Valdžios perdavimo procesas vadinamas. Įgaliojimų perdavimo pavaldiniams taisyklės

Organizacijų vadovams svarbu organizuoti darbuotojų darbą taip, kad tai duotų didžiausią grąžą ir visapusiškai atskleistų jų potencialą. Norėdami tai padaryti, turite žinoti, kaip praktiškai įgyvendinti įgaliojimų delegavimą, kuris naudojamas siekiant pagerinti įmonės veiklą, nepažeidžiant esamos padėties.

Apibrėžimas

Delegavimas pasireiškia kaip lygus teisių ir pareigų padalijimas tarp sistemos subjektų. Jos principus XX amžiaus pradžioje suformulavo P. M. Keržencevas.

Delegavimas – tai įgaliojimų atlikti užduotis suteikimas atsakingam asmeniui, kartu pavedant jam tai atlikti atsakomybė už gautą rezultatą. Delegavimas leidžia tinkamai paskirstyti užduotis tarp darbuotojų ir yra naudojamas siekiant galutinių organizacijos tikslų.

Atsakomybė – tai darbuotojo pareiga efektyviai atlikti pavestą darbą ir jį tinkamai atlikti. Darbuotojai savo veiklos srityje yra atsakingi savo vadovams.

Įgaliojimai (autoritetai) veikia kaip ribotos teisės naudoti išteklius, pritraukiamus tam tikroms užduotims atlikti. Kiekviena pareigybė organizacijoje turi tam tikrų galių. Pasikeitus pareigybei, pasikeičia ir darbuotojo įgaliojimai.

Taikymas

Delegavimas – tai tam tikrų įgaliojimų ir pareigų perdavimas įmonės darbuotojams ir tolygus paskirstymas įvairių funkcijų tarp jų. Atliekamas veiksmas, kuris lemia vykdomasis, deleguoti užduotis kaip lyderis, gebantis greitai išspręsti visas einamąsias problemas ir sumaniai panaudoti geriausiai su kiekvienu susidorojančius darbuotojus. konkretus tipas užduotys.

Tikslai

Įgaliojimų delegavimas naudojamas tam tikriems organizacijos tikslams pasiekti, pavyzdžiui:

• ryšys" žmogiškasis faktorius» - žemesnio lygio darbuotojų aktyvumo ir susidomėjimo didinimas;
• efektyvumo padidėjimas (koeficientas naudingas veiksmas) darbuotojai dėl kvalifikacijos kėlimo ir naujų įgūdžių įgijimo;
• vyresniosios vadovybės iškrovimas, atlaisvinant laiko strateginiams, veiklos ir valdymo klausimams spręsti.

Užduočių delegavimas

Tinka delegacijai šių tipų užduotys:

• rutina;
• nesvarbūs klausimai;
• parengiamieji darbai;
• specializuotas darbas.

Tačiau ne visas užduotis galima pavesti paprastiems darbuotojams. Kiekvieno vadovo pareiga – išspręsti tas užduotis, kurios gali turėti įtakos tolimesnei organizacijos veiklai.

Tai yra konfidencialaus pobūdžio klausimai, nestandartinės strateginės problemos ir netikėtos situacijos, kurias reikia greitai išspręsti.

Taigi šie dalykai nėra deleguojami:

• tikslų apibrėžimas;
• pavaldinių valdymas;
• rizikingos užduotys;
• neįprastas darbas;
• strateginių ir valdymo sprendimų priėmimas;
• konfidencialių užduočių atlikimas;
• organizacijos politikos kūrimas.

Reikalavimai delegavimo dalykams

Perduodami nurodymus tiek viršininkai, tiek darbuotojai gali susidurti su daugybe sunkumų. Efektyviai valdyti įgaliojimų delegavimą galima tik išanalizavus visas esamas ir galimas kliūtis, turinčias įtakos vykdomos veiklos administravimui ir kontrolei.

Problemos, kurios kartais kyla su direktoriumi ar skyriaus vedėju ir trukdo deleguoti:

• baimė prarasti esamą poziciją ir lydinčią galią;
• abejonės dėl kitų darbuotojų pasirengimo, žemas jų veiklos įvertinimas;
• išpūsta savigarba, per didelės ambicijos;
• nepasitikėjimas savimi, baimė, kad jo veiksmai bus nesuprasti.

Problemos, kurios kartais nustatomos tarp darbuotojų atliekant pavestas užduotis:

• abejonių dėl naudojamų sprendimų teisingumo;
• patirties trūkumas;
• esminiai nesutarimai su viršininku;
• nenoras vadovauti kitiems atlikėjams, ypač skiriant nuobaudas.

Iškilus sunkumams, kompetentingas vadovas pirmiausia turi susidoroti su asmeninėmis kliūtimis, kurios trukdo efektyviai reguliuoti darbą, o vėliau atidžiai išstudijuoti pavaldinio problemas. Situacijos analizė parodys galimų klaidų valdymą ir leis jums priimti pagrįstus ir pagrįstus sprendimus, pavyzdžiui, dėl atlikėjo pakeitimo ar nereikalingos jo naštos pašalinimo arba dėl psichologinio pobūdžio sunkumų, tiek jūsų, tiek atlikėjo.

Delegavimo procesas

Kiekvienas vadovas turėtų stengtis, kad organizuodamas darbo procesą planuotų tolygiai darbo pareigas visoje komandoje, naudojant galią ir neatsisakant atsakomybės už užduočių atlikimo procesą.

Delegavimas organizacijoje skirstomas į kelis etapus:

I etapas – nurodymų perdavimas vykdytojui;

II etapas – rangovo įgaliojimų ir išteklių suteikimas;

III etapas - darbuotojo įsipareigojimų suformulavimas, nurodant reikiamą įgyvendinimo rezultatą.

Stebint pavaldinių veiklą svarbus aukso vidurys. Perdėtas rūpestingumas gali sukelti darbo sąstingį ir darbuotojo iniciatyvos stoką. Jei proceso nekontroliuosite, rezultatas bus kritiškai toli nuo norimo dėl nesuderintos darbų eigos. Būtina iš anksto nustatyti grįžtamąjį ryšį ir pasiekti darbuotojų pagarbą bei aukštą autoritetą.

Dažnai administratoriai nusideda, perkeldami nepageidaujamus ir neįdomius darbus savo pavaldiniams, ypač jei jie patys tik paviršutiniškai susipažinę su šia tema. Tačiau tai ne visada teisinga, nes už darbo eigą vis tiek atsakingas viršininkas. Jei vadovas pats neįsivaizduoja, kokių rezultatų reikėtų tikėtis išvedime, kaip jis gali kontroliuoti savo pavaldinio veiklą? Atsakymas akivaizdus.

Patyrusi vadovybė teikia pirmenybę darbuotojams užduotis, kurios yra šiek tiek sudėtingesnės nei anksčiau. Tokios užduotys padeda visapusiškai atskleisti pavaldinių potencialą. Tačiau tokiu atveju geriau surašyti įsakymus popieriuje, kad padidėtų darbuotojo motyvacija.

Paskirstant autoritetą organizacijos sistemoje, labai svarbu atsižvelgti į šiuos aspektus:

• įgaliojimai turi visiškai atitikti nustatytą užduoties įvykdymo planą, būtent tikslas lemia įgaliojimų apimtis, o ne atvirkščiai;
• visų darbuotojų įgaliojimai turi būti teisingai susieti į vientisą kompleksą be prieštaravimų ir užtikrinti visos struktūros pusiausvyrą;
• Visi autoritetai turi turėti aiškią ir konkrečią prasmę, kad darbuotojai visada suprastų, ko iš jų reikalaujama ir kokie ištekliai jiems yra skirti.

Tinkamas valdžios valdymas padidina visos organizacijos efektyvumą. Darbuotojai įgyja aiškų supratimą apie jiems pavestą darbą ir jiems keliamus tikslus ir to dėka pasiekia geriausių rezultatų.

Privalumai

Apskritai delegavimo procesui būdingi du teigiami aspektai:

1. Vadovo laikas atlaisvinamas asmeninio dalyvavimo reikalaujančioms problemoms spręsti. Yra galimybė susikoncentruoti ties įmonės augimo perspektyvų planavimu ir administravimo strategija.
2. Delegacija yra viena iš geriausi būdai motyvuoti kūrybiškai išsivysčiusius ir aktyvius darbuotojus, norinčius tobulėti ir mokytis. Galima naudoti treniruotėms prieš užimant aukštesnes pareigas. Padeda darbuotojams įgyti naujų žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kurie naudojami sėkmingesnei veiklai.

