Darbuotojų skaičiaus ar personalo mažinimas: žingsnis po žingsnio instrukcijos. Darbuotojo veiksmai atleidžiant iš darbo

Kokios kompensacijos skiriamos atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo? Kokia yra darbuotojų atleidimo iš darbo tvarka? Ar galima atleisti nėščias moteris ir pensininkus? Į šiuos ir daugelį kitų klausimų atsakysime šiame straipsnyje.

Siekdama išgyventi per finansinę krizę, arba iš sunkios įmonės finansinės padėties išbristi su minimaliais nuostoliais, organizacijos vadovybė gali nuspręsti mažinti etatus – naikinti etatus ar mažinti darbuotojų skaičių. Darbdaviui labai svarbu žinoti visas šios nelengvos procedūros subtilybes, nes menkiausias jos įgyvendinimo pažeidimas gali baigtis bylinėjimusi su atleidžiamais darbuotojais, o svarbiausia – prarasti teigiamą įmonės reputaciją. Atleidimo iš darbo dėl sumažinimo atvejai yra vieni sunkiausių tarp visų teisminių darbo ginčų dėl didelio atleidimo iš darbo masto.

Šis straipsnis padės darbuotojams išvengti nesąžiningų viršininkų „gudrybių“, sužinoti apie jų juridines teises ir mokėtini mokėjimai atleidžiant iš darbo, taip pat nuspręsti, pagal kurį straipsnį patogiau ir pelningiau išeiti iš darbo.

Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatos dėl atleidimo iš darbo sumažinus

Visus darbuotojų mažinimo klausimus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Jame nurodyta, kad teisiniai atleidimai turi būti atliekami atsižvelgiant į šiuos reikalavimus:

1) Atleidimo iš darbo dėl sumažinimo faktas turi turėti dokumentinius įrodymus, tokius kaip personalas, atlyginimų žiniaraščiai, darbo užmokestis ir kt. Neleidžiama pakeisti atleidžiamo darbuotojo pareigų alternatyvia: panašaus pobūdžio ir atliekamų pareigų apimtis.

2) Prieš atleidžiant darbuotoją, jam turi būti pasiūlytos kitos laisvos darbo vietos, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją ir sveikatos būklę.

3) Darbdavys turi atsižvelgti į sąrašą asmenų, kurių atleidimas iš darbo yra nepriimtinas, taip pat laikytis Pirmenybės teisės likti darbe įstatymo nuostatų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis).

4) Apie numatomą sumažinimą ir atleidimą kiekvienam darbuotojui turi būti pranešta individualiai, ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki sumažinimo datos, taip pat išrinktai profesinių sąjungų organizacijai.

5) Paskutinę darbo dieną su atleistu darbuotoju galutinai atsiskaitoma ir išduodama darbo knygelė.

7) Pagal str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį darbuotojas išduodamas išeitinė išmoka ir atliekami kiti mokėjimai, apie kuriuos sužinosite toliau.

Žingsnis po žingsnio atleidimo iš darbo instrukcijos

Kompensacijos, išmokos, išmokos: į ką darbuotojas turi teisę, kai sumažinamas etatas?

Be „standartinių“ išmokų (darbo užmokesčio ir kompensacijos už nepanaudotas atostogas), atleistas darbuotojas turi teisę į papildomas išmokas:

• Vidutinio uždarbio mokėjimai paieškos metu naujas darbas, ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (o įdarbinimo tarnybos nuožiūra – iki 3 mėnesių).
• Vidutinio uždarbio dydžio išeitinė išmoka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis), sumažinus sezoninių darbuotojų skaičių - 2 savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio (Rusijos Federacijos darbo kodekso 296 straipsnis). Darbo sutartyje gali būti numatyta didesnė išmoka.
• Papildoma 2 vidutinių atlyginimų dydžio kompensacija.

Tuo pačiu metu neleidžiama sulaikyti lėšų už nedirbtas atostogų dienas, „paimtas iš anksto“.

Taigi bendra išeitinių išmokų suma yra gana nemaža. Todėl kai kurie darbdaviai, siekdami sutaupyti, „įtikina“ ar „verčia“ darbuotoją išeiti iš darbo savo iniciatyva arba šalių susitarimu.

(Iš tiesų, įspėjimas darbuotojui apie atleidimą iš darbo neužkerta kelio jo atleisti dėl kitų priežasčių).

Kaip darbuotojas gali kompetentingai elgtis „spaudimo“ situacijoje, kad, viena vertus, išvengtų atviro konflikto su darbdaviu, o iš kitos – „nepralaimėtų“? O kokie esminiai kiekvieno iš trijų atleidimo rūšių pasekmių skirtumai?

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu ar atleidus iš darbo, kas geriau?

Darbuotojas turėtų žinoti: parašydamas tokį pareiškimą, jis pasirašo sau „nuosprendį“ ir atima iš savęs visas mokėtinas įmokas sumažinus etatus.

Bet yra vienas svarbus niuansas: Viskas priklauso nuo teiginio formuluotės. Jei darbuotojas surašo pareiškimą taip: „Prašau atleisti mane iš darbo dėl sumažėjusių pareigų nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui“, tada atleidimas įvyks pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis su visų mokėjimų garantija. Tačiau toks atleidimas iš darbo leistinas tik su darbdavio sutikimu.

Kas negali būti atleistas dėl darbuotojų mažinimo?

Darbdavys neturi teisės atleisti iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo:

• laikinai neįgalus;
• atostogaujantys darbuotojai (įskaitant studento atostogas ir be užmokesčio);
• moterys su vaikais iki 3 metų; vieniši tėvai, auginantys vaiką iki 14 metų arba vaiką neįgalų iki 18 metų;
• profesinių sąjungų nariai ir kt.

Ar dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo nėščia moteris gali būti atleista? Nėščios ir motinystės atostogose esančios moterys šiuo pagrindu negali būti atleidžiamos.

Jei darbuotojas, priklausantis vienai iš „neliečiamųjų“ kategorijų, buvo atleistas, jo grąžinimas į teismą įvyksta „automatiškai“.

Darbuotojų prioritetai atleidžiant iš darbo

Sumažinimo proceso metu ne visi darbuotojai yra vienodai vertinami dėl rizikos būti atleistiems. Darbuotojams, kurių darbo našumas ir kvalifikacija didesnis, suteikiama pirmumo teisė likti darbe. Jei visi kiti dalykai yra vienodi, pirmenybė teikiama šiems darbuotojams:

• asmenys, kurie yra vieninteliai „maitintojai“ šeimoje;
• darbuotojai, kurie buvo sužeisti šioje organizacijoje ar profesionale liga;
• darbuotojai, keliantys savo kvalifikaciją darbdavio kryptimis;
• šeimos asmenys – jei yra 2 ir daugiau išlaikytinių.

