता इस प्रश्न का संपूर्ण उत्तर दे सकता है। बर्खास्तगी से पहले, साथ ही पहले की गई टिप्पणी के बाद, कठोर अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार लागू की जाती है, उदाहरण के लिए स्थायी लोगों के संबंध में, कर्मचारी को बोनस भुगतान और अन्य से वंचित किया जा सकता है नकद. कर्मचारी को दूसरी बार फटकार लगाने के बाद श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने पर कर्मचारी को बर्खास्त भी किया जा सकता है। इस मामले में, प्रबंधक के फैसले के खिलाफ अपील करने के लिए न्यायिक अधिकारियों के पास आवेदन करते समय भी, प्राधिकरण बॉस के पक्ष में होगा यदि वह पुष्टि प्रदान करता है कि आधिकारिक संबंध की समाप्ति कानूनी और उचित थी।

ज़िम्मेदारी

ऐसी स्थिति में जब कोई कर्मचारी शिकायत लिखता है श्रम निरीक्षणइस तथ्य पर कि प्रबंधक ने अनुचित रूप से उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की, एक निरीक्षण का आदेश दिया जाएगा और सभी दस्तावेजों की आवश्यकता होगी। यदि कोई व्यक्ति एक बयान के साथ इस निकाय पर आवेदन करता है तो न्यायिक निकाय भी ऐसा ही कर सकता है। यदि यह पता चलता है कि किसी नागरिक पर अवैध रूप से जुर्माना लगाया गया था, तो अगली बार जब व्यक्ति को न्याय के कटघरे में लाया जाएगा तब भी काम पर फटकार के कानूनी परिणामों को ध्यान में नहीं रखा जाएगा। इसके अलावा, बॉस को अपने कर्मचारी को सभी रुके हुए बोनस और अन्य प्रोत्साहन बोनस का भुगतान करना होगा। संगठन को प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुसार भी उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

इस घटना में कि किसी कर्मचारी को संगठन के नियमों का पालन न करने के लिए प्रबंधन की पहल पर बर्खास्त कर दिया गया था, लेकिन अदालत ने ऐसी समाप्ति को मान्यता दी श्रमिक संबंधीअवैध, अधीनस्थ को क्षति के मुआवजे का अधिकार है। उन्हें सभी रुके हुए बोनस और भत्ते भी देने होंगे। जिसके बाद वह अपने पद पर बहाल हो जाएंगे और आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते रहेंगे।

यदि किसी कर्मचारी ने नियोक्ता की संपत्ति के खिलाफ दोषी या अवैध कार्य किया है, या आंतरिक नियमों या श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, तो नियोक्ता को उसे दंडित करने का अधिकार है।ऐसी सज़ा को अनुशासनात्मक कार्रवाई कहा जाता है, और दोषी कृत्य स्वयं एक अनुशासनात्मक अपराध है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, नियोक्ता को कर्मचारी को निम्नानुसार दंडित करने का अधिकार है:

• उसे आधिकारिक फटकार दें;
• उसे डांटें या कड़ी फटकार;
• करके खारिज करें कार्यपुस्तिकासंगत प्रविष्टि.

टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई अनुशासनात्मक कार्रवाई का सबसे "सामान्य" प्रकार है। यह "हल्की गंभीरता" के अपराधों के लिए लगाया जाता है, अर्थात, जब श्रम अनुशासन मानकों का उल्लंघन या होने वाली क्षति नगण्य होती है।उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी ने पहली बार अपने कार्य कर्तव्यों का अनुचित ढंग से पालन किया है। इस पर पहले कभी ध्यान नहीं दिया गया था. इस आधार पर नोटिस लागू करने के लिए कर्मचारी को इससे परिचित होना चाहिए नौकरी का विवरणनौकरी के लिए आवेदन करते समय. नए कर्मचारी के हस्ताक्षर से परिचित होने की पुष्टि की जाती है। उसे श्रम अनुशासन पर आंतरिक नियमों और विनियमों से भी परिचित होना चाहिए।

फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने से पहले, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना होगा कि कदाचार कर्मचारी की गलती है। अर्थात्, उसे अपराध और कर्मचारी के अपराध के बीच कारण-और-प्रभाव संबंध स्थापित करना होगा।

ऐसा करने के लिए, उसे कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यह लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के माध्यम से किया जाता है। कर्मचारी को नियोक्ता को एक व्याख्यात्मक विवरण प्रदान करना होगा लेखन मेंअधिनियम की प्राप्ति की तारीख से 2 कार्य दिवसों के बाद नहीं। आपको दस्तावेज़ पर रसीद के लिए हस्ताक्षर करना होगा।

व्याख्यात्मक नोट में, कर्मचारी नियोक्ता को अपनी बेगुनाही का सबूत दे सकता है या अच्छे कारण बता सकता है कि यह अनुशासनात्मक अपराध क्यों किया गया। रूसी संघ का श्रम संहिता यह नहीं बताता कि क्या है अच्छा कारण, यह नियोक्ता द्वारा स्वयं तय किया जाएगा। लेकिन, जैसा कि न्यायिक और कार्मिक अभ्यास से पता चलता है, एक वैध कारण हो सकता है:

• कर्मचारी की बीमारी;
• नियोक्ता द्वारा कार्य परिस्थितियों का उल्लंघन;
• कार्य के लिए सामग्री की कमी आदि।

यदि नियोक्ता कारण को उचित मानता है तो उसे कर्मचारी को फटकार नहीं लगानी चाहिए। यदि कोई कारण नहीं है, या यह अपमानजनक है, तो कर्मचारी टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश जारी करता है।

कर्मचारी को आदेश पर अपना हस्ताक्षर करना होगा। इसका मतलब है कि वह आदेश से परिचित है. ऐसा उस स्थिति में किया जाता है जब टिप्पणी को अदालत में चुनौती दी जाती है. यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को संबंधित अधिनियम तैयार करना होगा।

टिप्पणी आदेश जारी होने की तारीख से 1 वर्ष के लिए वैध है। लेकिन इसे तय समय से पहले रद्द किया जा सकता है:

• स्वयं कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर;
• नियोक्ता के एकमात्र अनुरोध पर;
• संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के लिखित अनुरोध पर;
• ट्रेड यूनियन निकाय के लिखित अनुरोध पर, यदि उद्यम में कोई है।