Delegavimo principai

Siekiant struktūrinio požiūrio į delegavimą, patartina laikytis toliau pateiktų principų. Priešingu atveju, nesilaikant reikalavimų, gali kilti valdymo sunkumų ir, atitinkamai, nepatenkinamai visos sistemos veikimui.

Funkcinio apibrėžimo principas

Jis pagrįstas visišku ir aiškiu kiekvieno vadovo supratimu apie organizacijos struktūrinį vientisumą: kokias teises ir pareigas turi kiekvienas sistemos subjektas, kokie informacijos ir paslaugų ryšiai tarp jų yra, jų kryptis ir rezultatai. darbinė veikla. Kitaip tariant, patyręs administratorius visada žino, ko tikėtis ir iš ko tiksliai.

Skaliarinis principas

Remiantis aiškiu atskyrimu darbo pareigas. Kiekvienas atlikėjas turi žinoti, kam jis turi tiesiogiai atsiskaityti už savo darbo rezultatus ir kieno veiklą turi savarankiškai reguliuoti. Šis principas nurodo paslaugų santykių grandinę tarp pavaldinių ir vadovų visoje organizacinė sistema. Kuo išraiškingesnė ši linija, tuo efektyvesnis valdymas ir darbuotojų bendravimas. Bet kuriam pavaldiniui reikia tiksliai suprasti, kas jam perduoda įgaliojimus, o kam – klausimus, kurie nepriklauso jo kompetencijai.

Valdžios lygio principas

Sujungia du pirmiau minėtus principus. Kiekvienas darbuotojas turi aiškiai suprasti jam suteiktų įgaliojimų apimtį ir mūsų pačių spręsti problemas, atitinkančias jo autoritetą, o ne perduoti šias problemas aukštesnei vadovybei.

Priešingu atveju gali susidaryti aklavietė, kai vadovai vėl bus priversti spręsti klausimus, kurie jau buvo deleguoti pavaldiniams. Taikant šią taisyklę turėtų būti ne tik įgaliojimų perdavimas, bet ir atsakomybės perdavimas.

Laukiamų rezultatų principas

Rodo, kad visa organizacijos veikla reikalauja kruopštaus planavimo. Visos užduotys turi turėti aiškiai apibrėžtus tikslus ir konkrečius laukiamus rezultatus. Priešingu atveju vadovas tiesiog negalės kompetentingai paskirstyti užduočių tarp darbuotojų, visiškai neįsivaizduodamas, ar pavaldiniai turi pakankamai įgaliojimų jiems pavestam darbui.

Komandos vienybės principas

Jis pagrįstas artimu atlikėjo ir vadovo ryšiu. Kuo aukštesnis bendradarbiavimo lygis, tuo stipresnis jausmas asmeninė pavaldinio atsakomybė ir mažesnė tikimybė gauti prieštaringus įsakymus. Svarbu, kad užduotį darbuotojui deleguotų tik vienas viršininkas, kad būtų išvengta painiavos ir situacijos, kai „ kairiarankis nežino, ką daro teisė“.

Besąlyginės atsakomybės principas

Nors perduodant pavedimą pavaldiniui kartu perduodami įgaliojimai ir atsakomybė už atlikto darbo rezultatus, tai nėra priežastis atleisti vadovą nuo jam nustatytų pareigų. Užduotį deleguoti nusprendžia viršininkas, todėl jis vis tiek yra atsakingas darbinė veikla pavaldiniai ir užduočių atlikimas. Atlikėjai atsako už atliktus darbus, o vadovai – už savo pavaldinių veiksmus. Šis principas ypač svarbus deleguojant valdžios ir kitų aukšto lygio įgaliojimus.

Įgaliojimų ir pareigų koreliacijos principas

Nurodo, kad deleguoti įgaliojimai turi atitikti pavaldiniui priskirtus įsipareigojimus. Jeigu įgaliojimų apimtis mažesnė už atsakomybę, tai atlikėjas negalės pilnai atlikti jam pavesto darbo, o jeigu jis didesnis, gali susidaryti situacija, kad suteikti įgaliojimai yra nenaudingi arba piktnaudžiaujama tarnybine padėtimi.

Kiekvienas administratorius privalo kompetentingai organizuoti įgaliojimų ir atsakomybės perdavimą. Tai jam padės aukščiau aptarti principai.

Galių rūšys

Organizacijos sistemoje pagal esamus tikslus ir reikalavimus gali būti skirstomi įvairių tipų įgaliojimai. Jas lemia padalinių veikla ir bendras jų funkcionalumas.

Linijinis

Šie įgaliojimai tiesiogiai perduodami iš vadovo vykdytojui ir toliau pagal schemą. Viršininkas, turintis linijinį autoritetą, gali priimti sprendimus savo kompetencijos ribose be išankstinio susitarimo su kitais viršininkais. Nuoseklus šių įgaliojimų išdėstymas sudaro administravimo lygių hierarchiją.

Tuo pačiu metu įgaliojimų ir atsakomybės perdavimas vyksta tik tada, kai atsižvelgiama į vadovavimo vienybės principą ir tuo pačiu valdomumo normą. Kalbant apie vadovavimo vienybės principą, jis buvo aptartas aukščiau.

Šis principas rodo, kad kiekviename darbuotojui dominuoja tik vienas vadovas, o darbuotojas atsiskaito tik savo tiesioginiam viršininkui. O kontrolės standartas – konkrečiam vadovui atsiskaitančių darbuotojų skaičius.

Tačiau žymiai padidėjus grandinių skaičiui valdymo grandinėje, pastebimas stiprus sulėtėjimas operatyvinė birža informacija. Dėl to reikia supažindinti su organizacinė struktūra kitos galios.

Personalas

Norėdami nustatyti, kokios yra personalo įgaliojimų kategorijos, pirmiausia turite išanalizuoti personalo aparato tipus, iš kurių išskiriami šie:

1. Patariamasis aparatas naudojamas specializuotoms problemoms spręsti. Gali dirbti laikinai arba nuolat.
2. Paslauga – naudojama nurodytoms paslaugoms atlikti (pavyzdys – personalo skyrius).
3. Asmeninis – aptarnavimo įrenginio subkategorija. Susidaro, kai viršininkas pasisamdo padėjėją ar sekretorę. Visi nariai čia turi didelę formalią galią.

Atitinkamai, galios, kurias galima perduoti bet kuriam aparatui, yra padalintos:

1. Rekomendacinės – naudojasi patariamieji darbuotojai, kurių teisės apsiriboja profesinėmis rekomendacijomis.
2. Privalomieji patvirtinimai išplečiami, kad vadovai kartu su darbuotojais peržiūri savo sprendimus.
3. Lygiagretus – naudojamas tais atvejais, kai aparatas gali nepaisyti valdymo sprendimų, naudojamas prevencijai šiurkščių pažeidimų. Pavyzdžiui, lygiagrečių institucijų naudojimas yra pateisinamas perkant dideles sumas kai reikia dviejų parašų.
4. Funkciniai – jie yra aukščiausio lygio, gali ir leisti tam tikrus veiksmus, ir juos atšaukti. Jų naudojimas tapo plačiai paplitęs, ypač tokiose srityse kaip užimtumo kontrolė ir apskaitos metodai.

Papildomų įrenginių naudojimas padeda gerokai supaprastinti valdymo struktūrą daug darbuotojų turinčiose įmonėse. Dėl glaudžios ir tinkamai struktūrizuotos visų įmonės subjektų sąveikos didėja visos organizacijos veiklos rezultatai. Efektyviam vadovavimui būtina atsižvelgti ir į kitus aspektus: įgaliojimų delegavimo principus, reikalavimus, ypatybes, tipus ir kt.

Delegavimo naudojimas yra svarbus bet kuriam vadovui. Tai padeda kompetentingai organizuoti darbo procesą, aiškiai paskirstant visų darbuotojų teises ir pareigas. Atlikėjams daug lengviau dirbti, kai jie žino, ko iš jų reikalaujama ir kokių rezultatų turi pasiekti. Be to, delegavimas yra svarbus veiksnys, kuris naudojamas siekiant padidinti kiekvieno darbuotojo efektyvumą ir atlaisvinti papildomo laiko vadovui strategiškai svarbioms užduotims spręsti, o tai atitinkamai lemia visos sistemos našumo ir našumo didėjimą.