Be kategorijų, nurodytų Darbo kodekse, išmokas už likimą darbe atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo kitiems darbuotojams nustato federaliniai įstatymai:

• kariškiai sutuoktiniai;
• išradimų autoriai;
• atleistas iš karo tarnybos;
• Antrojo pasaulinio karo ir kovos neįgalieji;
• radiacijos aukos ir kt.

Vidaus kolektyvinėse sutartyse taip pat gali būti numatytos darbuotojų kategorijos, turinčios pranašumą likti darbe.

Šių kategorijų darbuotojų teisių laikymasis turi būti įforminamas dokumentais: surašant suvestinę Palyginimo lentelę ar kitą dokumentą.

Atleidimas iš darbo sumažinus pensininkų etatą: išmokos ir ypatybės

Senatvės pensijos amžiaus sulaukimas ne tik nėra prioriteto mažinimo priežastis, bet pagal LR DK 12 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str., gali būti privalumas dėl didelio darbuotojo produktyvumo ir kvalifikacijos.

Sumažinus etatus, pensininkų atleidimas iš darbo užtikrinamas visomis garantijomis ir mokėjimais, numatytomis str. 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Kitos interpretacijos teisės aktų normų prieštarauja lygių darbuotojų teisių reikalavimui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalis, 2 straipsnis) ir diskriminacijos draudimui darbo srityje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnis).

Medžiaga parengta advokatų kontoros „Dominium“ užsakymu

Bet kuris darbdavys stengiasi optimizuoti technologinis procesas, didinant efektyvumą gamybinę veiklą adresu minimalios išlaidos kad įmonė būtų pelninga ir uždirbtų pelno.

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius sprendimus teisiniais klausimais, bet kiekvienas atvejis individualus. Jei norite sužinoti, kaip tiksliai išspręskite savo problemą- Susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir 7 dienas per savaitę.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Reorganizavimo metu gamybos procesas reikia įvesti darbo organizavimo pataisas. Esant dabartinei situacijai, yra didelė tikimybė, kad bus atlikta etatų mažinimo procedūra, dėl kurios atleidžiamas tam tikras darbuotojų skaičius.

Kaip jie įtvirtinti įstatymuose?

Organizacijos viduje vykstantys pokyčiai turi dvejopą pobūdį, viena vertus, išlaidos, susijusios su išlaikymu darbo jėga Kita vertus, didėja darbuotojų produktyvumas.

Dėl reorganizavimo priemonių gali padidėti prekių ar paslaugų kainos, sumažėti jų paklausa dėl padidėjusių kainų.

Darbuotojų atleidimą dėl etato mažinimo reglamentuoja Darbo kodeksas. Pagal jos nurodymus darbuotojas atleidžiamas iš darbo pagal įsakymą.

Jame nurodomas atleidimo pagrindas ir data. Darbdavys sudaro pareigybių, kurios gali būti pašalintos iš personalo lentelės, sąrašus.

Remiantis nurodytu sąrašu pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, jis išleidžia įsakymą atlikti etatų mažinimo ir pakeitimo procedūrą.

Pas darbdavį atliekant sumažinimą pagal reikalavimus darbo teisė darbuotojui kyla tam tikros pareigos.

Jis privalo:

• pagal Darbo kodekso nuostatas pasiūlyti darbuotojui kitas laisvas pareigas, atitinkančias darbuotojo specialybę ir jo sveikatos būklę;
• apie darbuotojų skaičiaus sumažinimą pagal DK 180 straipsnio reikalavimus įspėti darbuotoją iš anksto, o būtent du mėnesius. Be to, supažindinimas turi būti atliekamas prieš parašą, kuriam jis surašo specialų dokumentą - pranešimą, kuris pateikiamas darbuotojui peržiūrėti;
• derina su profesinės sąjungos komitetu savo veiksmus dėl etatų mažinimo tvarkos, teikia svarstyti atleidžiamų darbuotojų sąrašą;
• Pranešti įdarbinimo centrui apie įmonėje imamasi organizacinių priemonių, dėl kurių tam tikras darbuotojų skaičius gali būti atleidžiamas iš darbo. Pranešimas turi būti išsiųstas likus dviem mėnesiams iki atleidimo procedūros pradžios. Jame nurodomi atleidžiamų darbuotojų asmens duomenys, jų profesija, specialybė, kvalifikacija, pareigos, darbo apmokėjimo sistema.

Tai daugiausia apima darbuotojus, kurie:

• turi aukštesnę kvalifikaciją, kurių darbo našumas yra vienodas gamybos sąlygas didesnis, palyginti su kitais darbuotojais;
• turėti du ar daugiau jų išlaikomų neįgaliųjų;
• yra vieninteliai šeimos maitintojai;
• atlikdamas darbą gavo bet kokią profesinę ligą, sužalojimą ar sužalojimą darbo pareigasšioje įmonėje;
• tobulinti savo įgūdžius įmonės srityje.

Jei darbuotojas per du mėnesius neranda darbo, darbdavys jam moka pašalpas. Tačiau darbuotojas turi užsiregistruoti užimtumo centre per vieną mėnesį po atleidimo.

Centro prašymu jam gali būti mokama pašalpa už trečią nedarbingumo mėnesį. Darbuotojas privalo pateikti darbdaviui darbo knyga, kas patvirtina užimtumo trūkumą.

Be to, jis pateikia pažymą, kad yra laikinai bedarbis, gautą iš užimtumo centro.

Kokių garantijų reikalaujama atleidžiant iš darbo?

Išmokų dėl darbuotojo, atleisto iš darbo dėl etato mažinimo, mokėjimo klausimus, jų dydį reglamentuoja DK 27 skyrius. Jame paaiškinama, kokias garantijas ir kompensacijų rūšis turi darbuotojai.

Darbdavys įmokas atlieka paskutinę darbo dieną. Kartu su jais darbuotojui išduodama ir atitinkamai paruošta darbo knyga.

Darbdavys, jei atleidžiamas iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių, privalo:

• išmokėti darbuotojui vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką pagal 81 straipsnio reikalavimus;
• išlaikyti darbuotojo vidutinį mėnesinį darbo užmokestį jo darbo laikotarpiu pagal 178 straipsnio nuostatas. Paprastai darbdavys moka už du mėnesius po atleidimo.

Darbdavys, mokėdamas išeitinę kompensaciją, kompensuoja darbuotojui su juo sudarytos darbo sutarties nutraukimą prieš terminą. Joje turi būti numatytos išeitinių išmokų mokėjimo sąlygos ir jų dydis.

Jeigu darbo sutartyje nurodytų punktų nėra, tuomet apmokama pagal Bendrosios taisyklės tokiose situacijose numatytas darbo teisės.

Darbuotoją atleidus iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, vadovaujantis darbo teisės normomis, darbuotojui mokama:

• darbo užmokestis už dirbtas valandas;
• kompensacija už nepanaudotos atostogos;
• vidutinio mėnesinio dydžio išeitinę išmoką darbo užmokesčio. Jei darbuotojas dirbo sezoninį darbą, jam mokama dviejų savaičių darbo išmoka.

