Riktig registrering av oppsigelse etter eget ønske. Hvordan si opp av egen fri vilje: prosedyre, grunner og vilkår for oppsigelse

Arbeidsloven lister opp en rekke grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale. De er navngitt i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. På bakgrunn av den kan partene si opp avtalen på initiativ fra enhver part. I følge arbeidsloven forplikter prosedyren for å si opp en ansatt arbeidsgiveren til å gi en ordre, som den ansatte er kjent med underskrift. Hvis den ansatte er uenig i faktum eller ordlyden i bestillingen og nekter å signere, settes et passende merke på dokumentet. En kopi av ordren kan gis til den ansatte hvis han insisterer på det.

Oppsigelsesprosedyre

Dagen for oppsigelse av kontrakten er siste virkedag (med unntak av tilfeller hvor bedriften beholdt sin stilling som en faktisk ikke-arbeidende ansatt eller arbeidsplass).

Et notat i arbeidsboken er laget av arbeidsgiveren i samsvar med arbeidsloven, og begrunnelsen for oppsigelse er formulert som indikerer en artikkel, del av en artikkel eller paragraf.

På oppsigelsesdagen betaler arbeidsgiver arbeidstakeren og utsteder ham dokumenter. Hvis en ansatt ikke kommer for å hente dokumenter, får han et varsel som informerer ham om behovet for å hente arbeidsboken. Til en arbeidstaker som ikke mottok boken i tide og som søkte om den senere, plikter arbeidsgiver å returnere den innen tre dager.

Oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene

Dette aspektet er regulert i artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelse av kontrakten etter avtale mellom partene begynner med at den ansatte sender inn en søknad som ber om å bli avskjediget i henhold til artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Formuleringen «partenes avtale» er å foretrekke fremfor oppsigelse pga etter eget ønske. Spesielt hvis arbeidstakerens neste skritt er å registrere seg som arbeidsledig. I dette tilfellet vil fordelen hans være basert på lønnen som ble tildelt ham på hans siste arbeidssted.

Oppsigelsesavtalen er i hovedsak et tillegg til arbeidsavtalen. Den kan underskrives av både arbeidsgiver og hans autoriserte person - HR-avdelingsinspektøren. En slik avtale innebærer fravær av materielle krav mellom partene overfor hverandre.

Tidsbegrenset arbeidsavtale

Regulert av art. 79 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Administrasjonen overvåker vilkårene i slike kontrakter og advarer ansatte om dette tre dager før de fullføres. Advarselen skal være skriftlig og kan leveres personlig eller sendes per post. Tidsbegrensede kontrakter inngås:

midlertidig å utføre oppgaver i stedet for fraværende ansatte. De ender med at en heltidsansatt kommer inn på arbeidsplassen:
å utføre et visst arbeidsomfang, og avsluttes etter at det er fullført;
en stund sesongarbeid. Avsluttes med slutten av sesongen.

Hvis en slik avtale gjelder for en gravid kvinne, da eksisterende ordre oppsigelse fra arbeidet forplikter henne til å forlenge perioden til hun får rett til passende permisjon. Andre ansatte som ønsker å si opp kontrakten gir ledelsen melding om dette 3 dager før oppsigelse.

Heving av en arbeidsavtale etter initiativ fra den ansatte

Slik oppsigelse er regulert av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og er faktisk oppsigelse på egen forespørsel. En ansatt kan når som helst sende inn en søknad til behandling. Men han vil være i stand til å fullføre arbeidet bare om 2 uker, og som leder, om en måned. Begrunnelsen for å sende inn en søknad kan være hvilken som helst, men arbeidsfristene vil ikke bli overholdt dersom:

den ansatte er registrert i en utdanningsinstitusjon;
mottar pensjon;
beveger seg;
arbeidsgiveren bryter arbeidsloven;
arbeidstakeren har rett til å unngå arbeidstid.