Delegavimas – tai tam tikrų užduočių perdavimas iš darbuotojo darbuotojui. Tai yra neatsiejama bet kurios įmonės veiklos dalis. Delegavimo metodas naudojamas bet kurioje komandoje, net jei pats šis terminas nevartojamas. Tačiau įgaliojimų perdavimo efektyvumas priklauso nuo teisingo šio įvykio įgyvendinimo.

Delegavimo samprata

Delegavimas – tai įvykis, perkeliantis funkcijas iš vadovo kitiems darbuotojams. Vadovas darbuotojui iškelia tam tikras užduotis ir suteikia jam įgaliojimus jas spręsti. Dažniausias delegavimo pavyzdys yra darbas darbo aprašymas. Įgaliojimų perdavimo principas leidžia vadovui atsikratyti rutiniškiausių darbų ir užsiimti tik prioritetinėmis užduotimis. Jei mažoje įmonėje vadovas vis tiek gali savarankiškai susidoroti su visomis savo funkcijomis, tai didelėje įmonėje tai neįmanoma.

Delegavimo tikslai

Įrankis, pvz., delegavimas, naudojamas šiems tikslams:

• Sumažinti vadovaujančių darbuotojų darbo krūvį.
• Kiekvienos nuorodos efektyvumo didinimas.
• Didinamas darbuotojų susidomėjimas darbu.

Tai yra pagrindiniai tikslai. Kiekvienas iš jų reiškia šalutinių tikslų įgyvendinimą. Pavyzdžiui, vadovas su sumažintu darbo krūviu gali išspręsti kūrybiškesnes problemas, kurios leidžia ne tik išlaikyti, bet ir pagerinti įmonės statusą. Antrinės užduotys gali sumažinti vadovo efektyvumą. Delegavimas padidina kokybišką užimtumą žemesniems lygiams. Tai reiškia, kad ne vadovaujantys darbuotojai gauna prieigą prie sudėtingesnių ir kūrybiškesnių užduočių. Tai padidina susidomėjimą darbu ir padidina produktyvumą.

Veiksmingo delegavimo principai

Delegavimas vykdomas laikantis kelių principų. Jei įgaliojimų delegavimas atliekamas teisingai, tai padidina įmonės efektyvumą 30-40%. Pasvarstykime Pagrindiniai principai delegacija:

1. Komandos vienybė. Užduotis galima tik deleguoti tiesioginis vadovas darbuotojas. Virš kiekvieno darbuotojo gali būti tik vienas vadovas. Vyresnysis vadovas negali deleguoti užduočių žemesnio lygio vadovams. Tokiu atveju užduotys perduodamos viduriniosios grandies vadovams.
2. Apribojimas. Naudojant įrankį svarbu tinkama organizacija vertikalus valdymas. Kiekvienam vadovui priskiriamas fiksuotas pavaldinių skaičius. Vadovas negali perduoti savo funkcijų kitiems, išskyrus savo pavaldinius.
3. Teisių ir pareigų laikymasis. Darbuotojams draudžiama perduoti funkcijas, kurios neatitinka jų pareigybės aprašymo.
4. Atsakomybės priskyrimas. Jei vadovas tam tikrą užduotį paveda savo pavaldiniui, tai neatleidžia jo nuo atsakomybės už jos neatlikimą.
5. Atsakomybės perkėlimas. Jeigu vadovas tam tikrą užduotį deleguoja darbuotojui, jis turi būti tikras, kad ji bus atlikta.
6. Ataskaitų teikimas. Visi užduočių atlikimo niuansai, įskaitant grafiko pažeidimus ir pan., turėtų būti užfiksuoti ataskaitose.

Šių principų laikymasis leidžia išvengti įmonės sulėtėjimo.

Galių rūšys

Naudodami įrankį turite suprasti perduodamų galių ypatybes. Įgaliojimai reiškia išteklius tam tikrai užduočiai atlikti. Panagrinėkime pagrindines valdžios formas:

• Linijinis. Šiuo atveju tai taikoma vertikali sistema autoritetai. Tai yra, įgaliojimai iš aukščiausio lygio vadovų perduodami viduriniosios grandies vadovams, iš vidutinio lygio vadovų – žemesnio lygio vadovams.
• Personalas. Valdžia perkeliama už vertikalios sistemos ribų.

Yra dvi valdymo formos: centralizuotas ir decentralizuotas. Pirmuoju atveju dauguma sprendimus priima vyresnioji vadovybė. Antruoju atveju svarbių užduočių sprendimas gali būti patikėtas darbuotojams, kurie nėra aukščiausio lygio. Pasirinkus pastarąjį variantą, darbuotojai turi galimybę spręsti kūrybiškesnes problemas.

Pagrindinės įgaliojimų perdavimo taisyklės

Delegavimas atliekamas pagal taisykles, kurios buvo suformuotos empiriškai:

1. Delegavimas ir griežta centralizacija yra prieštaringi. Prasminga perduoti svarbius įgaliojimus vidutinio ir žemesnio lygio vadovams.
2. Pagrindinis delegavimo tikslas – užtikrinti įmonės plėtrą.
3. Perduodant įgaliojimus, reikia atsižvelgti į darbuotojo darbo statusą. Jei darbuotojas labai užsiėmęs, neturėtumėte jam skirti papildomų pareigų.
4. Deleguodami visada turite atsižvelgti į riziką, kad darbuotojas nesusitvarkys su užduotimi. Atsižvelgdami į riziką, to išvengsite. Pavyzdžiui, galite nustatyti preliminarius terminus, kad iki pagrindinio termino liktų laiko.
5. Vadovas turi prisiimti atsakomybę už klaidas, kurias padarė darbuotojas, kuriam pavedama užduotis.

TAVO ŽINIAI! Dauguma vadovų bijo delegavimo dėl baimės, kad darbuotojas nesusitvarkys su užduotimi. Todėl būtent vadovas turi „mąstyti“ už darbuotoją ir užkirsti kelią projekto nesėkmės rizikai. Paprasčiausias įrankis yra užduoties atlikimo stebėjimas kiekviename jos vykdymo etape.

Kuo neturėtumėte pasitikėti savo pavaldiniais?

Deleguojant daromos dvi klaidos: baimė perduoti valdžią darbuotojams arba neribotas delegavimas. Ne visas užduotis galima ir reikia perkelti. Netinkamas pagrindinių užduočių vykdymas gali sumažinti įmonės efektyvumą. Klaidos darbe gali būti tikrai mirtinos. Panagrinėkime užduotis, kurių nepatartina deleguoti:

• Įmonės tikslų kūrimas.
• Priimti sprendimus, kurie keičia įmonės politiką.
• Veiklos rezultatų kontrolė.
• Didelės svarbos užduotys, susijusios su didele rizika.
• Neatidėliotinos užduotys, kurių rezultatų kontroliuoti nėra laiko.
• Įgaliojimų perdavimas.

Darbuotojams pateikiamos užduotys su terminais ir nurodymais atlikti. Darbuotojams duodama tik tai, ką galima kontroliuoti. Tai padės sumažinti su delegavimu susijusią riziką. Priešingu atveju gali kilti problemų.

Pavyzdžiui, vadovas patikėjo pavaldiniui užduotį su griežtu terminu. Darbuotoja blogai atliko darbą, nebeliko laiko patikrinti ir taisyti darbų. Darbuotojas, kuriam perduodami įgaliojimai, turi turėti atitinkamų žinių. Darbuotojas turi suprasti, kaip išspręsti užduotį.

• Vadovavimo įgaliojimų perdavimas.
• Tinkamos darbo atmosferos kūrimas.
• Darbuotojų veiklos stebėjimas.
• Gaunamos informacijos analizė.
• Sprendimai dėl įmonės plėtros.

Jei vadovas prisiims visą atsakomybę už deleguotas užduotis, problemų nekils. Darbuotojams paskiriamos užduotys su terminais. Pateikiamos įgyvendinimo rekomendacijos. Darbuotojui suteikiamas tarpinis užbaigimo terminas. Po to vadovas patikrina darbo rezultatus ir ištaiso darbuotojo klaidas.

Valdymo teorijoje delegavimas reiškia užduočių ir įgaliojimų perdavimą asmeniui, kuris prisiima atsakomybę už jų įgyvendinimą.

Delegavimo tikslai yra šie:

• ? iškraunant vadovus, išlaisvinant juos nuo rutininių užduočių, sukuriant sąlygas priimti strateginius sprendimus;
• ? „žmogiškojo faktoriaus“ aktyvinimas, darbuotojų įsitraukimo ir susidomėjimo didinimas;
• ? žemesnių valdymo lygių pajėgumų didinimas. Delegavimas yra priemonė pasiekti organizacijos tikslus. Jei užduotis nėra

deleguotas atlikėjui, vadovas bus priverstas tai atlikti pats, o tai daugeliu atvejų tiesiog neįmanoma. Teisingai tvarkosi tas, kuriam darbą atlieka kiti. Būtent gebėjimas deleguoti užduotis žmogų paverčia lyderiu. Įgaliojimų delegavimo procesas parodytas pav. 6.3.

