तकनीकी साक्षात्कार. सुरक्षा सूचना पोर्टल

यहां आप बहुत सी चीजों पर चर्चा कर सकते हैं: पैकेजिंग की समस्याओं से लेकर, दौड़ और इवेंट को ब्लॉक करने से लेकर कॉल करने की समस्याओं तक।

उसी समय, उम्मीदवार अक्सर खुद को दफन कर देते हैं, जितना वे कर सकते हैं उससे अधिक "होशियार" उत्तर देने की कोशिश करते हैं, उन विषयों को छूते हैं जिनमें वे मजबूत नहीं हैं। यदि उम्मीदवार किसी निश्चित विषय में वास्तव में मजबूत है, तो यह विधि आपको जल्दी से उन्नत विषयों पर आगे बढ़ने की अनुमति देगी और आपको उम्मीदवार के स्तर को बेहतर ढंग से निर्धारित करने की अनुमति देगी।

"तकनीकी" साक्षात्कार कितना प्रभावी है?

क्या C# भाषा के ज्ञान और हल करने की क्षमता के बीच कोई संबंध है? उत्पादन कार्य? यह इतना आसान नहीं है. दो चरम स्थितियों को अलग किया जा सकता है।

पहले तो, ऐसे तकनीकी विशेषज्ञ हैं जो आदर्श रूप से सभी तकनीकी प्रश्नों का उत्तर देंगे, लेकिन व्यावसायिक समस्याओं को हल करने में सक्षम नहीं होंगे (या नहीं चाहेंगे)। आमतौर पर, ऐसे उम्मीदवारों की याददाश्त बहुत अच्छी होती है और वे कई सवालों के जवाब बिना सोचे-समझे दे देते हैं। उन्हें उनके आराम क्षेत्र से बाहर निकालने की कोशिश करना (किसी विषय को किसी डिज़ाइन, किसी अन्य भाषा या प्लेटफ़ॉर्म में अनुवाद करना) इस बात की बेहतर समझ प्रदान करेगा कि वे उन समस्याओं को हल करते समय कैसे व्यवहार करेंगे जो उनके लिए अज्ञात हैं। लीड्स और पीएम को उम्मीदवार के सॉफ्ट स्किल्स की जांच करके ऐसे उम्मीदवारों को बाहर करना चाहिए (यह आसान नहीं है, लेकिन, सामान्य तौर पर, यह संभव है)।

दूसरे, ऐसे अद्भुत अभ्यासकर्ता हैं जो सिद्धांत में मजबूत नहीं हैं। ऐसी संभावना है कि ऐसे उम्मीदवार को हटा दिया जाएगा, लेकिन एक अनुभवी साक्षात्कारकर्ता सैद्धांतिक से अधिक व्यावहारिक क्षेत्र में जाने का प्रयास कर सकता है और ऐसे उम्मीदवार की प्रतिभा का निर्धारण कर सकता है। मेरे वर्तमान सहकर्मियों में से एक बिल्कुल इसी श्रेणी में आता है, और एक साक्षात्कार के दौरान कई उन्नत प्रश्नों के लिए उसने साहसपूर्वक उत्तर दिया कि "वह इस बकवास को नहीं जानता है।" लेकिन उनके खुलेपन और व्यावहारिकता ने शुरू से ही जीत हासिल की, इसलिए हम लगभग एक साल से एक ही टीम में काम कर रहे हैं।

आम तौर पर, उचित दृष्टिकोणतकनीकी साक्षात्कारों के आधार पर काफी अच्छे परिणाम सामने आए। एक पूर्ण हस्ताक्षरकर्ता को कार्ड टेबल के बारे में जानने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन कचरा संग्रहण में पीढ़ियों के लाभों के बारे में अपेक्षाकृत आसानी से उत्तर दे सकता है, और यहां तक ​​कि SOLID सिद्धांतों के बारे में जाने बिना भी, हम निश्चित रूप से सामंजस्य और युग्मन, परीक्षणों की भूमिका और के बारे में बात कर सकते हैं। डिज़ाइन पैटर्न.

एक प्रतिभाशाली डेवलपर अपनी रसोई को कम से कम उन्नत स्तर तक जानता है, इसलिए "तकनीकी" मानदंड किसी भी अन्य मानदंड जितना ही अच्छा है।

साक्षात्कार दोतरफा प्रक्रिया है

किसी भी विशेषज्ञ के लिए, साक्षात्कार दो-तरफा प्रक्रिया है: साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार का मूल्यांकन करता है, और उम्मीदवार साक्षात्कारकर्ता के मूल्यांकन के माध्यम से कंपनी का मूल्यांकन करता है।

इसीलिए मैं उन साक्षात्कारों से चकित हूं जिनमें उम्मीदवार के तकनीकी ज्ञान या विश्लेषणात्मक कौशल का परीक्षण नहीं किया जाता है। कम से कम दो चीजें हैं जो मुझे डराती हैं: पहला, प्रश्न और चर्चा से न केवल उम्मीदवार के स्तर का पता चलता है, बल्कि साक्षात्कारकर्ता के स्तर का भी पता चलता है जिसके साथ मुझे (उम्मीदवार के रूप में) काम करना पड़ सकता है। दूसरे, अस्पष्ट प्रश्नों के माध्यम से उम्मीदवारों की कमजोर स्क्रीनिंग टीम के औसत स्तर के बारे में संदेह पैदा करती है, क्योंकि इस मामले में कई "यादृच्छिक" लोग टीम में शामिल हो सकते हैं।

आप सोच सकते हैं कि यह सिर्फ मेरा व्यक्तिगत अवलोकन है, और प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता C# MVP से C# भाषा के बारे में पूछने के लिए तैयार नहीं है (हालाँकि मुझे व्यक्तिगत रूप से इसमें कोई समस्या नहीं दिखती)। लेकिन मेरे कई सहकर्मी जो वरिष्ठ या मध्य पदों के लिए साक्षात्कार दे रहे हैं, वही तस्वीर देखते हैं।

चूंकि घरेलू बाजार "अत्यधिक गर्म" है, इसलिए एक दिलचस्प तकनीकी साक्षात्कार एक अतिरिक्त सकारात्मक भूमिका निभा सकता है: इसकी मदद से, आप उम्मीदवार को दिखा सकते हैं कि वह एक दिलचस्प टीम में काम करेगा, जो आपके पक्ष में संतुलन बनाएगा।

Z.Y. यदि ऐसा होता है कि आप मेरे साक्षात्कारों में थे (आखिरकार, पृथ्वी वर्गाकार है;), तो इसके बारे में आपकी राय सुनना दिलचस्प होगा।

दृश्य: 805

असफल साक्षात्कारों को लेकर इंटरनेट पर बहुत दर्द फैलाया जाता है। कुछ को साक्षात्कारकर्ताओं के प्रश्न पसंद नहीं आए, अन्य उपहास से आहत हुए, दूसरों का मूल्यांकन उनके VKontakte पेज के आधार पर किया गया। साक्षात्कारकर्ता आवेदकों के साथ बातचीत करते रहते हैं और कसम खाते हैं कि इन दिनों स्टाफिंग की स्थिति कितनी खराब है, और अनुभवहीन प्रोग्रामर उनके मुश्किल तकनीकी सवालों के क्या बेवकूफी भरे जवाब देते हैं।

दुर्भाग्य से, साक्षात्कार पास करने और आयोजित करने के लिए कोई सार्वभौमिक नियम नहीं हैं, और हो भी नहीं सकते, क्योंकि कर्मचारियों का चयन न केवल उनके तकनीकी कौशल के आधार पर किया जाता है और व्यक्तिगत गुण, लेकिन कुछ (अक्सर अंतर्निहित और बहुत व्यक्तिपरक) "प्रोफ़ाइल" के साथ संयोग से भी, जो साक्षात्कारकर्ताओं का मानना ​​​​है कि उनकी टीम या कंपनी में फिट बैठता है। जहां तक ​​"साक्षात्कार को सही तरीके से कैसे पास करें" श्रृंखला के मार्गदर्शकों का सवाल है, वे आम तौर पर टिप्पणियों में कम दर्द नहीं पैदा करते हैं, क्योंकि वे बहुत व्यक्तिपरक हैं और किसी के दर्द बिंदुओं को छूने के लिए निश्चित हैं।

अपने पेशेवर करियर के दौरान, मैं बाड़ के दोनों किनारों पर रहा हूं, हालांकि मुझे उन्हें पास करने की तुलना में शायद कुछ अधिक तकनीकी साक्षात्कार देने पड़े हैं। लेकिन इस दौरान, मैंने कई "सनक" जमा कर ली हैं जो मुझे एक तकनीकी साक्षात्कार के दौरान डरा देती हैं और तुरंत मेरे दिमाग में आगे की बातचीत को समाप्त कर देती हैं। मैं इसी बारे में बात करना चाहता था - साक्षात्कारकर्ता और आवेदक के दृष्टिकोण से। मैं तुरंत एक आरक्षण देना चाहूंगा कि लेख मेरे व्यक्तिगत व्यक्तिपरक छापों को दर्शाता है और "साक्षात्कार के लिए मार्गदर्शक" होने का दिखावा नहीं करता है। दूसरी ओर, यह एक असफल साक्षात्कार से क्रोध का क्षणिक विस्फोट नहीं है, बल्कि मानदंडों का एक लंबा-चौड़ा सेट है, जो नकारात्मक आधार पर, मुझे विकल्पों को खत्म करने की अनुमति देता है, या संभावित रूप से उपयुक्त आवेदक को डराने की नहीं। खुद।

साक्षात्कार के दौरान आपको किस चीज़ से चिढ़ या तनाव होता है? टिप्पणियों में साझा करें.

