Darbuotojo bausmė už darbo drausmės pažeidimą. Drausmė įmonėje: bausmės už darbo taisyklių pažeidimus

Pagal įstatymą darbo drausmė yra privaloma visiems darbuotojams laikytis elgesio taisyklių, nustatytų pagal Darbo kodeksą, kitus įstatymus, kolektyvines sutartis, sutartis, darbo sutartis, vietines reglamentas organizacijos (dalis.

1 valgomasis šaukštas. 189 TK). Pareiga laikytis darbo drausmės yra viena pagrindinių darbuotojo pareigų (DK 21 str.). Pagrindas darbo drausmė sudaro vidaus darbo reglamentą – teisinę tvarką darbo srityje, veikiančią joje konkreti organizacija.

Svarbiausias teisinę formą reglamentas bendras darbas konkrečioje organizacijoje yra vidinės darbo taisyklės. Pagal 4 str. Darbo kodekso 189 straipsnis yra organizacijos vietinis norminis aktas, kuris pagal Darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus reglamentuoja darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo laikas, poilsio laikas, darbuotojams taikomos skatinimo ir nuobaudos bei kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai. Galima išskirti šiuos pagrindinius skyrius, iš kurių paprastai susideda šis norminis aktas:

1. Bendrosios nuostatos;

2) darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka;

3) pagrindinės darbo sutarties šalių teisės ir pareigos;

4) darbo laikas;

5) poilsio laikas;

6) sėkmę darbe skatinančios priemonės;

7) atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą;

8) kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai.

Darbdavys, priimdamas juos į darbą, privalo supažindinti darbuotojus su organizacijoje galiojančiais vidaus darbo reglamentais (DK 68 straipsnio 3 dalis). Be to, darbuotojai turi bet kada susipažinti su vidaus darbo taisyklėmis.

Kai kuriuose ekonomikos sektoriuose, kur darbo drausmės pažeidimai gali sukelti skaudžių pasekmių, už atskiros kategorijos darbuotojams galioja įstatai ir drausmės nuostatai (transportas, atominė energetika, ryšiai ir kt.). Šie įstatai ir nuostatai nustato didesnius reikalavimus darbuotojams, kuriems jie taikomi.

Viena iš būdų kovoti su neteisėtu darbuotojų, padariusių darbo drausmės pažeidimus, elgesiu yra teisinės priemonės – pažeidėjų patraukimas drausmine ir (ar) finansinėn atsakomybėn.

Drausminė atsakomybė – tai pažeidėjo pareiga atsakyti už padarytą nusikaltimą drausminį nusižengimą ir ištverti nemalonių pasekmių asmeninių, organizacinių ar turtinių apribojimų forma. Darbdavio reakcija į drausminį nusižengimą – reikalauti iš pažeidėjo pranešimo ir jam taikyti sankcijas. teisės normų darbo teisė.

Drausminiam nusižengimui, kaip ir bet kuriam kitam nusižengimui, būdinga aibė požymių: subjektas, subjektyvioji pusė, objektas, objektyvioji pusė.

Drausminio nusižengimo subjektas yra asmuo, kuris su konkrečiu darbdaviu yra susijęs su darbo santykiais ir dėl to yra darbingas.

Drausminio nusižengimo objektas yra socialiniai santykiai, susiformavę bendro darbo metu, reguliuojama darbo teisė, teisinė tvarka konkrečios organizacijos viduje.

Tarnybinio nusižengimo objektyviąją pusę formuoja tie elementai, kurie jį apibūdina kaip tam tikrą išorinio asmens elgesio aktą. Drausminiai nusižengimai, kaip ir kiti nusižengimai, visada yra žmonių elgesys. Privalomi drausminio nusižengimo objektyviosios pusės požymiai yra:

– neteisėtas veiksmas (veikimas ar neveikimas);

– žalos padarymas darbdaviui;

– priežastinio ryšio tarp neteisėtos veikos ir atsiradusios žalos buvimas.

Elgesio neteisėtumas pasireiškia pažeidimu darbo pareigas darbuotojui nustatyta darbo sutartimi, kolektyvine sutartimi, vidaus darbo nuostatais, pareigybių aprašymais ir kt., ir neapsiriboja tik darbo funkcijos atlikimu. Neteisėto darbuotojų elgesio pavyzdys gali būti pravaikštos, vėlavimas, pasirodymas darbe apsvaigęs nuo alkoholio ar kitokio apsvaigimo, darbo normų nesilaikymas, dalyvavimas neteisėtame streike.

Neteisėtas darbuotojo elgesys, nesusijęs su darbo pareigų vykdymu, nėra darbo drausmės pažeidimas (pvz., viešo užsakymo nevykdymas).

Žalingos pasekmės, atsirandančios dėl įvairių drausminių nusižengimų padarymo, yra nevienalyčio turinio. Taigi kai kurie drausminiai nusižengimai pasižymi nekilnojamojo turto sugadinimu (pavyzdžiui, kai vairuotojas sulaužo darbdavio automobilį). Tai vadinamieji drausminiai nusižengimai su materialine sudėtimi. Padarius kitus drausminius nusižengimus, žala, nors ir mažiau pastebima, taip pat yra (pavyzdžiui, darbuotojui vėluojant į darbą). Tokie nusikaltimai vadinami formaliais nusikaltimais.

Subjektyvioji drausminio nusižengimo pusė išreiškiama pažeidėjo kaltėje. Darbo teisėje drausminiai nusižengimai nediferencijuojami pagal kaltės formą.

Darbo teisės aktai išskiria dvi drausminės atsakomybės rūšis: bendrąją ir specialiąją.

Generolas drausminė atsakomybė, kartais dar vadinama drausmine atsakomybe pagal vidaus darbo reglamentus, reglamentuoja Darbo kodeksas. Ji taikoma visiems darbuotojams, išskyrus tuos, kuriems nustatyta speciali drausminė atsakomybė.

Į drausminių nuobaudų sąrašą įtrauktas papeikimas, papeikimas ir atleidimas iš darbo esant tinkamais pagrindais. Šis sąrašas yra baigtinis ir negali būti išplėstas.

Griežčiausia ir kraštutinė poveikio priemonė darbo drausmės pažeidėjams yra atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu: pakartotinis darbuotojo neatlikimas darbo pareigų be svarbios priežasties, jei drausminė nuobauda(DK 81 str. 5 p.), taip pat šios darbuotojo vienkartinio šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo rūšys (DK 81 str. 6 p.):

– pravaikštos;

- pasirodyti darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų;

– įstatymų saugomų paslapčių, kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas;

– įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba administracines nuobaudas taikyti įgaliotos institucijos nutarimu padaręs svetimo turto vagystę, pasisavinimą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą darbo vietoje;

– darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (gamybinė avarija, avarija, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę.

Bendrosios drausminės atsakomybės įgyvendinimas vykdomas Darbo kodekso reglamentuota tvarka, numatančia nemažai teisinių garantijų darbuotojams, siekiant užkirsti kelią neprotinga trauka jiems atsakomybė.

Drausminės sankcijos darbo knyga neįtraukti. Išimtis – atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą.

Specialią drausminę atsakomybę reglamentuoja kiti federaliniai įstatymai, taip pat chartijos ir drausmės nuostatai. Ją dengia teisėjai, prokuratūros darbuotojai, valstybės tarnautojai, tų ūkio sektorių, kuriuose galioja specialūs įstatai ir drausmės nuostatai, darbuotojai ir kt.

Plačiau tema 2 tema. Darbo drausmė ir atsakomybė už jos pažeidimą:

1. 7.5. Darbo drausmė ir atsakomybė už jos pažeidimą
2. 14.4. Darbo drausmė ir atsakomybė už jos pažeidimą
3. 14 paskaita. DARBO SUTARTIS. DARBO DRAUSMĖ IR ATSAKOMYBĖ UŽ JOS PAŽEIDIMĄ
4. 16 tema. Vidaus darbo taisyklės. Darbo drausmė. Atsakomybės rūšys darbo teisėje.

Darbo drausmė darbuotojui yra privaloma. Dažnai galutinis darbo rezultatas, kokybiškas ir ekonominiai rodikliai. Bet tai nereiškia, kad darbdavys pats nustato taisykles. Šalims yra keliami privalomi reikalavimai, kurie sudaro darbo drausmės taisykles.

Darbo drausmė – tai darbuotojo visuotinai privalomų elgesio taisyklių, nustatytų Darbo kodekso, papildomų susitarimų, kolektyvinių sutarčių ir kitų norminių aktų laikymasis bei atitinkamų sąlygų sudarymas darbdavio.

Darbuotojų pareigos ir darbo drausmė

Bendrąsias darbuotojų pareigas nustato Darbo kodeksas ir jos apima:

• pavestų pareigų vykdymas
• vidaus darbo taisyklių laikymasis
• darbo apsaugos reikalavimų laikymasis
• rūpestingas darbuotojo požiūris į darbuotojų ir įmonės turtą

Be to, kiekvienas darbuotojas privalo kokybiškai ir sąžiningai atlikti profesines pareigas, nustatytas sutartyje, nuostatuose ir pareiginiuose nuostatuose.

Darbo pareigos nurodytos darbo sutartyje ir jos papildomuose susitarimuose. Taip pat vidaus darbo reglamentai, kolektyvinės darbo sutartys, priemokų darbuotojams nuostatai. Iš darbuotojo gali būti reikalaujama laikytis darbo drausmės ir atlikti jam pavestas pareigas tik tuomet, kai darbuotojas yra susipažinęs su atitinkamu dokumentu pasirašytinai.

Darbdavių pareigos, kuriomis siekiama užtikrinti darbo drausmę

Už darbo drausmės užtikrinimą darbdavys taip pat turi tam tikrų įsipareigojimų:

• sudaryti sąlygas darbuotojui atlikti darbo pareigas
• darbo apsaugos užtikrinimas
• tiekimas reikalinga įranga ir įrankiai
• suteikiant lygias galimybes darbuotojams atlyginti
• pilnas ir savalaikis apmokėjimas
• skatinimas už sąžiningą darbo pareigų atlikimą ir bausmė už jų pažeidimą
• privalomasis socialinis draudimas visiems darbuotojams
• atlyginti žalą, padarytą darbuotojui atliekant savo pareigas

Vienas iš privalomų vietinių teisės aktų yra Vidaus darbo reglamentas. Jas tvirtina darbdavys, tačiau Taisyklių nuostatos neturi prieštarauti privalomų reikalavimų ir taisykles.