Ryžiai. 6.3.

Delegavimas grindžiamas įgaliojimais ir atsakomybe.

Atsakomybė – tai darbuotojo pareiga atlikti jam pavestas užduotis ir atsakyti už patenkinamą jų sprendimą.

Darbuotojas, kuriam priskirta atsakomybė, neprivalo atlikti darbo asmeniškai, bet visada bus atsakingas už jo rezultatus.

Taigi, atsakomybės perleisti negalima. Pavyzdžiui, jei pardavimų skyrius neįvykdė plano, pardavimų skyriaus vadovas turėtų atsakyti komercijos direktoriui, o ne prekybos agentams.

Didelės organizacijos vadovas retai bendrauja su žemesnio lygio pavaldiniais, kurie realiai atlieka daugumą konkrečių užduočių. Nepaisant to, jis yra atsakingas už įmonės ir savo pavaldinių reikalus ir visada turi atsiminti garsiąją frazę buvęs prezidentas JAV Harry S. Trumanas: „Nėra kito kaltės.

Įgaliojimai – tai formalizuota teisė naudoti organizacijos išteklius deleguotoms užduotims atlikti.

Valdžia neturėtų būti painiojama su valdžia. Jie apibrėžia, ką turi teisę daryti tam tikras pareigas einantis asmuo. Galia lemia, ką ji iš tikrųjų gali padaryti. Tuo pačiu galima turėti valdžią ir neturint valdžios.

Yra dviejų tipų galios: linijinės ir personalinės.

Linijos valdžia– Tai įgaliojimai, tiesiogiai iš viršininko perduodami pavaldiniui, o paskui kitam pavaldiniui. Taigi linijinė valdžia organizacijoje sukuria valdymo hierarchiją, vadinamą komandų grandine (6.4 pav.).

Personalo galios- tai teisė patarti arba padėti vadovams, turintiems atitinkamus įgaliojimus. Savo ruožtu jie skirstomi į keturias grupes (6.5 pav.).

Privalomi patvirtinimai numatyti rekomendacinių galių išplėtimą. Tokios valdymo organizacijos rėmuose tiesioginė vadovybė įpareigota tam tikrą sprendimų spektrą derinti su štabo aparatu.

Ryžiai. 6.5.

Lygiagrečios galios reiškia tolesnį personalo galių išplėtimą ir suteikia teisę atmesti atskirus tiesioginės vadovybės sprendimus.

Funkcinis autoritetas reiškia suteikti būstinės aparatui teises ne tik siūlyti, bet ir atlikti tam tikrus kontrolės veiksmus savo funkcijų ribose.

Personalo funkcijoms ir įgaliojimams įgyvendinti organizacijos formuoja specialų personalo (administracinį) aparatą.

Išskiriami šie pagrindiniai tokių aparatų tipai:

• ? patariamoji;
• ? patiekimas;
• ? privatus.

Patariamoji aparatūra formuojamas laikinai arba nuolat iš tam tikro profilio specialistų, į kurių pareigas įeina tiesioginės vadovybės konsultavimas iškilus problemoms, kurioms reikia specialaus pasirengimo (teisinės problemos, naujausios ar specialios technologijos, personalo mokymai ir kvalifikacijos kėlimas ir kt.).

Aptarnavimo įrenginys atlieka aptarnavimo funkcijas:

• ? atlieka rinkodaros tyrimus;
• ? rengia finansavimo, logistikos ir kt. planus.

Asmeninis įrenginys– Tai aptarnavimo aparato tipas, suformuotas iš sekretorių ir vadovų padėjėjų. Dažnai organizacijose asmeninio aparato darbuotojai, neturėdami formalių įgaliojimų, turi didelę galią.

Svarbu suvokti, kad didelėse organizacijose administracinį personalą gali sudaryti daug žmonių. Tokiose situacijose aparatas yra kelių valdymo lygių padalinys. Taigi pats personalo aparatas turi linijinę organizaciją ir įprastą komandų grandinę. Natūralu, kad aparato hierarchijos vadovai turi linijines galias savo pavaldinių atžvilgiu, nepriklausomai nuo aparato galių pobūdžio visos organizacijos atžvilgiu.

Nustatant pareigybių, turinčių tiesioginę ir personalo valdžią, skaičių, reikėtų atsižvelgti į tai, koks esminis ir tiesioginis šios veiklos indėlis bus siekiant bendrų tikslų. Jei veikla tiesiogiai neprisideda prie organizacijos misijos, ji turėtų būti pašalinta.

Natūralu, kad nustatymą, kurios galios priskirtinos linijai, o kurios – personalui, lemia organizacijos misija, tikslai ir strategija. Vadybos mokslininko Alfredo Chandlerio žodžiais tariant, „Struktūra seka strategiją“. Tikslų skirtumai lemia esminius struktūros skirtumus. Pavyzdžiui, daugumoje organizacijų teisinės paslaugos, žinoma, yra techninė veikla. Tačiau į advokatų kontora teisininkai sudaro organizacijos pagrindą ir, žinoma, jiems suteikiama linijinė valdžia.

Įgaliojimų delegavimas lemia organizacijos centralizavimo ir decentralizavimo laipsnį. Centralizacija reiškia valdymo užduočių koncentraciją ir decentralizacija- užduočių pasiskirstymas pagal tam tikrus kriterijus.

Centralizacijai būdingas valdžios perdavimo trūkumas ir žinomi kompetencijos apribojimai, dėl ko mažėja sprendimų priėmimo efektyvumas. Per didelis centralizavimas kenkia iniciatyvos ugdymui tarp žemesnio lygio vadovų.

Valdymo decentralizacijos laipsnį lemiantys veiksniai yra šie:

• ? imlumas naujoms idėjoms;
• ? noras deleguoti smulkesnių klausimų sprendimą žemesniems valdymo lygiams;
• ? noras pasitikėti žemesniais valdymo lygiais;
• ? noras vykdyti tik bendrą kontrolę (o ne kas valandą, kasdien).

Valdymo galių centralizavimo laipsnį lemia šios aplinkybės:

• ? išlaidų, susijusių su sprendimų priėmimu. Kuo didesnė sprendimų priėmimo kaina, tuo aukštesniu lygiu jie turėtų būti vertinami;
• ? organizacijos dydis. Kuo didesnė įmonė, tuo sunkiau koordinuoti veiklą joje. Čia ir atsiranda horizontalių jungčių pranašumas. Didelėse įmonėse būtinas maksimalus galių decentralizavimas ir organizacijos padalijimas į daugybę didelių blokų, kurių vadovavimas turėtų būti kuo artimesnis sprendimų priėmimo lygiui;
• ? funkcijos istorinė raida ir tradicijos;
• ? vyresniųjų lyderių charakteris ir pasaulėžiūra;
• ? būtino personalo prieinamumas;
• ? veiklos pobūdis, savaime ribojantis galių centralizavimo galimybes;
• ? verslo dinamika – kuo ji didesnė, tuo didesnė turėtų būti decentralizacija;
• ? išorinės jėgos formoje vyriausybės reglamentas, apmokestinimo ypatumai, profesinių sąjungų veiksmai.

Valdymo centralizavimas suteikia šiuos privalumus:

• ? užtikrina išteklių sutelkimą pagrindinėse organizacijos veiklos srityse;
• ? pašalina nereikalingą dubliavimą valdymo funkcijas, dėl ko taupomi organizacijos ištekliai;
• ? koncentruoja sprendimų priėmimo procesą tuose lygmenyse, kur geriau išmano bendrą situaciją, turi didesnį požiūrį, žinias ir patirtį.

Tačiau valdymo centralizavimas turi ir neigiamą pusę:

• ? daug laiko praleidžiama informacijos perdavimui, ir Esminė dalis jis pamestas arba iškraipytas;
• ? svarbiausius sprendimus priima nuo gyvenimo atitrūkę ir konkrečią situaciją menkai suprantantys žmonės;
• ? su situacija susipažinę atlikėjai yra nušalinami nuo kūrimo ir priverčiami priimti sprendimus; Dėl to sprendimai ne visada būna kokybiški ir nėra efektyviai įgyvendinami praktikoje.