Vidutinis mėnesinis darbo užmokestis apskaičiuojamas atsižvelgiant į sukauptą darbo užmokestį, įskaitant dirbtą laiką. Be to, darbdavys du mėnesius moka pragyvenimo pašalpą.

Kas negali būti atleistas?

Kiekvienas darbuotojas privalo turėti informaciją apie savo teises, kad, jei darbdavio veiksmai yra neteisėti, jis galėtų apginti savo požiūrį.

Be pirmumo teisę turinčių darbuotojų, darbo teisės normose tam tikros teisės suteikiamos ir darbuotojams, kurie:

• yra gydomi dėl laikinos negalios;
• yra darbo atostogos kasmet teikia įmonė;
• nesulaukė pilnametystės. Norėdamas juos atleisti, darbdavys turi gauti Valstybinės darbo inspekcijos sutikimą.

Darbdaviui atimta galimybė pagal Darbo kodeksą atleisti darbuotojus iš darbo. Tai apima moteris, kurios:

• esate nėščia;
• yra motinystės atostogose nepilnamečio vaiko priežiūrai;
• turėti vaikų iki trejų metų;
• pripažinta vieniša motina, auginanti vaikus iki 14 metų ir neįgalų nepilnametį vaiką.

DK 261 straipsnis numato tam tikrus atvejus, kai darbdavys atima galimybę atleisti asmenis iš darbo.

Tai darbuotojai, auginantys našlaičius, jei jiems nesukako 14 metų, ir asmenys, išlaikantys neįgalų nepilnametį vaiką, jei jis neteko tėvų ar vieno iš jų.

Ką daryti, jei buvote atleistas neteisėtai

Darbo taisyklės užtikrina patikima apsauga darbuotojo teises, nepriklausomai nuo darbdavio teisinės formos.

Paprastai už darbuotojų atžvilgiu padarytus pažeidimus administracinė atsakomybė tenka darbdaviui. Paprastai tai yra baudos skyrimas, kurio dydis priklauso nuo darbdavio kaltės laipsnio.

Pažeidus atleidimo iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo tvarką, darbuotojas gali pateikti skundą Valstybinei darbo inspekcijai. Ji privalo suprasti esamą situaciją, kuri yra susijusi su darbuotojo atleidimu.

Darbdavio sprendimą atleisti jį iš darbo jis taip pat gali apskųsti teismui. Darbuotojas turi pateikti pretenziją per vieną mėnesį nuo atleidimo.

Daugeliu atvejų, jei darbdavys elgiasi neteisėtai, teisminė institucija palaiko darbuotoją, priimdama sprendimą grąžinti jį į darbą.

Be to, jis gali įpareigoti darbdavį sumokėti darbuotojui kompensaciją už moralinę žalą. Darbdavys apmoka darbuotojo priverstines pravaikštos dienas, jei jis buvo atleistas iš darbo per prievartą.

Apibendrinant, reikėtų pažymėti, kad darbo rinkoje ir įdarbinant intensyviai auga nedarbas, susijęs su darbo jėgos sumažėjimu šalies įmonėse. Šie reiškiniai yra tiesiogiai susiję su nacionalinės valiutos devalvacija dėl ekonominės krizės.

Atleidimas iš darbo dėl etato mažinimo yra viena iš darbuotojo atleidimo ir jo darbo sutarties nutraukimo priežasčių. Darbuotojų ir darbuotojų skaičiaus mažinimas yra būtinas siekiant optimizuoti darbo procesą. Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu yra dažniausias, bet ir pats problemiškiausias.

Atleidimo iš darbo dėl darbuotojų mažinimo procedūra apima kelis etapus:

• įsakymo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo išdavimas (nepainioti su įsakymu atleisti iš darbo dėl etato mažinimo). Šis įsakymas duoda „signalą“ pradėti priemones, mažinančias darbuotojų ar darbuotojų skaičių. Nepasirašęs tokio įsakymo, darbdavys neturi teisės nieko atleisti;
• įspėjimas atleidžiamiems darbuotojams. Įspėjimas turi būti pateiktas ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki numatomos atleidimo iš darbo datos. Pranešimas turi būti pateiktas rašyme ir įteikiama kiekvienam atleidžiamam darbuotojui. Šiame dokumente turi būti nurodyta atleidimo data ir pagrindas. Darbuotojas turi pasirašyti pranešimą. Tai reiškia, kad darbuotojas susipažino su artėjančiu darbuotojų mažinimu;
• siūlo atleistiems darbuotojams kitą darbą. Darbdavys privalo visiems atleistiems darbuotojams pasiūlyti kitas jų kvalifikaciją ir darbo patirtį atitinkančias laisvas darbo vietas. Laisvų darbo vietų sąrašas paprastai nurodomas pranešime apie atleidimą. Jei darbuotojas sutinka su viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, pačiame pranešime jis rašo „sutinku“. Jei jis nesutinka, tai turi būti nurodyta. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui laisvas darbo vietas iki atleidimo iš darbo dienos. Įstatyme nustatyto termino nėra. Kai darbuotojas turi priimti siūlomą laisvą darbo vietą. Jei darbuotojas sutinka, tada bus perkeltas į kitas pareigas, jei ne, tada atleidžiama iš darbo.
• jei įmonėje yra profesinė sąjunga, būtina jai pranešti apie būsimą atleidimą. Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki numatomos atleidimo iš darbo datos. Jei masiškai sumažėja, tai per 3 mėn. Taip pat turite įspėti užimtumo centrą prieš 2 mėnesius.
• darbuotojų atleidimas. Išleidžiamas įsakymas dėl darbuotojų atleidimo (visų atleistų darbuotojų vardai ir pavardės) dėl etato mažinimo.

Visiems atleidžiamiems darbuotojams darbdavys privalo išmokėti konkretaus darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitines išmokas. Be to, už siūlomo darbo laikotarpį darbdavys darbuotojui privalo mokėti 2 mėnesių vidutinį mėnesinį darbo užmokestį. Jei per 2 savaites po atleidimo darbuotojas užsiregistravo savo gyvenamosios vietos užimtumo centre ir negalėjo susirasti darbo, darbdavys privalo mokėti už 3 mėn.

Kartais darbuotojai nelaukia, kol praeis du mėnesiai nuo įspėjimo dienos ir ieško naujo darbo. Jei darbuotojas išeina iš darbo nepasibaigus 2 mėnesių terminui pagal valią, tada darbdavys taip pat privalo mokėti jam priedą proporcingai likusiam laikui.

Be šių išmokų, darbuotojas taip pat turi gauti:

• darbo užmokestis už faktiškai dirbtą laiką;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• kitos išmokos, kurios gali būti numatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje kaip papildoma kompensacija mažinant etatą.

Darbuotojo atleidimas dėl etato mažinimo yra ilgiausia ir problemiškiausia procedūra. Personalo pareigūnai dažnai klysta pildydami dokumentus ir neteisingai praneša darbuotojams, todėl pastarieji turi teisę kreiptis į teismą. ieškinio pareiškimas apie neteisėtą atleidimą iš darbo, grąžinti į darbą ir gauti iš darbdavio kompensaciją už padarytą moralinę ir materialinę žalą.