Skatinimas kaip darbo drausmės užtikrinimo būdas

Darbo teisės aktai apibrėžia du pagrindinius drausmės užtikrinimo būdus: skatinimą ir bausmę.

Skatinimas – tai viešas darbuotojo profesinių nuopelnų pripažinimas, visuomenės garbės teikimas ir apdovanojimai. Šis metodas gali būti taikomas tiek atskiram darbuotojui, tiek visam darbo kolektyvui.

Už sąžiningą pareigų atlikimą Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato šias paskatas:

• premijos
• padėkos skelbimas
• įteikdamas garbės raštą
• apdovanoti vertinga dovana
• nominacija geriausio profesijos vardui

Kitos skatinimo rūšys gali būti numatytos vidaus taisyklėse, kolektyvinėse sutartyse, įmonių įstatuose ir kitose taisyklėse.

Už specialiąsias darbo paslaugas valstybei gali būti skiriamas darbuotojas valstybine premija. Darbo knygelėje daromas įrašas apie darbuotojų skatinimą.

Darbo drausmės pažeidimas

Darbuotojas dažnai susiduria su savo darbo teisių pažeidimais, daugiausia nevalstybinėse organizacijose. Dažniausios iš jų yra: neleistinų nuobaudų taikymas, neteisėtų atleidimo iš darbo darbuotojai, darbo užmokesčio nemokėjimas ar iš dalies išmokėjimas, sumų, neatitinkančių apskaitos dokumentų, išmokėjimas darbuotojams, nepateikimas kitos šventės arba teikimas be apmokėjimo, pašalpų dėl laikinojo neįgalumo nemokėjimas ir pan.

Tokio pažeidimo pavyzdys yra darbdavio savavališkas nuobaudų skyrimas darbuotojui tuo metu, kai įmonės norminiai aktai tokio poveikio nenumato.

Atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą

Pažeidėjams taikomos drausminės nuobaudos. Tokio dalyvavimo pagrindas yra netinkamas darbuotojo elgesys.

Drausminis nusižengimas – tai neteisėtas tyčinis ar netyčinis darbuotojo pareigų neatlikimas arba netinkamas vykdymas.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, jie apima:

• komentarą
• priekaištauti
• atleidimas iš darbo

Toks sąrašas yra baigtinis ir negali būti papildytas vidaus taisyklėmis arba, išskyrus tam tikros kategorijos darbuotojus, kuriems taikomos drausmės nuostatos ir įstatai. Pavyzdžiui, teisėsaugos pareigūnas, kuriam buvo skirta drausminė nuobauda, ​​gali būti įspėtas dėl nepilno darbo, pažeminimo. klasės rangas arba prarasti ženklelį.

Atsakomybės priemonių taikymas darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą turi būti pagrįstas ir vykdomas pagal nustatytas taisykles.

Išduodamas darbdavio įsakymas skirti drausminę nuobaudą. Atlikus vidinį tyrimą ir surašius atitinkamą. Darbuotojai gali apskųsti bet kokią drausminę nuobaudą pateikdami . Pažeidus darbo drausmę, patraukimo atsakomybėn taisyklių laikymasis yra labai svarbus, o už menkiausius pažeidimus darbuotojas gali taikyti metodus.

Darbuotojų ir darbdavių sąveikos procese iškyla daug prieštaringų klausimų. Teisės aktuose yra daug taisyklių, reglamentuojančių tokias situacijas. Jame nustatyta atsakomybė ir nuobaudų skyrimo darbuotojui, padariusiam darbo drausmės pažeidimą, tvarka. Nuo veiklos organizavimo kokybės tiesiogiai priklauso įmonės pajamų lygis ir funkcionavimas, o organizacinė ir teisinė forma visiškai nesvarbu.

Rimtas darbuotojų požiūris į savo pareigas garantuoja ne tik nebuvimą Įvairios rūšys nuobaudas, bet ir paskatas, kurias dažniausiai nustato darbdaviai. Darbo kodeksas (toliau straipsnyje – Kodeksas) įpareigoja įmones patvirtinti specialias taisykles, kurios reglamentuotų vidaus taisykles. Jie turėtų atspindėti pagrindinius darbo proceso aspektus. Darbuotojo veiklos vykdymo tvarkos dokumentinis patvirtinimas leis imtis reikiamų vykdymo priemonių, jei šie reikalavimai nebus įvykdyti.

Kas yra darbo drausmė?

Kiekviena įmonė yra sudėtingas mechanizmas, kurio sklandus veikimas priklauso nuo kiekvienos sudedamosios dalies darbo kokybės. Prieš pradėdami diskutuoti apie pažeidimus, supraskime, kas yra darbo drausmė. Jį galima apibrėžti kaip įmonėje priimtų taisyklių rinkinį, kuris yra privalomas visiems darbuotojams (nuo paprastų darbuotojų iki vadovų). Jų sąraše yra:

• darbo apsaugos taisyklės;
• vidaus nuostatai;
• įmonės etika.

Nurodytus dokumentus (kodai, atmintinės ir kt.) rengia ir tvirtina darbdaviai. Jiems taip pat patikėta vykdyti įgyvendinimo priežiūrą ir sudaryti palankias sąlygas reikalavimų laikymuisi. Nuobaudų taikymas yra teisėtas darbuotojui pažeidus įstatymų nustatytas pareigas. Kodeksas apibrėžia jų sąrašą 21 straipsnyje. Tarp pareigų:

• sąžiningai vykdo darbo sutarties sąlygas;
• darbo drausmės laikymasis;
• darbo apsaugos ir saugos reikalavimų laikymasis;
• atsakingas požiūris į darbdavio, kitų darbuotojų ir trečiųjų asmenų (už kurių turto saugą atsako darbdavys) turtą;
• spektaklis nustatytų standartų darbo;
• laiku pranešti apie ekstremalią situaciją, kuri kelia grėsmę darbuotojų gyvybei ar darbdavio turtui.

Esamos darbo drausmės pažeidimų rūšys

Jei darbuotojas nesilaiko taisyklių, imamasi reikiamų priemonių įvykio priežasčiai nustatyti. Daugeliu atvejų pažeidimus galima suskirstyti į tris didelės grupės. Jie yra rūšys. Tarp jų yra:

• valdymo standartų pažeidimai – nesilaikymas įdiegta sistema darbuotojų pavaldumas ir sąveika (pavaldumas);
• technologinių normų pažeidimai (pavyzdžiui, nekokybiškos prekių partijos išleidimas dėl darbuotojo kaltės);
• režimo normų pažeidimas – darbo grafikas (poilsio ir darbo laikas, pvz., pravaikštos).

Periodiškai nesilaikant nustatytų normų ir nusižengimo sunkumo, išskiriami šiurkštūs pažeidimai. Tai sistemingos pravaikštos, vėlavimas, netinkamas pasirodymas darbo vietoje (alkoholis, apsvaigimas nuo narkotikų), dokumentų klastojimas ir kiti panašūs veiksmai, sukeliantys rimtų neigiamų pasekmių. Papildomi netinkamo pareigų vykdymo charakterizuojantys parametrai, pagal kuriuos bus vertinama jo žala organizacijai, gali būti:

• atlikimo vieta;
• įvykdymo laikas ir terminas;
• vykdymo apimtis;
• vykdymo forma ir būdas;
• egzekucijos dalykas.

Veiksmai, pažeidžiantys nustatytas įmonės taisykles darbo taisykles, vadinami drausminiais nusižengimais. Jas padarius, numatytos tam tikros nuobaudos. Tarp dažniausiai pasitaikančių darbo drausmės pažeidimų yra:

• neatvykimas į darbą;
• sistemingas vėlavimas po pietų pertraukos arba darbo dienos pradžioje;
• Nepriimtina išvaizda – buvimas darbo vietoje apsvaigęs (alkoholis, narkotikai ar toksinės medžiagos);
• darbo apsaugos ir saugos taisyklių nepaisymas, dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas;
• įmonės turto vagystės, jo sugadinimo atvejai;
• neadekvatus įvykdytų įsipareigojimų lygis (žema kokybė, nustatytų reikalavimų nesilaikymas);
• organizacijos komercinių paslapčių atskleidimas;
• pavaldumo nesilaikymas (nepaklusnumas aukštesnio rango darbuotojų įsakymams, įmonėje nusistovėjusios hierarchijos nepaisymas);
• padaręs amoralų poelgį.

Nustačius taisyklių nesilaikymo faktą, surašomas darbo drausmės pažeidimo protokolas. Ją pildo tiesioginis darbuotojo vadovas. Rengiant tekstą turi dalyvauti du liudytojai. Jis sudaromas dviem egzemplioriais: darbuotojui ir perdavimui vadovybei, kuri nuspręs dėl nuobaudos rūšies ir dydžio. Vidaus nuostatuose turi būti patvirtinta akto forma ir už jo parengimą atsakingi asmenys.

Eksperto nuomonė

Marija Bogdanova

Darbo kodeksas neatspindi gerų ar blogų darbuotojų netinkamo elgesio priežasčių, todėl labai sunku numatyti jų pasekmes. Todėl vadovybė šiuo klausimu remiasi darbuotojo pateiktais argumentais (DK 193 str.).

Jei asmuo neatvyksta arba vėluoja į darbą, gali būti laikomos šios pagrįstomis priežastimis:

• problemos su viešuoju transportu;
• buvimas teisme ar kitose teisėsaugos institucijose;
• liga;
• skubi giminaičio hospitalizacija,
• P gaisrai, potvyniai ir kitos ekstremalios situacijos.

Tokiu atveju darbuotojas privalo raštu pagrįsti neatvykimo priežastį ir įrodyti tai dokumentais: pažyma, šaukimu, nedarbingumo pažymėjimu ir kt.

Kokios nuobaudos gali būti taikomos darbuotojui?