Valdymo proceso decentralizavimas leidžia:

• ? greitai kurti ir priimti sprendimus, taip pat dalyvaujant tiesioginiams atlikėjams;
• ? šiuose sprendimuose tiksliau atspindėti objektyvią situaciją;
• ? pasiduoti išsamias instrukcijas nuo centro, taip sumažinant jo perkrovą antrinėmis problemomis ir sumažinant informacijos srautus.

Tuo pačiu metu valdymo decentralizavimą lydi daugybė neigiamų pasekmių, į kuriuos būtina atsižvelgti praktinėje veikloje. Kadangi sprendimai priimami žemesniuose valdymo lygiuose, į kitų padalinių ir visos organizacijos interesus atsižvelgiama menkai arba visiškai ignoruojami. Todėl sprendimai dažnai būna taktinio pobūdžio, nedideli ir neveiksmingi. Su nebuvimu Bendrosios taisyklės ir sprendimų rengimo bei priėmimo procedūras, jų „atsiskaitymas“ užima daug laiko ir ne visada būna sėkmingas. Galiausiai, decentralizacija gali sukelti separatizmą ir padaryti didelę žalą organizacijai.

Kraštutinė valdymo decentralizacijos forma yra visiškas jo nebuvimas. Pavyzdžiui, konglomerato tipo organizacijose nėra privalomų vidinių ryšių: informacinių, technologinių, organizacinių. Netgi finansiniai ryšiai, per kuriuos formuojamas ir skirstomas centralizuotas fondas Pinigai, pakeičiami finansų kontrole.

Renkantis įgaliojimų delegavimo organizacijoje schemą, priimtinas kompromisas tarp centralizacijos ir decentralizacijos nustatomas įvertinus šiuos veiksnius:

• ? išlaidų dydis (išreiškiamas tiek pinigais, tiek kitais ištekliais);
• ? procedūrų suvienodinimo laipsnis operatyvinis valdymas skyriuose;
• ? organizacijos dydis (kur galios išsklaidytos, sprendimai priimami greičiau);
• ? valdymo filosofija (vadovai gali teikti pirmenybę autoritariniam arba demokratinis stilius valdymas);
• ? deleguotiems įgaliojimams tinkamo vykdytojo buvimas (nesant reikiamo lygio vadovų, geriau įgaliojimus palikti vyresnieji lygiai valdymas);
• ? naudojamos kontrolės procedūros (kuo didesnė kontrolės galimybė, tuo daugiau įgaliojimų galima suteikti);
• ? veiklos pobūdis (jei organizacijos veikla apima dideles geografines sritis, tuomet reikalingas didesnis decentralizacijos laipsnis);
• ? išorinės aplinkos poveikio poveikis.

Teisingas įgaliojimų delegavimas turėtų būti pagrįstas principais, kuriuos sukūrė valdymo teorija ir praktika.

1. Suteikdami įgaliojimus, įsitikinkite, kad galima pasiekti laukiamų rezultatų.

Kadangi autoriteto prasmė yra suteikti vadovui tam tikrą įrankį organizacijos tikslams pasiekti, tai vykdytojui deleguota valdžia turi būti aprūpinta reikiamais ištekliais laukiamiems rezultatams gauti. Labai dažnai vadovas žino, ką reikia padaryti, bet nesvarsto, ar pavaldinys turi tai, ko reikia.

Deleguojant pagal laukiamus rezultatus, daroma prielaida, kad yra nustatyti tikslai, parengti planai, perduodami pavaldiniams ir jie jiems suprantami, sudarytos sąlygos palengvinti pavestų užduočių įvykdymą.

2. Perduoti įgaliojimus, atsižvelgiant į atitinkamo skyriaus funkcinę paskirtį.

Kiekvieno padalinio tiesioginis vadovas turi turėti įgaliojimus, reikalingus šio padalinio veiksmams derinti su visa įmone. Todėl kuo aiškiau apibrėžiami rezultatai, kurių tikimasi iš vadovo ar struktūrinio padalinio, kuo aiškiau ir išsamiau apibrėžiamos jų veiklos kryptys ir deleguoti įgaliojimai, kuo aiškiau suvokiami santykiai su kitais vadovais ir padaliniais, tuo didesnis indėlis. šie valdymo ir struktūriniai padaliniai gali padėti įgyvendinti įmonės tikslus. Šio principo nesilaikymas gali sukelti painiavą ir painiavą, ko tiksliai ir iš ko reikia tikėtis.

3. Perduodami įgaliojimus laikykitės skaliarinės grandinės.

Šį principą pirmasis suformulavo A. Fayol: „... vadovų grandinė nuo aukščiausio vadovo iki žemiausio“. Valdžios linija yra kelias, kuriuo visi ryšiai eina (per kiekvieną grandinės grandį) nuo aukščiausio vadovo iki žemesniojo ir atvirkščiai. Tai lemia ir poreikis palaikyti ryšį, ir komandavimo vienybės principas. Aiškus skaliarinio principo supratimas - būtina sąlyga normaliam organizacijos funkcionavimui. Pavaldiniai, pirma, turi žinoti, kas jiems perduoda įgaliojimus, antra, kieno nuožiūra jie turėtų pavesti spręsti problemas, kurios jiems nepriklauso. Skaliarinės grandinės atmetimas priimant sprendimus sutrikdo sprendimų priėmimo sistemą ir pažeidžia valdymą.

4. Nepažeisk „Autoriteto lygio taisyklės“».

Kiekvienas valdymo lygis turi teisę tai padaryti tam tikrus sprendimus. „Įgaliojimo lygio taisyklė“ reikalauja, kad sprendimus, priklausančius atskiriems darbuotojams, priimtų jie patys, o ne nukreiptų į aukštesnius vadovybės lygius. Kitaip tariant, kiekviename lygmenyje vadovai turi priimti visus tuos sprendimus, kuriems turi įgaliojimus, ir perduoti vadovybei svarstyti tik tuos klausimus, kurie yra už jų kompetencijos ribų. Jei sprendimų priėmimo teisė yra tinkamai deleguota, vadovas neturėtų pats priimti sprendimo. Pavaldiniai paprastai greitai sužino, kurie vadovai nori priimti sprendimus už juos.

5. Niekada nepažeiskite komandų vienybės principo.

Vadovavimo vienybės principas yra vienas pagrindinių valdant. Perduodant įgaliojimus būtina atsižvelgti į tai, kad tiesioginio valdymo teisė turėtų priklausyti tik vienam vadovui. Įsakymo vienybės principas labai naudingas siekiant išsiaiškinti valdžios ir atsakomybės santykių sistemą. Jei įmonės prezidentas vietoj vieno vadovo paskirs vykdomąjį komitetą, kuris vadovaus pardavimo skyriui, tada nebeliks vadovavimo vienybės. Jei kiekvienas pardavėjas atsiskaito keliems komiteto nariams, o ne vienam vadovui, gali kilti painiavos ir sutrikti veikla.

6. Laikykitės besąlyginės atsakomybės taisyklės.

Nė vienas vadovas per delegavimą negali išsivaduoti nuo atsakomybės už savo pavaldinių veiklą, nes būtent jis deleguoja įgaliojimus ir paskirsto pareigas. Pavaldiniai, priėmę pavedimą ir gavę jam vykdyti reikalingus įgaliojimus, visiškai atsako savo vadovams už savo veiklą; vadovai savo ruožtu prisiima visą atsakomybę už savo pavaldinių veiklą.

7. Prisiminkite santykį tarp valdžios ir atsakomybės.

Kadangi valdžia yra teisė atlikti pavestą darbą, o atsakomybė – pareiga jį atlikti, tai logiškai išplaukia, kad valdžia turi atitikti atsakomybę. Taigi atsakomybė už tam tikrus veiksmus negali viršyti tos, kurią prisiima deleguotų įgaliojimų apimtis, bet neturėtų būti mažesnė už ją.

Delegavimas yra glaudžiai susijęs su motyvacija, įtaka ir lyderyste. Vadovas turi sugebėti priversti pavaldinius efektyviai atlikti užduotis.

Kad delegavimas būtų efektyvesnis, vadovai gali:

• ? sukurti kontrolės sistemą, skirtą apsisaugoti perduodant didelius įgaliojimus pavaldiniams;
• ? tobulinti vadovavimo ir įtakos pavaldiniams įgūdžius;
• ? suteikti daugiau pasitikėjimo, taip pašalinant pavaldinių netikrumą;
• ? pagerinti komunikaciją organizacijoje. Norint veiksmingai deleguoti, būtina laiku, tiksliai ir suprantamai pranešti pavaldiniams apie savo pareigas, užduotis ir įgaliojimų ribas.

