Dalijimasis išmintimi perduodant žinias. Dalijimasis žiniomis įmonės viduje
6.2. Testo užduočių fondas.
1. Psichologija kaip savarankiškas mokslas susiformavo:
a) 40-aisiais. XIX amžiuje;
b) devintajame dešimtmetyje.XIXV.;
c) 90-aisiais. XIX amžiuje;
d) XX amžiaus pradžioje.
2. Psichologijos pripažinimas savarankišku mokslu buvo susijęs su:
a) Aristotelio traktato „Apie sielą“ paskelbimą;
b) savistabos metodo kūrimas;
c) specialių mokslinių tyrimų institucijų kūrimas;
d) stebėjimo metodo kūrimas.
3. Psichologija kaip sielos mokslas buvo apibrėžta:
a) daugiau nei prieš 3 tūkstančius metų;
b) daugiau nei prieš 2 tūkstančius metų;
4. Psichologija kaip sąmonės mokslas pradėjo vystytis:
c) inXVIIV.;
d) XVIII amžiuje.
5. Psichologija kaip elgesio mokslas atsirado:
a) XVII amžiuje;
b) XVIII amžiuje;
d) XX amžiuje.
6. Psichinis atspindys:
a) yra tiksli supančios tikrovės kopija;
b) yra selektyvaus pobūdžio;
c) pateikia įtaką darančios aplinkos nuotrauką;
d) nepriklauso nuo aplinkos sąlygų.
7. Pasak K. Jungo, ta žmogaus psichikos dalis, kuri atspindi išorinę kūno tikrovę, vadinama:
a) egzopsichinis;
b) endopsichika;
c) interopsichinis;
d) ekstraversija.
8. Poreikiai ir emocijos yra susiję su:
a) egzopsichika;
b) endopsichika;
c) interopsichika;
d) ekstraversija.
9. Psichinis reiškinys yra:
a) nervinis impulsas;
b) receptorius;
c) palūkanų;
d) širdies plakimas.
10. Psichologija tiria psichikos raidos ypatumus ontogenezėje:
a) medicinos;
c) socialinis;
G)amžiaus.
11. Kaip vadinasi principas, reikalaujantis svarstyti (tyrinėti, tirti) psichikos reiškinius nuolat judant, keičiantis:
a) determinizmo principas;
b) plėtros principas;
c) objektyvumo principas;
d) visapusiškumo principas.
12. Aktyvus tyrėjo įsikišimas į tiriamojo veiklą, siekiant sudaryti sąlygas nustatyti ir nustatyti psichologinį faktą, vadinamas:
pokalbis;
b) veiklos produktų analizė;
c) eksperimentas;
d) turinio analizė.
13. Aukščiausia proto refleksijos forma, būdinga tik žmogui, integruojanti visas kitas refleksijos formas, vadinama:
a) emocija;
b) atspindys;
c) sąmonė;
14. Kondicionuotiems refleksams būdingi:
a) įgimtumas;
b) reakcijos į tam tikrų dirgiklių įtaką pastovumas;
c) kintamumas, vystymasis, išnykimas;
d) vykdymo vienodumas.
15. Žmogaus kūno vystymasis vadinamas:
a) ontogeniškumas;
b) sociogenezė;
c) filogenija;
d) antropogenezė.
16. Žmogaus, kaip rūšies, vystymasis vadinamas:
a) ontogeniškumas;
b) sociogenezė;
c) filogenija;
d) antropogenezė.
17. Trumpas standartizuotas psichologinis testas, kuriuo bandoma įvertinti konkretų psichologinį procesą ar asmenybę kaip visumą, yra:
a) stebėjimas;
b) eksperimentas;
c) testavimas;
d) savęs stebėjimas.
a) santykiai;
b) atspindžiai;
c) įrenginiai;
d) suvokimas.
19. Pirminių vaizdų gavimą užtikrina:
a) sensoriniai-percepciniai procesai;
b) mąstymo procesas;
c) pristatymo procesas;
d) vaizduotės procesas.
20. Skirtingai nuo kitų pažinimo procesų, jis neturi jokio ypatingo turinio:
a) pojūtis;
b) suvokimas;
c) dėmesys;
d) atmintis.
21. Anatominis ir fiziologinis aparatas, skirtas priimti tam tikrus dirgiklius iš išorinės ir vidinės aplinkos ir paversti juos pojūčiais, vadinamas:
a) receptorius;
b) skyriaus dirigentas;
c) analizatorius;
d) refleksas.
22. Mažiausias dirgiklio kiekis, sukeliantis vos pastebimą pojūtį, yra
Tai yra pojūčių slenkstis:
a) žemesnis absoliutus;
b) diferencialas;
c) laikinas;
d) viršutinis absoliutus.
23. Jautrumo keitimas prisitaikant prie išorinių sąlygų
žinomas kaip:
a) apgyvendinimas;
b) prisitaikymas;
c) sinestezija;
d) jautrinimas.
24. Pagrindinės pojūčių savybės neapima:
a) kokybė;
b) intensyvumas;
c) trukmė;
d) tūris.
25. Objektų ir apskritai reiškinių, tiesiogiai veikiančių jo jutimo organus, atspindys žmogaus sąmonėje yra;
a) pojūtis;
b) suvokimas;
c) pristatymas;
d) vaizduotė.
26. Suvokimas dažnai vadinamas:
a) liesti;
b) apercepcija;
c) suvokimas;
d) stebėjimas.
27. Lytėjimo ir motorikos pojūčių pagrindu atsirandantis suvokimo tipas yra:
a) apercepcija;
b) iliuzija;
c) stebėjimas;
d) liesti.
28. Suvokimo priklausomybė nuo žmogaus praeities patirties ir jo asmenybės savybių vadinama:
a) įžvalga;
b) suvokimas;
c) apercepcija;
d) jautrumas.
29. Protinė veikla, skirta kurti naujus įvaizdžius,
vadinamas:
a) suvokimas;
b) mąstymas;
c) vaizduotė;
d) dėmesys.
30. Atkurtas subjektyvus daikto vaizdas, pagrįstas praeities patirtimi ir atsirandantis nesant daikto įtakos pojūčiams, vadinamas:
a) pojūtis;
b) suvokimas;
c) pristatymas;
d) vaizduotė.
31. Skirtingų savybių, savybių, dalių, nesusijusių kasdieniame gyvenime, „sulipdymas“ vadinamas:
a) hiperbolizacija;
b) schematizavimas;
c) spausdinimas;
d) agliutinacija.
32. Objektyvaus pasaulio objektų ir reiškinių sudėtingiausių priežasties-pasekmės santykių ir santykių atspindys žmogaus sąmonėje vadinamas:
a) suvokimas;
b) vaizduotė;
c) mąstymas;
d) pristatymas.
33. Mąstymo tipas, pagrįstas tiesioginiu objektų suvokimu ir realia jų transformacija, vadinamas:
a) vizualiai perkeltinė;
b) vizualiai efektyvus;
c) verbalinis-loginis;
d) abstraktus.
34. Santykinai stabili protinių gebėjimų struktūra yra:
a) mąstymas;
b) įžvalga;
c) intelektas;
d) gabumas
35. Psichinis daiktų ir reiškinių susiejimas pagal jų bendrąsias ir esmines savybes yra žinomas kaip:
a) analizė;
b) sintezė;
c) apibendrinimas;
d) klasifikacija.
36. Mąstymo gylis yra jo:
b) lygis;
d) kokybė.
37. Loginis perėjimas mąstymo procese nuo bendro prie konkretaus vadinamas:
a) indukcija;
b) atskaitymas;
c) samprata;
d) nuosprendis.
38. Dėmesio intensyvumui būdinga:
b) laipsnis;
c) kryptis;
d) koncentracija.