आवेदक के दृष्टिकोण से साक्षात्कार

1. "और कौन सा तकनीकी साक्षात्कार?"

साक्षात्कार के इस दृष्टिकोण ने मुझे हमेशा एक संभावित नियोक्ता के ख़िलाफ़ कर दिया है। उन्होंने मुझसे यह जाँचने के लिए एक भी प्रश्न नहीं पूछा कि मैं वास्तव में जानता हूँ कि मैं क्या कर रहा हूँ। ऐसा लगता है जैसे मेरा साक्षात्कार लेने वाले लोग या तो विषय के बारे में कुछ भी नहीं समझते हैं और कम से कम एक ऐसे व्यक्ति की तलाश कर रहे हैं जो समझता हो, या वे बस हताश हैं और किसी से भी मुकाबला करने के लिए तैयार हैं। किसी भी स्थिति में, मैं शायद ही इस तरह से भर्ती की गई टीम में काम करना चाहूंगा।

2. "अच्छा, तुम वहाँ क्या कर रहे थे..."

3. "आपका पहला नाम/अंतिम नाम/संरक्षक नाम आपके बायोडाटा पर गलत तरीके से लिखा गया है!"

4. “सब कुछ धोने में कितनी गोल्फ गेंदें लगेंगी? गोल खिड़कियाँसैन फ़्रांसिस्को की निकासी के दौरान एक स्कूल बस को 3 से अधिक वज़न का उपयोग करके निकेल के आकार में छोटा कर दिया गया था?

5. “गलत।” आगे।"

साक्षात्कारकर्ता के दृष्टिकोण से साक्षात्कार

1. “आपके कुछ प्रश्न सैद्धांतिक हैं। मैं सिद्धांत में मजबूत नहीं हूं, मैं अभ्यास में अनुभवी हूं! आइए बेहतर परीक्षण करें!”

• जावा में == द्वारा तुलना, बराबर द्वारा तुलना से किस प्रकार भिन्न है?


• हमें बताएं कि हैश मैप कैसे काम करता है।


• अपने शब्दों में बताएं कि REST क्या है।


• लेन-देन क्या हैं और उनकी आवश्यकता क्यों है?

2. "मुझे यहां स्पेनिश जांच की उम्मीद नहीं थी! यह बिल्कुल संस्थान में परीक्षा देने जैसा है। आमतौर पर वे बस यही पूछते हैं कि उसने कहां काम किया और क्या किया।''

3. "मुझे यह जानने की ज़रूरत नहीं है, मैं उच्च स्तरीय कार्यों में विशेषज्ञ हूँ!"

4. “और आप स्वयं! / मुझे अपना कोड दिखाओ! / लेकिन मैं आपके GitHub पर गया, और वहां यह है..."

5. "आप गलत हैं!"

निष्कर्ष

अपने साक्षात्कार में, रोज़मैन इस बारे में बात करते हैं कि कैसे वह एक साक्षात्कार प्रक्रिया का आयोजन करते हैं जो उन्हें आकार और संसाधनों की परवाह किए बिना एक प्रभावी कंपनी बनाने की अनुमति देती है।

अनाम ऊंचाई पर

तो, कुछ प्रमुख साक्षात्कार सिद्धांत हैं जो आपके बायोडाटा देखना और संदर्भ देखना शुरू करने से पहले ही काम करते हैं। ये सिद्धांत आपको साक्षात्कार और नियुक्ति प्रक्रिया का स्पष्ट दृष्टिकोण देंगे।

इंटरव्यू के बाद आपको इस बात का स्पष्ट अंदाजा होना चाहिए कि यह व्यक्ति कंपनी की सफलता में योगदान दे सकता है या नहीं।

एक अच्छा साक्षात्कार कठिन परिश्रम है। आपको इसके लिए तैयारी करने की आवश्यकता है, आपको इसे क्रियान्वित करने की आवश्यकता है, और फिर परिणामों पर चर्चा करने में समय व्यतीत करना होगा। अगर आप इसके लिए तैयार नहीं हैं तो इंटरव्यू न लें।

एक बार जब आप किसी व्यक्ति के बारे में अपनी पहली धारणा बना लेते हैं (आमतौर पर बातचीत के पहले मिनट में), तो शेष समय के दौरान उस धारणा का खंडन करने का प्रयास करें।

साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार के पक्ष या विपक्ष में कोई ठोस मामला पेश करने के लिए विस्तृत नोट्स लें।

ज्यादातर मामलों में, "सर्वोत्तम और प्रतिभाशाली" पहले से ही कहीं काम कर रहे हैं, इसलिए आपको उनमें से सर्वश्रेष्ठ की तलाश करनी होगी जो उपलब्ध हैं। कृपया ध्यान दें कि आपको अपनी पसंद की सफलता साबित करने का अवसर नहीं मिलेगा, क्योंकि कर्मचारियों को काम पर रखने में तत्काल परिणाम नहीं मिल सकते हैं।

सितारों को खोजने का प्रयास करें, लेकिन ध्यान रखें कि सभी नौकरियों के लिए दुनिया को बदलने की क्षमता की आवश्यकता नहीं होती है। आप जिस व्यक्ति की तलाश कर रहे हैं वह कुछ क्षेत्रों में अन्य लोगों से बेहतर होना चाहिए और उसमें दीर्घकालिक विकास की पर्याप्त क्षमता होनी चाहिए।

जिस व्यक्ति को आप नौकरी पर रखना चाहते हैं वह एक चतुर, कड़ी मेहनत करने वाला व्यक्ति है जिसके पास विशिष्ट नौकरी खोलने के लिए आवश्यक कौशल हैं।

बायोडाटा कैसे पढ़ें और प्रश्नों को सही तरीके से कैसे लिखें

कोई नौकरी खोजने वालाएक बायोडाटा या अपनी वेब प्रोफ़ाइल बनाकर शुरू होता है - और सिफारिशों के आधार पर और विभिन्न नौकरी खोज संसाधनों का उपयोग करके नौकरी की तलाश करता है। जीवन का अनुभव हमें बताता है कि बायोडाटा हमेशा उम्मीदवार के वास्तविक ज्ञान को नहीं दर्शाता है, लेकिन रोज़मैन का तर्क है कि बायोडाटा को ध्यान से पढ़ने से बहुत सारी जानकारी मिलती है।

बायोडाटा की समीक्षा करते समय, रोसमैन उन स्थानों की तलाश करता है जो उम्मीदवार वास्तव में रखता है। "मैं हमेशा यह देखना चाहता हूं कि क्या लोग अपनी सफलता को मापते हैं, क्या वे तुलना करते हैं और प्रतिशत का उपयोग करते हैं।" उदाहरण के लिए, "लाभ में 50% की वृद्धि हुई, डाउनटाइम में 30% की कमी हुई।"

वह अधिकांश प्रश्न भी बनाता है। “आप यह जानना चाहते हैं कि उस व्यक्ति ने वास्तव में क्या हासिल किया, चाहे वे निष्क्रिय भागीदार थे या पर्यवेक्षक। यहां तक ​​कि सबसे बड़ी कंपनियों में भी ऐसे लोग होते हैं जो अधिकतर काम करते हैं और ऐसे लोग होते हैं जो बहुत कम काम करते हैं। साक्षात्कार के दौरान, आपको यह पता लगाना होगा कि उस व्यक्ति ने पहले क्या किया है।

लिटमस टेस्ट यह होगा कि उम्मीदवार खुद का और पहले किए गए काम में अपनी भूमिका का कितनी स्पष्टता से आकलन करता है। "एक उम्मीदवार ऐसा बयान सोच सकता है, 'मैंने सिस्टम उपलब्धता में 50% सुधार किया है,' अच्छा लगता है, लेकिन अगर हम सिस्टम इंजीनियर पद भरने के लिए किसी की तलाश कर रहे हैं, तो मुझे यह जानना होगा कि उन्होंने यह कैसे किया। ज्यादातर मामलों में, इतने जोरदार बयानों के बावजूद, व्यक्ति वास्तव में प्रक्रिया में केवल एक भागीदार था और इसके सार को बहुत कम समझता है। वह इस सवाल का स्पष्ट रूप से जवाब नहीं दे पाएंगे कि उन्होंने ऐसा परिणाम कैसे हासिल किया। एक अच्छा उम्मीदवार हमेशा अपने बयानों को समझाएगा और उनका समर्थन करेगा, चाहे आप कितने भी सावधानीपूर्वक क्यों न हों।

रोज़मैन को हाल ही में प्राप्त एक बायोडाटा में लिखा था: "मैं 3 इंजीनियरों की एक टीम का टीम लीडर था, जो विभिन्न Google उत्पादों द्वारा उपयोग किए जाने वाले उच्च-लोड बुनियादी ढांचे का निर्माण कर रहा था।" रोज़मैन ने इसे अपनी नोटबुक में लिखा और साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार से बोर्ड पर बुनियादी ढांचे को चित्रित करने, इसके निर्माण में उनके योगदान के बारे में बात करने और सवालों के जवाब देने के लिए कहा - जिससे उन्हें यह पता लगाने में मदद मिली कि क्या वह व्यक्ति वास्तव में जानता था कि वह किस बारे में बात कर रहा था।

दूसरे शब्दों में, अच्छे साक्षात्कार प्रश्नों के लिए उम्मीदवार को उत्तर देने की आवश्यकता होगी ठोस उदाहरणउनके कार्यों का, निर्णय किये गयेऔर परियोजना में उनकी भूमिका।

पानी का परीक्षण करें: मुझे एक उदाहरण दें...