Pažeidimo atveju nustatytas taisykles Darbuotojas atsako įstatymų nustatyta tvarka. Kodekso 192 straipsnyje pateiktas galimų jam skirtinų drausminių nuobaudų sąrašas. Darbdavys turi teisę juos naudoti atsižvelgdamas į pažeidimo sunkumą ir padarytą žalą. Sąraše yra trys galiojantys:

• pastaba yra labai nedidelė nuobauda, ​​kuri negresia rimtomis pasekmėmis; paprastai surašo pažeidimo protokolą ir užfiksuoja gautą pastabą; sistemingos kritikos atveju pasirenkama efektyvesnė bausmė;
• papeikimas – nuobauda, ​​taikoma darant nusižengimą (drausminė nuobauda); turi dvi formas - griežtą ir įprastą; įtrauktas į užsakymą; jis įrašomas į darbo apskaitą tik atleidžiant iš darbo dėl netinkamo darbo ar sistemingų pažeidimų;
• Atleidimas iš darbo yra radikaliausia priemonė, taikoma rimtų sisteminių pažeidimų, dėl kurių padaroma materialinė ar moralinė žala, atvejais.

Organizacijos vadovybė turi teisę atimti iš darbuotojo priedą, jei Šis faktas nurodyta vidaus dokumentuose. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms gali būti taikomos kitos nuobaudos, nurodytos atitinkamuose federaliniuose įstatymuose. Pažeidimams registruoti jis numatytas bendra tvarka, kuris naudojamas daugumoje įmonių. Vidaus nuostatai paprastai nustato pagrindinius akto surašymui reikalingų dokumentų eigos ir turinio reikalavimus.

Baudos už pažeidimą skyrimo tvarka

Rengiant vidaus reglamentus būtina numatyti punktus, kurie atspindėtų nuobaudų skyrimo tvarką. Dažniausiai užtenka suvesti darbo drausmės pažeidimų sąrašą ir atitinkamas nuobaudas, nurodyti už aktų surašymą atsakingus asmenis ir suvesti reikiamus dokumentus. Po to Ši informacija atkreipiamas darbuotojų dėmesys. Jie turi pasirašyti pažinties liudijimą. Išpirkimo procesas susideda iš šių etapų:

• protokolo surašymas - atsakingi darbuotojai, dalyvaujant dviem liudytojams, surašo protokolą apie pažeidimą;
• paaiškinimų gavimas – nusižengęs darbuotojas raštu nurodo savo netinkamo elgesio priežastį; atsisakius duoti parodymus, užsakyme daroma žyma; prie akto pridedamas raštelis su paaiškinimais;
• išduodamas įsakymą dėl darbo drausmės pažeidimo – vadovybė, remdamasi gautais dokumentais, priima sprendimą dėl įvykio; Patvirtintos formos nėra, tačiau nurodoma privaloma informacija - pažeidimo turinys, padarymo data ir laikas, nuobaudos rūšis, vadovybės veiksmus reglamentuojantys dokumentai.

Darbuotojas turi būti supažindintas su įsakymu per tris dienas (pasirašyti). Jo kopija įtraukiama į darbuotojo asmens bylą. Skiriant nuobaudą turi būti atsižvelgiama į pažeidimo sunkumą. Jie turi būti proporcingi. Sunkiausiais atvejais, kai pasikartoja netinkamo darbo elgesio atvejai, vienintelė galima bausmė gali būti atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą.

Eksperto nuomonė

Marija Bogdanova

Daugiau nei 6 metų patirtis. Specializacija: sutarčių teisė, darbo teisė, socialinio draudimo teisė, intelektinės nuosavybės teisė, civilinis procesas, nepilnamečių teisių apsauga, teisinė psichologija

Kitiems svarbus veiksnys renkantis bausmę atleidimu iš darbo, gali būti panaudotas šiurkštus darbuotojo darbo grafiko ar darbo proceso taisyklių pažeidimas, net jei tai įvyko pirmą kartą.

Apskritai, atleidžiant iš darbo už darbo drausmės pažeidimą, dažnai daromos trys klaidos:

• paskirtos nuobaudos terminas praleistas,
• jo neteisėtas įvedimas,
• sutikimo atleisti iš darbo inspekcijos nebuvimas, jei kalbame apie nepilnametį darbuotoją.

Darbuotojas gali būti atleistas už darbo drausmės pažeidimą tokiomis aplinkybėmis: nesant svarbios priežasties, nepanaikinus ankstesnės nuobaudos pakartotinio pažeidimo metu. Ši nuobauda turi teisinį pagrindą, nes yra popieriuje išdėstytas veiksmo paaiškinimas.

Darbuotojo atleidimas yra drausminė nuobauda, ​​todėl turi būti laikomasi visų taisyklių, įtvirtintų Rusijos darbo kodekso 193 straipsnyje. Visada verta atsiminti, kad prieš pradedant darbuotojo atleidimo iš darbo procedūrą, būtina gauti raštišką jo paaiškinimą. Atsisakius rašyti pasiaiškinimą, dalyvaujant 2-3 asmenims turi būti surašytas aktas, kuriame tai užfiksuota. Po to išduodamas įsakymas atleisti iš darbo, su kuriuo atleistas darbuotojas turi susipažinti tą pačią dieną.

Jei darbuotojas atsisakė pasirašyti įsakymą, vėl surašomas aktas, kuriame tai atsispindi. Ir tik tada darbo knygelėje padaromas įrašas apie atleidimą.

Teksto pavyzdys

Nuobaudai skirti yra nustatytas ribotas terminas, lygus vienam mėnesiui nuo pažeidimo padarymo dienos. Po šešių mėnesių bausmė negali būti taikoma. Išimtis yra pažeidimai, kurių faktas buvo nustatytas patikrinimo metu, tada terminas pratęsiamas iki dvejų metų. Svarbu pažymėti, kad nusidėvėjimas netaikomas baudoms, nes premijos yra skatinimo priemonė. Baudos už darbo drausmės pažeidimą yra būtina priemonė, skatinanti atsakingesnį darbuotojo požiūrį į savo darbo pareigas. Iniciatyvos gali imtis pats darbuotojas, jo tiesioginis vadovas arba darbo kolektyvas.

Pažyma apie nuobaudos panaikinimą, taip pat apie jos paskyrimą įrašoma į darbuotojo asmens kortelę.

Ką dar reikia atsiminti?

Bausmės už darbo drausmės pažeidimą nusižengusiam darbuotojui skiriamos griežtai laikantis galiojančių teisės aktų. Kiekviena įmonė turi parengti taisykles, reglamentuojančias įmonės vidaus procedūras. Jie apibūdina pagrindinius darbo proceso aspektus. Darbuotojai turi būti su jais susipažinę pasirašytinai.

Už darbo drausmės pažeidimą darbuotojai prisiima visą atsakomybę. Bendradarbiavimo pradžioje pasirašydami sutartį, jie sutinka su jiems keliamais reikalavimais ir atsakomybe. Nustačius susitarimų (sutarties sąlygų ar įmonės vidaus taisyklių) nesilaikymo faktą, surašomas protokolas.

Išsamus esamos situacijos aplinkybių tyrimas yra privalomas. Tam tikrais atvejais darbuotojas yra priverstas pažeisti nustatytus reikalavimus, siekdamas išvengti rimtesnių pasekmių įmonei. Būtent dėl ​​šios priežasties vadovybė turi rimtai žiūrėti į kiekvieną užfiksuotą faktą. Tinkamas darbo organizavimas, įskaitant „atlygio-bausmių“ sistemą, sumažins galimus konfliktus procese ir padės padidinti darbuotojų produktyvumą, o atitinkamai ir įmonės pelną.

Vaizdo įrašas – „Įvadiniai mokymai apie darbo apsaugą“

Įstatyme nurodyta, kokia atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą tenka darbuotojui ir kokios šiuo atveju numatytos nuobaudos. Panagrinėkime šį klausimą išsamiau.

Tu išmoksi:

• Kokios darbo drausmės pažeidimų rūšys yra numatytos teisės aktuose.
• Kokia nuobaudų už darbo drausmės pažeidimą tvarka?
• Kaip rašomas papeikimas už darbo drausmės pažeidimą?
• Už kokius darbo drausmės pažeidimus darbuotojas negali būti atleistas?

Ką reiškia darbo drausmės pažeidimas?

Darbuotojo darbo drausmės pažeidimai gali būti skirtingi, tačiau juos galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes:

• nepilnametis pažeidimai, kurių pasekmės didelės įtakos neturi normalus veikimasįmonė ir jos veiklos rezultatai. Į šią kategoriją įeina, pavyzdžiui, nedidelis vienkartinis vėlavimas į darbą;
• grubus darbuotojo darbo drausmės pažeidimai, kurie, net ir padaryti vieną kartą, gali sukelti didelių neigiamų pasekmių įmonei. Čia galima kalbėti apie saugos priemonių nesilaikymą ir darbuotojo sužalojimą.

Atsisiųsti darbo drausmės pažeidimo aktą (pavyzdį)

Dažnai gana sunku atskirti šias sąvokas. Dažnai net smulkūs pažeidimai gali sukelti neigiamų pasekmių įmonei, jei jie kartojasi reguliariai.

Atsisiųskite papeikimo už darbo drausmės pažeidimą pavyzdį įsakymo forma

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenurodo, kokios drausmės pažeidimo priežastys laikomos pagrįstomis. Neįmanoma numatyti, kas gali nutikti, todėl vadovas turi apsvarstyti šį klausimą atsižvelgdamas į darbuotojo pateiktus argumentus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

Geros priežastys apima, pavyzdžiui:

• viešojo transporto trukdžiai ir kamščiai pakeliui į darbą;
• šaukimas į teisėsaugos institucijas ir teismą;
• darbuotojo liga;
• artimojo, kuriam reikia skubios pagalbos, skubi hospitalizacija;
• avarinės situacijos: gaisrai, stichinės nelaimės, dėl ko darbuotojas negalėjo laiku atvykti į darbą.

Tokiu atveju darbuotojas privalo ne tik raštu pagrįsti neatvykimo į darbą priežastį, bet ir pateikti pagrįstų priežasčių egzistavimo dokumentinius įrodymus. Dokumentiniai įrodymai yra pažymos, aktai, šaukimai, nedarbingumo lapai ir kt.

Pagrindinės darbo drausmės pažeidimų rūšys

Darbo drausmė – tai elgesio taisyklių rinkinys, kurio privalo laikytis visi įmonės darbuotojai – tiek vadovai, tiek darbuotojai. Žemesnio lygio. Darbo drausmė apima:

• vidaus darbo reglamentai;
• darbo apsaugos taisyklės;
• įmonės etika ir kt.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą kiekviena įmonė privalo suformuluoti vidinės darbo drausmės taisykles su visų darbo grafiko ir darbo proceso niuansų aprašymu: įmonė nurodo, kuriuo laiku prasideda ir baigiasi darbo diena, kaip apskaičiuojamos ir išduodamos premijos bei saugomos komercinės paslaptys.

