शिक्षक को नमूना फटकार. अनुशासनात्मक मंजूरी को शीघ्र हटाने पर

कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए फटकार उल्लंघनकर्ताओं पर प्रभाव का एक प्रभावी उपाय है श्रम अनुशासन. कर्मचारी के लिए नौकरी के कार्य करने की प्रक्रिया स्थापित करने के लिए, नियोक्ता के पास अपने शस्त्रागार में रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, आंतरिक नियम जैसे दस्तावेज होते हैं। श्रम नियमऔर अन्य स्थानीय नियमों. वास्तव में, किसी न किसी कारण से, कोई कर्मचारी अक्सर संगठन द्वारा अनुमोदित प्रावधानों का उल्लंघन करता है। उल्लंघन की प्रकृति, गंभीरता और आवृत्ति के आधार पर, प्रबंधक को उचित अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने का अधिकार है। लेख प्रक्रिया पर चर्चा करेगा और फटकार जारी करने के लिए एक नमूना आदेश भी प्रदान करेगा।

जुर्माना लगाने की प्रक्रिया

इस या उस का उपयोग करने के नियम आनुशासिक क्रियावर्णन करें कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता, जिसके अनुसार किसी भी दंडात्मक उपाय के साथ संबंधित आदेश जारी किया जाता है। कानून के अनुसार, किसी कार्य को दुष्कर्म के रूप में वर्गीकृत करने से पहले, नियोक्ता को उस कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए जिसने इसे किया है। स्पष्टीकरण देने से इनकार एक अधिनियम तैयार करके और कला के अनुसार दर्ज किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन में हस्तक्षेप नहीं कर सकते। व्याख्यात्मक नोट उपलब्ध कराने की अवधि दो कार्य दिवसों से अधिक नहीं है। इसके अलावा, श्रम संहिता दंड के आवेदन के लिए अन्य शर्तें प्रदान करती है:

उल्लंघन का पता चलने के बाद एक महीने से अधिक नहीं;
उल्लंघन किए जाने के छह महीने से अधिक नहीं;
किसी लेखा परीक्षक या लेखा परीक्षक द्वारा निरीक्षण के परिणामों के आधार पर कदाचार का पता चलने के बाद दो साल से अधिक नहीं।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक विशिष्ट उल्लंघन के लिए केवल एक ही सजा दी जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार

कला में. 192 रूसी संघ का श्रम संहिता यह अवधारणाउचित आधार पर फटकार और बर्खास्तगी के साथ-साथ सजा के प्रकारों में से एक के रूप में उल्लेख किया गया है। हालाँकि, विधायी अधिनियम इस शब्द को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है और एक टिप्पणी से इसके अंतर को स्पष्ट नहीं करता है। व्यवहार में, यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि मध्यम गंभीरता के उल्लंघन के लिए फटकार दी जाती है। कभी-कभी संगठनों के प्रमुख या कार्मिक विभाग के कर्मचारी इस तरह की अवधारणा के साथ काम करते हैं कड़ी फटकार. ऐसा संभवतः मनोवैज्ञानिक स्तर पर सज़ा के प्रभाव को बढ़ाने के लिए किया जाता है, क्योंकि इस शब्द का श्रम संहिता से कोई संबंध नहीं है और यह आधिकारिक तौर पर लागू होता है, उदाहरण के लिए, सशस्त्र बलों के कर्मचारियों के लिए रूसी संघ.

कानून के अनुसार दंडात्मक उपायों के आवेदन को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसे कर्मचारी को तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार का एक उदाहरण नीचे दिया गया है। नौकरी की जिम्मेदारियां.