Ne visi darbuotojai gali būti atleisti. Įstatymu draudžiama sumažinti:

• nėščia moteris;
• moterų, turinčių vaikų iki trejų metų.

Taip pat nepamirškite, kad kai kurie darbuotojai turi pirmumo teisę likti darbe. Darbuotojas su daugiau aukštas lygis kvalifikacija ir darbo našumas turi pirmenybės teisę likti darbo vietoje prieš panašios profesijos, bet prastesnių darbo rezultatų darbuotoją.

Kuris negali būti atleistas pagal įstatymą

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje pateikiamas išsamus darbuotojų ir darbuotojų, kuriems taikomas imunitetas nuo darbuotojų skaičiaus mažinimo, sąrašas. Tai yra, šiuo pagrindu jų negalima atleisti. Jie apima:

• nėščių darbuotojų. Reikėtų suprasti, kad „pilvo“ buvimas nėra įrodymas, kad moteris yra nėščia, todėl jo negalima sumažinti. Įrodymu gali būti tik atitinkama pažyma iš gydymo įstaigos, kurioje ši moteris registruota nėštumui. Pažyma išduodama specialioje formoje, patvirtinta gydančio gydytojo, gimdymo klinikos vadovo, vyriausiojo gydytojo parašu, taip pat gydymo įstaigos antspaudu;
• moterų, auginančių vaiką ar vaikus iki jiems sukaks treji metai. Šio fakto įrodymas – vaiko (vaikų) gimimo liudijimo kopija;
• vienišos motinos, auginančios vaikus iki 14 metų, arba vaikus su negalia iki pilnametystės. Šį faktą patvirtina atitinkama pažyma, kurią išduoda skyrius socialinė apsauga. Vaiko amžių patvirtina gimimo liudijimo kopija, o neįgalumo faktą patvirtina atitinkami medicininiai dokumentai.

Paskutiniai 2 punktai galioja ne tik mamoms. Jei vietoj motinos augina tėvas, jei vaiko motina mirė arba yra atimta tėvų teises jo ar kito giminaičio atžvilgiu, tada jam galioja nemažinimo taisyklė.
Tai yra, Darbo kodeksas suteikia garantijas tiems piliečiams, kurių išlaikytiniai yra nepilnamečiai vaikai. Bet bet kokia nauda turi būti dokumentuojama. Todėl darbuotojas, auginantis vaiką vienas, personalo skyriui turi pateikti dokumentus apie tai, taip pat patvirtinti savo ryšį su vaiku.

Darbuotojų atleidimo tvarka mažinant etatus

Kad vėliau nekiltų nesklandumų teismo posėdžių forma dėl neteisingai atliktos atleidimo iš darbo procedūros, būtina atsižvelgti į visas darbuotojų atleidimo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo detales.

Pirmiausia darbdavys turi duoti įmonei įsakymą dėl būsimo atleidimo. Tai turi būti padaryta likus 2 mėnesiams iki procedūros pradžios. Be to, kiekvienas darbuotojas turi susipažinti su įsakymu ir ant dokumento pasirašyti.

Šiame įsakyme turi būti sąrašas asmenų, kuriems pagal įstatymą netaikomas sumažinimas. Kiekvienas darbuotojas, esantis šiame sąraše, taip pat turi būti pasirašytinai supažindintas su šiuo sąrašu. Tada turite pranešti kiekvienam darbuotojui apie būsimą atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Įspėjimas turi būti rašytinis ir kiekvienas darbuotojas, kuriam gresia atleidimas, turi pasirašyti. Tai nereiškia, kad jis sutinka su atleidimu! Tai rodo, kad jis buvo informuotas apie būsimą įvykį. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, būtina surašyti atsisakymo aktą.

Jei darbuotojas nori išeiti iš darbo anksčiau nei įspėjime nurodyta data, darbdaviui dėl to neturėtų kilti problemų. Tačiau darbdavys privalo mokėti tokiam darbuotojui papildomos kompensacijos.

Visiems darbuotojams, kurie bus atleisti dėl darbuotojų mažinimo, turi būti pasiūlytos laisvos darbo vietos, atitinkančios jų įgūdžių lygį ir darbo patirtį. Pasiūlymas turi būti rašytinis. Jei darbuotojas sutinka su šia laisva darbo vieta, jis parašo „sutinku“ ir pasirašo. Jei jis atsisako, tada „nesutik“ ir atitinkamai pasirašyk.
Darbo pasiūlymai turi būti pateikti prieš pasibaigiant įspėjimo terminui. Jei laisvų darbo vietų nėra, būtina apie tai surašyti dokumentą, kurį pasirašys įmonės vadovas. Jeigu įmonėje dirba nepilnamečiai darbuotojai, kurie atleidžiami iš darbo, būtina gauti Valstybinės darbo inspekcijos bei Nepilnamečių reikalų ir jų teisių apsaugos komisijos sutikimą dėl nepilnamečių darbuotojų atleidimo. Tai nurodyta str. 269 ​​Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Jeigu yra darbuotojų, sutinkančių eiti kitas pareigas, tuomet būtina tinkamai įforminti jų perkėlimą. Darbuotojai, kurie nepritaria siūlomoms laisvoms darbo vietoms, yra atleidžiami iš darbo. Jiems reikia mokėti kompensaciją už netektą darbą, taip pat atostogas ir darbo užmokestį. Jei nebus laikomasi visų niuansų, atleisti darbuotojai gali paduoti darbdavį į teismą. Pretenzijos objektas bus neteisėtas atleidimas iš darbo. Jei teismas pripažins šį faktą, visi atleisti darbuotojai bus grąžinti į darbą, o darbdavys turės sumokėti baudą.

Kaip skaičiuojama išeitinė išmoka?

Darbdavys privalo išmokėti išeitines kompensacijas visiems darbuotojams, atleidžiamiems iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Tai savotiška jo kompensacija už tai, kad šie žmonės atėmė teisę dirbti.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje nurodyta, kokius mokėjimus turi sumokėti darbdavys. Jis turi sumokėti:

• darbo užmokestis už faktiškai darbuotojo dirbtą laiką;
• kompensacija už atostogų dienas, kurių jis neturėjo laiko pakilti;
• išeitinė išmoka.

Išeitinė išmoka mokama už kitus 2 mėnesius po atleidimo. Jei darbuotojas per šį laikotarpį neranda darbo, bet užsiregistruoja savo gyvenamosios vietos užimtumo centre (tai turi būti padaryta per dvi savaites po atleidimo), tuomet darbdavys jam taip pat privalo mokėti išmokas už 3 mėn.
Tai, kad buvęs darbuotojas vis dar nedirba, turi būti patvirtintas darbdaviui. Darbuotojas turi tai padaryti pats. Tik po to jis gali tikėtis gauti pašalpas 3 mėnesį.