Darbuotojo darbo drausmės pažeidimai gali būti kitokio pobūdžio. Taigi darbuotojas gali pažeisti:

• valdymo normos - pavaldumas ir koordinavimas vadovaujant darbo procesui;
• technologiniai standartai;
• Darbo ir poilsio laiko režimo normos.

Tai yra, jei darbuotojas yra kaltas išleidęs nekokybiškas prekes, tai pagal šią klasifikaciją jis padaro technologinį drausminį nusižengimą; jei praleidžia darbą ar gerokai vėluoja, vadinasi, pažeidžia režimo normas. Visais atvejais darbuotojas atsako už darbo drausmės pažeidimą.

Jei darbuotojas pažeidė drausmę, jis atitinkamai padarė drausminį nusižengimą. Pastaba: yra didelis skirtumas tarp darbuotojo materialinės ir drausminės atsakomybės. Darbuotojui pasibaigus darbo santykiams gali kilti ir finansinė atsakomybė, jeigu įmonė patyrė materialinės žalos per laikotarpį, kai jis oficialiai dirbo.

Darbo drausmės pažeidimai, kaip jau minėta, gali būti skirtingi. Atsižvelgdami į pažeidimo tipą, jie tiria įvykio priežastis ir surenka reikiamus dokumentus.

Darbuotojas laikomas pažeidusiu darbo drausmę, jeigu:

• pasirodė darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotikų ar kitokio apsvaigimo;
• pažeidė darbo saugos taisykles, dėl kurių įvyko nelaimingas atsitikimas ar incidentas;
• praleistas darbas;
• padarė vagystę, pasisavinimą, sugadino įrangą ar kitą įmonės turtą;
• pakartotinai vėlavo į pamainos pradžią ir po pietų pertraukos, per pietų pertrauką arba darbo dienos pabaigoje išėjo iš darbo vietos anksčiau nustatyto laiko;
• atskleidė įmonės komercinę paslaptį;
• pilnai neatliko savo darbo pareigų arba jas atliko prastai, tai yra neatitiko įmonės priimtų kokybės kriterijų;
• atsisakė mokytis arba Medicininė apžiūra, jeigu tai būtina profesionaliam ir kokybiškam darbo pareigų atlikimui;
• grubiai pažeidė vadovavimo grandinę organizacijoje;
• padarė amoralų veiksmą darbo vietoje;
• tiesiogiai ignoravo rašytinius vadovybės nurodymus ir įsakymus;
• tyčia nesilaikė įmonėje galiojančių instrukcijų ir taisyklių reikalavimų.

Jeigu darbuotojas darbe pasirodo neblaivus, įvykdo teisme įrodytą vagystę, amoralią veiką ar klastoja dokumentus, teismas tai vertina kaip šiurkštų darbo drausmės pažeidimą.

Vadovai dirba prastai: tai tinginystė ar perdegimas? Patikrinkite su testais

Norėdami, kad perdegimas būtų naudingas jūsų verslui, pirmiausia nustatykite jį naudodami žurnalo „Commercial Director“ redaktorių testus. , kokioje profesinio išsekimo stadijoje yra darbuotojas? Nuo to priklausys „gydymo“ metodai.

Kokia nuobauda gali būti taikoma už darbo drausmės pažeidimą?

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, visi darbuotojai privalo laikytis darbo drausmės ir įmonės vidaus taisyklių, laikytis pareigybių aprašymų, išmanyti darbo apsaugos ir darbo tvarkos dokumentų turinį. Jis turi pasirašyti visus dokumentus, kuriuos darbuotojas perskaitė. Jei jis pažeidžia darbo drausmę, darbdavys turi teisę skirti nuobaudas savo nuožiūra. Nuobaudos rūšis priklauso nuo darbuotojo padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumo.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje nurodytos nuobaudos, kurias darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui:

• priekaištauti;
• komentaras;
• atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Taip pat darbdavys turi teisę atimti iš aplaidaus darbuotojo priedus (kaip papeikimo dalį, jei tai leidžiama vidaus dokumentai organizacija).

Tam tikroms darbuotojų grupėms, kurių darbo funkcijas reglamentuoja atskiri federaliniai įstatymai, už darbo drausmės pažeidimą numatytos ir kitos nuobaudos.

• Papeikimas už darbo drausmės pažeidimą.

Jei darbuotojas padaro nusižengimą, surašomas darbo drausmės pažeidimo protokolas. Ataskaitoje atsispindi koks buvo pažeidimas, pateikiami darbuotojo paaiškinimai ir gautas papeikimas. Tiesioginė pastaba darbuotojui negali tapti kažkuo rimtu ir sukelti didelių rūpesčių. Tačiau jei šis asmuo vėl pažeis darbo drausmę, bus galima drąsiai kalbėti apie sistemingą rutinos pažeidimą.

• Papeikimas už darbo drausmės pažeidimą.

Už drausmės pažeidimą paprastai skiriamas papeikimas. Būna paprastų ir griežtų priekaištų. Papeikimas neįrašomas į darbo knygelę, o įrašomas į įsakymą. Knygoje informacija apie papeikimą rašoma tik tuo atveju, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo už netinkamą darbo pareigų atlikimą ir nuolatinį darbo taisyklių pažeidimą.

• Darbuotojo atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą.

Atleidimas iš darbo yra pati griežčiausia bausmė. Darbuotojas gali būti atleistas iš darbo, jeigu jis sistemingai pažeidinėja darbo drausmę, nevykdo darbo pareigų, taip pat padaro šiurkštų drausminį nusižengimą.

Pvz., švietimo organizacijos turi teisę nutraukti darbo santykiai su amoraliai pasielgusiu darbuotoju.

Gydytojas pasakoja

Baudžiau tave papildomu darbu

Aleksandras Elinas,

Maskvos audito bendrovės „Audito akademija“ generalinis direktorius

Nepaisant to, kad įmonės nuostatuose minimos tam tikros nuobaudos, taikomos už darbo drausmės pažeidimą, stengiamės jų praktiškai nenaudoti. Norėdamas paveikti darbuotoją, pažeidusį darbo drausmę, darau taip: siūlau tokiam darbuotojui atlikti užduotį, kuri yra daug svarbesnė už tai, ką jis padarė anksčiau. Paprastai tai duoda teigiamų rezultatų: sėkmingai atlikus užduotį darbuotojo savivertė pakyla, jis jaučiasi reikšmingesnis ir pradeda daryti viską, kas nuo jo priklauso, kad ateityje nepažeistų drausmės įmonėje.

Paprastai darbuotojams, kurie pakartotinai pažeidė taisykles, taip pat tiems darbuotojams, dėl kurių netinkamo elgesio įmonė nukentėjo finansinių nuostolių, už darbo drausmės pažeidimą skiriame baudas arba skiriame papeikimą.

• Atleidimas iš darbo pagal straipsnį: kaip imtis griežtų priemonių prieš nusikaltėlį

Kokia nuobaudų už darbo drausmės pažeidimą tvarka?

1. Aktas dėl drausminio nusižengimo padarymo.

Jei darbuotojas padaro drausminį nusižengimą, surašomas darbo drausmės pažeidimo protokolas. Šį dokumentą rengia tiesioginis jo vadovas, dalyvaujant dviem liudytojams.

Reikalingi du akto egzemplioriai: vieną tiesioginis darbuotojo vadovas perduoda vyresniajai vadovybei, kad jis galėtų priimti sprendimą dėl nuobaudos, o kitą kopiją gauna darbuotojas. Dokumento forma ir už jo rengimą atsakingi asmenys turi būti nurodyti įmonės vidaus darbo reglamente.

1. Darbuotojo paaiškinimas.

Darbuotojas privalo raštu paaiškinti, kodėl padarė pažeidimą. Pastaba: norint užfiksuoti šį faktą, geriau reikalauti paaiškinimo raštu. Jei darbuotojas atsisako paaiškinti, kodėl padarė darbo drausmės pažeidimą, tai nurodoma pranešime.

Darbuotojo pasiaiškinimo terminas yra dvi dienos. Darbuotojo atsisakymas surašyti aiškinamasis raštas neatleidžia jo nuo nuobaudų skyrimo.

Kartu su darbuotojo aiškinamuoju raštu pateikiamas aktas, aprašantis darbo drausmės pažeidimą; taip pat turi būti pateikta darbuotojo tiesioginio vadovo atmintinė. Šis dokumentų rinkinys perduodamas vyresniajai vadovybei, kuri savo ruožtu priima sprendimą dėl nuobaudų.

1. Įsakymas dėl darbo drausmės pažeidimo.

Išnagrinėjęs visas darbuotojo darbo drausmės pažeidimo aplinkybes ir visą reikiamus dokumentus, įmonės vadovas išduoda atitinkamą įsakymą.

Standartinės įsakymo formos nėra (išimtis yra įsakymas atleisti iš darbo, parengtas pagal formas Nr. T-8 ir Nr. T-8a, patvirtintas Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto sausio 5 d. 2004 Nr. 1 „Dėl darbo apskaitos ir jos apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentacijos vieningų formų patvirtinimo“). Tačiau tuo pačiu dokumente turi būti paaiškinta, kokį drausminį pažeidimą darbuotojas padarė, kada jis įvyko (data ir laikas) ir kokia nuobauda numatyta už tokį pažeidimą. Taip pat būtina išvardyti norminius dokumentus. Inkaso pavedime turi būti vadovo, struktūrinio padalinio vadovo (arba tiesioginio darbuotojo vadovo), taip pat įmonės personalo skyriaus direktoriaus vizos.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas dėl darbo drausmės pažeidimo teigia, kad toks įsakymas neįrašomas į darbuotojo darbo knygą. Išimtis yra atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą – tai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Įsakymo kopija gali būti įrašyta į darbuotojo asmens bylą. Privalomo darbuotojo supažindinimo su inkaso pavedimu laikotarpis yra trys dienos. Po peržiūros darbuotojas pasirašo dokumentą.

Nuobauda turi būti pagrįsta, o jos griežtumas turi atitikti pažeidimo sunkumą.