39. Sąmonės sutelkimas į bet kurį objektą, reiškinį ar patirtį užtikrina:
a) suvokimas;
b) atspindys;
c) dėmesys;
d) atmintis.
40. Savanoriškas dėmesys nėra sąlygotas:
a) įprotis dirbti;
b) išorinių poveikių kontrastas;
c) interesų, motyvų buvimas;
d) pareigos ir atsakomybės suvokimas
41. Sąmonės koncentracijos į objektą laipsnis yra dėmesio rodiklis, pavyzdžiui:
b) koncentracija;
c) platinimas;
d) perjungimas.
42. Žmogaus gebėjimas išsaugoti ir atkurti įtakos psichikai „pėdsakus“ vadinamas:
a) suvokimas;
b) vaizduotė;
c) mąstymas;
d) atmintis.
43. Atminties tipas, pagrįstas semantinių ryšių užmezgimu įsimenamoje medžiagoje, vadinamas atmintimi:
a) mechaninis;
b) loginis;
c) emocinis;
d) klausos.
44. Atminties tipas, kuriame visų pirma išsaugomi ir atkuriami žmogaus patirti jausmai, yra žinomas kaip atmintis:
a) vaizdinis-vaizdinis;
b) fenomenalus;
c) emocinis;
d) verbalinis-loginis.
45. Atminties skirstymo į valingą ir nevalingą pagrindas yra:
a) apmąstymų objektas;
b) pirmaujantis analizatorius;
c) tiriamojo veikla;
d) veiklos rūšis.
46. Informacija įsimenama geriau, jei ji:
a) suvokiamas ausimi;
b) suvokiamas vizualiai;
c) yra įtrauktas į praktinę veiklą;
d) kalba su savimi.
47. Medžiagos išlaikymas priklauso nuo įsiminimo proceso:
a) tik išsamumas;
b) tik tikslumas;
c) tik jėga;
d) išsamumas, tikslumas ir stiprumas
48. Kalba yra (pasirinkite kuo išsamesnę ir tikslesnę formuluotę):
b) keitimasis nuomonėmis;
c) kalbos vartojimo komunikacijos tikslais procesas;
d) diskusija.
49. Kalbos funkcijos neapima:
a) paskyrimo funkcija;
b) apibendrinimo funkcija;
c) paskirstymo funkcija;
d) smūgio funkcija.
50. Kalbos savybė nėra:
b) išraiškingumas;
c) paprastumas;
d) poveikis.
51. Emocijos – tai žmogaus išgyvenimai, pavyzdžiui:
a) tiesioginis;
b) netiesioginis;
c) sąmoningas;
d) racionalus.
52. Jausmai vadinami:
a) tiesioginiai ko nors išgyvenimai;
b) stabilūs emociniai santykiai su kuo nors ar kažkuo;
c) nuolatinės, stiprios, ilgalaikės emocinės būsenos;
d) abejingas požiūris į tikrovę.
53. Jausmai, susiję su pažinimo veikla, vadinami:
a) moralinis;
b) estetinė;
c) intelektualus;
d) praktinis.
54. Kito žmogaus emocinių būsenų supratimas empatijos ir užuojautos pavidalu vadinamas:
a) atspindys;
b) identifikavimas;
c) empatija;
d) užuojauta.
55. Stipri sprogstamojo pobūdžio emocinė būsena, pasireiškianti trumpai, paveikianti visą asmenybę ir pasižyminti laikinu sąmonės dezorganizavimu, valinės kontrolės pažeidimu yra:
a) stresas;
b) paveikti;
c) nusivylimas;
d) aistra.
56. Savanoriškas reguliavimas apima šiuos veiksmus:
a) be sąmonės;
b) sąmoningas;
c) intuityvus;
d) nevalingas.
57. Valios kriterijai nėra:
a) valios veiksmas;
b) valios asmenybės bruožai;
c) motyvų ir tikslų pasirinkimas;
d) intelektualinio išsivystymo rodiklis.
58. Žmogaus gebėjimas ilgalaikei ir nenumaldomai energetinei įtampai, tolygiai judėti užsibrėžto tikslo link vadinamas:
a) atkaklumas;
b) optimizmas;
c) sunkus darbas;
d) sąmonė.
59. Tam tikras žmogaus veiklos lygis, jo psichikos funkcionavimo lygis konkrečiu momentu yra:
a) jausmai;
c) psichinės būsenos;
d) dėmesys.
60. Kuri žmogaus psichinė būsena nėra steninė:
a) linksmumas;
b) įkvėpimas;
c) apatija;
d) teistumas.
61. Asmenybė yra asmuo kaip:
a) asmuo;
b) individualumas;
c) veiklos subjektas;
62. Asmuo, turintis daug svarbių socialinių savybių (gebėjimas mokytis, dirbti, bendrauti, turėti dvasinių interesų ir kt.), yra:
a) tautos pasididžiavimas;
b) rinkėjas;
c) asmenybė;
d) intelektualas.
63. Žmogaus veikla, turinti moralinę prasmę, vadinama:
a) pasipuikavimas;
b) elgesys;
c) saviraiška;
d) pristatymas.
64. Žmogaus socializacijos proceso esmė:
a) jo įgimtų savybių vystymas;
b) daugybės santykių tarp žmonių įsisavinimas;
c) įvaldyti tam tikros visuomenės dalies žargoną;
d) profesinei veiklai reikalingų žinių įsisavinimas.
65. Kuris komponentas yra perteklinis asmenybės psichologinėje struktūroje:
a) motyvacinis-tikslas;
b) komunikabilus;
c) stiprios valios;
d) suvokimo.
66. Asmens stabilių individualių savybių visuma, kuri vystosi ir pasireiškia veikloje ir bendraujant:
a) temperamentas;
b) charakteris;
c) gebėjimai;
d) asmenybės orientacija.
67. Asmeninės savybės, kurias daugiausia lemia socialiniai veiksniai:
a) instinktai;
b) mechaninė atmintis;
b) vertybinės orientacijos;
c) ausis muzikai.
68. Individo polinkis savo gyvenimo valdymo šaltinius pirmiausia matyti išorinėje aplinkoje arba savyje vadinamas:
a) savistaba;
b) valdymo vieta;
c) inversija;
d) modelis.
69. Impulsyvumas, iniciatyvumas, elgesio lankstumas, komunikabilumas,
Socialinis prisitaikymas būdingas šio tipo žmonėms:
a) intravertas;
b) ekstravertas;
c) intropunityvinis;
d) šizoidinis.
70. Pagal G. Eysenck koncepciją emociškai nestabilus intravertas yra:
a) cholerikas;
b) melancholiškas;
c) sangvinikas;
d) flegmatikas.
71. Atsižvelgdamas į psichologinę žmogaus struktūrą, S. Freudas parodė, kad malonumo principu vadovaujasi:
a) „Tai“;
c) „Super-I“;
d) „Super-ego“.
72. Instinktyvių potraukių energijos pavertimas socialiai priimtinais veiklos metodais vadinamas:
a) racionalizavimas;
b) identifikavimas;
c) sublimacija;
d) represijos.
73. Koks temperamento tipas turi pranašumų atliekant tam tikras monotoniško darbo rūšis:
a) cholerikas;
b) sangvinikas;
c) melancholiškas;
d) flegmatikas.
74. Aukščiausias elgesio reguliatorius yra:
a) įsitikinimai;
b) pasaulėžiūra;
c) įrenginiai;
d) motyvacija.
75. Kuris iš šių požiūrių turėtų būti laikomas teisingu:
a) asmenybę formuoja visuomenė; biologinės žmogaus savybės šiam procesui įtakos neturi;
b) asmenybę lemia biologiniai, paveldimi veiksniai ir jokia visuomenė negali pakeisti to, kas žmogui būdinga iš prigimties;
c) asmenybė yra žmogaus socialinės raidos reiškinys; sudėtingą jos raidos procesą lemia biologinio ir socialinio vienybė. Šiame procese biologiniai veiksniai veikia kaip natūralios prielaidos, o socialiniai – kaip žmogaus psichinės raidos varomoji jėga formuojantis jo asmenybei;
d) teisinga: a, b, c.