Išeitinė išmoka apskaičiuojama pagal darbuotojo paskutinių metų vidutinį mėnesinį darbo užmokestį. Skaičiavimus atlieka buhalterija. Darbdavys privalo mokėti pašalpas 2 mėnesius. Bet jei darbuotojas priimamas į darbą per antrą mėnesį po atleidimo, išeitinė išmoka mokama tik už tas dienas, kai darbuotojas nedirbo. Šis faktas patvirtinta įrašu darbo knygelėje. Bet kaip rodo praktika, darbdavys išmokas moka iškart 2 mėn. Be to, jei darbuotojas sutinka atleisti iš darbo nepraėjus 2 mėnesiams iki siūlomo sumažinimo, darbdavys jam privalo išmokėti išeitinę išmoką dar už 1 mėnesį.

Norint išmokėti išeitinę kompensaciją, reikia paskaičiuoti vidutinio uždarbio konkretus darbuotojas Praeitais metais. Pavyzdžiui, darbuotojas išeina iš darbo 2018 m. kovo mėn. Tada atsiskaitymo laikotarpis bus nuo 2017-03-01 iki 2018-02-28. Jeigu jis nedirbo net metus, tai skaičiuojant imamas faktiškai dirbtas laikas.

Apskaičiuojant reikia atsižvelgti į:

• darbuotojo atlyginimas;
• įvairios paskatos ir kompensacijos.

Nereikia svarstyti:

• atostogų išmoka;
• ligos atostogų išmokos;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas ar kitas išmokas, niekaip nesusijusias su darbu.

Taip pat verta atsižvelgti į šio darbuotojo faktiškai dirbtų dienų skaičių per ataskaitinius metus.

Kompensacija už atleidimą iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių

Nemokėdamas kompensacijos darbdavys negali atleisti savo darbuotojų. Tai taisyklių pažeidimas darbo teisės aktai. Kompensacija turi būti išmokėta paskutinę darbo dieną kartu su darbo užmokesčio ir kompensacija už atostogas.

Iš darbo išeinantis darbuotojas gali sudaryti susitarimą su darbdaviu ir išeiti iš darbo šalių susitarimu. Šioje sutartyje darbuotojas gali nurodyti pageidaujamą išeitinės kompensacijos dydį, kuris niekaip nepriklausys nuo jo vidutinio uždarbio. Paprastai darbdaviai sutinka su tokiais atleidimais, nes tai atleidžia juos nuo personalo mažinimo tvarkos ir „popierinio“ darbo.

DARBUOTOJŲ GRAŠTO KOREGAVIMAS

Visų pirma, reikia parengti mažinimo planą ir parengti įsakymą dėl personalo lentelės pakeitimų statybos įmonė.

TEISĖS AKTŲ GARANTIJOS

Rengiant atitinkamus dokumentus būtina atsiminti, kad kai kurių kategorijų darbuotojai, sumažinus etatą, turi pirmumo teisę būti paliktiems darbe, o kai kurių iš esmės negalima atleisti.

Pirmenybės teisės suteikiamos aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Tai apibrėžta Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje.
Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, pirmenybė teikiama:
- šeima - jei yra du ar daugiau išlaikytinių;
- asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai dirbančių asmenų;
- darbuotojai, kurie dirbdami šioje įmonėje patyrė traumą darbe ar susirgo profesine liga;
- Didžiojo neįgalieji Tėvynės karas ir neįgalieji kovos veteranai;
- darbuotojai, kurie nepertraukiamai darbe kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimis;
- kitų kategorijų darbuotojai, kurių pirmenybės teisės nustatytos kolektyvinėje sutartyje.

Kas negali būti atleistas? Sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl šių darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo neleidžiamas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis):
- nėščiosioms (nėščią darbuotoją atleisti iš darbo leidžiama, jei ji buvo priimta į darbą nesančio darbuotojo pareigų laikui ir nėra galimybės perkelti į laisvas pareigas);
- moterys, turinčios vaikų iki trejų metų;
- vienišos motinos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų (neįgalų vaiką - iki aštuoniolikos metų);
– kiti darbuotojai, auginantys šiuos vaikus be mamos.
Taip pat neįmanoma atleisti darbuotojų ligos ir atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).
Praktikoje dažnai kyla klausimas: ar įmanoma atleisti žmogų, kuris dirba bandomasis laikotarpis? Taip tu gali. Juk tokiems darbuotojams galioja visos darbo teisės normos, kurios galioja eiliniams etatiniams darbuotojams.

PRANEŠIMAS APIE BŪSIMĄ SUMAŽINIMĄ

Apie būsimą atleidimą įmonė privalo pranešti ne tik darbuotojams, bet ir įdarbinimo tarnybai.
Darbuotojai apie būsimą atleidimą turi būti įspėjami asmeniškai ir gavus kvitą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomos atleidimo iš darbo datos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis). Tokio pranešimo forma nėra oficialiai patvirtinta, todėl ją galima sudaryti bet kokia forma.
Tokiu atveju įmonė, gavusi raštišką darbuotojo sutikimą, turi teisę nutraukti su juo sutartį. darbo sutartis ir anksčiau – nepasibaigus dviejų mėnesių terminui. Tačiau tokiu atveju darbuotojas turės mokėti papildomą vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai iki termino pabaigos likusiam laikui.
Atkreipkite dėmesį: įspėjimo terminai gali skirtis.
Taigi darbuotojai, sudarę terminuotas darbo sutartis iki dviejų mėnesių, apie atleidimą iš darbo turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas, o įdarbinti darbuotojai sezoninis darbas, - septyniems kalendorinių dienų(Rusijos Federacijos darbo kodekso 292, 296 straipsniai).
Apie būsimą atleidimą įmonė taip pat turi įspėti įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip prieš du mėnesius. O jei kalbame apie masinius atleidimus – prieš tris mėnesius. Tokia tvarka numatyta 1991 m. balandžio 19 d. įstatymo 25 straipsnio 2 dalyje.
Nr.1032-1 „Dėl įdarbinimo m Rusijos Federacija"ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis.
Tokiu atveju turite užpildyti:
- „Informacija apie masinį darbuotojų paleidimą“;
- „Informacija apie atleistus darbuotojus“.
Formų formos pateiktos Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos – Vyriausybės vasario 5 d. nutarimu patvirtintų darbo organizavimo, skatinančio užimtumą masinio nedarbo sąlygomis, prieduose Nr. , 1993 Nr.99.

LAISVŲ VIETŲ PASIŪLYMAS

Svarbu atsiminti, kad atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo laikomas teisėtu tik tuo atveju, jei įmonė neturi galimybės aprūpinti žmones kitu organizacijoje prieinamu darbu. Be to, atsižvelgiama į laisvas darbo vietas, atitinkančias atleidžiamo darbuotojo kvalifikaciją, taip pat į žemesnio rango (ar mažiau apmokamas) laisvas darbo vietas. Svarbiausia, kad darbuotojas duotų raštišką sutikimą dėl perkėlimo (jei gali atlikti kitus darbus, atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę).
Tuo pačiu darbdavys privalo pasiūlyti atleidžiamam asmeniui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje ir atitinkančios atitinkamus reikalavimus. Siūlyti darbą kitose srityse turėtų būti tik tais atvejais, kai tokia galimybė yra numatyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).
Laisvų laisvų darbo vietų pasiūlymo forma taip pat nėra oficialiai patvirtinta, todėl ją galima sudaryti bet kokia forma.