1. Nutarimas panaikinti drausminę nuobaudą.

Įmonės vadovybei priėmus atitinkamą sprendimą, drausminė nuobauda už darbo drausmės pažeidimą darbuotojui gali būti panaikinta per vienerius kalendorinius metus. Šis sprendimas patvirtintas atitinkamu įsakymu. Dokumente nurodomas pagrindas ir priežastis, kodėl nuobauda panaikinama. Darbuotojas su įsakymu panaikinti nuobaudą supažindinamas taip pat, kaip ir įsakymu skirti nuobaudą.

Jei praėjo metai ir nuobauda nebuvo panaikinta, net jei per šį laikotarpį darbuotojas niekada nepažeidė darbo drausmės, nuobauda jam bus panaikinta automatiškai. Panaikinus nuobaudą, laikoma, kad darbuotojas jos niekada nebuvo gavęs.

Vadovybė, svarstydama nuobaudos už drausminį nusižengimą skyrimo klausimą, turi atsižvelgti į terminus, numatytus LR BK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis:

• nuobaudos taikymo terminas gali būti lygus vienam mėnesiui nuo to momento, kai darbdavys nustato pažeidimą. Tuo pačiu į nurodytą laikotarpį neįskaitomas laikas, kurį darbuotojas buvo atostogų ir nedarbingumo atostogų, taip pat laikotarpis, per kurį atsižvelgiama į profesinės sąjungos nuomonę;
• sankcija darbuotojui gali būti taikoma tik tada, kai nuo faktinio darbo drausmės pažeidimo nepraėjo šeši mėnesiai. Tačiau dėl tarnybinio patikrinimo nustatytų pažeidimų šis laikotarpis pailgėja iki dvejų metų.

Tai yra, net jei pažeidimas buvo nustatytas prieš porą savaičių, bet nuo jo padarymo praėjo daugiau nei šeši mėnesiai, bausmės skirti negalima.

Gydytojas pasakoja

Kaip tinkamai nubausti darbuotojus pažeidus darbo drausmę

Elena Karsetskaya,

teisininkas, vadovaujantis Personalo sistemos ekspertas

Jei ketinate atleisti darbuotoją už sistemingą darbo drausmės pažeidimą, įsitikinkite, kad darbo pareigos, kurias jis pažeidžia, būtų nurodytos sutartyje.

Iš darbuotojo gali būti reikalaujama atlikti tik tas funkcijas, kurios nurodytos jo darbo sutartyje, darbo aprašymas arba vietinius aktus. Be to, po susipažinimo darbuotojas privalo pasirašyti šiuos dokumentus - jie pateikiami asmeniui studijuoti, kai jis priimamas į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 10 dalis, 2 dalis, 22 straipsnis).

Jei ši sąlyga neįvykdyta, teismas gali laikyti, kad darbuotojas atleistas neteisėtai dėl pakartotinio darbo įsipareigojimų nevykdymo (Briansko apygardos teismo 2015 m. sausio 20 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-90/2015, 33-4441). /2014).

Įmonėse, kuriose darbo drausmę pažeidę darbuotojai nebarami, o vadovai nekreipia deramo dėmesio į smulkius pažeidimus, prastėja darbo kokybė. Ateityje vis daugiau darbuotojų pradeda sistemingai pažeidinėti drausmę, nes žino, kad bausmės nebus. Visa tai kartu mažina pelningumą ir blogina įmonės reputaciją.

Jeigu darbuotojams už darbo drausmės pažeidimą imamasi drausminių nuobaudų, papeikimas turi būti skiriamas kiekvienam pažeidimą padariusiam asmeniui, o ne vienam asmeniui. Jei vadovas elgiasi kitaip, psichologinis klimatas komandoje pablogėja. Darbuotojai tampa mažiau lojalūs įmonei, mažėja ir didėja jų motyvacija. Tai, žinoma, turi įtakos visos įmonės veiklai.

• Įmonės standartų pavyzdžiai ir patarimai, kaip juos kurti

Kaip skirti papeikimą už darbo drausmės pažeidimą

Prieš priimdama įsakymą dėl drausminės nuobaudos skyrimo papeikimo forma, įmonė turi užfiksuoti pažeidimą ir įrodyti, kad darbuotojas tikrai kaltas. Vadovas privalo pareikalauti iš darbuotojo raštu paaiškinti, kas atsitiko, nustatyti svarbios priežasties buvimą ar nebuvimą (jeigu yra, nuobauda bus švelnesnė). Per dvi dienas nuo akto surašymo darbuotojas atsako į jam pateiktus reikalavimus raštu.

Įsakymo skirti nuobaudą papeikimo ar papeikimo forma priėmimo pagrindas yra rašytinis darbuotojo paaiškinimas. Nuobauda netaikoma, jeigu neįmanoma nustatyti drausminio nusižengimo fakto arba paaiškėja aplinkybės, lėmusios darbuotojo pažeidimą.

Jei darbuotojas kaltas dėl to, kad materialinės žalosįmonė, tada atlygina ją visiškai – savo noru arba per teismą. Šioje situacijoje įsakymas dėl baudos ne visada formuojamas pastabos forma, nes darbdaviai dažnai nusprendžia nutraukti darbo santykius su tokiais darbuotojais pagal straipsnį.

Darbdavys turi teisę pareikšti darbuotojui papeikimą per mėnesį nuo pažeidimo nustatymo. Jeigu pažeidimas buvo nustatytas atlikus auditą arba auditas, tada papeikimas taikomas šešiems mėnesiams. Kartu darbdavys neturi teisės taikyti skirtingų nuobaudų už tą patį pažeidimą.

Įsakymas dėl nuobaudos papeikimo forma sudaromas tik tuo atveju, jei darbuotojas ir toliau dirba įmonėje. Darbo knygelėje įrašo daryti nereikia, tačiau jis įrašomas į darbuotojo asmens kortelę. Papeikimo galiojimo laikas – vieneri metai nuo įsakymo išdavimo dienos.

Kai kuriais atvejais tai leidžiama ankstyvas pasitraukimas nuobaudos, būtent:

• jei darbuotojas raštu pateikia atitinkamą prašymą;
• jei darbdavys priima atitinkamą sprendimą;
• jeigu to raštu prašo padalinio, kuriame dirba drausmę pažeidęs darbuotojas, vadovas;
• jei profesinė sąjunga to prašo raštu (jei tokia organizacijoje yra).

Jeigu buvo parengtas nutarimas taikyti drausminę nuobaudą mažiau nei metus prieš ir darbuotojas vėl padarė darbo drausmės pažeidimą, darbdavys turi teisę nutraukti su juo darbo santykius ir šį faktą atspindėti jo darbo knygelėje. Atkreipkime dėmesį: tai kraštutinės nuobaudos, jas vadovybei nėra labai protinga taikyti retų specialybių atstovams ar aukštos kvalifikacijos personalui. Įstatymas leidžia atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (Rusijos Federacijos darbo kodeksas), tačiau šis žingsnis nėra privalomas.

Gydytojas pasakoja

Jei darbo drausmės pažeidimas tapo įpročiu

Natalija Volkova,

Altajaus valstybinio technikos universiteto Biysko technologijos instituto Verslo ekonomikos katedros docentas (Bijskas)

Panagrinėkime situaciją, susijusią su nuolatiniu darbo drausmės pažeidimu konkretus pavyzdys. Sergejus N. vadovauja smulkiai įmonei „M“, kuri tiekė gamybos įranga kompanijoje. Darbo metu įmonės kolektyve susidarė gana palanki atmosfera. Nuo pat įkūrimo įmonėje dirba daug specialistų, tarp jų ir vyriausioji buhalterė Marija L., kuri po kelerių metų išeis į pensiją. Tačiau vadovas ėmė pastebėti, kad Marija L. pažeidinėja drausmę: vėluodavo, vėluodavo iš pietų pertraukos, dažnai iš darbo išeidavo anksčiau nei tikėtasi. Sergejus N. jai nurodė drausminius nusižengimus ir kartą net nemokėjo priedų, tačiau tai nedavė jokių rezultatų.

Vadovas nenorėjo elgtis radikaliai, tai yra atleisti vertingą darbuotoją. Tuo pat metu Maria L. ir toliau pažeidinėjo drausmę. Dėl to Sergejus tiesiog nustojo pastebėti netinkamą darbuotojo elgesį. Tačiau kiti komandos nariai nesuprato kodėl Vyriausiasis buhalteris pažeidžia drausmę, o vadovybė į tai niekaip nereaguoja. Be to, kai kurie buvo tyliai suglumę, o kiti atvirai smerkė lyderio veiksmus.

• Kaip tokioje situacijoje turėtų elgtis viršininkas?

Rekomenduočiau Sergejui pasikalbėti su Marija ir suprasti, kodėl ji daro pažeidimus. Gali būti, kad ji turi svarių priežasčių: pavyzdžiui, niekas, išskyrus ją, negali paimti iš anūko darželis. Žinoma, tai nėra rimta priežastis darbuotojui pažeisti darbo drausmę, tačiau, mano nuomone, Mariją galima atleisti tik tuomet, jei ji nesusitvarkys su savo darbo funkcijomis. Jei ji išspręs visas problemas terminai, tuomet tikslinga jai įvesti lankstesnį grafiką.

• Kaip galite paveikti Maria L. be atleidimo?

Sukurti personalo rezervas ir personalo rotacijos sistema. Tai padės padidinti Sergejaus autoritetą tarp darbuotojų, kurie žinos apie karjeros perspektyvas. Tai taip pat paskatins pagrindinius darbuotojus, įskaitant Mariją, būti atsakingesniais vykdant savo pareigas. Bet reikia dirbti su rezervu. Būtent todėl Marijos L. darbo funkcijų sąraše turėtų būti įtrauktas rezervistų rengimas vyriausiojo buhalterio pareigoms užimti. Jei ji atsisako, kuopa gali apmokyti trečiosios šalies atsargos karį. Jei Marija ir toliau darys pažeidimus, rezervistas laikinai eis vyriausiosios buhalterės pareigas, kol moteris atostogaus ar nedarbingumo atostogose.

Tuo pačiu vadovas Marijai turėtų aiškiai pasakyti, kad, remiantis kitos atestacijos rezultatais, jei atsargos kariui pasiseks, vyriausiasis buhalteris bus pakeistas. Tikėtina, kad moteris ims atsakingiau imtis savo pareigų, tikėdamasi likusį laiką iki pensijos atlikti be problemų.

• Ką turėtų daryti Sergejus, kad išlaikytų savo vertingą darbuotoją ir pagerintų atmosferą komandoje?

