ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು: ಹಣವು ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿದೆ. ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ

ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು	ಪ್ರೇರಣೆಗಳು
ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ನೀತಿ
ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು	ಪ್ರಚಾರ
ಗಳಿಕೆ	ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದನೆ
ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು	ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ
ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ನೇರ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಪದವಿ	ಸೃಜನಶೀಲ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವಕಾಶಗಳು

ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಪರಿಸರ, ಇದರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ - ಕೆಲಸದ ಸ್ವಭಾವ ಮತ್ತು ಸಾರದೊಂದಿಗೆ. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪ್ರಕಾರ, ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಅಗತ್ಯಗಳ ಶ್ರೇಣಿಯ ನಡುವಿನ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದು ಅಬ್ರಹಾಂ ಮಾಸ್ಲೊಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಭಾಗವು ಕ್ರಮಾನುಗತದ ಕೆಳ ಹಂತಗಳಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಅಂದರೆ, ಶಾರೀರಿಕ, ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಬಾಸ್ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಿದಾಗ, ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ಗೌರವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿದಾಗ ಪ್ರೇರಕ ವಿಷಯದ ಕೊರತೆಯಿದೆ, ಅವನ ಸ್ವಂತ "ನಾನು" ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ, ಇದು ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಪ್ರೇರಣೆ ಮಾದರಿಯ ನ್ಯೂನತೆಗೆ ಕಾರಣವೆಂದು ಹೇಳಬಹುದು.

ಅಗತ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ಮಾದರಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟಗಳುಡೇವಿಡ್ ಮೆಕ್‌ಕ್ಲೆಲ್ಯಾಂಡ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿತ್ತು. ಜನರಿಗೆ ಮೂರು ಅಗತ್ಯಗಳಿವೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬಿದ್ದರು:

ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ.

ಅಧಿಕಾರದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಇತರ ಜನರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಬಯಕೆಯಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಧಿಕಾರದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಜನರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯುತ ಜನರು ಎಂದು ತೋರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಮುಖಾಮುಖಿಗೆ ಹೆದರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಮೂಲ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಭಾಷಣಕಾರರು ಮತ್ತು ಇತರರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅಧಿಕಾರದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಜನರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಅನೇಕ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಯಶಸ್ಸಿನ ಅಗತ್ಯವು ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಮೂಲಕ ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅದು ಅವನ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ.

ಯಶಸ್ಸಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು ಮಧ್ಯಮ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಅವರು ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರು ಸಾಧಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಮೆಕ್‌ಕ್ಲೆಲ್ಯಾಂಡ್ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ: “ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಯಶಸ್ಸಿನ ಅಗತ್ಯವು ಎಷ್ಟು ಪ್ರಬಲವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ. ಅವನಿಗೆ ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವನ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅವನಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಮಾಡಿದ್ದಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ ಅವನು ಎಂದಿಗೂ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಮ್ಯಾಕ್‌ಕ್ಲೆಲ್ಯಾಂಡ್‌ನ ಪ್ರಕಾರ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಮಾಸ್ಲೋ ಪ್ರಕಾರ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಹೋಲುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಸೇರಲು ಶ್ರಮಿಸುವ ಜನರು ಸ್ನೇಹಿತರ ಸಹವಾಸದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಬೆಳೆಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸಂಬಂಧದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂವಹನಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಆಕರ್ಷಿತರಾಗಬೇಕು.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ವಿಕ್ಟರ್ ವ್ರೂಮ್ ಅವರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮುಖ್ಯ ಕಲ್ಪನೆಯು ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವಾಗಿದೆ: ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಏಕೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಅಗತ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಕರ್ಷಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಜೊತೆಗೆ ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವಾಗ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ವೆಚ್ಚಗಳು, ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಬೇಕು.

V. ವ್ರೂಮ್‌ನ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದ ಒಟ್ಟಾರೆ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದಿಂದ ಪ್ರತಿಫಲಕ್ಕೆ ಯೋಗ್ಯವೆಂದು ಅವರು ನಂಬುವದನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದಾಗ ಜನರು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಮೂರು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಗುರಿ ಅಥವಾ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ಎಂಬ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು.

ಉಪಕರಣವು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಮುಖ್ಯ ಷರತ್ತು (ಉಪಕರಣ) ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು.

ವೇಲೆನ್ಸ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲದ ಮಹತ್ವವಾಗಿದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರನ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸರಿಯಾಗಿ ಪುರಸ್ಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅಂದರೆ, ಈ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧನವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸದಿದ್ದರೆ ಅವನ ಪ್ರೇರಣೆ ಕುಸಿಯುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದು ಆಯ್ಕೆಯು ಸಹ ಸಾಧ್ಯ: ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಈಗಾಗಲೇ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆದರೆ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳವು ಅವನ ವೇತನದಲ್ಲಿ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

V. ವ್ರೂಮ್ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಎಲ್ಲಾ ಮೂರು ಘಟಕಗಳ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ:

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಶಕ್ತಿ = ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು x ವಾದ್ಯಗಳು x ವೇಲೆನ್ಸ್.

ಇದರರ್ಥ ವೇಲೆನ್ಸಿ, ಉಪಕರಣ ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾದಾಗ ಮಾತ್ರ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಘಟಕವು ಶೂನ್ಯಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿದ್ದರೆ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಮಟ್ಟವು ಶೂನ್ಯಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಆಡಮ್ಸ್ನ ನ್ಯಾಯದ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಕಲ್ಪನೆಯು ಹೇಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ: ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಏನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಕಲಿಯುವವರೆಗೆ, ಅವರು ಅದನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಜನರು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಇತರ ಜನರ ಪ್ರತಿಫಲಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಎಂದು ಆಡಮ್ಸ್ ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಬಹಳಷ್ಟು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ, ಅಥವಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ರಹಸ್ಯವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಇಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನನ್ನು ಇತರ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಎರಡು ಅಸ್ಥಿರಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಹೋಲಿಸುತ್ತಾನೆ: ಇನ್ಪುಟ್ ಮತ್ತು ಔಟ್ಪುಟ್. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೊಡುಗೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಮತ್ತು ಇತರ ಜನರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೀಡುವ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ: ಸಮಯ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಯತ್ನ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪ್ರಮಾಣ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಫಲಿತಾಂಶವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಜನರು ಕೆಲಸದಿಂದ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ: ವೇತನ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಇಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಇನ್ಪುಟ್ ಮತ್ತು ಔಟ್ಪುಟ್ ಅನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಗ್ರಹಿಸಿದಂತೆ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಅವರು ಕೆಲಸದ ನಿಜವಾದ (ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ) ಇನ್ಪುಟ್ ಮತ್ತು ಔಟ್ಪುಟ್ನಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು. ಈಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೊಡುಗೆಯ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಇತರ ಜನರ ಕೊಡುಗೆ-ಫಲಿತಾಂಶದ ಅನುಪಾತದೊಂದಿಗೆ ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಹೋಲಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮೂರು ಸಂಭವನೀಯ ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ:

- ಕಡಿಮೆ ಪಾವತಿ;

- ನ್ಯಾಯಯುತ ಪಾವತಿ;

- ಅಧಿಕ ಪಾವತಿ.