I løpet av denne tiden har den ansatte rett til å endre intensjoner og trekke søknaden. I dette tilfellet kan han bli stående i bedriften hvis den ledige stillingen fortsatt er ledig, og den nye ansatte kan fortsatt nektes opptak. Dersom oppsigelsen skjer, plikter arbeidsgiver å betale arbeidstakeren ved å gi ham dokumenter og alle betalinger siste dag.

Arbeidstaker som ikke har trukket søknaden, men ikke har mottatt utbetaling og ikke insisterer på oppsigelse, anses å fortsette i arbeid. Utsagnet hans er ikke lenger gyldig.

Heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

Arbeidsgiveren i henhold til art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det rett til å ta initiativ til å si opp en arbeidskontrakt. Motivasjoner (årsaker) til dette kan være generelle og tilleggsmessige. Generelle avtaler gjelder for alle kontrakter, mens tillegg gjelder kun kontrakter for visse kategorier av ansatte. Oppsigelse av kontrakten kan skje under følgende omstendigheter:

ved avvikling av et foretak;
på grunn av en reduksjon i stab eller personell;
på grunn av arbeiderens utilstrekkelighet for stillingen (manglende kvalifikasjoner, ubekreftet sertifisering, helsetilstand upassende for stillingen, bekreftet av en legeerklæring);
pga grov overtredelse jobbansvar, spesielt: fravær, oppmøte på bedriften beruset, under påvirkning av narkotika eller giftige stoffer, unnlatelse av å opprettholde kommersielle eller statshemmeligheter;
på grunn av systematisk unnlatelse av å oppfylle plikter (av en ansatt som allerede har disiplinære sanksjoner);
på grunn av tyveri, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på eiendom;
på grunn av brudd på arbeidssikkerhetsstandarder, som resulterte i for eksempel en ulykke;
for umoralske handlinger (for eksempel overgrep, for lærere);
i tilfelle tap av tillit (i finanssektoren);
for å ta ubegrunnede beslutninger, hvis de kommer til uttrykk i ulovlig bruk av eiendom (av administrasjonen av foretak eller organisasjoner og ledende regnskapsførere);
for utlevering av forfalskede dokumenter til HR-avdelingen.

Det er verdt å merke seg at prosedyren for oppsigelse på en av de ovennevnte grunnene forplikter administrasjonen til å ha dokumenter som bekrefter den ansattes forglemmelse eller forseelse. For eksempel er det umulig å sparke en beruset ansatt hvis tilstanden hans ikke er registrert av en sertifisert medisinsk arbeider, på en sertifisert medisinsk utstyr. Arbeidsgiver kan heller ikke si opp ferie- eller sykemeldte (bortsett fra ved avvikling av virksomheten).

En individuell gründer, etter å ha mottatt et utdrag fra Unified State Register of Individual Entrepreneurs, kan si opp kontrakter med alle ansatte ved avvikling av foretaket.

Ytterligere grunner

p> Oppsigelse av en kontrakt fra en arbeidsgiver kan være motivert av ytterligere grunner. De er fastsatt i andre forskrifter. For eksempel kan lærere eller barnepassere få sparken for å bruke kontroversielle eller upassende foreldrepraksis (f.eks. kroppslig avstraffelse eller psykisk vold).

Brudd på charteret kan straffes med oppsigelse utdanningsinstitusjon eller dets program (Federal Law "On Education"). Tjenestemenn får sparken for å avsløre hemmelig informasjon som inneholder statshemmelighet eller kombinere arbeid med kommersiell virksomhet(Federal lov "On Civil Service").

Personer som arbeidsgiver ikke kan si opp kontrakten med

gravide ansatte;
kvinner som oppdrar barn under 3 år;
alenemødre med barn under 14 år
alenemødre med funksjonshemmede barn under 18 år;
andre personer som har omsorg for slike barn selvstendig.