स्पष्ट करें: प्रत्येक उपलब्धि या परियोजना के बारे में कौन, क्या, कहाँ, कब, क्यों, कैसे

पता लगाएं: हम या मैं; अच्छा या उत्कृष्ट; सुदूर विचार या सटीक ज्ञान; प्रतिभागी या नेता...

उम्मीदवार की पिछली परियोजनाएँ और उपलब्धियाँ आगामी प्रश्नों के लिए एक अच्छा आधार हो सकती हैं। रोज़मैन साक्षात्कारों के लिए एक व्यवहारिक दृष्टिकोण का पालन करते हैं (ऐसे प्रश्न जो स्थिति, कार्यों, कार्यों और परिणामों को प्रकट करते हैं)।

आपने कंपनी में क्या काम किया?

आपने कौन से कार्य किये?

समस्याओं के समाधान के लिए आपने क्या कदम उठाए?

आपको क्या परिणाम मिले?

यह पता लगाने के लिए कि क्या सूचीबद्ध परियोजनाएं और उत्पाद कंपनी के लिए महत्वपूर्ण थे, बायोडाटा को पढ़ना एक अच्छा विचार है।

तकनीकी साक्षात्कार

बहुत बार, एक साक्षात्कार के दौरान, मानव संसाधन प्रबंधक तुरंत उम्मीदवार से उसके बायोडाटा में बताए गए सभी बिंदुओं पर सवाल करना शुरू कर देते हैं। रोज़मैन के अनुसार, ऐसा प्रश्न केवल तभी पूछा जा सकता है जब आपने पहले ही उस व्यक्ति को मना करने का निर्णय ले लिया हो। किसी उम्मीदवार को बातचीत के लिए तैयार करने के कई अन्य तरीके हैं। रोज़मैन अनुशंसा करते हैं कि साक्षात्कारकर्ता अपना परिचय दें और साक्षात्कार का उद्देश्य बताएं। “फिर मैं उस व्यक्ति से अपना परिचय देने और इस बारे में बात करने के लिए कहता हूं कि उसे क्या करने में रुचि है। इससे आराम करना, बातचीत में शामिल होना और यह सुनिश्चित करना बहुत आसान हो जाता है कि दोनों सहज महसूस करें।''

इतने संक्षिप्त परिचय के बाद, रोज़मैन ने तकनीकी प्रश्नों के साथ साक्षात्कार जारी रखा। “लोगों को तकनीकी नौकरियाँ न मिलने का मुख्य कारण कौशल की कमी है। वे साक्षात्कार के तकनीकी चरण से आगे नहीं बढ़ पाते हैं। इसलिए शुरुआत से ही इसका पता लगाना महत्वपूर्ण है।

यहां आपको आवेदक की गतिविधि के क्षेत्र पर सावधानीपूर्वक विचार करने की आवश्यकता है। यदि यह प्रोग्रामिंग है, तो प्रश्न उस क्षेत्र से पूछे जाने चाहिए जिसमें उम्मीदवार ने काम किया है। साक्षात्कार में ऐसे प्रश्न न पूछें जो आपने पहले कभी नहीं पूछे हों। "पहले खरगोशों पर अपने प्रश्न का परीक्षण करने का प्रयास करें, और अपने सहकर्मियों से इसके बारे में पूछें ताकि यह पता चल सके कि आप किस प्रकार के उत्तर की उम्मीद कर सकते हैं।"

यह सर्वाधिक है महत्वपूर्ण सिद्धांतस्मार्ट प्रश्न लिखना. “जो बात मुझे गंभीर रूप से परेशान करती है वह वे लोग हैं जो ऐसे प्रश्न पूछते हैं जिनका उत्तर वे स्वयं नहीं दे सकते। वे एक अच्छे उत्तर और बेकार उत्तर के बीच अंतर कैसे बता सकते हैं?”

में आधुनिक दुनियायह विशेष रूप से तब महत्वपूर्ण होता है जब ऐसा होता है विशाल राशिसंसाधनों के साथ संभावित प्रश्नसाक्षात्कार में. उम्मीदवार Quora पर साक्षात्कार प्रश्नों की समीक्षा करते हैं और उनके लिए तैयारी करते हैं। इन प्रश्नों और समस्याओं का उपयोग स्वयं का निर्माण करने के लिए करना बिल्कुल ठीक है। “अपनी टीम के साथ बुरे विकल्पों पर चर्चा करना एक अच्छा विचार है अच्छे प्रश्न, और साक्षात्कार के दौरान कौन सा पूछना अच्छा रहेगा।

अपने साक्षात्कारों में, रोज़मैन उम्मीदवारों से एक पैलिंड्रोम तैयार करने के लिए कहते हैं, फिर एक काल्पनिक स्थिति प्रस्तुत करते हैं: उदाहरण के लिए, उनके पास सीमित मेमोरी वाली एक मशीन है, और एक कार्य देते हैं जिसे मौके पर ही हल करने की आवश्यकता होती है। आपको हमेशा लोगों को संदर्भ से बाहर ले जाना होगा, उन्हें इंटरनेट पर मिलने वाले उत्तरों से परे ले जाना होगा। यदि कोई व्यक्ति परीक्षण के सभी स्तरों को पार कर गया है, तो वह बहुत चतुर है।

अनूठे प्रश्न बनाने के लिए, आपको उम्मीदवार से पूछना होगा कि वे आपकी कंपनी के सामने आने वाली वास्तविक समस्याओं का समाधान कैसे करेंगे। "जब मैंने अमेज़ॅन में काम किया, तो मैं अक्सर सिफारिश प्रणाली से संबंधित प्रश्न पूछता था - वही विकल्प" जिन लोगों ने इस उत्पाद को खरीदा, उन्होंने इसे भी खरीदा ..." इस क्षेत्र के प्रश्नों ने यह निर्धारित करना संभव बना दिया कि आवेदक कितना उत्पाद-उन्मुख है ।”

रोज़मैन को इंजीनियरिंग उम्मीदवारों को उत्पाद डिज़ाइन की ओर प्रेरित करना अच्छा लगता है। एक अच्छा इंजीनियर सिर्फ एक कलाकार नहीं होता, बल्कि उत्पाद विकास में एक सक्रिय भागीदार होता है। डिज़ाइन से संबंधित प्रश्न आपको आवेदक की सोच को बेहतर ढंग से समझने में मदद करेंगे। रोज़मैन उम्मीदवारों से उन उत्पादों की सूची बनाने के लिए कहता है जिनमें वे शामिल रहे हैं, और उनसे एक संक्षिप्त उत्पाद विकास योजना लिखने के लिए कहता है। वह आपसे एक सामान्य कार्य पूरा करने के लिए भी कह सकता है जैसे "अंधे लोगों के लिए एक लिफ्ट विकसित करने के बारे में सोचें।"

“अगर मेरे पास पर्याप्त समय होता, तो मैं साक्षात्कार में एक लैपटॉप देता और उससे एक साधारण आवेदन लिखने के लिए कहता कमांड लाइन, या प्रक्रिया को बोर्ड पर चित्रित करें, और मुझे यह प्रश्न पूछने का अवसर मिलेगा कि मैं किस प्रकार का उत्पाद प्राप्त करना चाहता हूं। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि आवेदक प्रश्न पूछे। मुझे एक ऐसे कर्मचारी की ज़रूरत है जो सवाल पूछे, न कि कोने में बैठकर निर्देशों का इंतज़ार करे।”

तकनीकी प्रश्नों के साथ एक समस्या यह है कि उत्तर देने में बहुत लंबा समय लग सकता है। यहीं पर समय का ध्यान रखना और समय पर उत्तर देना महत्वपूर्ण है। एक कठिन प्रश्न का उत्तर देने में आसानी से एक घंटे लंबे साक्षात्कार के 45 मिनट बर्बाद हो सकते हैं।

“कभी-कभी मैं केवल बोर्ड पर कोड लिखने के लिए कहता हूं क्योंकि मुझे डिज़ाइन या उत्पाद के प्रश्नों पर आगे बढ़ना होता है। लेकिन हमें उम्मीदवार के संचार कौशल और टीम में शामिल होने की क्षमता को भी स्पष्ट करने की आवश्यकता है।

इस उद्देश्य के लिए, रोज़मैन सभी उम्मीदवारों से, इच्छित स्थिति की परवाह किए बिना, अपने पसंदीदा प्रश्नों में से एक पूछता है: "क्या आप खुद को खुश मानते हैं?"