Nereikėtų pamiršti, kad Marija įmonėje dirba nuo pat jos įkūrimo ir tikriausiai mano, kad vadovybė to nevertina. Todėl Sergejui, kaip viršininkui, reikėtų dažniau sakyti, kad komandos stabilumas yra labai svarbus ir vertingas. Pravartu būtų įvesti lengvatas ar papildomus mokėjimus už stažą, taip pat lankstų darbo grafiką, apie kurį buvo kalbama anksčiau. Bet kartu tokiais metodais reikia stimuliuoti ne tik Mariją. Motyvacinė sistema turi turėti įtakos visiems darbuotojams. Pagrindinės išmokų ar papildomų išmokų gavimo sąlygos turėtų būti skaidrumas ir pasiekiamumas.

Kokiu atveju darbuotojas gali būti atleistas iš darbo už pakartotinį darbo drausmės pažeidimą?

Pagal įstatymą darbdavys gali nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva šiais pagrindais: „atleidimas iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbios priežasties, jeigu darbuotojui jau yra skirta drausminė nuobauda“. Kokie sunkumai laukia darbdavio prieš įrašant į pavaldinio darbo knygelę įrašą „atleistas pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis? Kaip interpretuojamas pakartotinis darbo drausmės pažeidimas? Kokie gali būti dokumentiniai įrodymai?

Neteisinga interpretacija teisės aktų normų dažnai sukelia ginčus, kada šiuo pagrindu galima nutraukti darbo santykius, o kada ne. Panagrinėkime šį klausimą išsamiau.

Atleidimas iš darbo yra leistinas tik tuo atveju, jei įvykdomos tam tikros sąlygos:

• darbuotojas nevykdo savo pareigų darbo funkcijos;
• jo savyje neturi pagrįstos priežastys;
• Jis pakartotinai daro pažeidimus;
• pažeidimų faktas patvirtina drausminės nuobaudos;
• pažeidimuose kaltas darbuotojas tiesiogiai.

Panagrinėkime darbuotojo darbo drausmės pažeidimo pavyzdžius:

1. Darbuotojas nėra darbe ar darbo vietoje. Darbo sutartyje su juo ar įmonės vidaus akte (įsakyme, grafike ir pan.) negali būti nurodyta konkreti darbo vieta, tai yra kilus ginčui dėl to, kur darbuotojas turi atlikti darbo pareigas, galioja DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 str. Remiantis šio straipsnio 6 dalimi, „darbo vieta yra vieta, kurioje darbuotojas privalo būti arba kur jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys“.
2. Darbuotojas atsisako atlikti savo darbo funkcijas atliktais darbo standartų pakeitimais legaliai(Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis). Šią situaciją reikia skirti nuo atvejų, kai darbuotojas atsisako eiti pareigas, nes tam tikros šalys pakeitė darbo sutarties sąlygas. Čia nėra darbuotojo darbo drausmės pažeidimo.

Pavyzdys. Onyx kompanija visada naudojo laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą. LLC vadovas (Petrov R. L.) atsižvelgė į darbuotojų prašymus ir nusprendė perkelti įmonę į vienetinio darbo užmokesčio sistemą. Darbuotojai apie naujų darbo standartų įvedimą buvo informuoti prieš du mėnesius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis). Tačiau praėjo du mėnesiai, įmonė jau persijungė į naują darbo režimą, o mašinos operatorius Ivanovas L. R. pareiškė, kad įvestos taisyklės jam netinka ir jis „net neprisiartins prie mašinos“. Cecho vadovas T. D. Petrovas surašė darbo drausmės pažeidimo protokolą, kurio pagrindu L. R. Ivanovui buvo skirtas papeikimas dėl atsisakymo eiti pareigas dėl pasikeitusių normatyvų. Kadangi L. R. Ivanovui jau anksčiau buvo skirta drausminė nuobauda – papeikimas už nuolatinį vėlavimą, jis buvo atleistas DK 1 dalies 5 punkto pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Pavyzdys. Tekstilės gamykloje „Silko“ pasikeitė gamybos vadovas. Sidorovas L. P. tapo naujuoju vadovu, susipažinęs su visomis gamybos proceso subtilybėmis, nusprendė įsigyti naują įrangą, kurią galima naudoti tik turint tam tikrų įgūdžių ir žinių. Sidorovas, kaip to reikalauja įstatymas, prieš du mėnesius informavo darbuotojus apie planuojamus pokyčius ir pakvietė persikvalifikuoti. Visi darbuotojai sutiko, išskyrus derintoją Borisovą L. S.. Tris kartus Borisovui L. S. buvo pasiūlytas kitas darbas toje pačioje įmonėje, tačiau jis tris kartus atsisakė, todėl sutartis su juo buvo nutraukta DK 1 dalies 7 punkto pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

1. Darbuotojas atsisako arba vengia atlikti medicininę apžiūrą(tačiau to reikalauja jo specializacija), taip pat nenori lankyti specialių mokymų darbo valandomis ir laikyti darbo apsaugos, atsargumo priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminų, jei tai yra - reikalinga sąlyga jo leidimas dirbti.
2. Darbuotojas atsisako sudaryti susitarimą dėl visiškos finansinės atsakomybės dėl turto saugumo, jeigu įstatymo pagrindu su juo galima sudaryti tokią sutartį (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 36 punktas).

Neteisėti darbuotojo veiksmai yra veiksmai (ar neveikimas), kurie neatitinka galiojančio Rusijos Federacijos darbo kodekso normų arba joms prieštarauja. Jeigu darbuotojas elgėsi teisėtai, darbo drausmės pažeidimo iš jo pusės nebuvo. Pavyzdžiui, jei darbuotojas nesilaikė pažeidžiant teisės normas sukurto įsakymo arba neatvyko į darbą dėl ligos, tai teismas, nagrinėdamas tokią situaciją, jo veiksmus pripažins teisėtais.

Jei darbuotojas pakartotinai neatlieka savo darbo pareigų, kalbame apie kartojo darbo drausmės pažeidimas, kas patvirtina drausminė nuobauda. Pakartotinis darbo drausmės pažeidimas – tai tokie drausminiai nusižengimai, kuriuos, esant esamai nuobaudai, darbuotojas vėl padarė toje pačioje darbo vietoje. per vienerius metus. Neatsižvelgiama į drausmines nuobaudas, skirtas dirbant ne visą darbo dieną arba ankstesnėje darbo vietoje.

Tai yra, vadovas turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą pakartotinai pažeidus drausmę, jei iki tol, kol jis pakartotinai nevykdo darbo funkcijų, nesant svarbių priežasčių, skiriama drausminė nuobauda. nebuvo pakeltas ar užgesintas.

Pasak plenumo Aukščiausiasis Teismas Rusijos Federacijai, darbuotojui taikant naują drausminę nuobaudą, įskaitant atleidimą iš darbo dėl tiriamų priežasčių, taip pat leidžiama už tęstinį darbo drausmės pažeidimą. Tai yra, darbuotojas ir toliau nevykdo arba netinkamai atlieka savo darbo pareigas, nepaisant to, kad jam jau buvo pritaikyta nuobauda.

Darbdavys gali taikyti drausmines nuobaudas už darbo drausmės pažeidimą net ir tuo atveju, jei prieš darydamas pažeidimą darbuotojas savo noru atsistatydino. Tai priimtina, nes darbo santykiai baigiasi tik pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui.

Pavyzdys . Įmonės „Investstroyyug“ buhalterė O. D. Rodionova, kuriai anksčiau buvo skirta drausminė nuobauda, ​​atsisakė taisyti išlaidų ataskaitoje esančias klaidas, kurias jai nurodė jos vadovas. Tai yra, darbuotojas be svarbios priežasties neįvykdė jo įsakymo.

Kitą dieną buhalterė parašė atsistatydinimo laišką už pagal valią 1 dalies 5 punkto pagrindu, tačiau vadovas ją atleido iš darbo. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., ir tai buvo visiškai teisėta iš jo pusės, nes darbo santykiai šiuo atveju tęsiasi iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos. Buvo įvykdytos visos sąlygos, reikalingos darbo santykiams nutraukti vadovo iniciatyva.

Darbuotojas gali būti atleistas tik tuo atveju, jei jis neatlieka savo darbo pareigų dėl savo kaltės, tai yra tyčia ar dėl neatsargumo padaro darbo drausmės pažeidimą arba neveikimą. Jei darbuotojas neatliko savo darbo funkcijų dėl nuo jo nepriklausančių aplinkybių, tai čia nėra jokio pažeidimo. Šiuo atveju galime kalbėti, pavyzdžiui, apie nebuvimą būtinas sąlygas darbo.

Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip vienas mėnesis nuo to momento, kai darbuotojas nustato darbo drausmės pažeidimą. Kaip nustatė Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma, nusižengimo paaiškėjimo diena yra diena, kai tiesioginis darbuotojo vadovas sužinojo apie pažeidimą (2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 34 punktas).

Per vieną mėnesį, per kurį turi būti pritaikyta drausminė nuobauda, nesiskaito laikotarpis, per kurį darbuotojas yra nedarbingumo atostogose, atostogose, taip pat laikas, per kurį turi būti atsižvelgta į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 3 dalis).

Į atostogas, kurios nutraukia mėnesio eigą, turi būti įskaitytos visos atostogos, kurias darbdavys suteikia pagal galiojančias teisės aktų normas. Tai taip pat apima kasmetinių (pagrindinių ir papildomų) atostogų laikotarpius, atostogas, susijusias su mokymu švietimo įstaigos, palieka be atlygio. darbuotojo neatvykimas į darbą dėl kitų aplinkybių, net jei jis naudojasi poilsio dienomis (laisvu laiku), nepaisant jų trukmės (pavyzdžiui, jei darbas organizuojamas rotacijos principu). netrukdo nustatyto laikotarpio eiga.

Draudžiama taikyti drausminę nuobaudą vėliau nei šeši mėnesiai nuo darbo drausmės pažeidimo padarymo dienos. Jeigu buvo atliktas auditas, įmonės finansinės ir ūkinės veiklos patikrinimas ar auditas, drausminė nuobauda pagal šios veiklos rezultatus negali būti taikoma praėjus dvejiems metams nuo pažeidimo padarymo dienos. Į nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamojo proceso laikotarpis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 4 dalis).