ನ್ಯಾಯದ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಅವನ ಸಂಬಳದ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆ. ಅನ್ಯಾಯ, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಕಡಿಮೆ ಪಾವತಿ ಅಥವಾ ಅಧಿಕ ಪಾವತಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು, ಇದು ಕಡಿಮೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅನುಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಹಿಂದೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಂಶ್ಲೇಷಿತ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಲೈಮನ್ ಪೋರ್ಟರ್ ಮತ್ತು ಎಡ್ವರ್ಡ್ ಲಾಲರ್ ಅವರು ತಮ್ಮ (ಸಮಗ್ರ) ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು, ಇದು ಪ್ರೇರಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಐದು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ:

ವ್ಯಯಿಸಿದ ಪ್ರಯತ್ನ;

ಗ್ರಹಿಕೆ;

ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು;

ಸಂಭಾವನೆ;

ತೃಪ್ತಿಯ ಪದವಿ.

ಈ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು, ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣದಲ್ಲಿ ಅವನ ಪಾತ್ರದ ಅರಿವು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾಡುವ ಪ್ರಯತ್ನದ ಪ್ರಮಾಣವು ಪ್ರತಿಫಲದ ಮೌಲ್ಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರಯತ್ನವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರತಿಫಲಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ವಿಶ್ವಾಸದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಪ್ರತಿಫಲ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ಪೋರ್ಟರ್-ಲಾಲರ್ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ತೀರ್ಮಾನವೆಂದರೆ ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸವು ತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಾಯಕರು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುವ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕೆ ಇದು ನಿಖರವಾಗಿ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹಿಂದಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ತೃಪ್ತಿಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಹೆಚ್ಚು ತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿದ ಕೆಲಸಗಾರರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಂಬಿದ್ದರು.

ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ, ಅವರ ಕೆಲಸದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರತಿಫಲದಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ತೃಪ್ತಿ, ಬಲವಾದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು.

ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ಇದು L. ಪೋರ್ಟರ್-E ನ ಮಾದರಿ ಎಂದು ಹೇಳಬೇಕು. ಲಾಲರ್ ಪ್ರೇರಣೆಯ ತಿಳುವಳಿಕೆಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದರು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿದರು. ಈ ಮಾದರಿಯು ಪ್ರಯತ್ನ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಪ್ರತಿಫಲ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಗ್ರಹಿಕೆಯಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಏಕೀಕೃತ ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ನಡೆಯುತ್ತಿವೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವು, ಒಂದು ಹಂತಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ, ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಮೂಲ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇದು ಸ್ಟೇಸಿ ಆಡಮ್ಸ್ ಅವರ ಸಮಾನತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ, ಇದರ ಕಲ್ಪನೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಇತರರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಹೋಲಿಸುತ್ತಾನೆ; ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು (ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ, ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹತೆ, ಗುರಿಗೆ ಬದ್ಧತೆಯಂತಹ ಅಂಶಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ).

ಒಂದು ನಿರ್ವಹಣಾ ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಅಲೆದಾಡುವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಷಯಗಳು ಮೈಕೆಲ್ ಮೆಸ್ಕಾನ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಕೆಲವು ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯ ಮೂಲಗಳಿಂದ "ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲಭೂತ" ದಿಂದ ಪಠ್ಯದ ಲಘು ಮಾರ್ಪಾಡುಗಳಾಗಿವೆ.

ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಆಳವಾದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಾಗಿ, ನಾವು ಪ್ರತಿ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಸಾರವನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಅದರ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಟೇಬಲ್ 1.5 ರಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೂಲಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯಮದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಅವರ ಗುಂಪಿನ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಅಗತ್ಯಗಳ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೂಲಕ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಎರಡು ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ - ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ.

ಉದ್ದೇಶವು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಕ ಶಕ್ತಿಯಾಗಿದೆ; ಬಯಕೆ, ಆಕರ್ಷಣೆ, ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಆಂತರಿಕ ವರ್ತನೆ.

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ - ವಸ್ತು, ನೈತಿಕ ಅಥವಾ ಇತರ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ (ಬಹುಮಾನ).

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಾರ (ಪ್ರಚೋದನೆ) ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಅವರ ಗುಂಪುಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಆಧುನಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳುಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಮಾನಸಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಂಶೋಧನೆಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ಪಾದನೆಗಾಗಿ ಜನರ ಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಯಾವುದಾದರೂ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅರಿವು ಎಂದು ತಿಳಿಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅನೇಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿವೆ. ಅವರೆಲ್ಲರೂ ತಮ್ಮ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಕೆಲವು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆನ್ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳುಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ವಿವಿಧ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳುಪ್ರೇರಣೆ ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಸಂಯೋಜನೆ. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.

1950 ರ ದ್ವಿತೀಯಾರ್ಧದಲ್ಲಿ ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್. ಅಗತ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಪ್ರೇರಣೆ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ, ಅವರು ಎರಡು ವಿಶಾಲ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರು, ಅವುಗಳನ್ನು "ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು" ಮತ್ತು "ಪ್ರೇರಣೆ" ಎಂದು ಕರೆದರು.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳ ಅಂಶಗಳು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ವಿಭಿನ್ನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು. ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅಂಶಗಳು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾದರೆ, ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳು ಅತೃಪ್ತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮೊದಲು ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಪ್ರೇರಣೆ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ತದನಂತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳುಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಸಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಅಂಶಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಟ್ಟವು ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಯಾವುದೇ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗಿನ ಅತೃಪ್ತಿಯು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಎರಡನೆಯ ಗುಂಪಿನ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಒಬ್ಬರು ಮೊದಲು ಶ್ರಮಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಮೊದಲ ಗುಂಪಿನ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಮೂಲಕ ಧನಾತ್ಮಕ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು.

ಮೊದಲ ಗುಂಪು:

ಕಾರ್ಮಿಕ ಯಶಸ್ಸು.

ಅರ್ಹತೆಯ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೇ.

ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಪದವಿ.

ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ.

ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಈ ಅಂಶಗಳು ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ.

ಎರಡನೇ ಗುಂಪು:

ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆ ಖಾತರಿ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನ.

ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ನೀತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಮಾಧಾನ.

ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು.

ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಯ ವರ್ತನೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಒಲವುಗಳು.

ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು.