“आपने जो किया है उसे पीछे मुड़कर देखें और सोचें: क्या आप खुद को उन लोगों में से एक मान सकते हैं जो अपने जीवन और पेशेवर रास्ते से खुश थे? कई लोगों ने इस प्रश्न का उत्तर दिया: "मुझे पदोन्नति मिलती, लेकिन प्रबंधक ने मेरा प्रोजेक्ट रद्द कर दिया..." ये वे लोग हैं जो खुद को एक खुश व्यक्ति नहीं मानते हैं। भाग्य तैयार दिमागों पर मुस्कुराता है। मैं उन लोगों की तलाश में हूं जो हर परिस्थिति में लाभ ढूंढने के लिए तैयार हों।

रोज़मैन अक्सर "तीन विशेषणों के साथ अपना वर्णन करें" जैसे प्रश्नों का उपयोग करते हैं। कई साक्षात्कारकर्ता आपसे आपकी शक्तियों का वर्णन करने के लिए कहते हैं कमजोरियों, लेकिन रोज़मैन किसी और चीज़ पर ज़ोर देते हैं। “मैं उम्मीदवार से उन लोगों के बारे में सोचने के लिए कहता हूं जिनके साथ उसने काम किया है, उसके शिक्षकों, सहपाठियों, प्रबंधकों और अन्य लोगों के बारे में, और कल्पना करें कि ये लोग उसका वर्णन करने के लिए किन तीन शब्दों का उपयोग करेंगे। यह आपको खुद को एक अलग दृष्टिकोण से देखने की अनुमति देता है। और अब यह कहना इतना आसान नहीं है कि आपकी सबसे खराब गुणवत्ता कार्यशैली है।'' और यदि उम्मीदवार ने इन तीन गुणों का नाम दिया, तो रोज़मैन यहीं नहीं रुकते। यदि उम्मीदवार ने "रचनात्मक" कहा है, तो आपको पूछना होगा: "अपने रचनात्मक दृष्टिकोण के उदाहरण दें।"

भले ही 15 मिनट के संचार के बाद आप समझ जाएं कि यह आपका उम्मीदवार नहीं है, साक्षात्कार पूरा करना महत्वपूर्ण है। "यह एक बहुत छोटी दुनिया है, और भले ही आप किसी उम्मीदवार को अस्वीकार कर दें, यह बहुत अच्छा है अगर उस व्यक्ति के पास साक्षात्कार से अच्छी यादें हैं।"

इसके विपरीत, यदि उम्मीदवार स्पष्ट रूप से पसंदीदा है, तो साक्षात्कार के अंत में उन्हें नौकरी की पेशकश करना महत्वपूर्ण है। “संभावित कर्मचारी के सवालों का जवाब देना और उत्साहपूर्वक नौकरी और अवसरों के बारे में विवरण साझा करना फायदेमंद है। मैं हमेशा अपने मानव संसाधन प्रबंधकों से कहता हूं कि भले ही आपके अंदर से सकारात्मकता न निकले, लेकिन आपको कंपनी के मामलों के बारे में आशावादी बने रहने की जरूरत है। यदि आपमें आशावाद नहीं है, तो आपको साक्षात्कार आयोजित करने की आवश्यकता नहीं है।

रोज़मैन उम्मीदवार के उद्देश्यों का अनुमान लगाने की कोशिश करता है और उम्मीदवार किस कारण से प्रस्ताव को अस्वीकार कर सकता है। "अब मैं, एक बूढ़े समुद्री भेड़िये की तरह, "2-3-5 वर्षों में आप स्वयं को कहाँ देखते हैं?" जैसे प्रश्न पूछना बंद कर सकता हूँ। लेकिन मैं यह सुनिश्चित करना चाहता हूं कि मैं उम्मीदवार की अपेक्षाओं को सही ढंग से समझूं।

एचआर टीम

आपके भावी कर्मचारी कितने अच्छे होंगे यह आपकी HR टीम पर निर्भर करता है। अक्सर, कंपनियां अपने भर्तीकर्ताओं को साक्षात्कार आयोजित करने के लिए प्रशिक्षित करने में समय नहीं लगाती हैं। रोज़मैन का मानना ​​है कि प्रत्येक कार्मिक अधिकारी को पता होना चाहिए कि यह कैसे किया जाता है। "भले ही किसी व्यक्ति का काम केवल फोन पर उम्मीदवारों के साथ संवाद करना है, मैं चाहता हूं कि वे पहले एक अनुभवी एचआर व्यक्ति के साथ बैठें और सुनें कि यह कैसे किया जाता है।"

एक बार जब आप एक योग्य टीम इकट्ठा कर लेते हैं, तो आपको इस बात पर बारीकी से ध्यान देना होगा कि वे निर्णय कैसे लेते हैं। उम्मीदवार के बारे में वस्तुनिष्ठ राय बनाने के लिए टीम के प्रत्येक सदस्य को साक्षात्कार के दौरान विस्तृत नोट्स लेने चाहिए। सभी लोगों द्वारा उम्मीदवार से व्यक्तिगत रूप से मिलने के बाद, एक समूह चर्चा शुरू होती है। “हम में से प्रत्येक अपने विचारों और तर्कों को व्यक्त करता है, पूछे गए प्रश्नों को साझा करता है और उम्मीदवार के उत्तरों को दोबारा बताता है। यदि किसी ऐसे उम्मीदवार के खिलाफ वोट होता है जो तकनीकी कार्य का सामना नहीं कर सका, तो सटीक प्रश्न और उसके बाद का उत्तर देना अनिवार्य है।

एचआर टीम की बैठक में प्रत्येक निर्णय महत्वपूर्ण होता है, और महत्वपूर्ण निर्णयों पर गहन विचार की आवश्यकता होती है। रोज़मैन दो बातें कहते हैं:

यदि एचआर स्पष्ट प्रतिक्रिया नहीं दे सकता है, तो उन्होंने अपना समय, कंपनी का समय और उम्मीदवार का समय बर्बाद किया है;

यदि आपका कोई साक्षात्कार हुआ है और आप केवल इतना कह सकते हैं, "हाँ, वह ठीक है, मुझे वह पसंद आया," तो आपने भी अपना समय बर्बाद किया है। आप नौकरी में असफल हो गए हैं और आपको या तो यह सीखना होगा कि यह कैसे करना है या फिर दोबारा साक्षात्कार देना बंद कर देना चाहिए। मैं किसी को यह काम करने के लिए मजबूर नहीं करता, लेकिन अगर आप इसे अपने हाथ में लेते हैं, तो मुझे उम्मीद है कि यह अच्छी तरह से किया जाएगा।

एक अच्छे साक्षात्कारकर्ता को निःस्वार्थ एवं निष्काम भाव से कार्य नहीं करना चाहिए। उनका काम मौजूदा कर्मचारियों में झलकता है।' "दिखाएँ कि आप बहुत ज़िम्मेदार व्यक्ति हैं।"

नियुक्ति संबंधी निर्णयों में अपनी टीम के दृष्टिकोण के बावजूद, रोज़मैन मानव संसाधन प्रबंधकों के इस प्रक्रिया में बहुत अधिक शामिल होने से सावधान रहते हैं। उन लोगों की राय पर विचार करना महत्वपूर्ण है जो दैनिक आधार पर नए कर्मचारी के साथ काम करेंगे। "चाहे कुछ भी हो जाए, प्रबंधक की राय को टीम की राय पर हावी न होने दें।"

सिलिकॉन वैली के चरम मानकों पर लौटते हुए, रोज़मैन स्वीकार करते हैं कि अक्सर एक उम्मीदवार को अस्वीकार कर दिया जाता है क्योंकि उसने किसी भी सुपरमैन क्षमताओं का प्रदर्शन नहीं किया है। लेकिन इंटरव्यू के दौरान हर किसी के पास ऐसी सुपरपावर होना जरूरी नहीं है। रोज़मैन इस तरह से मानक स्थापित करने का सुझाव देते हैं: “हमें जो उम्मीद करनी चाहिए वह यह है कि श्रमिकों की प्रत्येक पीढ़ी पिछली पीढ़ी से बेहतर है। इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि यदि आप नौकरी छोड़ देते हैं और वापस लौटना चाहते हैं, तो आपको उसी पद पर वापस रख लिया जाएगा। प्रत्येक के साथ नयी नौकरीआप अपना स्तर स्वयं बढ़ाएं। दूसरे शब्दों में, प्रत्येक नई नियुक्ति आपके औसत कर्मचारी से बेहतर होनी चाहिए।

कर्मचारी रेफरल के आधार पर नए कर्मचारियों को काम पर रखने पर भी यही तर्क लागू होता है।

तो, रोज़मैन के नियमों का एक संक्षिप्त सारांश:

अपना परिचय देना और सभी साक्षात्कार प्रतिभागियों की नसों का ख्याल रखना न भूलें।

"मुझे अपने बारे में कुछ बताओ" तकनीकी साक्षात्कार का सबसे बेकार प्रश्न है।

अपने बायोडाटा में इस बात को उजागर करें कि उम्मीदवार ने पहले ही क्या किया है। याद रखें, आपको ऐसे लोगों की ज़रूरत है जो काम कर सकें। और अवधि.

कौशल की लंबी सूची के साथ बायोडाटा जानकारी को फ़िल्टर करें। गेहूँ को भूसी से अलग करें।

अभ्यर्थियों पर नये प्रश्न न आजमायें। अपने कर्मचारियों पर उनका परीक्षण करें.

साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार से कोड लिखने को कहें! वे ऐसा करना अक्सर क्यों भूल जाते हैं?

एल्गोरिदम, डेटा संरचना, संगठन और कोड की सरलता के बारे में अधिक विस्तार से जानें।

अस्पष्ट और संदिग्ध प्रश्न पूछें. देखें कि क्या उम्मीदवार आपसे स्पष्टीकरण मांगता है।

उत्पाद डिज़ाइन के बारे में प्रश्न पूछें. देखें कि क्या आवेदक के पास कोई सामान्य विचार है।

अपनी कंपनी के मूल मूल्यों को परिभाषित करें। सुनिश्चित करें कि उम्मीदवार पर सही प्रभाव पड़ा है।

साक्षात्कार चुनौतीपूर्ण होना चाहिए, लेकिन उबाऊ नहीं। एक अच्छा डेवलपर स्मार्ट लोगों से बात करने में प्रसन्न होगा।

अनुबाद: लुस्या शिरशोवा. पर एक लेख पर आधारित

इंटरनेट पर मानव संसाधन प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार के लिए समर्पित बहुत सारी सामग्री है, लेकिन तकनीकी विशेषज्ञों के साथ साक्षात्कार की पेचीदगियों के बारे में लगभग कुछ भी नहीं कहा गया है। यह लेख इस बात के लिए समर्पित है कि इस चरण को सफलतापूर्वक पास करने और आईटी कंपनी में प्रस्ताव प्राप्त करने के लिए एक उम्मीदवार के पास कौन से गुण और कौशल होने चाहिए।

जीवन से संवाद:

उम्मीदवार: हमें शर्त "बी" संतुष्ट होने तक ऑपरेशन "ए" करना होगा।
मैं: बढ़िया योजना. आइये इसे क्रियान्वित करें.