76. Nusistovėjusių požiūrių į mus supantį pasaulį ir mūsų vietą jame sistema vadinama:
a) asmeninė reikšmė;
b) pasaulėžiūra;
c) teistumas;
d) asmenybės orientacija.
77. Pašalinkite papildomą žodį:
a) temperamentas;
b) gebėjimai;
c) stabilumas;
d) charakteris.
78. Specifinė pažintinė veikla supančio pasaulio daiktais ir reiškiniais vadinama:
a) patrauklumas;
b) noras;
c) palūkanų;
d) polinkis.
79. Išsivysčiusi natūralių polinkių būsena, palankus psichologinis veiksnys sėkmingai asmens profesinei savirealizacijai, yra:
a) įgūdžiai;
b) įgūdžių;
c) žinios;
d) gebėjimai.
80. Individualus asmuo visų jam būdingų savybių (biologinių, fizinių, psichinių, socialinių) visuma yra:
a) asmuo;
b) vaikas;
c) asmuo;
d) asmenybė.
81. Gebėjimų ugdymo biologinis pagrindas yra:
b) indėliai;
c) kilmė;
82. Mokslininkų grupė, kuriai vadovauja:
a) L. I. Umanskis;
b) D. I. Ukhtomskis;
c) B.D.Parygina;
d) D.B. Ukhtova.
83. Natūralus ryšys tarp stabilių individo savybių, apibūdinančių įvairius psichinės veiklos dinamikos aspektus, yra:
veikėjas;
b) temperamentas;
c) jausmai;
84. Greitai sutaria su žmonėmis, yra linksmas, lengvai pereina nuo vienos veiklos rūšies prie kitos, bet nemėgsta monotoniško darbo:
a) sangvinikas;
b) flegmatikas;
c) cholerikas;
d) melancholiškas.
85. Net ir elgdamasi nepriima skubotų sprendimų, lėtai pereina nuo vieno darbo prie kito, neaktyvus:
a) sangvinikas;
b) flegmatikas;
c) cholerikas;
d) melancholiškas.
86. Per daug jautrus, jautrus ir lengvai sužeidžiamas, lėtai įsisavina ir pripranta prie pokyčių, drovus, baisus, neryžtingas:
a) sangvinikas;
b) flegmatikas;
c) cholerikas;
d) melancholiškas.
87. Psichologinis selektyvumas, praktinis-psichologinis proto stebėjimas, psichologinis taktas – ši triada dažniausiai vadinama bendrais bruožais:
a) „organizacinė nuojauta“;
b) „dirgiklis – atsakas“;
c) „išmanymas šiuo klausimu“;
d) „sisteminis požiūris“.
88. Žmogaus gebėjimas užkrėsti ir savo energija įkrauti kitus žmones yra:
a) viešoji energija;
b) visuomeninė veikla;
c) visuomeninė veikla;
d) viešoji pozicija.
89. Charakteryje asmenybė labiau pasireiškia iš išorės:
b) dinamiškas;
c) procedūrinis;
d) struktūriniai.
90. Savikritika, kuklumas, išdidumas charakterizuoja:
a) individo požiūris į daiktus;
b) požiūris į kitus žmones;
c) asmens ir jo paties santykių sistema;
d) bet kokios veiklos vykdymo ypatumai.
91. Temperamentas reiškia psichinės veiklos ypatybes:
a) statinis;
c) dinamiškas;
d) įgytas.
92. Pasak I. P. Pavlovo, temperamento tipų klasifikacija turi būti sudaryta atsižvelgiant į:
a) skysčių santykis žmogaus organizme;
b) nervų sistemos veikimo ypatumai;
c) kūno sandara;
d) dešiniojo arba kairiojo smegenų pusrutulio dominavimas.
93. Gebėjimų bet kokios rūšies veiklai buvimo negali įrodyti:
a) didelis žinių, įgūdžių ir gebėjimų įsisavinimo lygis;
b) didelės energijos sąnaudos įsisavinant veiklą;
c) polinkis tokiai veiklai;
d) individualus originalumas, darbo produktų originalumas.
94. Kuris iš šių požiūrių laikomas moksliškai pagrįstiausiu:
a) žmogaus gebėjimai yra įgimti, nulemti genetiškai;
b) visi gebėjimai gali būti vienodai lavinami bet kuriame asmenyje,
būtų sudarytos būtinos socialinės sąlygos;
c) gebėjimai vystosi tam tikrų polinkių pagrindu, kai asmuo dalyvauja atitinkamoje veikloje, sukuria jam būtinas socialines ir pedagogines sąlygas, aktyviai dirba su savimi;
d) kiekvienas žmogus gali išsiugdyti bet kokius gebėjimus, jei tik parodo norą ir užsispyrimą.
95. Dviejų ar daugiau žmonių bendravimas steigimo ir palaikymo tikslais
tarpasmeniniuose santykiuose bendras rezultatas yra:
a) bendravimas;
b) veikla;
c) mokymas;
d) bendravimas.
a) medžiaga;
b) pažinimo;
c) aktyvus;
d) sąlyginis.
a) pažinimo;
b) medžiaga;
c) aktyvus;
d) sąlyginis.
vadinamas:
a) aktyvus;
b) medžiaga;
c) motyvacinis;
d) sąlyginis.
fiziologinės sąlygos vadinamos:
a) motyvacinis;
b) pažinimo;
c) kondicionuojamas;
d) medžiaga.
100. Bendravimas, kurio tikslas plėsti ir stiprinti tarpasmeninius ryšius, užmegzti ir plėtoti tarpusavio santykius, vadinamas:
a) socialinis;
b) biologinis;
c) tarpasmeninis;
d) grupė.
101. Komunikacija, kuri vykdoma pasitelkiant gyvai gamtos duotus natūralius organus (rankas, galvą, balso stygas ir kt.), vadinamas:
a) tiesioginis;
b) tiesus;
c) netiesioginis;
d) netiesioginis.
102. Bendravimo pusė, kuri remiasi bendravimo partnerių tarpusavio informacijos mainais, žinių, nuomonių, jausmų perdavimu ir priėmimu, vadinama:
a) komunikabilus;
b) interaktyvus;
c) suvokimo;
d) socialinis.
103. Bendravimo pusė, kuri remiasi suvokimo ir supratimo procesais
vienas kito žmonės vadinami:
a) interaktyvus;
b) suvokimo;
c) komunikabilus;
d) socialinis.
104. Žinių sritis, susijusi su erdvinio ir laiko komunikacijos organizavimo normomis, vadinama:
a) proksemika;
b) prakseologija;
c) potamologija;
d) presbiotija.
105. Gebėjimas dėmesingai tylėti, netrukdant pašnekovo kalbai su savo
komentarai yra:
a) nerefleksyvus klausymasis;
b) reflektyvus klausymasis;
c) kūrybiškas klausymasis;
d) reprodukcinis klausymas.
106. Prie žodinių komunikacijos priemonių neįtraukti:
a) vizualinis;
b) akustinis;
c) emocinis;
d) lytėjimo-kinestezinis.
107. Gestai, mimika ir pantomima yra bendravimo priemonės:
a) optinis-kinetinis;
b) paralingvistinis;
c) ekstralingvistinis;
d) spatiotemporal.
108. Pagrindiniai komunikacijos aspektai:
a) pažintys, trauka, bendravimas;
b) socialinis suvokimas, bendravimas, sąveika;
c) sąveika, suvokimas, konkurencija;
d) kompromisas, socialinis suvokimas, partnerystė.