MASINIO NUTRAUKIMO KRITERIJAI

Jie apibrėžiami sektoriniuose arba teritoriniuose susitarimuose. Tokio dokumento statybai nėra. Todėl reikėtų vadovautis nutarimu Nr. 99 patvirtintų Nuostatų 1, 2 punktuose nustatytais bendraisiais standartais. Pagrindiniai masinio atleidimo iš darbo kriterijai yra atleistų darbuotojų skaičiaus rodikliai, susiję su organizacijų likvidavimu arba darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimas tam tikram kalendoriniam laikotarpiui. Jie apima:
a) bet kokios teisinės formos organizacijos, kurioje dirba 15 ar daugiau darbuotojų, likvidavimas;
b) organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas:
- 50 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;
- 200 ir daugiau žmonių per 60 kalendorinių dienų;
- 500 ir daugiau žmonių per 90 kalendorinių dienų;
c) darbuotojų atleidimas iš darbo dydžio
1 proc iš viso dirbantys dėl organizacijos likvidavimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo per 30 kalendorinių dienų regionuose su iš viso kuriose dirba mažiau nei 5000 žmonių.
Atsižvelgiant į ekonominės plėtros teritorines ir sektorines ypatybes bei nedarbo lygį regione, organizacijų darbuotojų socialinei apsaugai stiprinti gali būti nustatyti ir kiti valdžios nustatyti masinio atleidimo iš darbo vertinimo kriterijai. valstybės valdžia Rusijos Federacijos respublikos, teritorijos, regionai, autonominiai subjektai, miestai ir rajonai.
KOORDINAVIMAS SU PROFES SĄJUNGA

Darbdavys, vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio pirmąja dalimi, priimdamas atitinkamą sprendimą, privalo
apie tai raštu informuoti pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktą organą ne vėliau kaip prieš du (tris – masinio atleidimo atveju) mėnesius iki darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo.
Šiuo atveju reikėtų atsižvelgti į Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo poziciją, išreikštą 2008 metų sausio 15 dienos nutarime.
Nr. 201-O-P. Teismas pabrėžė, kad šios normos tikslas yra suteikti profesinių sąjungų organizacijai laiko, reikalingo jos turimoms galimybėms apginti darbuotojų socialines ir darbo teises bei interesus, nutraukus su jais darbo sutartis, tačiau jokiu būdu neriboja darbo sutarčių. darbdavio įgaliojimai savarankiškai priimti reikalingus personalo sprendimus, siekiant efektyviai įgyvendinti ekonominė veikla. Ši išvada yra pagrįstas konstituciniais reikalavimais sąžiningai derinti darbuotojų teises ir interesus su darbdavių, kaip darbo sutarties šalių ir socialinės partnerystės dalyvių, teisėmis ir interesais.
Kitaip tariant, renkamo organo sutikimas sumažinimui nereikalingas, užtenka apie tai pranešti raštu.
Atleidžiant darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnį turi būti atsižvelgiama į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo motyvuotą nuomonę.

NUTRAUKIMAS

Praėjus dviem mėnesiams po įspėjimo apie atleidimą įteikimo, darbdavys turi teisę priimti įsakymą atleisti darbuotoją iš darbo. Darbuotojui perskaičius įsakymą (prieš parašą), jo darbo knygelėje padaromas atleidimo įrašas.
Įsakymas išduotas forma Nr. T-8, patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr. 1.
Kaip surašyti darbo knygelę atleidimo iš darbo atveju, paaiškinta Instrukcijų, patvirtintų Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. nutarimu Nr. 69, 5 skirsnyje. Taigi nutraukiant darbo sutartį savo iniciatyva darbdavio, taip pat sumažinus darbuotojų skaičių, darbo knygelėje padaromas įrašas apie atleidimą (darbo sutarties nutraukimą), remiantis atitinkama Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio dalimi. Pavyzdžiui: „Atleistas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis“.
Įrašo formuluotė knygoje turi atitikti Rusijos Federacijos darbo kodekso dalies (straipsnio), nurodytos kaip įrašo pagrindas, formuluotę. Santrumpos neleidžiamos nei tekste, nei nuorodose: negalima rašyti „trans“. vietoj „išversta“, „p. vietoj „sąlygos“, „Rusijos Federacijos darbo kodeksas“ vietoj „Rusijos Federacijos darbo kodekso“, „pr. vietoj „užsakymo“ ir pan. (Instrukcijų 1.1 punktas). Tai reikalinga norint pašalinti galimus neatitikimus.

Mokėjimai atleidžiant iš darbo

Atleistiems darbuotojams darbo užmokestis turi būti mokamas paskutinę darbo dieną. Jei asmuo atleidimo dieną nedirbo, pinigai jam išmokami kitą dieną po to, kai kreipėsi.
Ši tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnyje.

KOKIAS MOKĖJIMAS LEIDŽIAMAS DARBUOTOJUI

Darbuotojas, atleistas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus ar etato sumažinimo, turi teisę mokėti:
- vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką;
- vidutinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, bet ne daugiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas).
Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje.
Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis atleidžiamam darbuotojui išsaugomas trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos.
Bet tam reikia įdarbinimo tarnybos sprendimo (jis gali būti išduotas, jei asmuo kreipėsi per dvi savaites po atleidimo ir nebuvo įdarbintas).
Statybininkams, dirbantiems organizacijose, esančiose Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse, Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsnis suteikia papildomų lengvatų.
Taigi maksimalus vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išlaikymo laikotarpis už darbo laikotarpį yra trys mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos.
O išskirtiniais atvejais įdarbinimo tarnybos sprendimu vidutinis mėnesinis darbo užmokestis gali būti išlaikytas ketvirtą, penktą ir šeštą mėnesius (jei asmuo kreipėsi per mėnesį ir nedirbo).
Be to, kaip pažymėta aukščiau, jeigu darbo sutartis nutraukiama anksčiau laiko (nepraėjus dviem mėnesiams nuo pranešimo dienos, rašytinis sutikimas darbuotojas), mokama papildoma kompensacija. Kompensacijos dydis yra lygus vidutiniam uždarbiui, skaičiuojamam proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis).
Ir žinoma, atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogas (įskaitant papildomas).
Atkreipkite dėmesį: kai pasibaigus kvotoms atleidžiami užsieniečiai statybininkai (remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnio 12 punktu), išeitinė išmoka nemokama. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis šiuo atveju nenumato jo mokėjimo. Bet toks atleidimas nelaikomas sumažinimu.