Priimdamas deleguotus įgaliojimus asmuo tikisi (ir visai pagrįstai) atitinkamo atlygio. Bet, deja, daugelyje organizacijų aiškiai išreikštas noras plėsti pavaldinių atsakomybę nėra paremtas skatinimo sistema. Natūralu, kad darbuotojai yra mažiau motyvuoti dirbti, jei mano, kad organizacijai duoda daugiau, nei iš jos gauna, ir gali blokuoti pagrįstus bandymus paskirstyti valdžią.

Manoma, kad blogas vadovas verčiamas dirbti pats, o geras vadovas verčia dirbti kitus. Įgaliojimų delegavimas yra labai įprasta praktika. Šiais laikais be šios valdymo funkcijos neapsieina nei viena įmonė, nesvarbu, ar tai būtų smulkus individualus verslininkas, ar didžiulė korporacija.

Kas yra įgaliojimų delegavimas?

Atsakomybės delegavimas yra sudėtingas procesas, kuriame dalis vadovo funkcijų perduodama darbuotojams, o tai padeda siekti tikslo. Dėl to vadovas iš atlikėjų grupės gauna struktūrizuotą informaciją, kurią vėliau panaudoja priimdamas įvairius sprendimus.

Pateikime pavyzdį. Direktorius (arba vadovas) jums sako: „Padaryk, išvalyk, nusipirk ir pan., aš patikrinsiu“. Kitaip tariant, direktorius dalį savo darbo patiki pavaldiniui, aiškiai apribodamas pareigų apimtis, įgyvendinimo laikotarpį ir veiklos rezultatą. Jis nesikiša į darbo procesą, palikdamas savo įgaliotam asmeniui laisvos erdvės kūrybai ir dalyvauja tik atliktų darbų patikrinimo stadijoje.

Delegavimo tikslai yra labai įvairūs:

1. Teisingas įgaliojimų paskirstymas ir delegavimas išlaisvina organizacijos vadovo laiko, kurį jis skiria sudėtingesnėms ar sunkesnėms užduotims, su kuriomis darbuotojai nesusidoroja, spręsti.
2. Darbuotojo gaunamos naujos teisės jam yra gera motyvacija, kad jis visus darbus atliktų efektyviai.
3. Padidėja pasitikėjimas darbo kolektyvu, o tai neabejotinai daro kolektyvą vieningesnį.
4. Įgaliojimų perdavimas darbuotojams leidžia patikrinti, koks yra darbuotojų efektyvumas ir suprasti jų darbą.

Daugelyje šalių valdymo funkcijų delegavimas yra įtvirtintas teisės aktuose (Civiliniame kodekse).

Galių rūšys

Valdžia reiškia ribotą teisę priimti sprendimus organizacijoje ir atsakomybę už jos išteklių naudojimą. Įgaliojimus turi ne asmuo, o pareigos, kuriose jis yra, todėl įsakymo dėl įgaliojimų delegavimo tikrai reikės šiam procesui įteisinti. Institucija gali būti linijinė arba personalinė. Naudojant linijinį, dešinė eina tiesiai iš viršininko. Personalo susirinkimų metu dalyvauja pašaliniai darbuotojai, kad nebūtų pažeista hierarchija.

Įgaliojimus turi ne asmuo, o pareigos, kuriose jis yra, todėl įsakymo dėl įgaliojimų delegavimo tikrai reikės šiam procesui įteisinti.

Linijinė valdžia iš paties viršininko perduodama jo pavaldiniui. Tolesnės pareigos gali būti perkeltos grandinėje. Delegavimo pavyzdį galima rasti bet kurioje įmonėje. Jei darbuotojas turi linijinį autoritetą, kai kuriais klausimais jis galės priimti sprendimus pats, nederindamas jų su vadovybe. Pavyzdžiui, tai atsitinka tuose skyriuose ir skyriuose, kurie yra atskirti pagal organizacijos įstatus arba priimtus teisės aktus. Šis metodas sukuria įgaliojimų delegavimo lygius, kad atsirastų tam tikra hierarchijos grandinė. Tačiau jei grandinė hierarchijoje bus per ilga, įmonės darbas sulėtės.

Šios įgaliojimų perdavimo formos reiškia dvi svarbias taisykles. Pirma, tai yra vadovavimo vienybės principas, kai darbuotojas visas užduotis gauna tik iš vieno viršininko. Antra, kontrolės standartas, kuris reiškia tam tikrą skaičių darbuotojų, atsiskaitančių vienam vadovui. Paprastai tokie delegavimo būdai naudojami tik tada, kai yra ne daugiau kaip 3-7 pavaldiniai.

Personalo įgaliojimai suponuoja, kad bus įtraukti ir kiti darbuotojai, o vadovavimo vieningumo principas tokio pobūdžio įgaliojimų delegavimu nepažeis. Paprastai darbuotojai atlieka užduotis, susijusias su konsultavimu ir aptarnavimu. Šiuo atveju yra keletas valdžios galimybių:

• Patariamasis – atlikėjas gali patarti, nes yra savo srities ekspertas.
• Koordinavimas – kūrimas ir sprendimų priėmimas (įgaliojimų delegavimas neleidžia visiškai kontroliuoti reikalo, tik vieno aspekto).
• Kontrolė ir atskaitomybė – atlikėjų veiklos tikrinimas ir visos operacijos ataskaitos su papildoma analize pateikimas.

Delegavimo principai

Atsakomybės delegavimo principai yra delegavimo pagrindas. Tai yra taisyklės, kurių reikia laikytis.

1. Atsakomybės perdavimas, remiantis rezultatais, kurių tikimasi iš komandos darbo.

Delegavimo metodai rodo, kad kiekvienam darbuotojui turi būti suteikta pakankamai galimybių pasiekti organizacijos tikslus. Daugelis vadovų stengiasi padalyti teises daugeliui darbuotojų, tačiau galiausiai jie tiesiog negali susidoroti. Būtina aiškiai apibrėžti tikslą ir uždavinius. Tada sukurkite vieną galių grupę, kuri paskirstoma darbuotojams. Kai bus parengtas planas, kiekvienas darbuotojas turės parodyti rezultatus.

2. Funkcinio apibrėžimo principas.

Darbuotojų įgaliojimų delegavimas būtinai atliekamas pagal funkcinį apibrėžimą. Struktūrinis atskyrimas apima atskyrimą skirtingi tipai dirbti. Kuo geriau apibrėžiami rezultatai, tuo geriau skirtingi skyriai galės matyti savo kryptį. Tokio tipo delegavimas pagal struktūrą ir tikslą padės dirbti darniai, bet tuo pačiu greičiau pasiekti tikslus.

3. Skaliarinis principas.

Skaliarinis principas apibūdina įgaliojimų perdavimo tvarką. Visada turi būti lyderis, turintis aukščiausią galią. Kuo geriau matomi vadovo oficialūs ryšiai su kiekvienu darbuotoju, tuo geresnis bendravimas.

4. Valdžios lygio principas.

Šis principas yra ankstesnių dviejų padarinys. Delegavimo taisyklėse daroma prielaida, kad kiekvienas organizacijos lygis turės savo įgaliojimus, o nukreipti juos į kitus lygius draudžiama.

5. Įsakymo vieningumo principas.

Teisių ir įgaliojimų delegavimas bus veiksmingas tik tuo atveju, jei santykiai tarp vadovybės ir pavaldinių bus baigti. Tai turi teigiamą poveikį organizacijos darbui.

6. Besąlyginės atsakomybės principas.

Įgaliojimų perdavimas pavaldiniams reiškia, kad jie prisiima atsakomybę už atliekamą darbą, tačiau tuo pačiu vadovas yra atsakingas ir už savo darbuotojų veiksmus.

7. Įgaliojimų ir pareigų atitikimo principas.

Atsakomybių delegavimas vykdomas taip, kad darbuotojas turėtų ne tik pačias pareigas, bet ir pakankamas kiekis teisės atlikti pavestas užduotis. Tada darbuotojas nebus suvaržytas.

Privalumai ir praktinis pritaikymas

Įgaliojimų perdavimo procesas visada vykdomas laikantis tam tikrų taisyklių. Nepaisant didelės naudos, valdymo įgaliojimų delegavimas ne visada įmanomas.