ವೇತನಗಳು.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮುಖ್ಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:

1)ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮೊದಲ ಗುಂಪಿನ ಅಂಶಗಳು (ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು) ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಎರಡನೇ ಗುಂಪು (ಪ್ರೇರಣೆ ಅಂಶಗಳು) ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಸಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಂಪುಗಳು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮಾಪನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿರುತ್ತವೆ, ಅಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಗುಂಪು ಮೈನಸ್‌ನಿಂದ ಶೂನ್ಯದವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದು - ಶೂನ್ಯದಿಂದ ಪ್ಲಸ್‌ಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ;

2)ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ನಡುವೆ ಬಲವಾದ ಸಂಬಂಧವಿದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ;

3)ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಕೊರತೆಯು ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ನೈಸರ್ಗಿಕವಾಗಿ ಏನಾದರೂ ಗ್ರಹಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಇದು ಕೇವಲ ಅತೃಪ್ತಿಯ ಕೊರತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ;

4)ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ತೃಪ್ತಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ (ಅಥವಾ ತೃಪ್ತಿಯ ಕೊರತೆ);

5)ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತರಾಗಲು, ಮೊದಲು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ (ಅತೃಪ್ತಿಯ ಕೊರತೆಯ ಸ್ಥಿತಿ), ಮತ್ತು ನಂತರ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು (ತೃಪ್ತಿಯ ಸ್ಥಿತಿ). ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಕೊರತೆಯು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಮಾತ್ರ ಭಾಗಶಃ ಮತ್ತು ಅಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸರಿದೂಗಿಸಬಹುದು;

6)ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸ್ವತಃ ಕೆಲಸದ ಸಾರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪ್ರಕಾರ, ಅವರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರಾಶೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ 69% ಕಾರಣಗಳು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಗುಂಪಿಗೆ ಸೇರಿವೆ, ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ 81% ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ನೇರವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪ್ರಕಾರ, ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅತೃಪ್ತನಾಗುತ್ತಾನೆ. ಆದರೆ ಅವು ಸಾಕಷ್ಟು ಇದ್ದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮಲ್ಲಿಯೇ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಏನನ್ನೂ ಮಾಡಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವಿವರಿಸಿದ್ದಾರೆ: “ನಮ್ಮ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದ ಇತರ ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿ ನಾನು ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಒದಗಿಸಿದ ಅಂಶಗಳು ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರೇರಣೆ: ಉದ್ಯೋಗದ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಅಂಶಗಳಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾದ ಅಂಶಗಳು, ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ ಅಥವಾ ಅತೃಪ್ತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ ನಾವು ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ಗುಂಪುಗಳ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು, ಈ ಎರಡು ಭಾವನೆಗಳು ಪರಸ್ಪರ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ಭಾವನೆಯು ಅದರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲ, ಅತೃಪ್ತಿಯ ಭಾವನೆಯ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ತೃಪ್ತಿಯಿಲ್ಲ." , ಅವನ ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಮಾಸ್ಲೋನ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮ್ಯಾಸ್ಲೋ ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಸಂಗತಿಯಾಗಿ ವೀಕ್ಷಿಸಿದರು. ಈ ಅಗತ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಇದಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಕೆಲಸಗಾರನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಕೆಲಸಗಾರನು ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ. . ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿಯ ಭಾವನೆಗಳ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಸಾಧಿಸಲು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಫಾರ್ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಾನು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುವದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸೂಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವನ ಆಸೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು:

1.ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ನೀತಿ;

2.ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು;

ಗಳಿಕೆಗಳು;

.ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳುಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು;

.ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ನೇರ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಮಟ್ಟ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ವಿರೋಧಾಭಾಸದ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು ವೇತನಪ್ರೇರಕ ಅಂಶವಲ್ಲ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಸಂಬಳವು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ ಅಥವಾ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಅಂಶಗಳ ವರ್ಗದಲ್ಲಿದೆ.

ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ

ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕ 1 ರಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್

ಕೋಷ್ಟಕ 1. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತಿ

ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳು ತೃಪ್ತರಾಗಿಲ್ಲ ತೃಪ್ತಿ ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳು ಸಂತೃಪ್ತಿ ತಪ್ಪಿಸುವ ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಶೇಕಡಾವಾರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ. ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೊಂದಿರುವ ತಜ್ಞರು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಕಡಿಮೆ, ಆದರೆ ದೀರ್ಘಕಾಲ ಅಲ್ಲ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ (ಇದು ಬೆಚ್ಚಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಬೆಳಕು, ಅವರು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ - ಬೇರೆ ಏಕೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ?) ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಾಮರಸ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಸಂಭಾವ್ಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸವು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಇದೆ ದೊಡ್ಡ ಸಮಸ್ಯೆಗಳುಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ನೇಮಕಾತಿಯೊಂದಿಗೆ, ಅಂತಹ ಕಂಪನಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಏನೂ ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲ, ಇಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಕಂಪನಿಯು ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಹಂತವಾಗಿ ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಾಧನೆಗಳು, ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ. ಅನಾನುಕೂಲವೆಂದರೆ ವೇದಿಕೆ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ "ಬೆಳೆದ" ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಹಣವನ್ನು ಗಳಿಸಲು ಹೋದರು

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಂಶಗಳ ಕುಶಲತೆಯು ಅವರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಎಫ್. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲು, ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುವದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸೂಚಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಗರಿಷ್ಠ ಸಂಭವನೀಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ: ಅವರ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ಭಾಗವಹಿಸುವವರೆಗೆ ನಾವೀನ್ಯತೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳುಕಂಪನಿಗಳು. ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದವು, ಅಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪುನರ್ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ತರಲು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪುಷ್ಟೀಕರಣವು ರಚನೆಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಪ್ರದರ್ಶಕನಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಟ್ಟ ಕಾರ್ಯದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಏಕತಾನತೆ ಮತ್ತು ವಾಡಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಸ್ವತಂತ್ರ ಕೆಲಸ. ಹಣದಂತಹ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶವು ಇತರ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸರಿದೂಗಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಊಹೆ ಇದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮನೆಯಿಂದ ಕೆಲಸದ ದೂರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತೃಪ್ತಿಕರವಾದ ಸಂಬಳದಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸರಿದೂಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ, ಇತ್ಯಾದಿ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮೂಲಭೂತವಲ್ಲ ಎಂದು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಏನು? ಇದು ಆಳವಾದ ಮಾನವ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅವರ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಬದಲಿಸುವುದು (ನೌಕರನಿಗೆ ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಇದ್ದರೆ) ಅಲ್ಪಾವಧಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವೃತ್ತಿಪರ ಯಶಸ್ಸಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಮಟ್ಟ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ವಸ್ತುವಿನ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಅನೇಕ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು ನೇರವಾಗಿ ಹಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಭಾಗಶಃ ಮತ್ತು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಸರಿದೂಗಿಸಬಹುದು (ಟೇಬಲ್ 1 ನೋಡಿ).

ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾರಾಂಶವಾಗಿ, ಎಫ್. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಹಲವಾರು ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರು:

· ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಕೊರತೆಯು ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ;

· ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಭಾಗಶಃ ಮಾತ್ರ ಸರಿದೂಗಿಸುತ್ತದೆ;

· ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೈಸರ್ಗಿಕವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ;

· ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

1.ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುವದನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

2.ನಿರ್ವಾಹಕರು ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಬಳಕೆಗೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನವಾದ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದಸಾಕಷ್ಟು ತೃಪ್ತಿ, ಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳಾಗಿ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಬೇಡಿ.

.ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವವರೆಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಮಯ ಮತ್ತು ಹಣವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡಬಾರದು.

.ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

o ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರೆ;

o ಅವರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಸ್ವಾಭಿಮಾನ ಮತ್ತು ಗೌರವವನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿದ್ದರೆ (ಮಾನಸಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ);

o ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಿದರೆ;

o ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹಣಕಾಸಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ;

o ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಅವರು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಆಹ್ಲಾದಕರವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಬಹುದಾದರೆ;

o ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅವರಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಟ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ವರದಿ ಮಾಡಿದರೆ.

5.ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದ ನಂತರ, ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಎರಡು ರೀತಿಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ಮೊದಲ ಗುಂಪನ್ನು ನೈರ್ಮಲ್ಯ (ಪೋಷಕ) ಅಂಶಗಳಾಗಿ ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಿದರು. ಅವರು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ ಆರಾಮದಾಯಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಶ್ರಮ. ಈ ಗುಂಪು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದು ಅದರ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಸಂಭಾವನೆಯ ಪ್ರಮಾಣ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಎರಡೂ) ಇತ್ಯಾದಿ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಗುಂಪಿಗೆ.

6.ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಎರಡನೇ ಗುಂಪು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ಪ್ರೇರಕರು (ತೃಪ್ತರು). ಅವರು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಗುಂಪು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಆನಂದಿಸುವಂತಹ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

.ಹೀಗಾಗಿ, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಎರಡು ರೀತಿಯ ಸ್ವತಂತ್ರ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ: ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ. ಲೇಖಕರು ಎಲ್ಲಾ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಬೋಧನೆಯ ಕೆಲವು ಕಡಿತವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿದ್ದಾರೆ ಶಾರೀರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳುಪ್ರಸ್ತುತ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತೃಪ್ತಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಲೇಖಕರು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಆರೋಪಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದು ಕುತೂಹಲಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಈ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಹಣಕಾಸು ಮೂಲಭೂತ ಶಾರೀರಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ತನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿರಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

.ವಿವರಿಸಿದ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿವೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಹಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಈ ಅಥವಾ ಆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಮೊದಲು ಎರಡನೇ ಗುಂಪಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

.ಮಾತನಾಡುತ್ತಾ ಸರಳ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿನೀವು ಉತ್ತಮ ವೇತನ ಮತ್ತು ಆರಾಮದಾಯಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ಸಂಭವನೀಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಬಾರದು. ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ತದ್ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ: ಅವನ ಎಲ್ಲಾ ಮೂಲಭೂತ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ, ಮತ್ತಷ್ಟು ಸ್ವಯಂ-ಸುಧಾರಣೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂತೋಷಗಳನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಅವನಿಗೆ ತೆರೆಯುತ್ತದೆ - ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮುಖ್ಯ ಆಲೋಚನೆಯನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ರೂಪಿಸಬಹುದು.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಟೀಕೆಗಳು

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಮಾದರಿಯು ಟೀಕೆಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ.

.ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ, ಈ ವಿಧಾನವು ಸ್ವಲ್ಪ ಮಾರ್ಪಡಿಸಿದ ಹೆಡೋನಿಸಂ ಅನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ (ಸಂತೋಷವನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು, ನೋವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ), ಅಲ್ಲಿ ಸಂತೋಷದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಡೋನಿಸಂಗೆ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಆಕ್ಷೇಪಣೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಾವು ನೇರವಾಗಿ ಸಂತೋಷವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಅಥವಾ ನೋವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೋವು ಅಥವಾ ಸಂತೋಷವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಕ್ರಿಯೆಯ ಕೋರ್ಸ್ ಅನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹುಡುಕಬಹುದು) ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ ಆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತಾನೆ . ಕಾರಣ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ಮಾನಸಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ.

.ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೇಲಿನ ವಿವಾದವು ಲೇಖಕರ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಸೂತ್ರೀಕರಣಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಎನ್. ಕಿಂಗ್ ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಕಿಂಗ್ ಪ್ರಕಾರ, ಅತ್ಯಂತ ಸಂಭವನೀಯ ಆವೃತ್ತಿ ಹೀಗಿದೆ: ಒಟ್ಟಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರೇರಕಗಳು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣತೆಗಿಂತ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಪ್ರೇರಕಗಳ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತಕ್ಕಿಂತ ಉದ್ಯೋಗದ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ.

ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು ಪತ್ತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಅದನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಕಿಂಗ್ ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ತೃಪ್ತಿಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಕಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರೇರಕಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅತೃಪ್ತಿಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. . ಅಂತಹ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಸಾಧ್ಯವೆಂದು ನಾವು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೂ, ಅವರು ಎಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ಊಹೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ? ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಿದಾಗ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಮೂಲ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರಬಂಧದ ಸಿಂಧುತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ಸ್ವಲ್ಪವೇ ಹೇಳುತ್ತದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಇತರ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ K. ಲಿಂಡ್ಸೆ, E. ಮಾರ್ಕ್ಸ್ ಮತ್ತು I. ಗೊರ್ಲೋ, ಹೆವ್ಲಿನ್ ಮತ್ತು A. ಸ್ಮಿತ್ ಅವರಿಂದ ಪಡೆದವು, ಇದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಪ್ರೇರಕರು ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿ ಎರಡನ್ನೂ ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು.

ಕಿಂಗ್, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಒಲವು ತೋರುವ ಆವೃತ್ತಿಯು ವಿಧಾನಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ನಡೆಸಿದ ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾನೆ. ನಿರ್ಣಾಯಕ ಸಂದರ್ಭಗಳು , ಮತ್ತು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಆತ್ಮಾವಲೋಕನ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠತೆ ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಾಹಕರು, ಅಸಾಧಾರಣವಾದ ಅನುಕೂಲಕರ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಕೇಳಿದರೆ, ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಯಶಸ್ಸಿನ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ; ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಸಾಧಾರಣವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಿದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ವೈಫಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಇತರ ಜನರನ್ನು ದೂಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸಂದರ್ಭಗಳು . ಜನರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಾಭಿಮಾನವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಥವಾ ಸುಧಾರಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ಇದು ಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆ; ಜನರು ಒಂದು ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾದಾಗ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ತಾವೇ ಋಣಿಯಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ತಪ್ಪುಗಳಿಗೆ ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ಆರೋಪಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುವುದಿಲ್ಲ.