109. Asmuo, žinantis, kaip paveikti komandą tarpasmeninių santykių sistemoje, pagrįstoje simpatijos ar antipatijos, priėmimo ar atstūmimo jausmais, yra:
lyderis;
b) vadovas;
110. Asmens psichologinių savybių, lemiančių jo vietą grupėje, suma arba visuma yra:
a) statusas;
d) padėtis.
111. Saikingumo jausmas santykiuose su žmonėmis yra:
a) geros manieros;
b) psichologinis taktas;
c) pedagoginis taktas;
d) moralė.
Švietimo sritis pastarąjį dešimtmetį intensyviai vystėsi, tačiau gauti rezultatai, deja, palieka daug norimų rezultatų. Nepaisant to, kad mokymo procesas suteikia puikią informacinę bazę, praktinius metodus ir puikių specialistų komandas, daugelis programų praktiškai pasirodo neveiksmingos. Ar kažkas negerai su dalijimosi žiniomis kiekybe ar kokybe? Pasirodo, daugelis organizacijų ir toliau ignoruoja žmogiškąjį faktorių, kuris turi didelę įtaką dalijimosi žiniomis ir patirtimi procesui. Daugelis specialistų nenori dalytis turima vertinga informacija, nes nenori tam gaišti savo laiko arba bijo prarasti savo statusą. Dauguma darbuotojų tiesiog bijo prarasti darbą, nes nerimauja, kad jų pareigas gali užimti kažkas, su kuriuo jie dalijasi savo profesine patirtimi. Žinių vadybos specialistė Edna Pascher mano, kad organizacijų vadovai turi dėti visas pastangas, kad sulaužytų stereotipus, trukdančius mokytis, tiesiogiai keistis žiniomis ir kurti korporacinę kultūrą, kurioje žinių sklaida būtų sveikintina.
Kaip rodo praktika, tiesioginį keitimąsi informacija trukdo „trūkumo“ mąstymo būdas. Daugelis suvokia žinių perdavimą kaip tam tikrą prekę, pamiršdami, kad žinios kartu su patirtimi yra žmogaus išminties pagrindas. Dalijimasis išmintimi ir patirtimi turėtų vykti tik savanoriškai, bet, deja, daugelis į šį aspektą nekreipia dėmesio. Duke universiteto profesorius Tony Driscoll teigia, kad žinios yra laisvai platinamos ir negali būti kontroliuojamos. Jei organizacijos visada atsižvelgtų į šiuos informacijos sklaidos ypatumus, daugelis iniciatyvų pasiektų puikių rezultatų.
Pasaulinė ekonomikos krizė suteikė įmonėms papildomų galimybių dalytis žiniomis, nes daugelis darbuotojų, kuriems reikėjo išeiti į pensiją, visiškai nenorėjo palikti darbo. Tai buvo puiki galimybė įgyti neįkainojamų šių darbuotojų žinių. Tačiau tai gali būti įgyvendinta tik tada, kai vadovai gali sukurti darbo aplinką, kurioje žmonės galėtų dalytis savo išmintimi per neformalų mokymąsi. Daugelyje pramonės šakų lyderiai savo darbe stengiasi sudaryti sąlygas aktyviai dalytis žiniomis. Visos įmonės, norinčios pasiekti geriausių rezultatų už geriausią kainą, turėtų naudoti tik tuos praktinius sprendimus, kurie gali suteikti realią vertę organizacijos darbo kultūrai.
Kodėl vartojame žodį „išmintis“, kai terminas „žinių valdymas“ gali atrodyti labiau pažįstamas ir suprantamas? Kalbėdami apie išmintį, turime omenyje specialias žinias, kurias palaiko patirtis, o klausytojas, pasinaudodamas šiomis žiniomis, gali gauti praktinių rezultatų. Daugelis įmonių deda daug pastangų, kad panaudotų ir valdytų verslui vertingas žinias, kurias galima perkelti iš organizacijos į asmenį ir atvirkščiai. Tačiau toks priverstinis, dirbtinis informacijos perdavimo būdas yra neefektyvus susidūrus su žmogiškuoju faktoriumi.
Kodėl ekspertai nenoriai dalijasi savo žiniomis?
|
Potencialūs studentai mano, kad... Jie (patyrę specialistai) savo žiniomis nesidalina, kad nesusikurtų sau konkurentų. |
Patyrę specialistai (ekspertai) tvirtina, kad... Jie negali nieko mokyti, nes jų vadovybė neskiria tam laiko. |
|
Ekspertai taip remia darbo saugą. |
Daugelis ekspertų mano, kad jų žinių niekas nevertina. |
|
Jie bijo ir nenori prarasti savo pareigų ir darbo. |
Jie nemėgsta žmonių, kuriuos reikia treniruoti. |
|
Jų žinios nėra tokios vertingos. |
Jokio ryšio su jais nėra. |
|
Jie nenori dalytis žiniomis, kurias įgijo per sunkų darbą. |
Potencialiems studentams tai neįdomu. |
|
Jie abejoja savo kompetencija. |
Žmonės, kuriuos reikia apmokyti, galvoja tik apie savo karjerą. |
Šiek tiek apie žmogiškąjį faktorių
Visai neseniai buvo atliktas tyrimas, kuris veikė trimis kryptimis. Pirmiausia buvo sukurta speciali tikslinė grupė, kuri tirtų ekspertų, kurie turėjo dalytis žiniomis, ir tų, kuriuos reikėjo mokyti, patirtį. Tai sukėlė didelį susidomėjimą, nes „išmintis“ suponuoja mokinio/klausytojo buvimą. Analizė parodė, kad žinių „gavėjai“ ir „perdavėjai“ turi daug bendro, o tai padeda padaryti jų bendradarbiavimą kuo naudingesnį abiem pusėms. Antra, pokalbiai su ekspertais ir personalo vadovais parodė, kad jie neturi informacijos apie tai, kodėl dalijimasis žiniomis negali vykti reguliariai ir spontaniškai. Trečia, eksperimentas padėjo surinkti informaciją apie tų darbuotojų, kurie privalo perduoti žinias, patirtį. Vietos ir tarptautiniai ekspertai teigia, kad nesudaromos tinkamos sąlygos veiksmingai keistis patirtimi ir žiniomis.
„dalinimosi išmintimi“ palaikymas
Dabar apžvelgsime dešimt strategijų, kurias galima naudoti komandoje, skyriuje ar visoje organizacijoje. Kiekviena taktika pagrįsta aukščiau aprašytų tyrimų rezultatais.
Žmonės nori turėti tikrą kontaktą. Reikia taikyti technologijas taip, kad nebūtų pamiršta apie žmogiškumą. Asmeninis kontaktas turi didelę reikšmę ir įtaką. Į dalijimąsi žiniomis reikia žiūrėti su jauduliu ir aistra. Turite mąstyti kaip mentorius. Šiuolaikinės kompiuterinės technologijos padeda rasti beveik bet kokią reikalingą informaciją ir praplečia supratimą apie „asmeninį kontaktą“. Tačiau svarbu atsiminti, kad technologijos yra tik įrankis, o kontaktai ir santykiai yra efektyvaus keitimosi žiniomis pagrindas.
Dalijimosi išmintimi organizacija
|
Gana kvaila bandyti pasiekti tobulumą. Tikras lyderis drąsiai kalba ir apie savo sėkmes, ir apie nesėkmes. Nesistenkite atrodyti tobulai. Kai lyderis drąsiai dalijasi savo nesėkmėmis, tai leidžia kitiems dalytis savo ne tokia sėkminga patirtimi, o tai savo ruožtu yra puiki galimybė mokytis.
„Jūs turite priimti žmones tokius, kokie jie yra, ir dėti visas pastangas, kad jūsų patirtis padėtų kam nors tapti geresniu žmogumi.