Oppsigelse ved overdragelse

Denne typen oppsigelse skjer hvis to betingelser er oppfylt:

den ansatte sendte inn en tilsvarende søknad til direktoratet;
den potensielle arbeidsgiveren har gitt arbeidsgarantier for arbeidstakeren. De kan ha form av et garantibrev, eller en signert søknad om opptak til en annen organisasjon for en ledig stilling. Hvis vi snakker om en valgfri stilling - et dokument som bekrefter valget.

Nekter å fortsette å jobbe

Prosedyren for å si opp ansatte i dette tilfellet er regulert av art. 75 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Som oftest er dette mulig ved eierskifte, enhver form for omorganisering, endring av avdelingstilhørighet mv.

Enhver ansatt kan sende inn en vanlig søknad i dette tilfellet. Denne regelen gjelder ikke for ledelsen og regnskapsfører. Kontrakten med dem avsluttes på initiativ fra den nye avdelingen eller eieren av selskapet og først etter at han har fått eiendomsrett. Fristen for oppsigelse er tre måneder.

Endre arbeidsforhold

I virksomhetens praksis oppstår det med jevne mellomrom situasjoner når det er nødvendig å endre de organisatoriske og teknologiske prinsippene til organisasjonen arbeidsprosess. Dette gjenspeiles i endringer i arbeidsavtalen, selv om det ikke er noen grunnleggende transformasjon av arbeidsfunksjonen. Arbeidstaker skal varsles skriftlig to måneder før iverksetting av reformene. Dersom personalet ikke er fornøyd med de nye vilkårene, er de pålagt å anbefale jobben (skriftlig). Den nye stillingen skal samsvare med den ansattes kvalifikasjoner, ferdigheter og helse. Dersom det ikke er tilsvarende arbeid, og arbeidstakeren ikke samtykker i å arbeide under de nye vilkårene, sies kontrakten opp. (Artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Noen ganger er det til og med masseoppsigelser på grunn av dette. For å unngå slike konsekvenser og dersom det er en fagforening i organisasjonen, kan en midlertidig vei ut av situasjonen være deltidsarbeid. Teamet kan jobbe slik i opptil seks måneder. Hvis arbeidstakeren ikke har til hensikt å jobbe i en ny situasjon, så under art. 81 kontrakten sies opp.

Oppsigelse på grunn av helsemessige årsaker

Hvis tilstanden til en ansatts kropp, støttet av et passende medisinsk dokument, ikke tillater ham å besette sin tidligere stilling, har han rett til å søke om overføring til et sted som oppfyller hans evner. Hvis en slik overføring ikke er mulig i denne organisasjonen, blir kontrakten sagt opp i henhold til artikkel 77, paragraf 8. Pakken med dokumenter som kreves for dette må inneholde:

medisinsk dokumentasjon som bekrefter den ansattes tilstand;
overføringssøknad signert av den ansatte;
dokumenter som bekrefter fraværet av en passende ledig stilling;
avslag på overdragelse dersom stillingen likevel ble tilbudt og vurdert som uegnet.

Flytting av arbeidsgiver eller produksjon

For å redusere produksjonskostnadene, må eierne av en bedrift noen ganger flytte den til et annet område. Eier plikter i så fall å varsle de ansatte skriftlig om flyttingen. Etter å ha fått avslag på å jobbe et annet sted, er han forpliktet til å si opp arbeidskontrakt.

Omstendigheter utenfor partenes kontroll

Hvordan man skal opptre som følge av problemer i denne rekkefølgen er regulert av art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Omstendighetene kan være forskjellige, og listen over dem er veldig bred. De vanligste inkluderer følgende:

verneplikt til hæren;
gjeninnsetting av den tidligere ansatte i sin stilling (etter en avgjørelse fra arbeidstilsynet eller ved rettsavgjørelse) Som et av alternativene kan arbeidstakeren tilbys en annen ledig stilling;
umulighet å flytte til en annen jobb hvis en overføring er forsøkt;
ikke bli valgt til vervet;
funksjonshemming anerkjent i henhold til medisinske dokumenter;
rettsdom;
diskvalifikasjon,
administrativ straff som hindrer deg i å oppfylle pliktene dine;
død;
savnet;
Nødsituasjoner (krig, katastrofe, katastrofe, etc.) anerkjent som sådan av myndighetsvedtak;

I dette tilfellet skjer oppsigelsen av kontrakten på grunnlag av dokumenterte forhold, for eksempel: en stevning, dødsattest, rettskjennelse, medisinske dokumenter og annet.