.ಅಂತಿಮವಾಗಿ, D. ಶ್ವಾಬ್ ಮತ್ತು L. ಕ್ಯೂಮಿಂಗ್ಸ್ ಅವರು ಆಧಾರವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ ತೃಪ್ತಿಯು ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ , ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿರಲಿಲ್ಲ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಹೊಸ ಬೆಳಕನ್ನು ಚೆಲ್ಲುತ್ತದೆ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆ. ಅದರ ಆಗಮನದ ಮೊದಲು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ಗಮನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದರು. ನೈತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ, ವಿಶಿಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವೆಂದರೆ ವೇತನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಫ್ರಿಂಜ್ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಸರಳೀಕೃತ ಪರಿಹಾರಗಳು ನಿಜವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಯಿತು. ಈ ಅಂಶವು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿದಾಗ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ಮತ್ತು ಬಹಳವಾಗಿ ಒದಗಿಸಿದಾಗ ಕೊನೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. ಉತ್ತಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಕಾರ್ಮಿಕ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಅದೇ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಿತು. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ - ಕೇವಲ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ. ಕೆಲವು ಕೆಲಸಗಾರರು ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಬಹುಶಃ ಅವರು ಏರಿಕೆಗೆ ಅರ್ಹರಲ್ಲ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಅತೃಪ್ತರಾಗಿರುವ ಅನೇಕ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಬಡ್ತಿ ಸಿಕ್ಕಿಲ್ಲ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಈ ಸರಳ ಅವಲೋಕನವು ಅತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೋಗಲಾಡಿಸುವಲ್ಲಿ ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿವೆ ಆದರೆ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸಲು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅವಶ್ಯಕ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಿದ ಮೊದಲ ವ್ಯಕ್ತಿ ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮ್ಯಾಸ್ಲೋ ಅವರ ತಿಳುವಳಿಕೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ನಿವಾರಿಸಿದಾಗ, ಈ ಅಂಶಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತವೆ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲವು ಪ್ರಯತ್ನದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಾಧನೆ, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಪ್ರಗತಿ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸಕಾರರಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಇದು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಬಳಸಿದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಯ ವಿಧಾನದಿಂದ ಸಂಶೋಧಕರು ನಿರ್ಗಮಿಸಿದಾಗ, ಅವರು ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ. ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿ ಎರಡನ್ನೂ ಉಂಟುಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧಿತ ಅಂಶಗಳಿವೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಕಾರ ಎಂದು ಈ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡದುಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ವಿವಿಧ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು, ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಾರ್ವತ್ರಿಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಬಳಸಿದ ಸಾಹಿತ್ಯದ ಪಟ್ಟಿ

1) ಮೆಸ್ಕಾನ್ M.H., ಆಲ್ಬರ್ಟ್ N., Khedouri F. ಫಂಡಮೆಂಟಲ್ಸ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್. - ಎಂ.: ಡೆಲೊ, 1992. - 973 ಪು.

)ಕಸ್ಯಾನೋವ್ ವಿ.ವಿ. ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಉತ್ತರಗಳು. - ರೋಸ್ಟೊವ್ ಎನ್ / ಡಿ: ಫೀನಿಕ್ಸ್, 2004. - 288 ಪು.

3) ಲುಕಾಶ್ ಯು.ಎ. ರಷ್ಯಾದ ಶಾಸನ. ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ನಿಘಂಟು. - M.: Grossmedia ROSBUKH, 2008. - 448 ಪು.

4) ನಾಗಿಮೋವಾ Z.A. ಹೋಟೆಲ್ ವ್ಯಾಪಾರ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2004. - 144 ಪು.: ಅನಾರೋಗ್ಯ.

)ಫಾಮರ್ ಆರ್.ಎಂ. ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಶ್ವಕೋಶ. T1,3. - ಎಂ.: 1992.

ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಮುಂದಿನ ಹಂತವನ್ನು ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ಅವರ ಕೆಲಸವು ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭ್ಯಾಸದ ಮೇಲೆ ಭಾರಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿತು.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಮಾಸ್ಲೋ ಮತ್ತು ಆಲ್ಡರ್‌ಫರ್‌ಗಿಂತ ವಿಭಿನ್ನ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರು. ಅವರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳ (ಅಗತ್ಯಗಳು) ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರಲಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರೇರಣೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಫಲಿತಾಂಶದಲ್ಲಿ ಅವರು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದರು. ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದಕತೆಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಊಹಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ಕೆಲಸಗಾರರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಅತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರು. "ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಜನರ ವರ್ತನೆಯು ಯಾವುದೇ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕಾಳಜಿಯ ಯಶಸ್ಸು ಅಥವಾ ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು 50 ಅಥವಾ 100% ಬಳಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಕಷ್ಟದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾಳಜಿಯು ಉಳಿದುಕೊಂಡಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಳಗಿನ ನೈತಿಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ ಬರೆದರು.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ನಾಯಕತ್ವದಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ದೇಶಗಳುಸಮಾಜವಾದಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಪ್ರಪಂಚವು 60 ಮತ್ತು 70 ರ ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆಪ್ರತಿಸ್ಪಂದಕರು ಕೇಳಲಾದ ಅಧ್ಯಯನಗಳು: "ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿ ಅಥವಾ ಇದು ನೀವು ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಇನ್ನಾವುದೇ ಆಗಿರಬಹುದು ಕೆಲಸದ ಬಗೆಗಿನ ನಿಮ್ಮ ವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿನ ಕುಸಿತಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ. ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಂಶ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವೃತ್ತಿಪರ ತೃಪ್ತಿಗೆ (ಪ್ರೇರಣೆ) ಕಾರಣವಾದ ಅಂಶಗಳು ವೃತ್ತಿಪರ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ (ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕೊರತೆ) ಕಾರಣವಾಗುವ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಅತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ಅಂಶಗಳು ಕಾರಣವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಎರಡು ಷರತ್ತುಗಳು ಒಂದೇ ಪ್ರಮಾಣದ ಧ್ರುವಗಳಲ್ಲ ಎಂದು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ವಾದಿಸಿದರು. ವೃತ್ತಿಪರ ತೃಪ್ತಿಯ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅತೃಪ್ತಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತೃಪ್ತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿಯ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅತೃಪ್ತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ. ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲವೂ ತುಂಬಾ ಗೊಂದಲಮಯವಾಗಿದೆ. ಒಂದೇ ಅಲ್ಲವೇ - "ಅತೃಪ್ತಿ" ಮತ್ತು "ತೃಪ್ತಿ ಕೊರತೆ"? ಅಂತಹ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ: "ತೃಪ್ತಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅತೃಪ್ತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ" ಅಥವಾ "ಅತೃಪ್ತಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ತೃಪ್ತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ"? ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಆಲೋಚನೆಗಳು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ, ಇಲ್ಲಿ ಗೊಂದಲವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಭಾಷಾಶಾಸ್ತ್ರವಾಗಿದೆ: ನಮಗೆ, ಅತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ತೃಪ್ತಿಯ ಕೊರತೆ ಸಮಾನಾರ್ಥಕವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಎಂದು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ವಿವಿಧ ರಾಜ್ಯಗಳು. ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ಹಿಂದೆ ಮಾನವ ಅಗತ್ಯಗಳ ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ಸೆಟ್‌ಗಳಿವೆ ಎಂದು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ನಂಬಿದ್ದರು. ಒಂದು ಸರಣಿಯನ್ನು "ಮನುಷ್ಯನ ಪ್ರಾಣಿ ಸ್ವಭಾವ - ನೋವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಸಹಜ ಬಯಕೆ ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತ ಜೈವಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಎಲ್ಲಾ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು ಈ ಅಂಶಗಳು ಅತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು, ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಎರವಲು ಪಡೆದರು. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪ್ರಕಾರ "ನೈರ್ಮಲ್ಯ", "ಮಾನವನ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಬದಲಿಗೆ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ. ಆಧುನಿಕ ವಿಧಾನಗಳುತ್ಯಾಜ್ಯ ಮರುಬಳಕೆ, ನೀರು ಮತ್ತು ಗಾಳಿಯ ಶುದ್ಧೀಕರಣವು ರೋಗಗಳನ್ನು ಗುಣಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವುಗಳಿಲ್ಲದೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ರೋಗಗಳು ಇರುತ್ತವೆ." ಅಂತೆಯೇ, ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು (ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ) ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅವುಗಳು ಅತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಿವಾರಿಸುತ್ತವೆ. ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಾಹ್ಯವಾಗಿವೆ (ವಿವರಿಸಿ ಕೆಲಸದ ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು , ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ) ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನೀತಿಗಳು, ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ, ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ವೇತನ, ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪ್ರಕಾರ ಟೇಬಲ್ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು.

ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು	ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಸಮರ್ಥತೆ, ಅಭಾಗಲಬ್ಧತೆ, ಶ್ರಮ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವ್ಯರ್ಥ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ನಕಲು ಅಥವಾ ಅಧಿಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ಹೋರಾಟದಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಕೊರತೆ. ಕಂಪನಿಯ ನೀತಿಗಳ ಹಾನಿಕಾರಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು: ನೇಮಕಾತಿಗಳಲ್ಲಿ ಅನ್ಯಾಯ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.
ಔಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕತ್ವ ( ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಂಶಗಳುಕೈಪಿಡಿಗಳು)	ಅಸಮರ್ಥ ನಾಯಕತ್ವ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಘಟಿಸಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ದೂರದೃಷ್ಟಿ, ಕಡಿಮೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಟ್ಟನಾಯಕ.
ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು	ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಳಪೆ ಸಂಬಂಧಗಳು; ಕಡಿಮೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಜೀವನಕೆಲಸದಲ್ಲಿ
ಸಂಬಳ	ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರದ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತ, ಸಂಬಳದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆ
	ಇತರರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸ್ಥಾನ, ಸ್ಥಾನದ ಶೀರ್ಷಿಕೆ, ಕಚೇರಿಯ ಗಾತ್ರ ಮತ್ತು ಅಲಂಕಾರ, ಕಾರಿನ ತಯಾರಿಕೆ, ಪಾರ್ಕಿಂಗ್ ಸ್ಥಳ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ	ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ, ಆತಂಕ, ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಭಯ
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನ	ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮ ಕುಟುಂಬ ಜೀವನಒತ್ತಡ, ಅಧಿಕಾವಧಿ ಅಥವಾ ನಿವಾಸದ ಬದಲಾವಣೆ ಸೇರಿದಂತೆ ವ್ಯಕ್ತಿ
ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು	ಉದ್ಯಮದ ಅನಾನುಕೂಲ ಸ್ಥಳ, ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಕೊರತೆ, ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲದ ಪ್ರಮಾಣಅಥವಾ ತುಂಬಾ ಕೆಲಸ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳು ಪ್ರತಿಕೂಲವಾಗಿದ್ದರೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅತೃಪ್ತಿ ಅಥವಾ ಅತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಅಂಶಗಳ ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಿತಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅತೃಪ್ತಿಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ಅಗತ್ಯತೆಗಳು (ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ಹಿಂದೆ ಇದ್ದವು) ವಿಶಿಷ್ಟವಾದವುಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಮಾನವ ಗುಣಲಕ್ಷಣ- ಸ್ವಯಂ ವಾಸ್ತವೀಕರಣ, ಸಾಧನೆ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಜೀವನದ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವು ಪ್ರಮುಖ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಅವನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಕಾಶಗಳು ಇದ್ದಾಗ ಮಾತ್ರ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅಂಶಗಳು. ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅಂಶಗಳು (ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಆಂತರಿಕವಾಗಿವೆ), ಅಥವಾ ಪ್ರೇರಕಗಳು:

1. ಸಾಧನೆಗಳು. ಹೆಚ್ಚಿನ ತೃಪ್ತಿಯ ಅನುಭವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿವರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಧನೆಯ ಅಂಶವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ (41%). ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು, ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಸಂಗತಿಗಳ ಕುರಿತು ಈ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಕಥೆಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಾಧನೆಯ ಅಂಶವು ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳ ಮೂಲವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

2. ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಎರಡನೇ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ವರ್ತನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮೂರನೇ ಒಂದು ಕಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ (33%). ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯ ಮೂಲಗಳು ಹೀಗಿರಬಹುದು: ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು ಅಥವಾ ಅಧೀನದವರು. ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಸಾಧನೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ತೃಪ್ತಿಯ ಅನುಭವದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯು ಅದರ ಜೊತೆಗಿನ ಸಾಧನೆಯಿಲ್ಲದೆ ವಿರಳವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ.

4. ಜವಾಬ್ದಾರಿ. ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ನಿರಂತರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಇತರರು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕ ಪ್ರಚಾರವಿಲ್ಲದೆ ಹೆಚ್ಚು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಂತಹ ವಿಷಯಗಳು ಇವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ.

5. ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಿ. ಹೆಚ್ಚಿದ ತೃಪ್ತಿಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಚಾರವು ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಭಾವನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ, 81% ಪ್ರೇರಕರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ, 69% ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ತೋರಿಸಿದರು.

ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುತ್ತಾ, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಹಲವಾರು ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರು:

1. ಕಳಪೆ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಕೆಲಸದ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ.

2. ಪ್ರಚೋದಕಗಳ ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಿತಿಯು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಭಾಗಶಃ ಮತ್ತು ಅಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸರಿದೂಗಿಸುತ್ತದೆ.

3. ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೈಸರ್ಗಿಕವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

4. ಗರಿಷ್ಠ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರೇರಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಿತಿನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳ ತೃಪ್ತಿದಾಯಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರೇರಕಗಳು.

ಭಿನ್ನವಾಗಿ ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಉದ್ದೇಶಗಳ (ಅಗತ್ಯಗಳು) ಕ್ರಮಾನುಗತ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ, ನಿಜವಾದ (ಆಂತರಿಕ) ಪ್ರೇರಣೆ, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪ್ರಕಾರ, ಪೂರ್ಣ ಸಮರ್ಪಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಯಕೆಯು ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅಗತ್ಯತೆಗಳು. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ: "ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳ ಅಂಶಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು, ಆದರೆ ಇದು "ಪ್ರೇರಕಗಳು" ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಮೂಲಗಳಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಣೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಿಂದ ಸಾಧಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿ. ನೌಕರನ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಮೂಲಕ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿರಾಶೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಮಾತ್ರ ನಾವು ಆಶಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿತು:

1. ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಬಳಕೆತಮ್ಮ ವಿಲೇವಾರಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಅವರು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ, ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಒಂದು ನೀತಿಯು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅತೃಪ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಕಡಿತವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸಾಧಿಸಬಹುದು, ಈ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಮೂಲಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತದೆ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

2. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಶ್ರಮಿಸುವ ಅವರ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಪ್ರೇರಕಗಳ ಗುಂಪಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಂಶಗಳ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವುದು, ರಚಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಹೆಚ್ಚು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ, ಭರವಸೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಅವರು "ಉದ್ಯೋಗ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ" ಎಂಬ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ "ನೈರ್ಮಲ್ಯ" ದಿಂದ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಚಲಿಸುವ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿಸುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಏಕೈಕ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸವು ನೀರಸ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿರಹಿತವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಶ್ರೀಮಂತಗೊಳಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಮಾಸ್ಲೋ, ಆಲ್ಡರ್ಫರ್ ಮತ್ತು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ವಿಧಾನಗಳು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಒಂದೇ ಮೂಲಭೂತ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ: ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಒಂದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ, ಆದರೆ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಗುಂಪು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತ, ಇದು 2 ಪ್ರಭೇದಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಮಾನವ ಅಗತ್ಯಗಳುಪ್ರೇರಕ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ. ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು 1959 ರಲ್ಲಿ ಅಮೇರಿಕನ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ಹೆರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಕರೆದರು.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಇಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಆಧಾರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮರಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ನ ಸಿದ್ಧಾಂತ

F. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ನೇತೃತ್ವದ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ದೊಡ್ಡ ಪೇಂಟ್ ಮತ್ತು ವಾರ್ನಿಷ್ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳ ದೊಡ್ಡ ತಂಡದ (200 ಜನರು) ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರು.

ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ವಿವರವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು: ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆ ಮತ್ತು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು. ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಕರಣ.

ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ, ಇವೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿತು:

• ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳು, ಒಂದು ಕಾರ್ಯದಿಂದ ತೃಪ್ತಿಯು ಅದರ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.
• ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅತೃಪ್ತಿಯು ಅದರ ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾದಾಗ ಪ್ರಚೋದಿಸುವ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳುಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಗಳು, ಕೆಲಸ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳುಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ, ಅವನ ಪಾತ್ರದೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯ- ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ಪ್ರಪಂಚದೊಂದಿಗೆ, ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪರಿಸರ.

ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶವು ಅದರ ಹೆಸರನ್ನು "ನೈರ್ಮಲ್ಯ" ಎಂಬ ನಾಮಪದದಿಂದ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ವೈದ್ಯಕೀಯ ನಿಘಂಟಿನಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ, ಇದರರ್ಥ "ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ".

ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಸಂದರ್ಭಗಳು ದುಡಿಯುವ ಜನರ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬೇಕು, ಆದರೆ ಸುಧಾರಣೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಮುಖ್ಯ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಸೇರಿವೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಆಸಕ್ತಿ;
• ಅನುಕೂಲಕರ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ;
• ಸಾಮಾಜಿಕ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಪ್ಯಾಕೇಜ್;
• ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಯೋಗ್ಯವಾದ ಪಾವತಿ;
• ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಅನುಸರಣೆ;
• ಸಾಮಾಜಿಕ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಯೋಜಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು: ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆ, ಉಪಕರಣಗಳ ನವೀಕರಣ;
• ಸ್ಟ್ಯಾಂಡರ್ಡ್ ಕೆಲಸದ ಶಿಫ್ಟ್ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಬೆಳಕು, ಗಾಳಿಯ ಆರ್ದ್ರತೆ, ತಾಪನ);
• ಸೌಹಾರ್ದ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ (ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ನಿರ್ವಹಣೆ);
• ಕೆಲಸದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ನಿಯಂತ್ರಣ.

ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ "ಆರೋಗ್ಯ" ಸಂದರ್ಭಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಭಾಗಶಃ ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಎಂದಿಗೂ ಸಂಪೂರ್ಣ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು
ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವ ಅಂಶಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚಿದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಮಾನವ ಅಗತ್ಯ.

"ಪ್ರೇರಕಗಳು" ಸೇರಿವೆ:

• ಕಾರ್ಮಿಕ ಯಶಸ್ಸು;
• ಹೆಚ್ಚು ವೃತ್ತಿಪರ ಲಿಫ್ಟ್;
• ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನ;
• ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಮತ್ತು ನೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆ;
• ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ;
• ಬಡ್ತಿ, ಶ್ರೇಣಿಯ ಹೆಚ್ಚಳ.

ತಜ್ಞರಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ತಂಡ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆತ್ಮಗೌರವ ಮತ್ತು ಘನತೆಯ ಭಾವವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರ್ಯದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಕೃತಜ್ಞತೆಯ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಮುಖ್ಯ.

ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಕೆಲಸ, ಆದರೆ ಏಕತಾನತೆಯ ಕೆಲಸವು ಮೆಚ್ಚುಗೆಯನ್ನು ತರುವುದಿಲ್ಲ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು 2 ಮುಖ್ಯ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ: ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ.

ಯಾವುದೇ ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅತೃಪ್ತರಾಗುತ್ತಾರೆ.

ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂತೋಷವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಅವರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆನಂದವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಅಂಶಗಳಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ.

ನೌಕರನು ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತನಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಅವನು ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಪ್ರಶಾಂತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಆದರೆ ಪೂರ್ಣ ಸಮರ್ಪಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಯಾವುದೇ ಪ್ರೇರಣೆ ಇಲ್ಲ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಧನಾತ್ಮಕ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಇರಿಸುತ್ತವೆ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸ. ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಕಾರ್ಯ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅಸಮಾಧಾನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ.