नमूना आदेश

कर्मचारी के लिए परिणाम

अनुशासन के उल्लंघन और दंड के प्रकारों पर चर्चा करते समय, यह प्रश्न अनिवार्य रूप से उठता है: क्या काम पर मिली फटकार के परिणाम होते हैं? आम धारणा के विपरीत, निंदा के बारे में जानकारी रिकॉर्डिंग के अधीन नहीं है कार्यपुस्तिका, जिसका अर्थ है कि यह किसी अन्य नियोक्ता को ज्ञात नहीं होता है। इसका प्रमाण है कला। 66 रूसी संघ का श्रम संहिता. दस्तावेज़ स्तर पर एक व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज की गई फटकार का तात्पर्य, जैसा कि ऊपर बताया गया है, एक आदेश जारी करना है। इसके अलावा, के लिए जिम्मेदार कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधनकर्मचारी इस तथ्य को उल्लंघनकर्ता के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज कर सकता है (लेकिन बाध्य नहीं है)। वास्तव में, इस तरह के दंड की उपस्थिति बाद में बर्खास्तगी का एक कारक हो सकती है। पी. 5 कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिताबताता है कि नियोक्ता को बर्खास्त करने का अधिकार है श्रमिक संबंधीकर्मचारी के साथ यदि "कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता का तथ्य है, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।" इस मामले में, श्रम संहिता के उपरोक्त लेख के लिंक के साथ कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

श्रमिक बजटीय संगठनअनुपालन करने के लिए बाध्य हैं सामान्य आवश्यकताएँश्रम कानून और स्थानीय अधिनियम। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189 लगभग ऐसा ही लगता है।

आंतरिक कार्य नियम कर्मियों के व्यवहार को विनियमित करने वाला मुख्य स्थानीय अधिनियम हैं। यदि इसे मंजूरी मिल जाती है, तो श्रम अनुशासन के अनुपालन पर नमूना आदेश की आवश्यकता नहीं होगी।

वे तकनीकी और उत्पादन विषयों में भी अंतर करते हैं, जो लेख के विषय के लिए भी प्रासंगिक हैं, क्योंकि उनके लिए धन्यवाद, उत्पादन में व्यवस्था सुनिश्चित होती है और तकनीकी आवश्यकताएं पूरी होती हैं।

क्या फटकार को जुर्माने से बदलना संभव है?

श्रम कानून में जुर्माने की अवधारणा अनुपस्थित है, इसलिए सावधान रहें और ऐसे शब्दों का प्रयोग न करें स्थानीय कृत्यउद्यम, विशेष रूप से अनुशासनात्मक मंजूरी जैसे उपायों का उपयोग नहीं करते हैं। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जुर्माना लगाने का आदेश अवैध होगा और अदालत में आसानी से रद्द किया जा सकता है।

वित्तीय दंड प्रीमियम की राशि को प्रभावित कर सकता है। लेकिन यहां भी आपको शब्दों के चयन में बेहद सावधानी बरतने की जरूरत है। किसी भी परिस्थिति में आपको यह नहीं लिखना चाहिए कि बोनस में कमी एक अनुशासनात्मक उपाय है। आमतौर पर, बोनस विनियमों में कहा गया है कि यदि रिपोर्टिंग माह में कोई "टिप्पणी" या "फटकार" होती है, तो कोई बोनस नहीं दिया जाएगा। यानी किसी अपराध के लिए आप कानूनी दंड तो लगाएंगे, लेकिन अप्रत्यक्ष रूप से आर्थिक दंड देंगे। यह कानूनी है.

प्रत्येक उपाय को ठीक से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए और उसके लागू होने के कारण होने चाहिए।

चूंकि इन्हें गंभीरता की माप के अनुसार सूचीबद्ध किया गया है, इसलिए इनका उपयोग निम्नलिखित मामलों में किया जाता है:

एक टिप्पणी सबसे हल्का प्रभाव होती है, जब उत्पादन या श्रम अनुशासन के किसी भी उल्लंघन को लिखित रूप में इंगित करना आवश्यक होता है;
फटकार - समान या अधिक गंभीर अपराधों के लिए अधिक कठोर सजा;
- उल्लंघनकर्ताओं के लिए अंतिम उपाय।