Darbai, kuriuos galima deleguoti, yra gana įvairūs. Pirma, jūs visada galite pavesti įprastines darbo pareigas savo padėjėjui. Antra, įgaliojimų perdavimo priežastys gali būti dėl to, kad reikia atlikti labai specializuotą darbą. Tokiu atveju reikės kito darbuotojo. Tas pats pasakytina apie įvairius asmeninius klausimus ir tas užduotis, kurios nėra tokios reikšmingos. Taip pat leidžiama deleguoti parengiamąsias pareigas.

Tačiau yra užduočių, kurių negalima pavesti kitam asmeniui, todėl jas turi atlikti tik vadovas. Vadovo įgaliojimų delegavimas draudžiamas, kai reikia išsiaiškinti tikslus ir uždavinius. Tas pats pasakytina ir apie įmonės politikos kūrimą. Darbuotojų sprendimų priėmimas ir valdymas taip pat negali būti perduotas kitam asmeniui. Taip pat draudžiama deleguoti įgaliojimus organizacijoje, kai situacija yra rizikinga. Tas pats pasakytina apie nestandartinius atvejus, taip pat situacijas, kai reikia visiškai pasitikėti pavaldiniu.

Vadovo įgaliojimų delegavimas draudžiamas, kai reikia išsiaiškinti tikslus ir uždavinius. Tas pats pasakytina ir apie įmonės politikos kūrimą.

Delegavimo privalumai yra gana platūs:

1. Gebėjimas sutelkti dėmesį į pagrindines užduotis, o ne gaišti laiką mažoms užduotims.
2. Gebėjimas spręsti problemas, kurioms reikalingas asmeninis vadovo įsitraukimas.
3. Motyvacija darbuotojams.
4. Mokymosi priemonė.
5. Profesionalus augimas.

Atsakomybės delegavimo sistema yra svarbus elementasįmonės darbas. Nepaisant to, kai kurie vadovai nenoriai naudojasi tokia priemone. Tai paaiškinama tuo, kad kyla abejonių dėl darbuotojų profesionalumo, baimės prarasti autoritetą, ambicijomis ir nepasitikėjimu pavaldiniais. Tačiau delegavimas, kurio tikslas – pagerinti visos įmonės veiklos efektyvumą, naudojamas visur.

• Kokių tikslų siekia vadovai, deleguodami įgaliojimus?
• Kaip palaipsniui ir neskausmingai įvesti delegavimo principus į įmonę.
• Kokios yra sėkmingo delegavimo taisyklės?
• Kaip deleguoti valdžią ir į ką atkreipti dėmesį.

Gebėjimas sėkmingai deleguoti valdžią leidžia išsivaduoti nuo įprastų darbų ir panaudoti laiką problemoms spręsti. strateginius tikslus verslui. Kad delegavimo procesas būtų veiksmingas, turite suprasti pagrindinius principus.

Įgaliojimų delegavimo tikslai

Vienas pagrindinių tikslų – atlaisvinti laiko galva. Kuo aukštesnis asmuo yra įmonės valdymo struktūroje, tuo svarbesnės jo funkcijos įmonei. Rusų vadovų klaida ta, kad jie stengiasi viską kontroliuoti patys ir išspręsti kuo daugiau problemų.

Tai priimtina maža įmonė arba IP. Augant įmonei didėja ir smulkių rutininių darbų apimtys. Vadovo laikas visada ribotas. Todėl jei neperduosite savo įgaliojimų, tada neliks jėgų spręsti strategines ir svarbias verslo administracines užduotis.

Kadangi dauguma įmonių turi hierarchinę valdymo struktūrą, įgaliojimų delegavimas atrodo logiškas ir natūralus valdymo būdas.

Delegavimas nereiškia tiesiog duoti žmogui išsamią užduotį, tai yra užduotis. Žmogus, vykdydamas užsakymą, neima iniciatyvos į savo rankas, neturi tiksliai apibrėžtų galių, todėl vengs atsakomybės.

Deleguoti – tai suteikti žmogui laisvę, duoti jam kai kurias jo galias, galią. Laisvė slypi tame, kad žmogus pats pasirenka būdą, kaip atlikti užduotį ir pasiekti norimų rezultatų. Šiuo atveju asmuo prisiima atsakomybę, atitinkančią gautus įgaliojimus.

Jei darbuotojui nepavyksta užduoties, tada vadovas supranta, ką žmogus sugeba ir kaip jo darbą galima efektyviai panaudoti. Jei užduotis bus atlikta sėkmingai, patikimas asmuo įgyja jūsų pasitikėjimą ir motyvacija geriau atlikti savo darbą. Įgaliojimus reikia perduoti taip, kad darbuotojas nebūtų savarankiškas subjektas, suvokiantis, kokias galias jis turi ir ko iš jo reikalaujama. Dėl to išlaisvinsite laiko strateginiams klausimams spręsti ir galėsite daugiau dėmesio skirti verslo plėtrai.

Įgaliojimų perdavimo taisyklės

Jei anksčiau niekada nesidalinote valdžia, mažai tikėtina, kad darbuotojai iš karto sėkmingai susidoros su pavestomis užduotimis. Kad delegavimo įgyvendinimo procesas būtų neskausmingas, savo planus reikia įgyvendinti palaipsniui. Apie tai rašė knygos „Vadyba 3.0“ autorius Jurgenas Apello iš Nyderlandų. Jis nustato 7 lygius, kuriuos vadovas turi pereiti, kad jo delegacija būtų sėkminga.

	vardas
	"Įsakymas"	Vadovas paveda pavaldiniui duoti kam nors įsakymą ar paskirti užduotį. Tai nereikalaujama paaiškinti ar abejoti, kodėl tai būtina, ir turi būti vykdoma griežtai.
	"Paaiškink"	Vadovas paaiškina priežastis ir pagrindus priimtas sprendimas. Komanda gali užduoti klausimus arba pasidalinti rūpesčiais. Nepaisant to, kad galutinis sprendimas nėra peržiūrimas, pasitikėjimas tarp vadovo ir pavaldinių didėja.
	"Pasiimk patarimu"	Prieš patvirtindamas užduotį, vadovas pats kreipiasi patarimo į komandą. Dabar jie turi galimybę paveikti užduotį, jos įgyvendinimo būdus ir būdus. Nepaisant pavaldinių įsitraukimo į uždavinių nustatymo procesą, galutinis žodis vis tiek lieka vadovui.
	"Sutinku"	Pavaldiniai išsako savo pasiūlymus ir problemos sprendimo būdus. Vadovas atlieka koordinavimo funkciją ir apibendrina viską, kas buvo aptarta. Galutinis sprendimas priimamas bendrai.
	"Išsiaiškinti"	Pavaldiniai savarankiškai aptaria užduotį, kai kuriais atvejais net nedalyvaujant vadovui. Tada jie išreiškia savo sprendimą, kurio negalima keisti.
	"Perduoti jį"	Įsitraukimo į užduoties atlikimo procesą laipsnis yra lygus nuliui. Iniciatyva ir užduočių nustatymas yra visiškai darbuotojų rankose. Komanda atlieka užduotis ir neatsiskaito vadovui.

Jei palaipsniui pereisite iš vieno lygio į kitą, sutaupysite daug laiko. Jūsų komandoje bus žmonės, kuriais galėsite pasitikėti: atsakingi ir iniciatyvūs. Bendrovė sukurs įgaliojimų delegavimo sistemą, pagal kurią užduotys bus perduodamos visuose įmonės valdymo lygiuose.

Kokie yra įgaliojimų perdavimo principai?

Norint, kad delegavimas prisidėtų prie įmonės augimo ir personalo tobulėjimo, svarbu taikyti delegavimo principus.

Susirašinėjimas

Korespondencijos principas. Dažnai, perdavus įgaliojimus, vadovas neteisingai paskirsto atsakomybę. Dėl šios priežasties atsiranda iškraipymas. Teisingas savo galių ir atsakomybės laipsnio supratimas leis žmogui sąmoningiau atlikti užduotį, tarp jų turėtų būti tiesioginis proporcingumas. Daugiau galias– daugiau atsakomybės ir atvirkščiai.

Pareigų diapazonas

Prieš perduodant savo įgaliojimus, turite aiškiai apibrėžti dalykų, kuriuos reikia atlikti, ir užduočių, kurias paprastai galima deleguoti, sąrašą. Šiuo atveju viskas yra individualu. Didelėse įmonėse galima deleguoti net svarbias administracines užduotis. Mažame versle tai daugiausia apyvarta ir smulkūs komerciniai pavedimai. Turite nuspręsti, kurios užduotys jums, kaip vadovui, neįdomios ir užimti per daug laiko.