ಗುರಿಯು ಗೋಚರಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದಾಗ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹಲವಾರು ಪ್ರೇರಕ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಪ್ರೇರಕ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕತೆ ಅಥವಾ ಅಭಾವವು ಕಾರ್ಯದ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಕಾರಣಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂತೋಷವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಕಡೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತದೆ.

ಮಾನವ ಮನಸ್ಸಿನ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಕುರಿತು ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯ, ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರಾಶೆಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಒಗ್ಗಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಸಂದರ್ಭಗಳೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರೇರಕ ವರ್ಧಕ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಒಂದು ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸುತ್ತದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಮತ್ತು ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು

ಪ್ರಪಂಚದಾದ್ಯಂತದ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಆವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಜನರನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅಭಿವರ್ಧಕರು ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಪ್ರಭಾವಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದರು, ಸಾರ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ರಚನೆಯನ್ನು ಚಿತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಎಫ್. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ತನ್ನ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು "ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ" ಎಂದು ಕರೆದರು. ಅವರು ವ್ಯಾಪಾರ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅದರ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದ್ದರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದರು.

F. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಮಾಸ್ಲೋನ ಅಗತ್ಯಗಳ ಸುರುಳಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಮ್ಯಾಸ್ಲೋನ ಅಗತ್ಯಗಳ ಚಿಕ್ಕ ಹಂತಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಉನ್ನತ ಪದವಿಅಗತ್ಯತೆಗಳು.

ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದೊಂದಿಗೆ, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಹೊಸ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದರು. 1 ನೇ ಗುಂಪಿನ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳಿಗೆ ಗಮನವನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ನೀಡಲಾಯಿತು: ನೈರ್ಮಲ್ಯ. ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಸುಧಾರಣೆ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು. ಆದರೆ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಲಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಪ್ರೇರಣೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಅನೇಕ ಉದ್ಯಮಗಳು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡವು, ಅದು ಅವರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ತಂದಿತು.

ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಮುಖ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು ಪ್ರೇರಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಿಂದ ನಾಮನಿರ್ದೇಶನಗೊಂಡರು:

• ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಪ್ರೇರಕ ತತ್ವವು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳಾಗಿರಬಹುದು;
• ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಯ "ಪ್ರೇರಕಕಾರರು" ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ನಾವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ ರೂಪುಗೊಂಡ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು;
• ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ರಾಜ್ಯಗಳು ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ;
• ಜನರ ವರ್ತನೆಯ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಹೆಚ್ಚಿದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.

ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದೊಂದಿಗೆ, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಕೆಲವು ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರು, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ. ತರುವಾಯ, ಇತರ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ರೂಪಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಿದ್ಧಾಂತಪ್ರೇರಣೆ.

ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ, ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ "ಸಾಮಾಜಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿ" ಯ ಅಗತ್ಯಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಅದರ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

200 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ತಜ್ಞರಿಂದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಸ್ಕರಿಸಿದ ನಂತರ (ವಿವಿಧ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ವಿವಿಧ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಸೇರಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ಸಂದರ್ಶನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗಿದೆ), ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸದಸ್ಯರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳ ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ - ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ.

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಮತ್ತು ಅಮೂರ್ತ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿತು.

ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅಳೆಯುವ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯನ್ನು ರಚಿಸಿದರು.

ಕೋಷ್ಟಕ 2.1

ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳು

ಮೊದಲ ಗುಂಪಿನ ಅಂಶಗಳು (ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು) ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಎರಡನೇ ಗುಂಪು ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಸಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಎಫ್. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳು ಶಾರೀರಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ, ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸದ ಅಗತ್ಯತೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಮ್ಯಾಸ್ಲೋ ಮತ್ತು ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ನಡುವೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ.

ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿರಾಶೆಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಶಕ್ತಿಗಳ ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒತ್ತಡವನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಅವರ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಇವುಗಳು ಸೇರಿವೆ: ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ; ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ನೀತಿ; ವೇತನಗಳು; ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು; ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು; ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನ; ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆ ಖಾತರಿಗಳು; ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಭಾವ.

ಈ ಅಂಶಗಳು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಾಹ್ಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ಅವರು ತಮ್ಮಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಅವರು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸರಿಯಾದ ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಕೊರತೆಯು ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಆದಾಗ್ಯೂ ಇದು ಸ್ವತಃ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕೆಲಸದ ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಕೊರತೆಯು ಕೆಲಸದ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸ್ವತಃ ಅದು ತೃಪ್ತಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು ಅಂಶಗಳ ಎರಡನೇ ಗುಂಪನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅವರ ಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರು ಸಕ್ರಿಯ ಪ್ರೇರಕ ಶಕ್ತಿಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು (ಪ್ರೇರಕಗಳು) ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಈ ಅಂಶಗಳು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸೇರಿವೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಯಶಸ್ಸು; ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾದ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ; ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು; ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು; ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ; ಸೃಜನಶೀಲತೆಯ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ.

ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು, ಎರಡು, ಮೂರು ಅಥವಾ ಎಲ್ಲಾ ಆರು ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವನ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ, ಕೆಲಸದ ವಿಷಯದಿಂದ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಅಂಶಗಳು ಪರಸ್ಪರ ನಿಕಟವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತವೆ: ನೈರ್ಮಲ್ಯದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ದುರ್ಬಲವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆ ದುರ್ಬಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕಂಡುಬಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳ ಅಂಶಗಳ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ನೇರ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಒತ್ತಡದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ವೇತನವು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಉತ್ಸಾಹವನ್ನು ಮಿತಗೊಳಿಸುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಅವನನ್ನು ತಳ್ಳುತ್ತದೆ.

A. ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಭಾವವು ಪ್ರೇರಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ ಪ್ರಕಾರ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಿತಿ ಮೌಲ್ಯ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕನಿಷ್ಠ ಸೆಟ್, ಒಂದು ರೀತಿಯ ನಿರ್ಣಾಯಕ ದ್ರವ್ಯರಾಶಿ ಇದೆ, ಯಾವ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಲುಪಿದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲು, ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರೇರಕ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು (ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ತಯಾರಿಸುವುದು) ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಅಥವಾ ಅದರ ವಿಭಾಗದ ಸದಸ್ಯರು ಈ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡಬೇಕು. ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಅನುಭವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಾಯಕರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮಾಡುವ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್‌ನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮುಖ್ಯ ಅನಾನುಕೂಲಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:

ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪರಿಗಣನೆಯ ಕೊರತೆ;

ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ನಡುವೆ ನಿಕಟ ಸಂಪರ್ಕವಿದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯು ಹಲವಾರು ಆಧುನಿಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿಲ್ಲ (ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಸಂವಹನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಅಧಿಕಾರದ ಬಯಕೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ) .