प्रत्येक दंड को कानून की आवश्यकताओं के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए।

किसी टिप्पणी की घोषणा कैसे करें

यह याद रखना चाहिए कि मौखिक फटकार को अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जा सकता है। इस तरह की कार्रवाई से कर्मचारी के लिए कोई परिणाम नहीं हो सकता, क्योंकि इसे सिद्ध करना असंभव है. उदाहरण के लिए, वह अपने वेतन के बोनस हिस्से से वंचित होने को अदालत में चुनौती देने और उसे जीतने में सक्षम होगा। इसलिए, हम देखते हैं:

हम कदाचार के साक्ष्य (कार्य, मेमो, ईमेल आदि) एकत्र करते हैं।
हम कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करते हैं। इसे 2 कार्यदिवस देकर लिखित रूप में करना बेहतर है। यदि ऐसा नहीं है, तो हम स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करते हैं।
हम एक आदेश जारी करते हैं.
हम कर्मचारी को आदेश से परिचित कराते हैं और उस पर हस्ताक्षर करते हैं। इनकार के मामले में, हम खुद को परिचित करने और गवाहों के सामने इसे जोर से पढ़ने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करते हैं।

अनुशासनात्मक मंजूरी आदेश का उदाहरण (टिप्पणी)

व्याख्यात्मक नोट की अनुपस्थिति कर्मचारी को दंडित होने से नहीं रोकती है। लेकिन आपको यह याद रखना होगा कि जुर्माना किसी अपराध या उल्लंघन का पता चलने के केवल 1 महीने के भीतर ही लगाया जा सकता है।

के बारे में जानकारी अनुशासनात्मक अपराधकार्यपुस्तिका में शामिल नहीं है. दण्डों में से केवल बर्खास्तगी का आदेश ही वहाँ परिलक्षित हो सकता है।

हम अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए एक आदेश तैयार करते हैं

सुविधा के लिए, आप एक नमूना आदेश - एक टिप्पणी के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी - तैयार कर सकते हैं और भविष्य में किसी भी सजा के लिए इसका उपयोग कर सकते हैं। दस्तावेज़ में अपराध और सज़ा के आधार के बारे में जानकारी होनी चाहिए - आधिकारिक नोट, कार्य। यदि घटना के परिणामस्वरूप बोनस से वंचित होना पड़ा या उसमें कमी हुई, तो यह भी आदेश में शामिल है।

सबसे आसान तरीका यह है कि अनुशासनात्मक मंजूरी (टिप्पणी) लगाने के लिए हमने जो नमूना आदेश तैयार किया है उसे लें और उसमें अपना स्वयं का संपादन करें।

चूँकि फटकार कर्मचारी की ओर से उल्लंघन का सबूत है, बार-बार उल्लंघन की स्थिति में नियोक्ता का अगला कदम बर्खास्तगी हो सकता है।

किसी भी उद्यम में, ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जिनमें एक या दूसरे कर्मचारी को अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा न करने या खराब गुणवत्ता वाले काम के लिए नोटिस किया जाता है। साथ ही, नियोक्ता का मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करना है कि भविष्य में यह मिसाल दोहराई न जाए। कभी-कभी इसके लिए कर्मचारी को कुछ जिम्मेदारी देने की आवश्यकता होती है। आपको लगातार कार्य करना होगा. कई पूरी तरह से कानूनी कार्रवाइयों को करने से पहले, एक विशेष दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक है - आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन पर एक आदेश। इसकी तैयारी का एक नमूना इंटरनेट पर आसानी से पाया जा सकता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता और अन्य कानूनी स्रोत यह विनियमित नहीं करते हैं कि यह दस्तावेज़ कैसे तैयार किया जाना चाहिए। प्रत्येक संगठन का अपना हो सकता है। हालाँकि, वहाँ है सामान्य सिफ़ारिशेंइस मामले में। किसी दस्तावेज़ को कानूनी बल प्राप्त करने के लिए, उसमें कुछ जानकारी अवश्य होनी चाहिए। आइए विचार करें कि इसे कब और किन नियमों के अनुसार बनाया गया है, साथ ही इसके क्या परिणाम होते हैं।