Daugelis darbuotojų yra susidūrę su situacija, kai galite būti atleisti, ypač dabar, kai ekonominė padėtis šalyje yra šiek tiek nestabili. Nuo to momento, kai darbuotojui pranešama, kad jis bus atleistas, jam kyla daug klausimų, be to, kur ieškoti naujo darbo: ar reikia mokėti įmokas? Jei taip, kokio dydžio? Ką daryti, jei esu pensininkė ar nėščia moteris? Kaip turėtų vykti atleidimo iš darbo procedūra?

Darbuotojų skaičiaus optimizavimas

Pirma, jūs turite suprasti pagrindinius teorinius klausimus, kuriuos iškelia mažinimo procedūra.

Būtina aiškiai suprasti skirtumą tarp mažinimo ir mažinimo. Taigi darbuotojų skaičius yra visas darbuotojų darbo užmokestis konkreti įmonė. Jei kalbame apie etatų mažinimą, tai mažinamas darbuotojų skaičius tam tikrose pareigose. Pavyzdžiui, būtina, kad įmonėje dirbtų du inžinieriai, o ne šiuo metu turimi dešimt.

Personalą paprastai sudaro visi konkrečios įmonės valdymo ir administracijos darbuotojai. Mažinant personalą, į personalo lentelę turi būti neįtraukiamos identiškos pareigybės arba viso mažinami viso padalinio darbuotojai. Kalbant apie tam tikro personalo vieneto mažinimą, išeina ne tik vienas darbuotojas, bet ir visi personalo stalas atlikti darbą konkrečioje pozicijoje.

Teisės aktų leidybos pagrindai

Jei įmonei kyla klausimas dėl būtinybės sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą, tai remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 81 dalies 1 dalies 2 punktu, tai yra lemiamas veiksnys. ankstyvas nutraukimas darbo sutartis su konkrečiais darbuotojais.

Norėdami šiuo pagrindu pradėti atleidimo iš darbo procedūrą, turite įsitikinti, kad visi veiksmai yra atliekami įstatymų ribose, t.y. darbdavys privalo atsižvelgti į tai, kad įmonei tikrai reikia mažinti.

Be to, vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, būtina gerbti kai kurių darbuotojų (pavyzdžiui, nėščios moters ir aukštesnę kvalifikaciją turinčių) teisę ir sumažinimo tvarką. Būtina, kad darbuotojui, kuriam pranešta apie artėjantį atleidimą, būtų suteiktos alternatyvios laisvos darbo vietos (jei tokių yra įmonėje), atsižvelgiant į jo gebėjimus, kvalifikaciją ir sveikatos būklę.

Pagal 2007 m. gruodžio 18 d. Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo sprendimu, serijos numeris 867, joks darbdavys neprivalo niekaip pagrįsti savo sprendimo, kad jam reikia sumažinti sumažinimą. Jis savarankiškai priima sprendimus, kurie, jo nuomone, yra ekonomiškai naudingi savo įmonei. Trečiųjų šalių organizacijos, pirmiausia teismas, priimdamas sprendimą dėl atleisto darbuotojo skundo, negali nuspręsti, ar reikėjo mažinti personalą. Pavyzdžiui, teismas yra įgaliotas tik išspręsti situaciją dėl atleidimo iš darbo procedūros teisėtumo. Praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai teisme darbdavys vis tiek turi pagrįsti savo sprendimą ir remtis tam tikrais organizacijos dokumentais.

Mokėjimai atleidžiant darbuotoją iš darbo

Pagal galiojančius darbo įstatymus darbuotojas turi būti įspėtas apie būsimą atleidimą likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki faktinio atleidimo iš darbo dienos. Apie tai išduodamas specialus įsakymas, kuris darbuotojui perskaitomas pasirašytinai, nurodant susipažinimo datą.

Tuo atveju, kai atleidžiamas darbuotojas susipažino su dokumentu, bet kategoriškai atsisako jį pasirašyti, turi būti surašytas specialus dokumentas, atspindintis šį faktą.

Per laikotarpį nuo įvedimo iki atleidimo darbuotojui turi būti pasiūlytos kitos laisvos pareigos pagal jo įgūdžius ir gebėjimus. Jei jis atsisako siūlomų variantų, tada po dviejų mėnesių darbo sutartis nutraukiama. Kitas žingsnis Po darbo sutarties nutraukimo įvyksta galutinis atsiskaitymas su darbuotoju.

Išeitinė išmoka

Išeitinė išmoka, kaip ir kitos išmokos, darbuotojui turi būti pervedamos paskutinę jo darbo dieną. Toks pat laikas nustatytas ir darbo knygos perdavimui.

Kas yra išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo? Tai tam tikros pinigų sumos išmokėjimas iš įmonės atleistam darbuotojui, optimizuojančiam darbuotojų skaičių per mažinimo procedūrą.

Į išeitinę išmoką įskaičiuojama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio suma, atsižvelgiant į papildomus atskaitymus.

Panašios sumos darbuotojui priklauso ir ateinančius du mėnesius po atleidimo iki įsidarbinimo (skaičiuojama atsižvelgiant į išeitinės kompensacijos dydį). Išimtiniais atvejais darbuotojui bus mokama už kitus tris mėnesius po atleidimo (per 2 savaites nuo oficialaus atleidimo dienos darbuotojas užsiregistravo darbo biržoje).

Darbuotojui mokėtinos išeitinės išmokos, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 217 straipsnio 3 dalimi, neapmokestinamos, išskyrus atvejį, kai išmokų suma viršija 3 mėnesių vidutinį darbo užmokestį.

Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimas atliekamas remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsniu, taip pat Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu, eilės numeris 922. skaičiavimo laikotarpis yra 12 kalendorinių mėnesių iki atleidimo iš darbo dienos. Skaičiuojant vidurkį, atsižvelgiama į visą žmogaus uždarbį pagal tai, kiek iš tikrųjų jam buvo sumokėta.

Apskaičiuojant vidutinį uždarbį reikia atsižvelgti į:

1. Priemokos ir premijos, atlygiai. Atsižvelgiama į ne daugiau kaip vieną papildomo darbo užmokesčio rūšį per mėnesį per skaičiuojamąjį laikotarpį. Jei yra daugiau premijų sumų, galite į jas atsižvelgti tą mėnesį, kai jų nebuvo;
2. Atlyginimai pagal metų rezultatus, atsižvelgiant į darbo stažą, darbo stažą ir kt.;
3. Kiti mokėjimai įskaičiuoti į mėnesinį atlyginimą.

Pagrindinė vidutinio darbo užmokesčio dydžio apskaičiavimo taisyklė: ji neturi būti mažesnė už slenkstį pragyvenimo atlyginimasįsteigta šalyje atleidimo iš darbo dieną.

Jei atleidžiamas darbuotojas šioje įmonėje nedirbo 12 mėnesių, tai skaičiuojant sumą turi būti atsižvelgiama į visą darbo stažą. Jei darbo laikas nebuvo net vienas mėnuo, tada skaičiavimui reikia paimti jo tarifo normos arba pareiginės algos sumą.