Ją reikia vertinti, o ne priversti. Dalijimasis žiniomis turėtų vykti tik savanoriškai. Vadovybė negali priversti pavaldinio dalytis savo patirtimi. Jūs visada turite turėti omenyje šią savanorišką iniciatyvą ir stengtis suprasti, kas tiksliai gali motyvuoti ar demotyvuoti darbuotojus.
„Nenoriu su niekuo dalytis savo žiniomis, nes niekas jų neįvertins, o man gresia įsiveržimas į mano asmeninę erdvę“.
Būtina naudoti pavyzdžius iš realaus gyvenimo: „Paklausykite, kaip tai atsitiko“.
„Aš visada kalbu apie esmę. Visada išsamiai atsakau į visus užduodamus klausimus, net jei tenka aptarti savo asmeninius trūkumus ar įmonės problemas.
Neturėtumėte perkrauti klausytojų informacija. Mokymosi proceso metu būtina sužavėti, o ne nuobodžiauti. Bet kokia informacija turi būti aktuali ir aktuali.
„Jei per mokymus gaunu daug informacijos be praktinių pavyzdžių, susijusių su mano darbu, aš jos nepriimu.
Ar pavyko užmegzti kontaktą? Dalijimasis išmintimi yra kontaktinis sportas. Ekspertai neturėtų būti verčiami dalytis žiniomis; Neįmanoma priversti ką nors treniruotis. Abiem pusėms yra labai svarbus dalykas – pagarba, ant kurios kuriamas pasitikėjimas, noras pažinti vienas kitą, įgyti išminties ir ja dalytis.
Jei stengsitės perteikti informaciją, bet tuo pačiu nežiūrėsite klausytojui į akis, tai toks mokymosi procesas negalės duoti jokių teigiamų rezultatų.
„Negaliu įsisavinti žinių, kurias man pateikia nenuoširdūs, veidmainiški žmonės, kurie į mane žiūri iš aukšto ir nenori nusileisti suprantamoms interpretacijoms.
Visa informacija turi turėti praktinę vertę tiek dabarčiai, tiek ateičiai.
„Kiekvieno eksperto užduotis yra išmokyti žmones pradėti galvoti ne tik apie tai, kas aktualu jų darbui dabar, bet ir išmokti nustatyti informacijos reikšmę ir vertę savo ateičiai.
Visada reikia atsiminti apie padrąsinimą ir atlygį. Kaip rodo praktika, savo patirtimi ir žiniomis besidalinantys ekspertai nesulaukia nei padėkos, nei pripažinimo. Visuomet reikia išryškinti ir apdovanoti tuos, kurie prisideda prie organizacijos plėtros. Edna Pascher mano, kad įmonės turėtų paimti puslapį iš akademinės bendruomenės, kuri turi aiškų atlygį ir paskatas dalytis žiniomis ir bendradarbiauti. Ji mano, kad mokymų dalyviai visada turėtų jaustis tikri, kad bet kokie klausimai yra laukiami.
„Stebuklingas žodis „ačiū“ gali daug ką pakeisti. Man būtų malonu žinoti, kad kažkas vertina laiką, kurį praleidžiu mokydamas kitus.
Jūs turite išreikšti savo dėkingumą veiksmais. Besimokantieji lyderiai turėtų džiaugtis galėdami dalytis savo išmintimi. Kuo daugiau ekspertų sulaukia padėkų, tuo vertingesnė informacija skleidžiama.
„Prisimenu, kaip mano vadovas kažkada padėjo nepadaryti didžiulės klaidos darbe. Jo dėka žinau, apie ką būtinai turėčiau įspėti kitus“.
Istorijas reikia pasakoti. Tačiau šios istorijos turėtų būti iš jūsų asmeninės patirties. Pati istorija įsimenama daug geriau nei kai kurie vardai, skaičiai ar faktai.
„Man labai lengva mokytis iš istorijų ir pavyzdžių, kurie mane paliečia.
Bendruomenės direktorė ir socialinės žiniasklaidos ekspertė Lauren Klein mano, kad socialinė žiniasklaida niekada negali pakeisti bendravimo akis į akį.
Šiuolaikinis aukštųjų technologijų pasaulis leidžia naudoti daugybę žinių mainų metodų, kurie yra tarpusavyje susiję. Johnas Seeley Brownas knygoje „Socialinis informacijos gyvenimas“ teigia, kad problemos šaknys yra konteksto, prasmės, interpretavimo ir sprendimo klausimai, kurie peržengia informacijos ieškojimą ir jos vaidmenį socialinėje sferoje.
Žmonėms reikia prasmės. Išvardinta taktika gali duoti gerų praktinių rezultatų. Reikia stengtis ir tobulėti. Naudodami asmeninį kontaktą ir šiuolaikines technologijas galite sukurti aplinką, kurioje gims išmintis. Šis procesas gali užtrukti ilgai, bet tai neturėtų niekam sutrukdyti.
- Švietimas, tobulėjimas, mokymai
Žemiau pabandysiu atsakyti į klausimą: ar įmonei svarbus dalijimasis žiniomis?
Manome, kad yra keletas mitų, susijusių su darbuotojų mokymu ir dalijimusi žiniomis. Štai keletas iš jų:
1 mitas: viską, ką reikia žinoti bet kuria tema, galite rasti internete, knygose arba užsiregistruoti į kokius nors mokymus, kurių dabar yra daug.
2 mitas: Tam reikia skirti daug laiko ir pastangų: medžiagų parinkimui, pasiruošimui, sistemos kūrimui ir diegimui. O kur man rasti laiko tam, kurio ir taip trūksta?
3 mitas: aš visko išmokysiu darbuotoją, o jis išeis į kitą darbą. Dėl to savo konkurentui išauginsiu specialistą.
Eikime eilės tvarka. Kas yra dalijimasis žiniomis įmonėje? Koks pagrindinis tikslas?
Michaelas Armstrongas tai apibrėžė taip: „Žinių valdymas yra tai, kaip perduoti žinias iš tų, kurie jas turi tiems, kuriems jų reikia, siekiant pagerinti organizacijos veiklą. Dalijimosi žiniomis tikslas – kaupti kolektyvinę patirtį ir paskirstyti ją ten, kur ji gali turėti didžiausią poveikį. (M. Armstrong „Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice“, Londonas: Kogan Page, 2011)
Įmonė jau ne vienerius metus renka ir kaupia žinias ir jų nepanaudoti būtų bent jau neteisinga. Jei norime kuo geriau išnaudoti savo darbą, būti labai veiksmingi, turime išmokti juos rinkti, dalintis ir pritaikyti. Jūs kaupiate žinias po truputį, įgyjate neįkainojamos patirties, keičiatės viduje kartu su išoriniais rinkos ir ekonomikos pokyčiais – visa tai labai naudingos ir unikalios žinios. Tokios informacijos tikrai niekur nerasite, nebent jos rinksite patys. Visos įmonės konkurencinis pranašumas kuriamas remiantis darbo metu įgytomis žiniomis.
Tai yra jūsų būsimos sėkmės pagrindas, jei jį naudosite teisingai.
Ką tu turėtum daryti?
Tinkamai organizuojant mokymąsi ir dalijantis žiniomis per daug laiko neužims. Žinoma, pradėdami ilgalaikę programą turėsite įdėti šiek tiek pastangų, tačiau tuomet galėsite skirti šiek tiek laiko. Svarbiausia – nuolat, kiekvieną mėnesį ištisus metus kreipti dėmesį į žinių dalijimosi procesą.
Taip pat labai efektyvus yra individualus koučingas su perspektyviu specialistu. Išsirinkite specialistą, kurį norite apmokyti, pasiteiraukite, ar jis pasiruošęs, susidarykite treniruočių grafiką, susitikite kas mėnesį ir bendraukite. Kad asmeninis koučingas būtų sėkmingas, būtinos bent dvi sąlygos: jūsų pasirinktas specialistas turi norėti ko nors iš jūsų išmokti ir nuolat dirbti savarankiškai.