प्रत्येक अधिकारीअपने कार्यस्थल पर प्रदर्शन करने के लिए बाध्य है। जब कोई कर्मचारी कुछ वस्तुगत परिस्थितियों के कारण उसे सौंपे गए कार्य को पूरा नहीं करता है, तो उसे दोषी नहीं ठहराया जा सकता है। यह उन स्थितियों पर लागू होता है जो किसी दुर्घटना, आपात स्थिति, दुर्घटनाओं से जुड़ी होती हैं जो कर्मचारी की गलती के कारण नहीं होती हैं, आदि। अन्य सभी मामलों में, श्रम कानून का एक लेख लागू होता है, जिसके लिए आधिकारिक उल्लंघन के लिए कुछ उपायों को अपनाने की आवश्यकता होती है। कर्तव्य. इसमें चेतावनी जारी करने, जुर्माना भरने आदि का भी प्रावधान है।

यदि ऐसा एक बार हो जाए तो आमतौर पर कर्मचारी को फटकार लगाई जाती है। टिप्पणी जारी करने का एक नमूना आदेश इंटरनेट पर डाउनलोड किया जा सकता है और व्यवहार में लागू किया जा सकता है।

आदेश जारी होने के बाद, कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट लिखना होगा, जिसमें जो कुछ हुआ उसके बारे में अपना स्पष्टीकरण देना होगा। यदि वह ऐसा करने से इनकार करता है, तो कर्मचारी स्वतंत्र रूप से एक रिपोर्ट तैयार कर सकता है और जो कुछ भी हुआ उसका विस्तार से वर्णन कर सकता है। व्याख्यात्मक नोट लिखने से इंकार न करना बेहतर है, क्योंकि अक्सर इनकार करने पर आधिकारिक कर्तव्यों का उल्लंघन करने के लिए फटकार लगाई जाती है।

प्रजातियाँ अनुशासनात्मक दंडभिन्न हो सकता है:

डाँटना। आमतौर पर उन स्थितियों में अनुसरण किया जाता है जहां उल्लंघन होता है श्रम संहितानगण्य रूप से, लेकिन कर्मचारी को मौखिक और लिखित चेतावनियाँ पर्याप्त नहीं हैं। फटकार के दौरान अपराधी को समस्या का सार समझाया जाता है, लक्ष्य भविष्य में ऐसी घटनाओं को रोकना है।
दंड. श्रम कानून में ऐसा कोई प्रत्यक्ष संकेत नहीं है कि किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जा सके और उसका कुछ हिस्सा छीना जा सके वेतन. लेकिन आज, लगभग हर संगठन में एक निश्चित बोनस प्रणाली होती है। एक नियोक्ता किसी लापरवाह कर्मचारी को बोनस भुगतान के पूरे या आंशिक भुगतान से, और कभी-कभी एक साथ कई बोनस से वंचित कर सकता है।
. इसका उपयोग उन स्थितियों में किया जाता है जहां अन्य सभी दंडात्मक उपाय अप्रभावी होते हैं। आमतौर पर, यह जुर्माना श्रम संहिता के सबसे महत्वपूर्ण उल्लंघनों के बाद लगाया जाता है।

संग्रहण आदेश दाखिल करने के कारण

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अक्सर आधुनिक नियोक्ता लापरवाह कर्मचारियों को मौखिक चेतावनी तक ही सीमित रहते हैं। लेकिन ऐसी स्थितियाँ हैं जिनमें उल्लंघन विशेष रूप से होते हैं जटिल चरित्रया व्यवस्थित रूप से दोहराए जाते हैं। ऐसे मामलों में, एक दस्तावेज़ की आवश्यकता होती है जो अपने काम में लापरवाही बरतने वाले कर्मचारी को और कड़ी सजा दिलाने के लिए कानूनी आधार के रूप में काम करेगा।

आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन का आदेश नियोक्ता द्वारा स्वयं जारी किया जाता है। आज उद्यमों में ऑर्डर जारी करने के सबसे सामान्य कारण हैं:

व्यवस्थित अनुपस्थिति, विलंबता
तकनीकी और नौकरी विवरण के केंद्रीय प्रावधानों का उल्लंघन, जिनका किसी विशिष्ट उत्पादन में पालन किया जाना चाहिए
अनुशासनात्मक नियमों का उल्लंघन, उदाहरण के लिए, शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर आना
कर्तव्यों का ख़राब प्रदर्शन

उपरोक्त सभी उल्लंघनों के मामले में, कर्मचारी को अपने कार्यों के लिए जवाबदेह ठहराया जाना चाहिए। लेकिन यह केवल उन मामलों पर लागू होता है जहां कर्मचारी का अपराध पूरी तरह साबित हो। यदि उसने सामग्री की कमी, खराबी के कारण अपने आधिकारिक कर्तव्यों का उल्लंघन किया है तकनीकी उपकरणया उसके नियंत्रण से परे अन्य कारणों से, नियोक्ता को दोषी पाया जाता है।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि किसी भी पुनर्प्राप्ति में प्राप्त जानकारी का प्रारंभिक सत्यापन शामिल होना चाहिए। यदि कर्मचारी का अपराध सिद्ध हो जाता है, तो नियोक्ता को उसे दंडित करने और फटकार लगाने का पूरा अधिकार है।

साथ ही ऐसा करने की उनकी कोई सीधी जिम्मेदारी नहीं है. अर्थात् सज़ा की घोषणा निम्नलिखित क्रम में होती है:

उल्लंघन की जानकारी मैनेजर तक पहुंचती है. संबंधित अधिकारी एक दस्तावेज़ तैयार करता है जो पूरी स्थिति का सार बताता है।
सूचना का सत्यापन किया जा रहा है. इस मामले में, उल्लंघनकर्ता और उन व्यक्तियों से स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक है जो इस घटना पर कुछ रिपोर्ट कर सकते हैं।
यदि जानकारी की पुष्टि हो जाती है, तो नियोक्ता आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन का आदेश जारी करता है।

यदि इन सभी बिंदुओं का कड़ाई से पालन किया जाता है, तो नियोक्ता को गारंटी मिलती है कि भविष्य में उसके निर्णय के खिलाफ अपील नहीं की जाएगी और उसे अवैध घोषित नहीं किया जाएगा।

अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश कैसे जारी करें

यह महत्वपूर्ण है कि कर्तव्यों के उल्लंघन और अनुशासनात्मक कार्रवाई के आदेश को कानूनी रूप दिया जाए। कोई भी चूक या दोष दस्तावेज़ को अवैध घोषित करने और सज़ा रद्द करने का कारण बन सकता है। कोई आदेश तैयार करते समय, उसकी नियामक संरचना का अनुपालन करना आवश्यक है:

परिचय। यहां आपको उस कर्मचारी का विवरण बताना होगा जिस पर जुर्माना लगाया गया है। आपको कंपनी का विवरण भी देना होगा। ऑर्डर संगठन के लोगो वाले लेटरहेड पर दिया जा सकता है।
दस्तावेज़ में उल्लंघन के कार्य को तैयार करने की तारीख और स्थान को इंगित करना महत्वपूर्ण है।
वर्णनात्मक भाग. मिसाल की सभी परिस्थितियों का विवरण. यह वर्णन करना आवश्यक है कि आधिकारिक कर्तव्यों का उल्लंघन क्या है।
इस/उन बिन्दुओं का संकेत रोजगार अनुबंधया नौकरी का विवरणजिसका उल्लंघन किया गया.
. इसकी आवश्यकता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में निहित है।
आयोग की संरचना प्रदान करना और उसके प्रत्येक सदस्य के हस्ताक्षर लगाना आवश्यक है। आयोग में कम से कम तीन लोग होने चाहिए।
तर्क. सज़ा को रूसी संघ के श्रम संहिता के किसी न किसी मानदंड द्वारा उचित ठहराया जाना चाहिए। प्रशासनिक अधिनियम में किसी विशेष मामले में कर्मचारी को दंडित करने के लिए नियोक्ता को आधार देने वाले विधायी प्रावधान का संदर्भ प्रदान किया जाना चाहिए।

दस्तावेज़ तैयार करने के बाद, आपको अपराधी को इससे परिचित कराना होगा। आदेश में समीक्षा की तारीख का उल्लेख होना चाहिए। सजा का कार्य इसके प्राप्तकर्ता को ड्राइंग और समर्थन के तुरंत बाद प्रदान किया जाता है। आदेश पर हस्ताक्षर करने के लिए कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर 3 दिन का समय दिया जाता है। यदि वह अस्थायी रूप से काम से दूर है, तो यह अवधि 3 या अधिक दिनों के लिए बढ़ा दी जाती है।

जब कोई कर्मचारी किसी दस्तावेज़ को पढ़ने और हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उसे अनिवार्य अधिसूचना के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए। इस मामले में, आदेश को पूर्ण कानूनी बल प्रदान करने के लिए आयोग के सदस्यों के हस्ताक्षर काफी पर्याप्त होंगे।

कर्तव्य उल्लंघन आदेश जारी होने के बाद एक वर्ष बीत जाने पर, सीमाओं के क़ानून की समाप्ति के कारण इसे खारिज किया जा सकता है। ऐसा तब होता है जब इस दौरान कर्मचारी के विरुद्ध कोई अन्य दावा उत्पन्न नहीं हुआ हो।

कुछ मामलों में, लगाया गया जुर्माना तय समय से पहले, किसी भी समय हटाया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को लगाए गए दायित्व को हटाने के लिए एक और आदेश जारी करना होगा। इसमें इस तरह का निर्णय लेने के कारणों और घटना से किसी न किसी रूप में संबंधित अन्य परिस्थितियों का उल्लेख होना चाहिए। स्नातक स्तर की पढ़ाई के बाद, कर्मचारी से जिम्मेदारी पूरी तरह से हटा दी जाती है।

अपना प्रश्न नीचे दिए गए फॉर्म में लिखें

चर्चा: 1 टिप्पणी है

दंड और बर्खास्तगी से बचने के लिए, आपको अभी भी अपने कर्तव्यों को पूरा करने में जिम्मेदार होने की आवश्यकता है। आजकल इस पद के लिए अधिक जिम्मेदार और मेहनती कर्मचारी ढूंढना इतना मुश्किल नहीं है।

उत्तर

यदि कार्य में कोई त्रुटि हुई हो तो फटकार के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश कार्मिक प्रबंधन के तरीकों में से एक है। ऑर्डर जारी करने का तरीका जानें, एक नमूना दस्तावेज़ डाउनलोड करें

हमारा लेख पढ़ें:

फटकार के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश कैसे तैयार करें

अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए तीन विकल्प हैं: फटकार, फटकार और बर्खास्तगी। व्यवहार में, पहले दो का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है। श्रम कानूनइस मामले में बजट और के बीच कोई अंतर नहीं है वाणिज्यिक संगठन, नियोक्ता को बिना किसी गंभीर कारण के अपने स्वयं के दंडों का "आविष्कार" करने और दंड लागू करने का अधिकार नहीं है। इसके अलावा, कर्मचारी हमेशा सज़ा को चुनौती दे सकता है।