Apskaičiuojant vidutinį mėnesinį darbo užmokestį neatsižvelgiama į šiuos laikotarpius:

1. kai darbuotojas gavo ne visą dirbtą sumą, o tik vidutinį atlyginimą už savo darbą (į tokius laikotarpius negali būti įtrauktas laikas, kai moteris pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą gali išeiti iš darbo). darbo vieta vaiko maitinimui);
2. nedarbingumo atostogų laikas, taip pat socialinės atostogos, teikiamos dėl nėštumo ir gimdymo;
3. kai darbuotojas nebuvo darbo vietoje dėl nuo jo nepriklausančių aplinkybių;
4. kai buvo streikas (darbuotojas nedalyvavo, bet negalėjo dirbti);
5. asmeniui suteiktas papildomas laikas neįgaliam vaikui prižiūrėti;
6. laikas, kai darbuotojas dėl kitų priežasčių nebuvo savo darbo vietoje.

Į uždarbio sumą įeina visi darbdavio mokėjimai, įskaitant premijas, produktus natūra, taip pat kitus mokėjimus.

Kompensacija

Išeitinė kompensacija nėra vienintelė suma, kurią žmogus gaus atleistas iš darbo. Taigi jis turi teisę gauti papildomą kompensaciją.

Pavyzdžiui, jei darbuotojas, apie kurį pranešta pagal taisykles, išreiškia norą anksčiau išeiti iš įmonės, jis apie tai informuoja darbdavį, o jis savo ruožtu turi apskaičiuoti papildomą sumą kompensacijos forma už laiką, kurio nepadarė. naudoti po pranešimo. Tie. Jeigu atleistas darbuotojas po pranešimo dirbo 5 dienas (o ne 2 mėnesius) ir pareiškė norą būti atleistas anksčiau, jis turi gauti papildomą vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją už nedirbtą laiką iki įspėjimo termino pabaigos. atvejis, kai darbdavys sutinka jį išleisti iš anksto. Taip pat būtinai pasirūpinkite, kad jums būtų mokamas darbo užmokestis už išdirbtą įmonėje laiką, taip pat nepanaudotas atostogas (jei jos tikrai nebuvo panaudotos).

Antras ir trečias mėnuo

Jei buvote atleistas dėl sumažėjusio darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, žinokite, kad turite teisę išlaikyti savo vidutinį uždarbį kitus du mėnesius nuo tos dienos, kai buvote oficialiai atleisti. Ši taisyklė galioja iki oficialaus įsidarbinimo momento, bet ne ilgiau kaip du mėnesius po atleidimo. Taigi bedarbis turi tam tikras valstybės jam suteiktas garantijas, kad jam būtų suteikta tam tikra pinigų suma iki tol, kol įsidarbins.

Jei darbuotojas kreipiasi dėl įsidarbinimo į Užimtumo centrą per dvi savaites po atleidimo, tada jis gali tikėtis dar vieno papildomo mėnesio subsidijų iš buvusio darbdavio (jei nerado darbo).

Sprendimą pratęsti terminą priima Užimtumo centras, o išmoka mokama buvusio darbdavio lėšomis. Tokios rūšies papildoma išmoka išlieka tol, kol asmuo oficialiai įsidarbina (jų metu 2-3 mėnesius). Kai tik pilietis susiranda naują darbą, mokėjimai sustoja. Jeigu žmogus mėnesio viduryje pradeda dirbti naują darbą, tai buvęs darbdavys kompensuoja tik nedarbo laiką.

Pensininkams

Asmenys, sulaukę pensinio amžiaus ir atleisti iš darbo, Darbo kodeksas 2019 metais mokėjimams nenumatyta jokių specialių ypatybių.

Taigi, atleistas pensininkas gali tikėtis:

1. Vidutinio mėnesinio uždarbio dydžio išeitinė išmoka. Jei vietinis norminis aktas darbdavys turi keletą didesnio dydžio, tuomet pensininkas turėtų gauti būtent tokią sumą.
2. Dviejų (trijų) mėnesių vidutinio uždarbio kompensacija ieškant naujo darbo.

Primename, kad pensinio amžiaus sulaukimas nėra pagrindinis tokių darbuotojų atleidimo kriterijus.

Pagal įstatymus jie turi lygiai tokias pačias teises į tolesnį darbą ar išmokų mokėjimą atleidimo atveju kaip ir kiti darbuotojai. Be to, pensinio amžiaus sulaukę žmonės turi aukštesnę kvalifikaciją ir produktyvumą, o tai, priešingai, gali būti vertinama kaip teigiamas veiksnys prieš tokio darbuotojo mažinimą.

Kaip gauti a?

Dekoras

Remiantis galiojančiais teisės aktais, visi atsiskaitymai su darbuotoju dėl darbo užmokesčio už dirbtą laiką ir išeitinės išmokos turi būti įforminami ir atliekami paskutinę darbuotojo, kuriam mažinamas etatas, darbo dieną. Be to, iki šios dienos jis turi pateikti pagal taisykles surašytą aplinkkelio lapą su informacija, kad įmonei skolų neturi.

Norint gauti mokėtinas sumas per artimiausius du (tris) kalendorinius mėnesius po atleidimo, mėnesio, per kurį atleistas darbuotojas nesusirado naujo darbo, pabaigoje būtina kreiptis į buvusį darbdavį dėl atsiskaitymo.

Tokiu atveju darbuotojas savo žodžius turi patvirtinti dokumentais (pateikti pažymą iš Užimtumo centro, parodyti savo darbo knygelę). Tik po to atsiskaitymų skyriaus darbuotojas gali pradėti apdoroti mokėjimus. Jei tokie dokumentai nepateikiami, kompensacija nemokama.

Kur jiems mokama?

Visas išmokas atleistam darbuotojui moka darbdavys vietoje Ankstesnis darbas darbuotojas.

Taigi, jei per du kalendorinius mėnesius po atleidimo reikia kompensuoti naujo darbo paieškoms sugaištą laiką, tuomet atitinkamus dokumentus turite pateikti skyriui, atsakingam už mokėjimus ankstesnėje darbo vietoje, iš kurios asmuo buvo atleistas.

Jei jums reikia mokėti įmokas už trečią mėnesį, turite kreiptis į tą patį darbdavį, tačiau su savimi turite turėti Užimtumo centro pažymą. IN modernus pasaulis labai svarbu žinoti savo teises, ypač jei jos liečia vietovę darbo santykiai, nes darbdaviai dažnai naudojasi savo darbuotojų neraštingumu. Jei buvote atleistas ir nežinote, ką daryti ir kaip atlikti šią procedūrą, kreipkitės į kompetentingą teisininką, kuris jums padės ir pasakys, į ką atkreipti dėmesį atleidžiant iš darbo, taip pat nurodykite, kokie mokėjimai ir atlygiai galite pasikliauti.