Gydytojas pasakoja

Atleidimas iš darbo už pakartotinį darbuotojo, kuris yra profesinės sąjungos narys, drausmės pažeidimą

Jurijus Pelešenko,

Rusijos nepriklausomų profesinių sąjungų federacijos biuro Teisės skyriaus vadovas

Jei darbdavys nusprendžia atleisti darbuotoją, kuris yra profesinės sąjungos narys dėl pakartotinio darbo funkcijų neatlikimo be svarbios priežasties, jis turi iš anksto išsiųsti įsakymo dėl atleidimo projektą kartu su prašymo dokumentų kopijomis. drausminė nuobaudaį profesinę sąjungą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnio 1 dalis). Priešingu atveju, jei įvyks teismo posėdis, darbuotojas bus grąžintas į darbą.

Profesinės sąjungos organas, gavęs įsakymo projektą ir dokumentų kopijas, per septynias darbo dienas turės išnagrinėti šį klausimą ir raštu išsiųsti savo motyvuotą nuomonę administracijai.

Reikia suprasti, kad į per septynias dienas nepateiktą nuomonę darbdavys neatsižvelgia.

Jei profesinė sąjunga nesutinka su vadovybės planuojamu sprendimu, per tris darbo dienas turi būti surengtos papildomos konsultacijos, kurių rezultatai bus atspindėti protokole.

Jeigu kompromiso pasiekti nepavyko, tai po 10 darbo dienų nuo dokumentacijos išsiuntimo profesinei sąjungai momento administracija turi teisę priimti galutinį sprendimą, kuris gali būti skundžiamas darbo inspekcijai (DK 373 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Jei jūs, kaip darbdavys, atleidžiate darbuotoją savo iniciatyva, pirmiausia turėtumėte viską atidžiai išstudijuoti ir apgalvoti. Net jei esate visiškai tikri, kad darbuotojui buvo skirta nuobauda už darbo drausmės pažeidimą, patikrinkite, ar ji buvo panaikinta per nustatytą laiką. Pabrėžkime: Rusijos teisės aktai nesako, kad darbdavys privalo panaikinti nuobaudas pažeidimą padariusiam darbuotojui, tačiau jis turi teisę tai padaryti. Jeigu praeis metai nuo nuobaudos paskyrimo momento ir per tą laiką darbuotojui netaikoma nauja nuobauda, ​​laikoma, kad jam drausminė nuobauda nėra skirta (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnio 1 dalis).

Kilus ginčui dėl to, ar teisėtai darbuotojui buvo paskirta drausminė nuobauda už darbo drausmės pažeidimą, šią situaciją nagrinėjanti institucija turi teisę sutikti arba panaikinti darbdavio sprendimą. Įtakos mechanizmai, nenumatyti drausminę atsakomybę reglamentuojančiuose teisės aktuose ir 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str. (pavyzdžiui, priemokos už darbo drausmės pažeidimą atėmimas, griežtas įspėjimas, baudos skyrimas darbuotojui arba perkėlimas į mažiau apmokamas pareigas).

Jei jūsų įmonė be įstatymo atleis darbuotojus, pažeidusius darbo drausmę, rizikuoja susidurti su rimtomis problemomis. Jei paaiškės, kad buvo pažeistos buvusio darbuotojo teisės, jis kreipsis į teismą, kuriame bus priimtos darbuotojo pareigos. Tokiu atveju asmuo įrodins savo atleidimo iš darbo neteisėtumą, o darbdavys turės patirti didelių finansinių nuostolių, visų pirma mokėti darbuotojui vid. darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laikotarpį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnio 2 dalis). Be to, remdamasis darbuotojo prašymu, teismas nustatys, ar darbuotojui turi būti atlyginta už padarytą moralinę žalą. Išvada: kad nekiltų problemų su teismu, darbo santykius su darbuotoju turėtumėte nutraukti nustatyta tvarka.

• Baudos pardavimų vadybininkams: už ką reikia bausti

Už kokius darbo drausmės pažeidimus darbuotojas negali būti atleistas

Pasitaiko situacijų, kai darbo drausmės pažeidimai ar darbo pareigas nepatenka į „drausminių priemonių pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą“ aprašymą. Pvz.:

• jei darbuotojas, dirbantis su materialinėmis vertybėmis, padaro nusikaltimą, dėl kurio sumažėja atsakomybės laipsnis, būdamas toli nuo darbo vietos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 7 dalis, 81 straipsnis);
• jei darbuotojas eina pareigas, susijusias su švietėjiška veikla, ir už įmonės ribų daro amoralų (nesuderinamą su moralės standartai) veiką, tuomet teismas jo nekvalifikuoja kaip pažeidimo, už kurį turėtų būti numatyta nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 8 punktas).

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, šios priežastys negali būti laikomos baigtinėmis, kad būtų nutraukta darbo sutartis, nes būtina įrodyti, kad darbuotojas iš tikrųjų padarė šiuos pažeidimus ir buvo jų neįvykdymo arba prastos būklės priežastis. tiesioginių darbo pareigų vykdymas.

Aukščiau išvardytos priežastys gali būti klasifikuojamos kaip „ darbo bauda“, nes tai patvirtina teismų praktika. Tačiau teisminiam procesui reikia atsižvelgti į tam tikrus veiksnius, kuriems taikomos drausminės priemonės:

• atitinkamo pažeidimo padarymo laikas;
• darbuotojo elgesys;
• jo požiūris į pažeidimą.

Nepaisant nurodytų reikalavimų, teismas konkrečiai nenurodo, kuo remiantis galima vadovautis vertinant šias aplinkybes. Darbo teisės standartai yra nurodyti Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekse: 4 str. 1 reglamentuoja procedūrinių taisyklių taikymą, o CPK 5 str. 11 - medžiaga. Atsižvelgiant į tai, išvardintas aplinkybes būtina vertinti remiantis galiojančiomis nestandartinių situacijų vertinimo procedūrinėmis ir materialiosiomis normomis.

Galime padaryti tokią išvadą: jeigu 1999 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu (7 ir 8 punktai), būtina griežtai laikytis nuobaudų skyrimo taisyklių. Be to, nurodytos nuobaudos turėtų būti taikomos specialios drausminės atsakomybės atveju.

Darbuotojai, kuriems taikomas (ypatingas) pagrindas, paprastai turi daugiau galių, palyginti su eiliniais įmonės darbuotojais. Atsižvelgiant į tai, būtina juos atleisti iš pareigų arba atleisti iš pareigų, susijusių su pažeidimais, kurie nepriklauso drausminių nusikaltimų kategorijai. Tai yra, šios grupės darbuotojams gali būti skiriamos specialios drausminės priemonės.

Remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 (3 dalis), priemones, kurios nėra įtrauktos į siūlomus sąrašus. valstybinis standartas, chartija ir drausmės nuostatai. Pažeidus šį straipsnį, nubaustas asmuo pripažįstamas darbuotoju, kuriam už darbo drausmės pažeidimą nebuvo taikyta drausminė nuobauda.

Vadinasi, drausminė nuobauda už tarnybinį nusižengimą turi būti nurodyta norminiuose ir teisiniuose dokumentuose. Taigi pažeidimą padariusiam darbuotojui gali būti atsisakyta mokėti priedą, pakeisti jo eilės numerį eilėje gyvenamajam plotui gauti ir pan.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje (1 dalis) pateikiamas nuobaudų, kurios gali būti taikomos darbuotojams, pažeidusiems darbo drausmę įmonėje, sąrašas.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 (2 dalis), remiantis valstybės įstatymus, darbo reglamentą reglamentuojančius nuostatus, aktus ir įstatus, teigiama, kad drausmės pažeidėjams gali būti taikomos ir kitos priemonės. Atitinkamai šio straipsnio 1 dalyje nurodytas sąrašas gali būti išplėstas, jį papildant specialiomis drausminėmis nuobaudomis. Tačiau šios pataisos neturi prieštarauti esamiems įstatymams.

Plėsdami nuobaudų už darbuotojo darbo drausmės pažeidimus sąrašą, būtinai atsižvelkite į teisėti reikalavimai. Pavyzdžiui, 3 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 55 straipsnyje teigiama, kad asmens teisės į laisvę ir darbą apribojimai leidžiami tik pagal galiojančius įstatymus ir tik siekiant Konstitucijoje numatytų tikslų.

Jei vadovas savo nuožiūra nustato nuobaudas kaip specialius pagrindus, dėl kurių darbuotojas gali būti atleistas ar nušalintas nuo pareigų, jis taip pažeidžia Rusijos Federacijos Konstituciją, nes riboja asmens teisę į darbą.

Atitinkamai tokia nuobauda kaip „ypatingieji pagrindai“ gali būti įvesta tik valstybės lygiu atitinkamuose įstatymuose, siekiant apsaugoti konstitucinės santvarkos pagrindus, piliečių sveikatą ir teises, taip pat užtikrinti šalies saugumą.

Ypatinga stabilaus gamybos proceso sąlyga yra darbo drausmė, leidžianti reguliuoti darbuotojų darbinę veiklą pagal įmonėje nustatytas taisykles. Darbo rezultatas ir psichologinis klimatas darbuotojų viduje tiesiogiai priklauso nuo darbo drausmės būklės įmonėje.

Darbo drausmės samprata pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsniu, darbo drausmė yra darbuotojo pareigų, susijusių su jo pavaldumu elgesio taisyklėms, sąrašas, kuris kiekvienoje įmonėje nustatomas individualiai. Tuo pačiu metu įmonės vadovas, pabrėždamas pavaldinių elgesio taisykles, turi vadovautis šiais standartais:

• pagrindinis darbo įstatymų dokumentas - Darbo kodeksas RF. Jame išdėstytos pagrindinės darbdavio ir samdomo subjekto pareigos ir teisės;
• vietiniai standartai, reglamentuojantys drausmę individualios įmonės lygmeniu (vidaus darbo taisyklės);
• , kuris nustato daugelio prieštaringų aspektų sprendimus valdymo aparato ir darbo jėgos komunikacijos klausimais;
• atskiras, veikiantis organizacijoje skirtingų profesijų ir pozicijas. Šiuose darbuose apibrėžiamas konkrečios specialybės konkretaus dalyko funkcinis žemėlapis;
• kiti nurodymai, reglamentuojantys tam tikrus klausimus, remiantis įmonės veiklos specifika;
• specialios darbo sutartys su darbuotojais.

Svarstomas kompleksas teisinius dokumentus yra pagrindas nustatyti vietines darbuotojų ir įmonės vadovų elgesio taisykles.