उम्मीदवार प्रत्येक लूप के लिए एक लिखता है। हालाँकि यह स्पष्ट है. यदि कोई उम्मीदवार इस स्तर को पार कर लेता है, तो वह देर-सबेर एक अच्छा प्रोग्रामर बन जाएगा। लेकिन यहां 70 फीसदी आवेदक फेल हो जाते हैं.

बोगदान गुसेव, सर्विस स्टेशन

आइए इस कष्टप्रद ग़लतफ़हमी को सुधारें।

जबकि (बूल ऑफर == गलत)(

नियम 0

यदि आप जावा डेवलपर की भूमिका के लिए साक्षात्कार दे रहे हैं, तो आपको जावा और संबंधित तकनीकों का अच्छा ज्ञान होना चाहिए

//कोई टिप्पणी नहीं।

नियम 1

इंटरव्यू के लिए पहले से तैयारी करें

भर्तीकर्ता से परियोजना के बारे में सभी संभावित विवरण पहले ही पता कर लें।

Google उन प्रश्नों को खोजता है जो आमतौर पर साक्षात्कारों में पूछे जाते हैं। उनमें से कुछ निश्चित रूप से सामने आएंगे।

अलेक्जेंडर पिट्ज़, परियोजना प्रबंधक

नियम 2

अपने बायोडाटा में झूठ मत बोलो

अपने ज्ञान को बढ़ा-चढ़ाकर बताकर धोखा देने की कोशिश करना आपके और कंपनी के समय की बर्बादी है। आपको अपने बायोडाटा में सूचीबद्ध सभी तकनीकों के बारे में सवालों के जवाब देने में सक्षम होना चाहिए।

ऐसे कीवर्ड से भरा बायोडाटा जिनकी आपको ठीक से समझ नहीं है, ऑफर पाने की आपकी संभावनाओं को बर्बाद कर देगा।

नियम 3

अपने मूल्यों को कंपनी के मूल्यों के साथ संरेखित करें

हर कंपनी के अपने मूल्य होते हैं। एक टीम समर्पण और परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने को महत्व देती है, और परिणामस्वरूप, तिरस्कार नहीं करती है ओवरटाइम काम. दूसरा काम में नवोन्मेषी है और हर दो महीने में नवप्रवर्तन सीखने और लागू करने को तैयार रहता है। तीसरा है विश्वसनीयता और स्थिरता: सिद्ध प्रौद्योगिकियां, समर्पित लोग जो कुकीज़ अचानक गायब होने पर कंपनी नहीं छोड़ेंगे।

मूल्यों के बीच विसंगति की एक स्वीकार्य सीमा है, यदि इसे पार किया जाता है, तो कंपनी संभवतः कोई प्रस्ताव नहीं देने का निर्णय लेगी, भले ही उम्मीदवार के पास आवश्यक अनुभव और आवश्यक तकनीकी ज्ञान हो।

नियम 4

संचार कौशल विकसित करें

मैं चाहता हूं कि आवेदक के पास बेहतर संचार कौशल हो उच्च स्तरमूल की तुलना में. हमारे पूर्ण चुस्त-दुरुस्त युग में यह गुण आवश्यक कौशलों में सबसे आगे आता है। उम्मीदवार को मानव संसाधन और तकनीकी विशेषज्ञों के साथ-साथ ग्राहकों के साथ संवाद करने में कठिनाई नहीं होनी चाहिए।

नियम 5

अपनी अंग्रेजी सुधारें

किसी भी तकनीक के ज्ञान में गैर-महत्वपूर्ण विफलताओं के विपरीत, आप कुछ महीनों में अपनी भाषा में सुधार नहीं कर पाएंगे। यहां वर्षों लग जाते हैं. इसलिए, ज्यादातर मामलों में अंग्रेजी का अपर्याप्त स्तर इनकार करने का पर्याप्त कारण है।

थोड़ी प्रेरणा: अंग्रेजी का स्तर और कीव जावा और .NET मध्यस्थों और 3-5 साल के अनुभव वाले वरिष्ठों का वेतन मेल खाता है।

नियम 6

अपने पेशे के प्रति अपना जुनून दिखाएं

बोगदान गुसेव के अनुसार, यह तथ्य कि आप अपने काम का आनंद लेते हैं, ओपन सोर्स परियोजनाओं की उपस्थिति, विषयगत सम्मेलनों में भागीदारी और टेक्स्ट एडिटर या आईडीई सुविधाओं की महारत से संकेत दिया जा सकता है। और, ज़ाहिर है, आगे के काम के विवरण में रुचि। जो प्रोग्रामर अपने काम के प्रति उदासीन हैं, उनकी नियोक्ताओं के बीच अधिक मांग नहीं है।

नियम 7

बुद्धिमत्ता और अमूर्त सोच दिखाएं

उम्मीदवार को चाहिए:
- अपनी स्थिति के अनुरूप समस्याओं को हल करने में सक्षम हो;
- आवश्यक प्रोग्रामिंग भाषा और फ्रेमवर्क को जानें;
- जिस प्रोजेक्ट के लिए उसका साक्षात्कार लिया जा रहा है, उसकी प्रौद्योगिकियों को नेविगेट करें।

यदि स्थिति को खराब तरीके से परिभाषित किया गया है, तो सामान्य विद्वता और बुद्धिमत्ता का परीक्षण किया जाता है, साथ ही संरचनात्मक रूप से सोचने और समाधान खोजने की क्षमता का भी परीक्षण किया जाता है।

अपने ज्ञान का उपयोग करने की क्षमता प्रदर्शित करना बहुत महत्वपूर्ण है। यदि आप समस्याओं को हल करने के तरीकों और तरीकों को जानते हैं और छूटी हुई जानकारी प्राप्त करना जानते हैं, तो आप प्राप्त कार्यों का सामना करने में सक्षम होंगे।

नियम 8

नया ज्ञान प्राप्त करने की इच्छा प्रदर्शित करें

कभी-कभी कोई उम्मीदवार कहेगा, “मैंने टेक्नोलॉजी एक्स का अध्ययन किया है और मैं केवल इसके साथ काम करना चाहता हूं। यदि मैं X जानता हूँ तो मुझे प्रौद्योगिकी Y का अध्ययन क्यों करना चाहिए?” ऐसे उम्मीदवार को ऑफर मिलने की संभावना तेजी से कम हो जाती है। प्रौद्योगिकियां सिर्फ उपकरण हैं। कुछ समय के बाद, एक्स अप्रासंगिक हो जाएगा, और इसके साथ ही विशेषज्ञ स्वयं, जो केवल इसे जानता है।

मैक्सिम कोवतुन, समाधान वास्तुकार

नियम 9

परिणाम अभिविन्यास दिखाएँ

मैं मूल्यांकन करता हूँ:
- किसी की "धार्मिक मान्यताओं" के साथ समझौता करने की क्षमता (उदाहरण के लिए, यदि किसी रिलीज़ के लिए इसकी आवश्यकता होती है, तो समाधान को मौलिक रूप से देखने के बजाय "हॉट फिक्स" का उपयोग करें);
- आवश्यकता पड़ने पर स्वयं पर जोर देने की क्षमता;
- और इससे भी अधिक महत्वपूर्ण - उपरोक्त दो बिंदुओं के बीच सही संतुलन बनाए रखने की क्षमता।

एंड्री मुद्री, परियोजना प्रबंधक

नियम 10

मत कहो "मुझे नहीं पता"

अपवाद: यदि आपने कभी इस तकनीक के साथ काम नहीं किया है और यह आपके बायोडाटा में सूचीबद्ध नहीं है। इस मामले में, ईमानदार रहना बेहतर है और साक्षात्कारकर्ता से आपको सही उत्तर समझाने के लिए कहें।

यदि आप समझ नहीं पा रहे हैं कि हम किस बारे में बात कर रहे हैं, तो एक स्पष्ट प्रश्न पूछें।

यदि प्रश्न विशिष्ट है और आप उत्तर के बारे में निश्चित नहीं हैं, तो आपको इसे स्वीकार करना चाहिए और अपने अनुभव के आधार पर अनुमान लगाना सुनिश्चित करना चाहिए। अपनी विचार प्रक्रिया स्पष्ट करें. यदि प्रश्न ओपन-एंडेड है, तो कोई भी सही उत्तर नहीं है।

सबसे खराब उत्तर है चुप्पी या "मुझे नहीं पता।" आपको समस्या को हल करने का प्रयास करना चाहिए, चाहे आपका समाधान कितना भी मूर्खतापूर्ण क्यों न लगे। यहां तक ​​कि सबसे भोला उत्तर भी कुछ न होने से बेहतर है। दो या तीन उत्तर विकल्प आम तौर पर अच्छे होते हैं। इन उत्तरों को उनकी प्रयोज्यता और समस्या को स्पष्ट करने के लिए अतिरिक्त प्रश्नों पर विचार करें - और यह बहुत अच्छा होगा।

एलेक्सी कोलुपेव, सर्विस स्टेशन

नियम 11

साक्षात्कार के दौरान भी सीखने में संकोच न करें।

सब कुछ जानना असंभव है. मैंने एक बार एक प्रोजेक्ट पर काम किया था जिसके लिए एक विशिष्ट प्रौद्योगिकी स्टैक और कार्टोग्राफी के ज्ञान की आवश्यकता थी। अनुभव से पता चला है कि कुछ प्रोग्रामर क्लासिक समन्वय नोटेशन को WGS84 से दशमलव नोटेशन में बदल सकते हैं। ऐसे मामलों में, मुझे लगता है कि साक्षात्कार में एक अच्छा उत्तर यह प्रश्न है: "क्या मैं Google देख सकता हूँ?"