Ką mes naudojame
Šiais metais nusprendėme ypatingą dėmesį skirti mokymams ir žinių dalijimuisi komandoje. Mokomės vieni iš kitų ir pasitelkę išorinius šaltinius. Norėdami tai padaryti, metų pradžioje sukūrėme ir pradėjome vykdyti vidinę mini MBA programą, kurioje kartą per mėnesį skaitomas vienas skyrius tam tikra tema, pavyzdžiui, apie tarpkultūrines ypatybes ir derybas, apie tarptautinę teisę ir kt. Tokių programų pritaikymas įmonės viduje padeda ne tik keistis žiniomis, bet ir tai daryti tiesiogiai, atsižvelgiant į įmonės profilį. Be to, reguliariai siunčiame vidinius naujienlaiškius su įdomia informacija apie industriją, knygas ir būsimus renginius, taip pat teikiame individualų mokymą.
Mano nuomone, kiekvienas vadovas turėtų nuolat atkreipti dėmesį į mokymus, tiek per bendruosius mokymus, tiek vesdamas individualias pamokas. Juk mūsų darbe pagrindinė vertybė – žmonės. Apmokydami kitus galite palengvinti savo gyvenimą, padėti padidinti produktyvumą ir sustiprinti įmonės konkurencinį pranašumą.
Patirties mainai yra esminė žinių valdymo procesų sudedamoji dalis, centrinė ir, galima sakyti, mistinė jų grandis. Kodėl bandoma valdyti organizacijos žinias? Kad darbuotojai pasidalintų savo žiniomis ir sukaupta informacija. Tokių mainų efektyvumas lemia viso žinių valdymo sėkmę.
Nė vienas žmogus nėra sala: mes gyvename ir nemirštame vieni. Mes dauginamės ir valgome, mažai kuo skiriasi nuo gyvūnų, tačiau kokybinis skirtumas yra tas, kad keičiamės žiniomis. Perduodame juos paveldėjimo būdu, perduodame horizontaliai – universitetuose ir mokyklose. Todėl mūsų vystymosi dinamika skiriasi. Mes ne tik vaisingi ir dauginamės: darome pažangą.
S.P. Kapitsa
Kaip ir bendruomenės, dalijimasis žiniomis yra a priori kiekvienoje įmonėje.
Darbuotojai ir jų vadovai spontaniškai ar sąmoningai keičiasi žiniomis sprendžiant kasdienes gamybos problemas, mokymų programose, susitikimuose ir konferencijose, taip pat pietų ar arbatos puodelio metu. Taip jie mokosi vieni iš kitų, kuria naujas žinias, todėl spontaniškai skleidžia ir pritaiko organizacijos žinias. Norint efektyvinti šiuos procesus ir nukreipti juos įmonei tinkama linkme, būtina valdyti organizacijos žinias, t.y. sudaryti sąlygas, kuriomis kiekvienas galėtų pasiekti informaciją, reikalingą konkrečioms gamybos problemoms spręsti.
Koks yra dalijimosi organizacinėmis žiniomis procesas? Tai nenutrūkstamas (optimaliai reguliuojamas) žinių ir informacijos kūrimo, išsaugojimo, sklaidos ir taikymo procesas, kuriuo siekiama kuo efektyviau jas panaudoti padaliniuose ir visoje organizacijoje bei didinti jos gamybos ir finansinius rezultatus pagal strategines ir (ar) taktines užduotis.
Dalijimasis žiniomis itin svarbus efektyviai įmonės veiklai, galima sakyti, itin svarbus jos vystymuisi ir augimui.
Tuo pačiu metu labai sunku įvertinti būtinas ir pakankamas žinių mainų apimtis, taip pat išmatuoti šias vertes. Todėl šių procesų efektyvumas yra trečias iš pagrindinių sėkmingo žinių valdymo rizikos veiksnių mūsų šalyje.
Tarp pagrindinių sąlygų, kurios sudaro šį rizikos veiksnį, yra šios:
- Korporatyvinė nepasitikėjimo kultūra, būdinga daugumai Rusijos įmonių. Tai gerokai apriboja (o kai kuriais atvejais net ir panaikina) galimybę dalytis žiniomis – priešingai nei pasitikėjimo kultūra, kuriai būdinga daugybė ypatybių, kurios bus aptartos kitame straipsnyje.
- Angliško termino Knowledge Sharing, kuris mūsų šalyje tradiciškai interpretuojamas kaip „dalijimasis žiniomis“, vertimo ypatumai – „atimk ir padalink po lygiai“. Tačiau niekas nenori, kad iš jų būtų atimta kažkas svarbaus. Todėl dalijimasis žiniomis suvokiamas kaip vienpusis procesas, kuris geriausiu atveju neturi asmeninės vertės darbuotojui, o apskritai yra žalingas ir pavojingas tam, kuris kuria ekspertines žinias.
- Netinkami bandymai sudaryti sąlygas keistis žiniomis daugumoje Rusijos įmonių tik įtikina šio proceso dalyvius jo nenaudingumu ir bevertiškumu.
- Galiausiai, mūsų šalyje tradiciškai nėra įprasta domėtis darbuotojų nuomone. Net pažengusiose įmonėse jie nori kurti strategijas ir taktiką, kaip valdyti įmonės žinias, neatlikdami išankstinės diagnostikos ir analitinės veiklos.
Dalijimosi žiniomis scenarijai
Nuo 1990 m. Įprasta skirti du pagrindinius keitimosi žiniomis būdus, kitaip tariant, du scenarijus.
Pirmoji vadinama „Kodifikacija“ ir pasižymi tuo, kad visa verslui svarbi informacija yra aprašyta, struktūrizuota ir saugoma žinių bazėse, įmonės intraneto ištekliai ar kitose darbuotojams prieinamose saugyklose (1 pav.).
Dalijimasis žiniomis šioje schemoje vyksta naudojant žinių ir informacijos išteklius, o vėliau tuose pačiuose šaltiniuose iš naujo kaupiant naujas žinias, sukurtas remiantis ankstesne patirtimi. Taikant šį metodą, įmonė gauna pranašumų, tačiau gali susidurti su rimtais sunkumais (1 lentelė), įskaitant dideles investicijas į tinkamos infrastruktūros sukūrimą ir jos daug darbo reikalaujančią organizacinę paramą.
Dalijimasis žiniomis „Kodifikacijos“ scenarijaus rėmuose atrodo labai daug darbo jėgos, o tokio scenarijaus techninio įgyvendinimo ir organizacinio palaikymo kaštai yra gana dideli.
Kitas, daugiausia alternatyvus požiūris į dalijimąsi žiniomis, vadinamas „personifikavimu“. Keitimasis žiniomis daugiausia vyksta iš lūpų į lūpas: susitikimuose, susitikimuose, konferencijose, profesinėse ar kitose bendruomenėse, naudojant technologinius sprendimus, mažose grupėse ir net individualiai. Šis metodas reiškia, kad (daugiau nei „Kodifikacija“) yra reguliavimo ir vadovaujanti institucija (2 pav.), pavyzdžiui, padalinys, vadinamas „Žinių centru“, kurio darbuotojai organizuoja ir vadovauja keitimuisi informacija įmonei reikalinga kryptis.
Jie taip pat fiksuoja svarbiausias taip sukurtas žinias ir talpina jas į specialias žinių bazes. Daugiau informacijos apie žinių centro funkcijas ir užduotis bus parašyta kitame straipsnyje. „Personavimas“ taip pat turi savo privalumų ir didelių apribojimų (2 lentelė).
Žinoma, nedaugelis įmonių dabar laikosi tik vieno dalijimosi žiniomis scenarijaus (nors diskusijos apie tai, kuris geriausias, vis dar vyksta). Akivaizdu, kad geriausio scenarijaus nėra. Geriausias variantas – jų elementų derinys, pagrįstas žinių valdymo organizacijoje taktika ir strategija.