Taigi, nustatytų taisyklių pažeidimas gali užtraukti pažeidėjo atsakomybę. Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, drausminė nuobauda yra teisinga už situaciją, kai darbuotojo kaltė dėl neteisėtų veiksmų yra akivaizdi. Daroma prielaida, kad drausminė atsakomybė kyla ne tik už nusižengimą ar darbo įstatymų pažeidimą, bet ir už netinkamą darbo pareigų atlikimą, sukėlusį įmonei tam tikras neigiamas pasekmes.

Atsižvelgiant į tai, kad kiekvienos įmonės darbuotojų pareigų sąrašas yra individualus, skiriant bausmę už drausmės pažeidimą taip pat bus remiamasi savarankiškas sprendimas lyderis. Tai reiškia, kad tam tikras faktas, kurį vienas viršininkas laiko netinkamu elgesiu, kitam vadovui gali būti ne toks.

Visų pirma, dažniausiai drausmės pažeidimo faktai yra šie darbuotojo veiksmai:

• ilgą laiką, kai tiriamasis nebuvo darbo vietoje, nepateikdamas patvirtinančių dokumentų ar aiškinamojo rašto, kuriame nurodyta pagarbi priežastis panašus veiksmas (pavyzdžiui, staigus sveikatos pablogėjimas);
• darbuotojo atsisakymas reguliariai tikrintis sveikatą ar atlikti profesinį instruktažą, be kurio priėmimas eiti darbo pareigas neįmanomas;
• darbuotojo nepagrįstas atsisakymas įforminti susitarimą dėl visiškos finansinės atsakomybės, jeigu tai įpareigoja pareigos, į kurias buvo priimtas subjektas.

Darbdavio ir pavaldinių pareigos, susijusios su darbo drausme ir saugos taisyklių laikymusi

Bendrąsias darbuotojų pareigas nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir jos apima šias nuostatas:

Taip pat remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 214 straipsnyje atskiras skyrius nustato darbuotojo pareigas dėl darbo apsaugos taisyklių laikymosi. Suprantama, kad darbuotojas privalo:

• įvykdyti darbo apsaugos tarnybos nustatytus reikalavimus darbo veiklai vykdyti;
• teisingai naudoti asmenines apsaugos priemones;
• reguliariai lankyti mokymo kursus apie profesinį tobulėjimą, taip pat pirmosios pagalbos teikimą kritiniais atvejais;
• apie susidariusią ekstremalią situaciją nedelsiant informuoti tiesioginius vadovus.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo teisės aktais, atsakomybė už saugą ir darbo apsaugą įmonėje tenka įmonės vadovui ir tiesioginiai vadovai atskiri skyriai. Įmonės vadovo pareigos apima daugybę nuostatų, iš kurių pagrindinės yra:

• pavaldinių aprūpinimas saugiomis darbo vietomis (pastatų ir statinių, kuriuose yra biuras ar dirbtuvės, priežiūra);
• pavaldinių aprūpinimas individualios ir kolektyvinės apsaugos priemonėmis;
• edukacinių renginių organizavimas ir vedimas, siekiant išmokyti darbuotojus technikos saugus darbas, taip pat elgesys susiklosčius nenumatytoms aplinkybėms;
• vykdant darbo vietos saugos, taip pat reikiamos darbuotojų kvalifikacijos konkrečioms pareigoms atestavimą;
• trukdantis darbuotojams eiti darbo pareigas, jeigu jų kvalifikacija neatitinka profesinių standartų reikalavimų arba kvalifikacijos žinynai, taip pat jei darbuotojas atsisakė ar dėl kitų priežasčių nebuvo atliktas medicininis patikrinimas ir būtini nurodymai.

Pateikti darbdavio ir pavaldinių pareigų sąrašai nėra baigtiniai. Dauguma praktikoje taikomų taisyklių yra vietinio pobūdžio dėl kiekvienos atskiros gamybos izoliacijos ir konkrečios veiklos krypties specifikos. Vadovas, remdamasis asmeniniu sprendimu dėl šių reikalavimų tinkamumo darbui, turi teisę papildyti ir sumažinti darbuotojų pareigų sąrašus.

Atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą

Atsakomybė už drausminius nusižengimus numatyta BK str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis, kuriame numatytos šios teisėtos bausmės darbuotojui, pažeidusiam darbo taisykles:

• komentuoti. Jis pateikiamas darbuotojui žodžiu ir nesukelia jokių pasekmių įtraukiant į asmens bylą ar įforminant bausmę dokumentine forma;
• Priekaištas. Išduodama darbuotojui raštu, jei pažeidimo sunkumas yra pakankamas, remiantis vadovo profesiniu sprendimu. Jis gali būti įtrauktas į tiriamojo asmens bylą arba įforminamas raštu kaip atskiras dokumentas. Be to, papeikimo buvimas reiškia, kad asmuo per metus po papeikimo dienos turi nepažeisti darbo drausmės, priešingu atveju pakartotinio neteisėto veiksmo atveju darbuotojas gali būti teisėtai atleistas iš darbo;
• . Tai pati griežčiausia sankcija už itin sunkų drausminį nusižengimą. Tačiau darbuotojo atleidimo faktas turi būti dokumentuojamas remiantis konkrečiu Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniu.

Išvardinti pavaldinių atskaitomybės būdai yra baigtiniai. Bet kokios kitos darbdavių naudojamos priemonės (pavyzdžiui, nuobaudos ar papildomo darbo), yra neteisėti, nes jų nenumato darbo teisės aktai. Jeigu įmonės vadovas vis dėlto taiko neteisėtas nuobaudas, asmuo turi teisę kreiptis į darbo inspekciją su prašymu apginti savo interesus.

Taigi už vieną pažeidimą, remiantis 2014 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, gali būti taikoma tik viena bausmė. Suprantama, kad už tą patį nusikaltimą tiriamajam negalima iš pradžių papeikti, o paskui atleisti. Tačiau, pavyzdžiui, darbuotojas gali būti atleistas už pakartotinį taisyklių pažeidimą, net jei pirmasis neteisėtų veiksmų faktas savo kokybiniais terminais skyrėsi nuo antrojo. Pavyzdžiui, jei pirmasis pažeidimas nurodytas kaip eilinis vėlavimas į darbą, o antrasis – kaip amoralus poelgis.

Taip pat, jeigu dėl darbuotojo nusižengimo įmonės vadovui buvo padaryta turtinė žala, remiantis LR BK str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 248 straipsnį yra teisėta taikyti dvigubą atsakomybę: drausminę ir materialinę.

Darbuotojo turtinė atsakomybė yra teisinga tik tada, kai įrodyta jo kaltė padarius realią žalą kito subjekto ar vadovo (jo įmonės) turtui.

Atleidimas iš darbo kaip speciali bausmė už drausmės pažeidimą

Už tokius drausmės pažeidimus pavaldiniams gali būti taikomas atleidimas iš darbo, remiantis 1999 m. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas:

• nuolatinis įmonėje nustatytų darbo drausmės taisyklių pažeidimas;
• nebuvimas darbe ilgiau nei 4 valandas iš eilės. Toks veiksmas pripažįstamas;
• atvykimas į darbo vietą neblaivus;
• slaptos informacijos atskleidimas. Numanomas ir valstybės, ir vyriausybės atskleidimas;
• materialinės žalos padarymas kito pareigūno turtui;
• darbuotojo darbo saugos taisyklių pažeidimas, dėl kurio buvo arba buvo didelė tikimybė pakenkti kitų komandoje esančių asmenų sveikatai arba materialiai sugadinti įrangą;
• tam tikrų veiksmų, kurie gali būti vertinami dviprasmiškai, atlikimas taip, kad kiltų abejonių dėl asmens patikimumo;
• jei darbuotojas slepia nuo savo ar šeimos informaciją apie savo pajamas ir turimą turtą, kai jo padėtis rodo priešingai;
• amoralus auklėjamojo pobūdžio darbuotojo poelgis, dėl kurio tokių pareigų tęstinumas ateityje tampa neįmanomas;
• taip pat, remiantis 2008 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 348 straipsniu, profesionalus sportininkas gali būti diskvalifikuotas už antidopingo taisyklių pažeidimą.

Tuo pačiu atleidimas iš darbo nėra griežtai privalomas veiksmas, jei tai neatitinka įmonės vadovo interesų. Tokiomis aplinkybėmis vadovas gali taikyti švelnesnę priemonę, pavyzdžiui, griežtą papeikimą.

Drausmės pažeidimo registravimo tvarka

Persekiojimas gali būti vykdomas tik gavus dokumentinius darbuotojo kaltės įrodymus. Darbdavys turi žinoti tokių dokumentų surašymo taisykles, kad bausmė turėtų teisinį pagrindą.

Taigi pažeidimo akto registravimo niuansai yra tokie:

Pažeidus bet kurį iš pirmiau minėtų punktų, ypač nesupažindinus darbuotojo su paskelbtais dokumentais arba nepadarius akto dėl jo atsisakymo tvirtinti tokius dokumentus, paskirta nuobauda vėliau gali būti laikoma nesąžininga.

Darbo drausmės užtikrinimo būdai

Darbo drausmė pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą numato dvi gamybos proceso stabilumo palaikymo sritis darbuotojų elgesio požiūriu: bausmę ir atlygį.

Taigi skatinimu darbinės veiklos kontekste laikomas viešas darbuotojo nuopelnų paskelbimas, apdovanojimų ar padėkų įteikimas. Šiuo atveju skatinimas gali būti taikomas tiek individualiai, tiek kolektyviai.

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, apdovanojimai gali būti išreikšti šiomis formomis:

• suteikti darbuotojui priedą;
• viešas padėkos paskelbimas arba pažymėjimo įteikimas;
• suteikti darbuotojui tam tikrą dovaną;
• paaukštinimo priskyrimas dalykui.

Be to, kas buvo aptarta, darbuotojas taip pat gali būti apdovanojamas pagal vietoje nustatytus darbdavio patvirtintus metodus.

Pavaldinio atlygiai įrašomi į jo darbo knygelę.

Taigi darbo drausmė yra būtina priemonė stabiliam gamybos procesui užtikrinti. Už šios politikos pažeidimą darbuotojai gali būti patraukti atsakomybėn, įskaitant atleidimą. Darbdavys turi būti informuotas apie esamą darbo teisės aktų būklę, taip pat protingai taikyti nuobaudas už atitinkamus pažeidimus.