आर्टेम पॉलुखोविच, सीटीओ

नियम 12

इस बारे में सोचें कि आप प्रतिक्रिया में क्या कहते हैं

आपको एक मिनट के लिए भी मानसिक रूप से सक्रिय होने का दिखावा नहीं करना है, बल्कि समस्या के बारे में यथासंभव व्यापक रूप से सोचने का प्रयास करना है। इसके अलावा, इंटरव्यू के दौरान अक्सर पेचीदा सवाल भी होते हैं।

यदि उम्मीदवार प्रश्न का सही उत्तर "अनुमान" लगाने का प्रयास करता है तो यह अच्छा है। वह अनुमान नहीं लगाता है, बल्कि अपने मौजूदा ज्ञान के साथ-साथ तर्क, बुद्धि, संसाधनशीलता और दबाव में तुरंत निर्णय लेने की क्षमता का उपयोग करता है। यह गुणवत्ता एक त्वरित विकास परिवेश में बहुत उपयोगी है, जब ग्राहक को किसी समस्या के त्वरित समाधान की आवश्यकता होती है, कभी-कभी ऑनलाइन कॉन्फ्रेंस के दौरान भी।

सर्गेई चिरकोव, परियोजना प्रबंधक

नियम 13

आपने जो गलतियाँ की हैं उन्हें स्वीकार करें

अपनी गलतियों का विश्लेषण करने और स्वीकार करने की क्षमता इंगित करती है कि आप अपने स्वयं के व्यावसायिक विकास और किसी विशिष्ट कार्य के परिणाम दोनों में रुचि लेंगे।

नियम 14

अपनी प्रतिष्ठा बर्बाद मत करो

इस सवाल का लापरवाह जवाब "आपने ऐसी और ऐसी कंपनी क्यों छोड़ी?", अव्यवस्था, बिना किसी चेतावनी के साक्षात्कार के लिए देर से आना, या किसी परीक्षण कार्य को पूरा करने से इनकार करना आपके बारे में एक राय को बर्बाद कर सकता है।

नियम 15

साक्षात्कारकर्ता के साथ साझेदारी बनाएं

मुझे ऐसा लगता है कि "कार्यकारी संबंध" अभिव्यक्ति में बहुत से लोग "कार्य" पर ध्यान केंद्रित करते हैं, लेकिन उन्हें "संबंधों" पर अधिक जोर देना चाहिए। इस अर्थ में, एक साक्षात्कार एक तारीख के समान है: आप दोनों एक-दूसरे को करीब से देखते हैं, पता लगाते हैं कि क्या आप एक साथ अच्छे रहेंगे। और जब कोई उनसे बेहतर दिखने के लिए कड़ी मेहनत करता है, तो यह परेशान करने वाला हो सकता है। कभी-कभी कोई उम्मीदवार इतना आकर्षक हो सकता है कि गंभीर कमियों से भी आंखें मूंद लेना आसान हो जाता है।

एलेक्सी कोलुपेव, सर्विस स्टेशन

नियम 16

ठीक से व्यवहार करो

"सही ढंग से" का अर्थ है विनम्रतापूर्वक, सम्मानपूर्वक। साक्षात्कारकर्ता के प्रति अहंकार, कृतघ्नता या चापलूसी केवल धारणा खराब करेगी। हास्य भी सदैव उचित नहीं होता।

कई असफल व्यवहार पैटर्न की पहचान की जा सकती है:

• दोस्त- विशिष्ट प्रश्नों के विशिष्ट उत्तरों से बचने के लिए बातचीत को अनौपचारिक स्तर पर ले जाता है।
• विजेता- पहल अपने हाथों में लेता है, जोर से और बहुत बोलता है, और सवाल पूछने की अनुमति नहीं देता है।
• आलसी- एक घंटे के साक्षात्कार के बाद, वह दिखाता है कि वह वास्तविक पीड़ा का अनुभव कर रहा है - ऐसे व्यक्ति के दिन में 1 घंटे से अधिक गहनता से काम करने में सक्षम होने की संभावना नहीं है।
• वास्तुकार- बनाता है बड़ी संख्यासमाधान योजना की रूपरेखा तैयार करने से पहले बेकार कक्षाएं। परिणामस्वरूप, यह स्वयं अपनी "वास्तुकला" का लाभ नहीं उठा सकता।
• विचारक- सबसे खतरनाक प्रकार, किसी भी विषय पर संवाद करने के लिए तैयार, जब तक कि उसे व्यावहारिक ज्ञान दिखाने के लिए मजबूर न किया जाए। किसी समाधान एल्गोरिथम का आसानी से वर्णन कर सकता है, लेकिन उसे प्रोग्राम करने में सक्षम नहीं है।

उत्तरार्द्ध को निम्नलिखित संवाद द्वारा आसानी से निर्धारित किया जाता है:
मैं: इंटरव्यू के लिए अपना लैपटॉप लेकर आएँ
अभ्यर्थी: क्यों?

इस तरह के संवाद के बाद, यह तुरंत स्पष्ट हो जाता है कि उम्मीदवार का मानना ​​​​है कि प्रोग्रामर होने में मुख्य बात रसोई में अच्छी प्रौद्योगिकियों के बारे में बात करना है। वह नहीं जानता कि किसी परिचित कीबोर्ड पर प्रोग्रामिंग करना किसी विदेशी कीबोर्ड की तुलना में बहुत आसान है। नतीजतन, वह इस पर बहुत कम समय बिताते हैं। मुझे आश्चर्य है कि उसका कार्य दिवस कैसा जा रहा है?

बोगदान गुसेव, सर्विस स्टेशन

नियम 17

पर्याप्त रहें :)

पर्याप्तता एक काफी व्यापक अवधारणा है। सबसे पहले, इसमें कठिन परिस्थितियों पर प्रतिक्रिया करना शामिल है। किसी समझ से परे कोड या जटिल एल्गोरिथम का सामना होने पर कोई व्यक्ति क्या करता है? जब उसे सहकर्मियों से किसी चीज़ की ज़रूरत होगी (या उनकी ज़रूरत होगी) तो वह उनके साथ कैसा व्यवहार करेगा? यदि हितों का टकराव उत्पन्न होता है तो वह क्या करता है? यदि उसे कोई असंभव या कठिन कार्य दिया जाए तो क्या होगा?

आर्टेम पॉलुखोविच, सीटीओ

नियम 18

आशावादी होना

सकारात्मक दृष्टिकोण एक बहुत ही उपयोगी गुण है। ऐसे व्यक्ति के साथ काम करना अधिक सुखद है जो जीवन में, काम में, हर चीज़ में सकारात्मक क्षणों को नोटिस करना जानता है।

नियम 19

स्वतंत्र महसूस करना

साक्षात्कार दो समान विशेषज्ञों के बीच एक चर्चा है। इस प्रकार, कठोरता प्लस से अधिक माइनस है। यह आपको खुद को उचित स्तर पर अभिव्यक्त करने से रोकेगा।

लेकिन बहुत अधिक आत्मविश्वास भी एक नुकसान है। बिना रुके 20 मिनट तक एक एकालाप इनकार का कारण बन सकता है।

स्वाभाविक व्यवहार करें, शरमाएं नहीं। उदाहरण के लिए, यदि आपको जानकारी को दृश्य रूप से संसाधित करना आसान लगता है, तो कागज और कलम मांगने से न डरें।

नियम 20

यदि आप असफल होते हैं तो अपनी गलतियों से सीखें

साक्षात्कार को कुछ नया सीखने और प्रतिक्रिया प्राप्त करने के अवसर के रूप में सोचें। अगर आपको नौकरी का प्रस्ताव नहीं मिलता है तो भी यह फायदेमंद होगा।

अलेक्जेंडर कगनोव्स्की, सर्विस स्टेशन

तकनीकी साक्षात्कार के बारे में
आपके पास एक उत्पाद, एक स्थापित टीम और फंडिंग है। आपने (टीम ने) अच्छा काम किया है, और प्रबंधन तदनुसार, विकास में तेजी लाने, गुणवत्ता में सुधार करने और उत्पाद के तकनीकी विकास पर संसाधन खर्च करने में सक्षम होने के लिए किसी व्यक्ति को काम पर रखने के लिए अधिक पैसे देने को तैयार है। आपने पहले से ही एचएच पर अच्छे वेतन और एक विशद विवरण के साथ एक विज्ञापन पोस्ट किया है जो आपके लिए दिलचस्प होगा, आपने 20 उम्मीदवारों का चयन किया है और कल से साक्षात्कार आयोजित करना शुरू कर देंगे। जो कुछ बचा है वह यह पता लगाना है कि वास्तव में क्या पूछना है। क्या यह एक परिचित स्थिति है? फिर बिल्ली का स्वागत है.