Brudd ved inngåelse av arbeidsavtale

Arbeidstilsynet kan underveis i arbeidsprosessen avdekke brudd ved utforming av kontrakter, i så fall sies de opp etter art. 84 TK, for eksempel:

kontrakten ble inngått med en ansatt som har en rettskjennelse som hindrer ham i å utføre et bestemt arbeid eller inneha en bestemt stilling;
arbeidet som kontrakten ble signert for er forbudt for den ansatte på grunn av helsemessige årsaker;
Det ble ansatt en ansatt uten nødvendig utdanning.

I disse tilfellene forplikter prosedyren for registrering av oppsigelse av en ansatt ledelsen til å betale den oppsagte sluttvederlag tilsvarende gjennomsnittlig inntjening. Bortsett fra i tilfeller hvor HR-avdelingen ble villedet av den ansatte. Hvis kontrakten sies opp med en utlending, må informasjon om oppsigelsen av kontrakten komme til de relevante myndighetene - Federal Migration Service, arbeidssenteret og skattemyndigheten innen tre dager.

Prosedyren for å si opp ansatte er en alvorlig oppgave for en arbeidsgiver. Når en arbeidsgiver, på grunn av ignorering av forskrifter, sparker arbeidere uten å overholde de grunnleggende normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil det definitivt være en fornærmet eller ganske enkelt kompetent ansatt som vil trekke ut fra selskapet alt som skyldes ham ved å lov. Det er kjent at Statens arbeidstilsyn og domstolene oftest står på arbeidstakerens side ved behandling av arbeidskonflikter. Derfor er det viktig for personalansvarlige, ledere og private gründere med innleid personell å finne en mulighet til å studere alle nyansene fullt ut.

Lovgivningsmessige standarder for oppsigelse

Som artikkel nr. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier, kan avbruddet av arbeidsforhold skje enten på initiativ fra arbeidsgiveren eller etter den ansattes vilje. Partene kan komme til enighet og avslutte arbeidsforholdet etter gjensidig samtykke. Samtidig gir rettsakten en rekke grunnlag for annullering av partenes kontraktsforpliktelser.

14 grunnleggende grunner for å si opp en ansatt

For å nærme oss prosedyren for å avslutte en kontrakt med en ansatt, la oss først forstå hvilke typer som finnes lovlige måter oppsigelse av en person fra tjeneste, hva er fordeler og ulemper for begge sider i disse episodene.

Det foreligger således saklige og subjektive begrunnelser for oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver. Følgende alternativer, spesifisert i artikkel nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan tilskrives eksterne årsaker uavhengig av en person.

Den første grunnen er avvikling av foretaket, nedleggelse, konkurs av den enkelte gründer, og som en konsekvens oppløsning av alle ansatte i selskapet.

I dette tilfellet blir foretaket fratatt sin juridiske status og slutter fullstendig å eksistere uten utsikter til å fortsette sin virksomhet. Denne prosessen med å avslutte kontraktsmessige forpliktelser er regulert av artikkel nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (klausul nr. 1 i første del).

I dette scenariet må innleide ansatte varsles på forhånd (minst 2 måneder i forveien) om opphør av arbeidsforholdet. En arbeidsgiver som legger ned sin virksomhet må betale hvert lagmedlem sluttvederlag ansatte mottar ytterligere preferanser fra arbeidsformidlingen.