Taigi geriausias žinių mainų scenarijus bus toks, kuris įmonei leis maksimaliai keistis patirtimi su minimaliu biudžetu.
Dalijimasis žiniomis sąžiningai: motyvaciniai modeliai
Įdomaus peno apmąstymams galima gauti paklausus darbuotojų, kokios neigiamos ir teigiamos dalijimosi žiniomis pasekmės yra jiems asmeniškai.
2014 metais Rusijos biuro baldų įmonės vadovas nusprendė, kad dalijimosi žiniomis procesai yra itin svarbūs auginant pardavimus ir plėtojant naujas verslo sritis. Ir jis nustatė kursą, kaip intensyvinti keitimąsi patirtimi ir žiniomis. Tam buvo sukurta profesionalų bendruomenė, prieinama visiems darbuotojams per įmonės intranetą, bei atitinkama žinių bazė (pagrįsta MS SharePoint). Tačiau dalijimasis žiniomis netapo aktyvesnis.
Nei darbuotojai, nei viduriniosios grandies vadovai nejautė poreikio keistis ir dalytis patirtimi bei informacija.
Pagrindinių veiklos sričių – rinkodaros, gamybos, pardavimų – vadovai taip pat nepritarė generalinio direktoriaus entuziazmui, kuris manė, kad efektyvūs žinių mainai turės teigiamos įtakos įmonės veiklos procesams ir finansiniams rodikliams. Jie taip pat netikėjo, kad naujovė gali būti naudinga jiems asmeniškai. Žinoma, jų pavaldiniai jautė šį skepticizmą.
Kad dalijimasis žiniomis taptų realybe, generalinis direktorius pasikvietė žinių valdymo konsultantą. Pakalbėkime apie pagrindinius projekto etapus.
1 etapas. Požiūrio į dalijimąsi žiniomis išaiškinimas
Norėdama suprasti, kaip dalijasi žiniomis jaučiasi įmonės padalinių vadovai ir pagrindiniai ekspertai (apie 30 žmonių), konsultantė pravedė trumpą įvadinę sesiją. Tikslas buvo sudaryti sąlygas dalyviams geriau suprasti ir net pripažinti dalijimosi žiniomis svarbą. Konsultantė paprašė susirinkusiųjų išvardinti dalijimosi patirtimi pliusus ir minusus jiems asmeniškai. Pasibaigus valandos trukmės darbui, didžiuliam užsiėmimo dalyvių nuostabai paaiškėjo, kad besidalinantis žiniomis gauna žymiai daugiau, nei hipotetiškai galėtų prarasti (3 lentelė).
Paaiškėjo, kad tikriems profesionalams ir ekspertams nėra ko bijoti. Tačiau tie, kurie užima vietą „ne žiniomis“, tikrai gali būti laikomi nieko nežinončiais.
Taigi biuro baldus gaminančioje įmonėje buvo žengtas pirmasis žingsnis siekiant, kad dalijimasis žiniomis taptų pažangos varikliu, didinančiu darbo efektyvumą.
Darbuotojai ir vadovai aktyviai ir kryptingai dalinsis patirtimi, jei tai jiems bus svarbu ar net būtina. Todėl pirmiausia reikia išsiaiškinti, kas skatina darbuotojus keistis, tame tarpe ir laisvai dalytis savo žiniomis?
Paprastai yra dvi motyvacinių veiksnių grupės (prielaidos arba sąlygos keistis žiniomis): vidinis ir išorinis. Vidiniai veiksniai kartais vadinami motyvaciniais modeliais – tai individualių vertybių ir įsitikinimų visuma, skatinanti darbuotojus dalytis žiniomis ir patirtimi. Tai yra, tai yra asmeninės savybės, kurios gali turėti įtakos dalyvavimui dalijimosi žiniomis procesuose, pavyzdžiui:
- noras būti žinomam;
- poreikis konsultuotis su kolegomis ir gauti savo žinių įvertinimą;
- poreikis dalyvauti organizacijos gyvenime;
- noras plėsti kontaktus;
- noras būti paklausiam;
- noras būti geriausiu tarp profesionalų;
- poreikis priklausyti kokiai nors profesinei ar teminei „ekspertų“ grupei;
- tikėjimas, kad žinojimas organizacijoje padės tobulėti jūsų karjeroje;
- asmeninio augimo troškimas, pavyzdžiui, per savęs, kaip profesionalo, patvirtinimą ir pan.
Būtent tokius vadovų ir ekspertų motyvacinius modelius žinių vadybos konsultantas nustatė per įvadinę įžanginę sesiją, pirmajame žinių mainų intensyvinimo biuro baldus gaminančioje įmonėje etape.
Dalijimasis žiniomis: motyvatorių pasirinkimas
Visi žmonės daugiau ar mažiau linkę dalytis žiniomis. Tai reiškia, kad pagrindinė įmonės, planuojančios valdyti savo organizacines žinias, užduotis yra tiksliai išsiaiškinti, kokie motyvavimo modeliai ir išorinės sąlygos (išorinės motyvacijos veiksniai) yra svarbūs jos darbuotojams ir vadovams. Po to belieka sukurti tinkamas sąlygas!
Išoriniai motyvacijos keistis žiniomis veiksniai – tai iš viršaus taikomi organizaciniai ir valdymo metodai, skatinantys darbuotojus dalytis patirtimi ir informacija. Trumpai tariant, veiksmai, kurių įmonė imasi siekdama kuo labiau įtraukti darbuotojus į šiuos procesus. Galima kalbėti apie tinkamos infrastruktūros sukūrimą ir naudojimą – žinių bazes, profesionalias (virtualias) bendruomenes, gerai sutvarkytą įmonės intranetą, pagaliau5, taip pat premijas, papildomas naudą, apdovanojimus ir vertingas dovanas, naujus mokymus ir karjeros galimybes tiems. kurie dalijasi žiniomis.
Kitas būdas paveikti motyvacinius modelius yra sudaryti sąlygas, kuriomis jie gali būti realizuoti. Pavyzdžiui, jei yra „noro būti žinomiems“, „noro, kad jų žinios būtų įvertintos“ modelių, organizacija gali sudaryti galimybes nustatyti „geriausią autorių“, pavyzdžiui, žinių bazę ar profesinę bendruomenę (tie, kurių medžiaga dažniausiai prieina darbuotojai).
Todėl, kuriant sąlygas keistis žiniomis, atsižvelgiama ir analizuojami tiek išoriniai, tiek vidiniai motyvacijos veiksniai Pavyzdys (tęsinys)
Taigi, šalies įmonė – biuro baldų gamintoja – žengė pirmąjį žingsnį žinių mainų procesų intensyvinimo link: ekspertai ir vadovai domėjosi, ką naudingo galėtų gauti pasikeisdami patirtimi?
2 etapas. Darbuotojų motyvavimas dalytis žiniomis
Dabar žinių valdymo konsultantė nusprendė pasidomėti, ką įmonė turi daryti, kad darbuotojai norėtų dalytis žiniomis. Šį kartą į tyrimą reikėjo įtraukti absoliučią daugumą darbuotojų, todėl konsultantas paprašė kiekvieno iš jų (apie 200 žmonių) atlikti trumpą testą tema: „Kokiomis sąlygomis pasidalinsite savo žiniomis? Testą sudarė dvi dešimtys teiginių, kurie atitiko tiek išorinius, tiek vidinius motyvacijos veiksnius. Testo užbaigimas užtruko 5–7 minutes. Kiekvienas dalyvis galėjo pasirinkti ir pažymėti neribotą teiginių skaičių – nuo vieno iki 15–20.