शायद स्थिति थोड़ी काल्पनिक है, लेकिन कई मामले इस लेख के दायरे में भी हैं। अपवाद वे कंपनियाँ हैं जिन्हें "कल लोगों की आवश्यकता है" या ऐसी कंपनियाँ नया व्यक्तिइसकी बिल्कुल भी आवश्यकता नहीं है, वे बस "बाज़ार का अवलोकन" कर रहे हैं और (या) एक "दुर्लभ पेशेवर" खोजने की उम्मीद कर रहे हैं।
दूसरे शब्दों में, यह उन लोगों के लिए एक लेख है जो टीम को मजबूत बनाने में पैसा और प्रयास निवेश करना चाहते हैं।

आरंभ करने के लिए, आइए ध्यान दें कि किसी व्यक्ति को क्षणिक आवश्यकता के लिए काम पर रखना बेहद हानिकारक है। मान लीजिए कि अभी सर्वर पार्ट का विकास आपके लिए थोड़ा धीमा हो रहा है। क्या इसका मतलब यह है कि आपको सर्वर-साइड प्रोग्रामर को नियुक्त करने की आवश्यकता है? वास्तव में नही। यदि आपके पास काफी सक्रिय विकास है, तो विभिन्न टुकड़ों की प्राथमिकता अनिवार्य रूप से बदल जाएगी। इस लिहाज से किसी व्यक्ति को अगले महीने के काम के लिए नियुक्त करना बेवकूफी है। आख़िरकार, एक महीना बीत जाएगा, लेकिन वह व्यक्ति अभी भी आपके पास होगा। और यदि इस महीने आप सर्वर-साइड विकास में एक छेद को पैच करते हैं, तो अगले महीने यह पता चलेगा कि सर्वर-साइड इंटरफ़ेस की तुलना में तेज़ी से लिखा गया है। तो क्या, अगले महीने हमें एक यूआई प्रोग्रामर को नियुक्त करना होगा? या सर्वर-साइड में "कमजोर लिंक" को सक्रिय करें? नहीं, इस पर अलग ढंग से विचार करने की जरूरत है। देखें कि आपने उत्पाद विकास में पहले क्या किया है। सेल्स, निवेशकों, या जो कोई भी विकास लक्ष्य निर्धारित करता है, उससे पूछें और एक तस्वीर बनाने का प्रयास करें कि आपका क्या इंतजार है, मान लीजिए, एक साल आगे। अब कल्पना करें कि किस प्रकार का व्यक्ति आपको अतीत और भविष्य में अधिक प्रभावी ढंग से काम करने में मदद करेगा। मुझे आशा है कि आपने अपना परिचय एक से अधिक व्यक्तियों से कराया होगा। सबसे अधिक संभावना यह है कि यहां और यहां टीम को मजबूत करना संभव है। और अगर कहीं यह बहुत मजबूत हो जाता है (और, तदनुसार, कहीं बहुत पतला), तो मौजूदा टीम में से कोई व्यक्ति गतिविधि के प्रकार को "स्विच" करने के लिए सहमत हो सकता है।

तो, आपने "आदर्श" उम्मीदवारों के कई चित्र बनाए हैं। तकनीकी साक्षात्कार आयोजित करने का समय आ गया है। वैसे, मुझे आशा है कि आपकी कंपनी में तकनीकी साक्षात्कार ही कर्मचारियों को नियुक्त करने के निर्णय को प्रभावित करता है? वे अक्सर किसी कंपनी के बारे में "परिवार" या "एक टीम जहां आप अच्छा समय बिता सकते हैं" के रूप में बात करते हैं। तो, एक कंपनी अभी भी एक परिवार नहीं है। और वे दोस्त नहीं जिनके साथ आप गेंदबाजी करने जाते हैं। निःसंदेह, यदि कोई व्यक्ति क्लेप्टोमेनिया या कुष्ठ रोग से पीड़ित है, तो उसे नौकरी पर रखना खतरनाक है, भले ही उसने तकनीकी साक्षात्कार सबसे अच्छा पास किया हो। लेकिन व्यक्तिगत गुणों पर ज्यादा ध्यान न दें। सिद्धांत रूप में, तकनीकी साक्षात्कार से पहले या बाद में, यह पता लगाना आवश्यक है कि क्या व्यक्ति किसी प्रकार की चाल चलेगा, और इस अर्थ में, ऐसे "गैर-तकनीकी" साक्षात्कार में "सीमा" की भूमिका होगी - जो कोई भी इसे पास नहीं करेगा वह निश्चित रूप से कंपनी में काम नहीं करेगा, लेकिन अगर वह पास हो जाता है, तो इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह "कंपनी की जान" है या सिर्फ एक कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी है। लेकिन वास्तव में इतना ही, अन्य सभी निर्णय तकनीकी साक्षात्कार द्वारा निर्धारित किए जाने चाहिए। यदि आपकी कंपनी का एचआर उम्मीदवारों को उनके करियर की आकांक्षाओं और "वे 10 वर्षों में खुद को कहां देखते हैं" या "कंपनी को आपको क्यों नियुक्त करना चाहिए" के बारे में सवालों से परेशान कर रहा है, तो आपके लिए तकनीकी प्रतिभा की तलाश करना जल्दबाजी होगी। सबसे पहले, आपको एक नया एचआर ढूंढना होगा।

लेकिन तकनीकी साक्षात्कार में आपको क्या पूछना चाहिए? एक परीक्षण बनाएँ? पता लगाएँ कि उस व्यक्ति ने अपनी पिछली नौकरी में क्या किया था? एक पेचीदा सवाल पूछें? मुझे Braingames.ru से कोई समस्या बताएं?
आइए इन विकल्पों को क्रम से देखें।

परीक्षण लग सकता है उपयोगी बातसमय बचाने के लिए. हालाँकि, एक अच्छा परीक्षण बनाना काफी कठिन है - इस कार्य में स्वयं बहुत समय खर्च करना पड़ता है। एक ख़राब परीक्षा केवल उन अभ्यर्थियों को बाहर कर सकती है जो कई साक्षात्कारों में नहीं जाते हैं और "मानक" प्रश्नों के उत्तर नहीं जानते हैं। एक बहुत ही खराब परीक्षा वास्तव में उन महान उम्मीदवारों को बाहर कर सकती है जिन्होंने अभी-अभी थोड़ा अलग काम किया है। सामान्य तौर पर, परीक्षण किसी प्रकार का प्राथमिक फ़िल्टर मात्र होता है। आप ऐसे व्यक्ति को नौकरी पर नहीं रख सकते जो उन पाँच प्रश्नों का उत्तर नहीं दे सका जिन्हें आप तुच्छ मानते हैं। लेकिन आपको निश्चित रूप से परीक्षण के बाद किसी व्यक्ति से बिना कुछ पूछे उसे काम पर नहीं रखना चाहिए।

आपने अपनी पिछली नौकरी में क्या किया? खैर, आप जानते हैं, आवेदक ने अपनी पिछली नौकरी में जो किया था, वह अब आपके साथ नहीं करेगा। सिद्धांत रूप में, आप बातचीत के लिए विषय खोजने के लिए ऐसा प्रश्न पूछ सकते हैं। लेकिन ईमानदारी से कहूं तो यह समय की बर्बादी जैसा लगता है। मैं अपने अभ्यास से एक उदाहरण दूंगा।


- आपने अपनी पिछली नौकरी में क्या किया?
- खैर, एक जटिल प्रणाली थी जिसने इष्टतम मार्गों की खोज के साथ शहरी संचार प्रणाली का अनुकरण किया और (...)
- दिज्क्स्ट्रा का एल्गोरिदम क्या है?
- उम्म, हाँ, और मैंने ऐसा कुछ सुना।

तो हमने क्या सीखा है? कुछ नहीं। किसी प्रकार की जटिल परियोजना. यह वास्तव में स्पष्ट नहीं है कि यह किस प्रकार की परियोजना थी, इस कर्मचारी ने वास्तव में क्या किया, उसने अंततः क्या अच्छा करना सीखा। हमने उस व्यक्ति के बारे में कुछ भी पता किए बिना 5 मिनट बर्बाद कर दिए। बेशक, आप आधा घंटा बिता सकते हैं और सब कुछ सुलझा सकते हैं। लेकिन दो "लेकिन" हैं।
सबसे पहले, अपने समय को महत्व दें। यदि आप प्रत्येक उम्मीदवार पर 4 घंटे बिताते हैं, तो हो सकता है कि आप उस उम्मीदवार तक न पहुँच सकें जो वास्तव में सार्थक है। सामान्य तौर पर, मेरी राय में, साक्षात्कार सख्ती से एक समय सीमा, जैसे एक घंटा, तक सीमित होना चाहिए। और इस घंटे के दौरान उस व्यक्ति से वह सब कुछ झाड़ने का प्रयास करें जो आपको निर्णय लेने के लिए चाहिए।
दूसरा, इस बात पर ज्यादा मत उलझें कि वह व्यक्ति कौन था। यह मूल्यांकन करने का प्रयास करें कि वह आपकी कंपनी में कौन बन सकता है। आपके उम्मीदवार का कहना है कि अपनी पिछली नौकरी में उसने एक मॉड्यूल एक सप्ताह में पूरा कर लिया था जिसे पूरा करने में आपको एक महीना लगा था? तो हो सकता है कि आपकी पिछली नौकरी में अच्छी व्यावसायिक प्रक्रियाएँ और तैयार कोड का एक पहाड़ था, लेकिन आपके स्थान पर वह इस मॉड्यूल को बिल्कुल आपके जितना ही कर रहा होगा? या क्या आपको ऐसा लगा कि उम्मीदवार ने अपनी पिछली नौकरी में कुछ भी उल्लेखनीय नहीं किया? यह बहुत अच्छा हो सकता है. लेकिन शायद यह एक प्रतिभाशाली व्यक्ति है जो तीसरे दर्जे के "सींग और खुर" में विकसित हुआ है, और आपकी पूरी क्षमता सामने आ जाएगी! मेरा विश्वास करें, कई स्थितियों में ऐसे व्यक्ति के लिए किसी कुशल विशेषज्ञ से भी अधिक लड़ना सार्थक होता है।

क्या मुझे कुछ पेचीदा बात पूछनी चाहिए? मान लीजिए कि कल आपने हैबे पर पढ़ा कि यह पता चला है कि जावा में हैश कोड एक पता नहीं है (जैसा कि आपने हमेशा सोचा था), लेकिन एक यादृच्छिक संख्या है, और आप सोच रहे हैं कि क्या उम्मीदवार को यह पता है। या पिछले हफ़्ते आप इधर-उधर ताक-झांक कर रहे थे और पता चला कि "[" एक भाषा के रूप में बैश स्क्रिप्ट का हिस्सा नहीं है, बल्कि "[" नाम के साथ एक नियमित कार्यक्रम है। क्या यह पता लगाना सहायक होगा कि क्या उम्मीदवार को यह पता है?
यहां प्रश्न और उत्तर विकल्पों के माध्यम से फिर से खेलने का प्रयास करना उचित है।
रोल प्ले।

- अच्छा, यह वस्तु का पता है

और दूसरा विकल्प:

ऑब्जेक्ट.हैशकोड() क्या है?
- हाँ, एक यादृच्छिक संख्या जनरेटर है, इसलिए यह वापस आ जाता है।

आपने इस प्रश्न पर 3 मिनट बिताए। आप पहले और दूसरे उम्मीदवार की तुलना कैसे करते हैं? क्या हम कह सकते हैं कि उनमें से एक दूसरे से बेहतर है? हो सकता है कि दूसरा व्यक्ति फुरसत में ग्रेपकोड पढ़ रहा हो। या काम के बजाय habr पढ़ें। या शायद इसके बजाय नहीं. लेकिन क्या इसका आपके लिए कोई मतलब है?