Panašumai

Kiekvienam užduočių tipui turite pasirinkti tinkamus atlikėjus. Panašumo principas – iniciatyvus ir kūrybingi darbuotojai vienus darbus reikia pavesti stropiems ir stropiems. Taip pat čia reikia atsižvelgti į asmeninį darbuotojo interesą atlikti šią užduotį, taip pat į jo darbo krūvį. Pavyzdžiui, skirkite dideles užduotis tiems, kurie yra mažiau užsiėmę.

Specifiškumas

Visos užduotys turi būti suformuluotos konkrečiai. Idealus variantas – kuo detaliau įrašyti visus užduoties parametrus: terminus, autoriteto laipsnį, atsakomybę, pasiekimų kriterijus ir kt. Svarbu, kad vadovas ir jo įgaliotas asmuo vienodai suprastų užduotį. Jei užduotis sudėtinga, taip pat turite susitarti dėl diskusijų nuorodų ir užduoties koregavimo.

Pasitikėjimas

Jei pavaldinys jaučia, kad juo pasitikima, greičiausiai jis sėkmingai atliks užduotį. Suteikite žmonėms laisvę apsispręsti patiems svarbius aspektus projektą. Nereikia jo globoti ir per daug kontroliuoti – tai pakenks jūsų reputacijai ir santykiams su pavaldiniais. Jei tau duota užduotis, tuomet reikia padėti žmogui su ja susidoroti ir tikrai neatšaukti užduoties.

Teisingumas

Visais atvejais reikia laikytis takto, nes psichologiškai patogiomis sąlygomis leisti žmogui išnaudoti savo potencialą. Žemiau parinkome frazes, kaip teisingai ir neteisingai kalbėti su asmeniu, kuriam norite perduoti įgaliojimus:

Aš pats neturiu laiko to daryti	Turiu galimybę patikėti jums šią užduotį
Jau pavargau nuo šios rutinos	Norėčiau, kad išmoktumėte atlikti šį darbą
Man tai per lengvas darbas	Tai suteiks jūsų darbui įvairovės.
Šis darbas užima per daug laiko	Noriu, kad rastumėte būdą optimizuoti šį procesą
Turiu svarbesnių užduočių nei ši	Šį darbą ketinu visiškai patikėti jums.
Neturiu kam kitam to patikėti	Aš žinau, kad tu gali tai padaryti; Aš pasitikiu tavimi; Kolegos jūsų klauso; Jūs žinote, kaip išspręsti tokio sudėtingumo problemas.

Šių principų supratimas ir įgyvendinimas įgaus didelį pranašumą prieš konkurentus.

2 aukščiausio lygio vadovų istorijos iš skirtingų sričių veikla, kurioje jie paaiškino, ką mato delegavimo pranašumus, kokiais principais vadovaujasi ir kaip kontroliuoja įgaliojimų perdavimo procesą.

Vološinas Dmitrijus

Mokslinių tyrimų ir švietimo departamento direktorius Mail.Ru gr

Daugeliui vadovų delegavimas reiškia visų pirma laiko atlaisvinimą. Aš, kaip Mokslo ir švietimo departamento direktorius, žiūriu į tai kaip į darbuotojų tobulėjimo galimybę, nes teisingai paskirstytos pareigos yra esminis žmogaus profesinio augimo veiksnys, ypač Pradinis etapas jo karjera.

Iš savo patirties pabrėžiu sunkumus, kylančius įgaliojimų perdavimo procese.

Visų pirma, tai yra užduoties pasirinkimas. Išmintingas vadovas nebijo konkurencijos ir yra suinteresuotas, kad darbuotojai tobulintų savo įgūdžius ir profesionalumą, todėl keliu užduotis, kurios yra sunkesnės už tas, kurias darbuotojas jau yra atlikęs ir su kuriomis sėkmingai susidorojo anksčiau. Tačiau čia turėtumėte atkreipti dėmesį į tai: kartais reikia duoti daug sudėtingesnių nurodymų. Norėdami tai padaryti, dažniau rengkite susitikimus ir šiek tiek daugiau kontroliuokite procesą.

Mano kontrolės metodai yra skirtingi ir priklauso nuo užduoties pobūdžio. Ilgalaikius projektus geriau tikrinti kartą per mėnesį ar ketvirtį, tačiau kai kuriuos trumpalaikius projektus reikia stebėti nuolat: net kelis kartus per dieną. Pasirengimo užduotims būklę geriausia stebėti susitikimų metu, paliekant iniciatyvą tik asmeniui, kuriam buvo perduoti įgaliojimai.

Man taip pat svarbus kandidatas, kuriam deleguoti įgaliojimai. Renkantis vadovo patikėtinį, pagrindinis veiksnys yra pasitikėjimo laipsnis. Viršininkas ir pavaldinys turi būti sąžiningi vienas kitam. Norint išvengti vienpusio žaidimo, visi rodikliai turi būti konkrečiai apibrėžti. Vadovui svarbu nustatyti objektyvius ir nuo aplinkybių nesikeičiančius vertinimo kriterijus personažai. Tokiu atveju sustiprės viršininko ir pavaldinio santykiai. Atitinkamai įmonei toks delegavimas bus naudingas.

Leonidas Goldortas

Bendrovės "SDEK" generalinis direktorius

Pradėjęs verslą dirbau 24/7: atsiliepiau į skambučius, tvarkiau klientų ir vežėjų duomenų bazes. Telefonas skambėjo nuo kablio ir laiko praktiškai nebeliko. Dabar mūsų įmonė yra viena didžiausių krovinių vežėjų Rusijoje. Ar turėčiau deleguoti įgaliojimus? Mano atsakymas yra tikrai taip.

Kol mokiausi pasitikėti žmonėmis, o delegavimas yra būtent pasitikėjimas, turėjau daug bėdų. Buvo buhalterė, kuri atidarė mano seifą ir apiplėšė įmonę, ir kurjeris, kuris pabėgo su kliento pinigais ir nutekino klientų duomenų bazes. Tačiau nepaisant to, manau, kad pasitikėjimas žmonėmis yra gebėjimo deleguoti valdžią pagrindas. Tačiau norint optimizuoti šį procesą, mes įdiegėme ataskaitų teikimo sistemas ir KPI. Taip susiradau bendraminčių komandą, kuria visiškai pasitikiu ir kurie dalijasi įmonės tikslais ir misija.

Žmonės yra pagrindinis įmonės išteklius. Nesirinkite darbuotojo, kuriam ketinate perduoti įgaliojimus, atsižvelgdami į jo patirtį. Pažvelkite į asmens asmenines kompetencijas. Turėjau atvejį, kai komercijos direktoriui buvo pavesta atlikti sunki užduotis apie vieno proceso automatizavimo įgyvendinimą. Taigi ji tiesiog pasakė, kad tai neįmanoma ir niekas neišeis. Komanda buvo demotyvuota, o užduotis buvo aklavietėje. Po to byla buvo patikėta jaunai ambicingai merginai, kuri turėjo labai kuklią patirtį. Ji sėkmingai įvykdė projektą per 3 mėnesius.

Deleguojant svarbiausia yra asmeninė žmogaus orientacija. Jis turi būti orientuotas į sėkmę ir turėti norą gauti naudos įmonei.

Išvada

Valdžios delegavimas yra įgūdis, išskiriantis išmintingą lyderį. Norėdami išsiugdyti šį gebėjimą, turite aiškiai suprasti, kodėl įgaliojimai perduodami. Sėkmė užtikrins Kompleksinis požiūris, kuri apjungia laiko išlaisvinimą tikrai svarbioms užduotims, pasitikėjimo komanda didinimą, sąlygų augimui ir darbuotojų tobulėjimas.

Jei viską padarėte patys, o dabar netikėtai savo užduotis patikėjote darbuotojams, rezultatas gali būti ne toks, kokį įsivaizdavote. Delegavimo principai turėtų būti diegiami palaipsniui. Taip darbuotojai supras savo vaidmenį komandoje, pripras būti atsakingi, taps iniciatyvesni. Išeis tie, kurie nenori mokytis ir veikti savarankiškai.

Įgaliojimų delegavimas bus sėkmingas tik tada, kai jis bus pagrįstas teisingus principus. Turėtumėte žinoti pareigų ir užduočių, kurias paprastai galima deleguoti, sąrašą. Tada, remdamiesi pastebėjimais, supraskite, kuriems darbuotojams kokias užduotis geriausia skirti. Tikslai ir uždaviniai turi būti konkrečiai suformuluoti. Užduočių pobūdis ir sudėtingumas turėtų būti parenkami atsižvelgiant į atlikėjo savybes.