Vennligst vit: det er umulig å lovlig si opp en kontrakt med en ansatt som er på ferie eller sykefravær (selv på grunn av avviklingen av selskapet). For det andre er bemanningsreduksjon et hett tema når man skal optimalisere de reduserer størrelsen på bedriften, sparker ineffektive arbeidere, og tildeler tilleggsfunksjoner til de gjenværende ansatte.

Dette kan også skje når enkelte områder stenges eller virksomheten omorganiseres. Denne prosessen er også regulert av artikkel nr. 81 bare av del nr. 2 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Derfor (i likhet med det første scenariet), må ansatte:
gi 2 måneders varsel om den kommende permitteringen;
betale alle forfalte kompensasjonsbetalinger og kompensasjon;
rapportere oppsigelser til arbeidssenteret;

varsle organisasjonens fagforening.

Vær oppmerksom på at det er flere fallgruver og lovbestemmelser her, som sier at før sluttbetaling må organisasjonen tilby den ansatte en alternativ plass i staben. Dessuten må det tas hensyn til at det kan være ansatte i personalet som ikke kan sies opp på denne bakgrunn, for eksempel gravide.

Hvis alt er klart under avviklingen av et foretak med oppsigelse av ansatte, er det nyanser når du reduserer ansatte (eller antall) En annen alvorlig årsak er et eierskifte.

Oppsigelse i dette tilfellet gjelder oftest ledere: direktører i selskapet, deres varamedlemmer og regnskapssjef. Men som praksis viser, påvirker denne prosedyren også mellomledere: avdelinger, divisjoner, tjenester. Jeg måtte også møte denne situasjonen for ikke lenge siden. Eier av en stor, hvor jeg jobbet, døde av kreft, etter seks måneder gikk alle krefter over til hans to døtre. Så snart de overtok arven, begynte en utrenskning av teamet: generaldirektøren for anlegget var den første som ble sparket, sjefen for sikkerhetstjenesten "forlot" samme dag, og litt senere regnskapssjefen ble sparket. I løpet av de neste seks månedene endret ledelsen til bedriften seg med 95 %. Noen dro av egen fri vilje: Situasjonen på anlegget var så spent at ikke alle hadde nok stressmotstand. De som ikke spurte om noe som ikke stod igjen med ingenting, vi hadde også de, inkludert direktører, som tilsynelatende håpet at eierne selv i sitt mangeårige arbeid ville ta initiativet og betale etterlønn – men slik ble det ikke. Jeg skrev imidlertid en uttalelse etter avtale mellom partene, i likhet med sannsynligvis 70 % av alle de som sluttet. I dette tilfellet er det i det minste en sjanse til å bli enige om kompensasjon (og en veldig god en). Vit: hvis du er advokat for en organisasjon, jobber i SEB eller har en stilling som ikke er lavere enn nestleder regnskapsfører, øker kompensasjonen betydelig. Jeg billiget ut ved å skrive søknad om erstatning på kun to lønninger, så fant jeg bare ut at folk fikk en halv million. Den nye daglige direktøren, oppnevnt av de nye eierne, ønsket å kvitte seg med det gamle laget. Etter 9 måneder var det ingen igjen i anleggets ledergruppe, stillinger ble tatt av slektninger, eksmann, som ikke kan noe om produksjon, og andre bekjente. Men et år senere dro den nye "generalens kone" ut på en gratis reise, som tilsynelatende ikke levde opp til eiernes forventninger. Det skal bemerkes at et eierskifte som regel alltid er en vanskelig periode for selskapet og teamet, fordi folk sier: " ny kost feier på en ny måte.»

Men la oss fullføre tekstene, i tillegg til objektive ytre grunner, har oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver også en subjektiv side. Årsaker til å avslutte gjensidige forpliktelser i dette tilfellet inkluderer:

ansatt utilstrekkelighet;
forsømmelse av arbeidsdisiplin og arbeidsgivers interesser;
å begå bevisste kriminelle skritt på arbeidsplassen.