ऐसा नहीं है कि इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कोई व्यक्ति कार्यान्वयन की बारीकियों को जानता है या नहीं। इसके विपरीत मेरा मानना ​​है कि छोटी-छोटी बातें जानना बहुत जरूरी है। एक व्यक्ति जो असेंबलर को जानता है वह मेरे लिए किसी ऐसे व्यक्ति की तुलना में अधिक मूल्यवान है जो इसे नहीं जानता है, तब भी जब मैं जावा डेवलपर की तलाश में हूं। लेकिन, दुर्भाग्य से, इतनी सारी छोटी-छोटी चीज़ें हैं कि सीधा सवाल "क्या आप जानते हैं" लगभग कभी भी समझ में नहीं आता है। लेकिन हम सैकड़ों चीज़ों के बारे में नहीं पूछ सकते, क्योंकि हमारे पास सीमित समय है।

तो मुझे क्या पूछना चाहिए?

मुझे ऐसा लगता है कि आप आमतौर पर जो करते हैं उसके संदर्भ में बातचीत करना और यह देखना सबसे अच्छा है कि उम्मीदवार उन समस्याओं को कैसे हल करता है जिन्हें आप अक्सर हल करते हैं।
मान लीजिए कि आपके एप्लिकेशन में यूआई लॉजिक और सर्वर कोड है। उम्मीदवार से पूछें कि उन्हें क्या अधिक दिलचस्प लगता है।
सर्वर कोड? महान। आइए आपके प्रोग्राम में एक विशिष्ट कोड की कल्पना करें। हमें इसमें रुचि है कि उम्मीदवार के पास क्या प्रश्न हैं और वह कैसे जुड़ता है सैद्धांतिक ज्ञानव्यावहारिक आवश्यकताओं के साथ.
आइए इस समस्या को कहें:

एक कोड स्निपेट है

शून्य x(सूची ए)

...कुछ प्रसंस्करण

उम्मीदवार के लिए प्रश्न - मान लीजिए कि इस कोड में हमें "कुछ प्रसंस्करण" से पहले सूची को वर्णानुक्रम में क्रमबद्ध करने की आवश्यकता है। क्या करेंगे आप? वैसे, हाँ, आप उम्मीदवार को Collections.sort के बारे में तुरंत बता सकते हैं - हम नहीं हैं। शब्दावली"हम जाँच।
मान लीजिए कि हमारे उम्मीदवार ने कुछ ऐसा लिखा है

शून्य x(सूची ए)

सूची बी = नई ऐरेलिस्ट(ए);

संग्रह.सॉर्ट(बी);

...बी के साथ कुछ प्रसंस्करण

(मुझे आशा है कि हमारे उम्मीदवार ने इस समस्या को इस तरह से हल कर लिया है और छँटाई शुरू नहीं की है)।

हालाँकि, समस्या का समाधान यहाँ मुख्य बात नहीं है। मुख्य बात चर्चा है.
उसने नई सूची क्यों बनाई और पुरानी सूची का उपयोग क्यों नहीं किया? क्या यह हमेशा सही होता है?
आपने ArrayList का उपयोग क्यों किया और कुछ और का नहीं? क्या वह जानता है कि वहां और क्या है?

सबसे दिलचस्प बात यह है कि यहां चर्चा लगभग अंतहीन हो सकती है। उम्मीदवार कहेगा कि ArrayList उतना ही बेहतरयह रैंडम एक्सेस है, लेकिन आप कहते हैं कि सॉर्ट अभी भी डेटा को सॉर्ट करने से पहले एक सरणी में कॉपी करता है, और फिर उसे वापस लौटा देता है। क्या उम्मीदवार की राय में ArrayList अब बेहतर है? क्या, अब और नहीं? या यह अब भी बेहतर है?

किसी उम्मीदवार के साथ बातचीत से उसके सोचने के तरीके का पता चलना चाहिए। देखो वह कितने विवरण जानता है। वह किसी नई चीज़ पर कैसे प्रतिक्रिया करता है? और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि क्या वह आपके द्वारा उसे दी गई जानकारी का सही ढंग से उपयोग कर सकता है? आख़िरकार, अमूर्त "सबकुछ जानना" आमतौर पर विशेष रूप से महत्वपूर्ण नहीं होता है, क्योंकि आस-पास सहकर्मी होते हैं और एक समस्याग्रस्त मुद्दे पर अक्सर चर्चा की जा सकती है; सहकर्मी सलाह तो दे सकते हैं, लेकिन नए कर्मचारी की जगह कोड नहीं लिखेंगे, इसलिए यह समझने की कोशिश करें कि क्या सलाह सुनने के बाद वह बेहतर प्रोग्राम लिख सकता है?

या फिर एक और उदाहरण कहें.

यह मत पूछो कि "कचरा बीनने वाला क्या है"। यह मत पूछो "कितनी पीढ़ियाँ हैं?" उससे क्या फर्क पड़ता है? इससे क्या फर्क पड़ता है कि कोई व्यक्ति आपको बता सकता है या नहीं कि जीसी कैसे काम करता है? आपके काम के लिए, एकमात्र महत्वपूर्ण बात यह हो सकती है कि क्या कोई व्यक्ति प्रदर्शन समस्या उत्पन्न होने पर उसे ठीक कर सकता है, और क्या वह उसके बारे में एक दिल छू लेने वाली कहानी बता सकता है। पीढ़ियों से असेंबली या समवर्ती मार्क स्वीप जीसी के बारे में।
मैं यह नहीं कह रहा कि कोई भी निर्णय ले सकता है दिलचस्प समस्याएंजीसी के साथ यह जाने बिना कि यह कैसे काम करता है। बेशक, एक बार आप भाग्यशाली हो सकते हैं। लेकिन व्यवहार में ज्ञान अत्यंत महत्वपूर्ण है। समस्या अलग है - हर कोई जो यह नहीं बता सकता कि कोई चीज़ कैसे काम करती है, उस चीज़ से जुड़ी समस्या को ठीक नहीं कर सकता। और, आम तौर पर कहें तो, किसी समस्या को हल करने के लिए अंतर्ज्ञान और सामान्य तकनीकी ज्ञान अक्सर कहीं पढ़े गए एल्गोरिदम के विवरण की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण होते हैं।
उदाहरण के लिए, जीसी के लिए फिर से कुछ व्यावहारिक समस्या देना अच्छा होगा।
मान लीजिए, "आपने 2 गीगाबाइट ढेर के साथ एक प्रोग्राम लॉन्च किया और यह धीरे-धीरे काम करता है, आप क्या करेंगे?"

मैं अपना कूल्हा बढ़ाऊंगा

क्या यह तेज़ हो जाएगा? और सबसे दिलचस्प बात यह है कि क्या इस प्रश्न का उत्तर देने से पहले यह पूछना उचित नहीं है कि मेरे लिए "तेज़" का क्या अर्थ है? देखें कि क्या उम्मीदवार थ्रूपुट और विलंबता के बीच अंतर को समझता है। यह मत पूछो कि यह क्या है या इसमें क्या अंतर है। यदि, समस्या के ऊपर वर्णित सूत्रीकरण के साथ, किसी उम्मीदवार के मन में ऐसे तुच्छ प्रश्न पूछने का विचार नहीं आता है, तो व्यवहार में उसके पास ये प्रश्न नहीं होंगे। हालाँकि, यह मत भूलिए कि हम बातचीत कर रहे हैं। यदि अभ्यर्थी सीधे खदान में कूद जाए तो उसे रोकें और उसके बारे में बताएं विभिन्न विशेषताएँउत्पादकता. उम्मीदवार ने उनके बारे में कभी नहीं सुना था, लेकिन तुरंत एहसास हुआ कि कूल्हे बढ़ने से एक चीज में सुधार हो सकता है, लेकिन निश्चित रूप से एक और चीज खराब हो जाएगी? ख़ैर, यह अद्भुत है!

ऐसे अनगिनत उदाहरण दिये जा सकते हैं। सबसे अच्छी बात यह है कि ऐसी समस्याएं सामने आना आसान है, और उनकी कोई संख्या नहीं है - आप प्रत्येक नए उम्मीदवार से अलग-अलग चीजों के बारे में पूछ सकते हैं और किसी विशिष्ट उम्मीदवार के लिए समस्याओं को अनुकूलित कर सकते हैं।