Pavyzdžiui, „dalinsiuos žiniomis, jei...“:
- vadovas duos man atitinkamus nurodymus;
- mano indėlis bus žinomas kitiems;
- Aš žinosiu, kaip tai padaryti;
- kolegos įvertintų mano žinias;
- tai bus svarbu mano karjeros augimui;
- kas nors padės man tai padaryti;
- ji atitiks įmonės verslo kultūrą;
- Už tai gausiu atlygį ir pan.
Tyrime dalyvavo apie 90% įmonės darbuotojų, kurie parodė jo rezultatų aktualumą ir adekvatumą. Kadangi kiekvienas respondentas galėjo pasirinkti kelis pasirinkimus, t.y., pasirinkti neribotą skaičių teiginių, reikėjo išanalizuoti reikšmingiausius iš jų – procentais nuo visų atsakymų.
Testavimo rezultatams analizuoti žinių vadybos konsultantas nustatė ir sugrupavo teiginius, kurie buvo reikšmingiausi daugumai darbuotojų (4 lentelė).
Kaip parodė tyrimo rezultatai, daugumai darbuotojų reikšmingiausi buvo išoriniai motyvacijos veiksniai – tinkama įmonės kultūra (įskaitant vadovų lyderystę dalijimosi žiniomis procesuose), įmonės žinių pripažinimas vertybe (ir atlygis). tiems, kurie dalijasi savo patirtimi). Proceso organizavimas („Norėčiau, kad žinočiau, kaip tai padaryti“, „kas nors man padėtų“) taip pat yra išorinis veiksnys, nes tai priklauso nuo įmonės. Galiausiai, paskutiniai du teiginiai yra susiję su motyvaciniais modeliais.
3 etapas. Sąlygų dalijimosi žiniomis sudarymas
Kadangi buvo nustatytos sąlygos, kuriomis įmonės darbuotojai nori dalintis savo žiniomis, beliko jas sukurti. Vadovai nusprendė pradėti nuo paprasčiausio dalyko – apmokyti darbuotojus žinių dalijimosi taisyklių naudojant jau esamas priemones: žinių bazę ir profesionalų bendruomenę. Už šių programų kūrimą ir įgyvendinimą buvo atsakingas žinių valdymo konsultantas.
Kitas veiksmingas įrankis – būtinas specializuotų mokymo programų papildymas ir iliustracija – vartotojo vadovai. Todėl konsultantas pirmiausia (per dvi savaites) sukūrė žinių bazę ir profesionalių bendruomenės naudotojų vadovus. Juose buvo pateikti scheminiai šių išteklių vaizdai (nuotraukos su etiketėmis) su paaiškinimais, kokių veiksmų reikia atlikti norint, pavyzdžiui, išsaugoti ar rasti dokumentus žinių bazėje arba pridėti komentarą profesionalų bendruomenėje (norint rasti reikiamą informaciją). arba eksperto išvada joje).
Pavyzdžiui, dokumentą žinių bazėje galite rasti įvairiais būdais. Galite eiti į pagrindinį puslapį, pasirinkti temą, dokumento autorių arba jo sukūrimo laikotarpį. Arba naudokite žinių bazės paiešką ir į paieškos juostą įveskite raktinius žodžius, apibūdinančius dokumento turinį (pvz., „gamybos procesas“, „kabinetiniai baldai“, „surinkimas“), taip pat dokumento laikotarpį ir autorių. . Norėdami išsaugoti dokumentus žinių bazėje, turite suprasti jos struktūrą ir žinoti veiksmus, dėl kurių dokumentas įdedamas į atitinkamą langelį. Pavyzdžiui, norėdami išsaugoti rinkodaros planą, turite pasirinkti „rinkodaros“ kategoriją, kitas dokumento charakteristikas, tokias kaip „stalai ir kompiuteriai“, ir laikotarpį. Šios funkcijos kartu su nuosekliomis jų įgyvendinimo instrukcijomis, iliustruotomis nuotraukomis su etiketėmis, buvo įtrauktos į vartotojo vadovus.
Gairės buvo paskelbtos įmonės intranete, o naujienos generalinio direktoriaus vardu paskelbtos informaciniame biuletenyje.
Kitas žingsnis buvo surengti viešųjų ryšių renginį su kolektyvine arbatos vakarėliu įmonės posėdžių salėje – buvo pakviesti visi. Į arbatos vakarėlį atvykę darbuotojai (apie 80 žmonių) iš generalinio direktoriaus sužinojo, kad dalijimasis žiniomis yra labai svarbus įmonės plėtrai ir augimui. Jis kalbėjo apie pirmojo etapo darbo, siekiant sustiprinti keitimąsi žiniomis, rezultatus, apie vadovų ir ekspertų atradimą – kad apsimoka keistis žiniomis! O žinių vadybos konsultantė pristatė išteklių (profesinės bendruomenės ir žinių bazės) pristatymą, trumpai papasakojo, kaip juos panaudoti. Visi susitikimo dalyviai gavo spausdintus vartotojo vadovus.
Po dviejų savaičių buvo paskelbta mokymų pradžia – grupės buvo komplektuojamos savanoriškais pagrindais, jų skaičius svyravo nuo 10 iki 15 žmonių.
Mokymų metu (kiekvienas užsiėmimas truko ne ilgiau kaip 45 minutes), kuriuos vedė žinių vadybos konsultantas, darbuotojai žinių bazėje ir profesinėje bendruomenėje ieškojo ir rado jiems asmeniškai reikalingą informaciją einamosioms užduotims atlikti. Pavyzdžiui, rinkodaros specialistai išmoko rasti rinkodaros duomenis, gamybos darbuotojai – informaciją apie medžiagas, patirtį su kolegomis sprendžiant įvairius gamybos klausimus, papildomą techninę informaciją. Mokymų programa buvo skirta ne tiek lavinti išteklių naudojimo įgūdžius, kiek efektyviau atlikti gamybos užduotis (ieškoti „geriausių sprendimų“ žinių bazėje, konsultuotis su „ekspertais“ – labiau patyrusiais darbuotojais – bendruomenėje. ). Kiekvienas dalyvis galėjo teikti pasiūlymus, kaip pagerinti išteklius, jų paieškos galimybes ir turinį. Geriausiai idėjai jas optimizuoti netgi buvo surengtas konkursas. Visas idėjas konsultantas užfiksavo ir išsamiai išnagrinėjo baigęs mokymus. Naudingiausia idėja tuo metu buvo laikoma kiekvienam naujai išsaugotam dokumentui priskirti etiketes (žymes) arba raktinius žodžius.
Tai padeda tiek juos išsaugant (aiškėja turinys ir „naudingumas“ kitiems darbuotojams), tiek ieškant (leidžia patikslinti užklausą). Žymų medis dar nesukurtas, bet bus visai netolimoje ateityje. O šią idėją pasiūliusi ir pagrindžiusi darbuotoja kaip atlygį gavo papildomą dieną atostogų.
Mokymai parodė darbuotojams įsitraukimo į dalijimąsi žiniomis naudą. Į programas buvo įtrauktas arbatos gėrimas, kad dalyviai galėtų dvigubai išnaudoti savo darbo laiką! Per pusantro mėnesio mokymus baigė 90% įmonės darbuotojų.
Panaši mokymo programa su išteklių demonstravimu (žinių bazė ir profesinė bendruomenė) buvo įtraukta į įvadinį kursą pradedantiesiems. Taigi įmonės vadovybė akcentavo dalijimosi žiniomis svarbą ir būtinybę kiekvienam dalyvauti šiuose procesuose.
Taigi šalies įmonė, gaminanti biuro baldus, pradėjo dirbti įtraukdama darbuotojus į dalijimosi žiniomis procesus. Kitame straipsnyje papasakosime, kaip buvo įgyvendinta viena svarbiausių žinių mainų sąlygų – susiformavo pasitikėjimo kultūra.