यदि कर्मचारी ने उल्लंघन किया है तो फटकार लगाई जाती है जैसे:

अनैतिक कृत्य.
भौतिक संपत्ति की चोरी.
उद्यम के एलएनए में दर्ज श्रम नियमों का पालन करने में विफलता।

फटकार का आदेश तैयार किया गया है मुफ्त फॉर्म, चूँकि इस आदेश के लिए कोई एकल प्रपत्र नहीं है।

यदि उद्यम के पास लेटरहेड है, तो इसका उपयोग करना सुविधाजनक है, या संस्थान में अपनाए गए दस्तावेज़ प्रवाह के अनुसार एक आदेश तैयार करना सुविधाजनक है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि आदेश में निम्नलिखित दर्ज होना चाहिए:

संगठनात्मक डेटा और आदेश के बारे में जानकारी: संख्या, जारी करने की तारीख।
"दोषी" कर्मचारी के बारे में जानकारी: पद और पूरा नाम, उल्लंघन के बारे में जानकारी के साथ पूरक - संक्षिप्त विवरणऔर कमीशन की तारीख (या पता लगाना)।
दंड का प्रकार (इस मामले में, फटकार) और इसे जारी करने का आधार भी दर्शाया गया है। यह प्रबंधक का एक ज्ञापन, स्वयं कर्मचारी का एक व्याख्यात्मक नोट हो सकता है।

दस्तावेज़ में यह पुष्टि करने वाले हस्ताक्षर के लिए जगह शामिल होनी चाहिए कि कर्मचारी ने इसे पढ़ा है। फटकार लगाने का आदेश आदेश जारी होने की तारीख से तीन दिन के भीतर दिया जाता है। इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी अपने स्थान से अनुपस्थित है, तो यह कोई वैध कारण नहीं है।

यह भी पढ़ें:

एक कर्मचारी किसी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर सकता है: इस मामले में, कम से कम दो गवाहों की उपस्थिति में दस्तावेज़ को मौखिक रूप से पढ़ना और इस इनकार के बारे में एक संबंधित अधिनियम तैयार करना पर्याप्त है।

जब आवश्यकता हो

जब उल्लंघन की पहचान की जाती है, तो जुर्माना लगाने के लिए मौखिक "कार्यवाही" पर्याप्त नहीं है। आदेश जारी किया जाना चाहिए, लेकिन ऐसा करने के लिए आपको पहले कुछ दस्तावेज़ एकत्र करने होंगे। यह दोषी कर्मचारी का एक व्याख्यात्मक नोट, रिपोर्ट या मेमो हो सकता है तत्काल पर्यवेक्षकवगैरह।

कुछ निश्चित तिथियां हैं जिनका ऑर्डर बनाते समय अवश्य पालन किया जाना चाहिए: ये हैं माह अवधिजिस क्षण से उल्लंघन का पता चलता है।

हालाँकि, कुछ परिस्थितियों के कारण इस अवधि को बढ़ाया जा सकता है, या यूँ कहें कि इसकी उलटी गिनती को निलंबित किया जा सकता है। यह उस कर्मचारी की बीमारी या छुट्टी (किसी भी प्रकार की) है जिसके खिलाफ फटकार जारी की गई है, साथ ही ट्रेड यूनियन की राय प्राप्त करने में आवश्यक देरी भी है।

कौन हस्ताक्षर करता है

संग्रहण का आदेश प्रबंधन (या उसके अधिकृत प्रतिनिधि) द्वारा समर्थित है। लेकिन मुहर केवल तभी लगाई जाती है जब यह उद्यम की कार्मिक परंपराओं द्वारा प्रदान की जाती है और आदेशों के विवरण में शामिल होती है कार्मिक(श्रम संहिता का अनुच्छेद 8, 6 दिसंबर 2011 के कानून संख्या 402-एफजेड का अनुच्छेद 7.9 भी)।