Den fjerde alvorlige grunnen til å bryte et arbeidsforhold er den ansattes utilstrekkelighet (helt eller delvis) til stillingen, hans inkompetanse til å utføre sine oppgaver (artikkel nr. 81, nr. 3). Oftest bekreftes dette av resultatene fra sertifiseringskommisjonen initiert av arbeidsgiveren. Årsaken til å fjerne en person fra sin stilling kan også være hans helsetilstand. Det er tydelig at denne metoden er ganske glatt for arbeidsgiveren og aggressiv mot personen den er rettet mot. Du må være spesielt forsiktig her.

Det må tas i betraktning at i dette tilfellet, som ved muligheten for nedbemanning (pkt. 2), plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren annen plass, slik det vanligvis er - en lavere rangert og lavere lønnet stilling.

En av de enkleste grunnene til oppsigelse for en arbeidsgiver er alvorlige brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt, til og med engangsbrudd. Det er en hel blokk med begrunnelser for beslutningen om å skille seg fra en ansatt. Lovmessig etablerte prosedyrer er foreskrevet i artikkel nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, paragraf nr. 6:

Fravær - dersom arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen uten god grunn mer enn fire timer, kan han umiddelbart få sparken "i henhold til artikkelen" (klausul 6, ledd "a"). Samtidig er perioden gitt til arbeidsgiveren for oppsigelse i henhold til denne artikkelen 1 måned fra oppdragsdatoen.
Å bo på jobb i en stat alkoholforgiftning eller under påvirkning av narkotika eller andre stoffer. I denne situasjonen skjer oppsigelse i samsvar med underavsnitt "b": om mulig gjennomføres en medisinsk undersøkelse, en rapport utarbeides og godkjennes, etc.
I tilfelle når en ansatt bevisst ignorerer reglene og forskriftene for arbeidsbeskyttelse, noe som kan føre til alvorlige konsekvenser både for organisasjonen og for kollegenes liv (slike lovbrudd registreres av en spesiell kommisjon for arbeidsvern, som bør være i hver bedrift med 10 eller flere personer).
En ansatt kan bli sparket hvis han avslører en forretningshemmelighet som han lærte mens han utførte sine offisielle plikter, spesielt hvis det forårsaket økonomisk skade for organisasjonen.
Unnlatelse av en ansatt i å oppfylle sine jobbfunksjoner hvis hans historikk allerede inkluderer disiplinære sanksjoner.
Det er spesielle tilfeller, for eksempel når en lærer, pedagog eller trener, som jobber med barn, begår umoralske lovbrudd som er uforenlig med hans status.

Neste blokk, når arbeidsgiver blir tvunget til å si opp arbeidere, -utførelse av forsettlige kriminelle handlinger av en innleid arbeidstaker mot en arbeidsgiver:

sløsing med midler, skade på virksomhetens eiendom og tyveri i selskapet er de handlinger som medfører skade på selskapet.
Tap av tillit (klausul 7 i første del av artikkel nr. 81) - dette punktet gjelder personer som har forårsaket eller kan forårsake skade på arbeidsgiveren mens de er i visse stillinger som innebærer vesentlig ansvar.
Et annet punkt for å si opp en kontrakt med en ansatt er å gi falsk informasjon om deg selv eller fiktive dokumenter under ansettelse.

Populært kalles ovennevnte subjektive variasjoner av oppsigelse "under artikkel", som under etterfølgende ansettelse i stor grad kan påvirke både lønn og jobbansvar. Og ofte blir personer med lignende karakterer i arbeidsregisteret rett og slett ikke ansatt.

Oppsigelse på grunn av manglende overholdelse og under artikkelen er vanligvis vanskelig ikke bare for arbeidstakeren, men også for arbeidsgiveren

Det er en annen måte å kansellere forpliktelser mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker, som skiller seg ut i listen over grunner for å slutte - dette er oppsigelse av kontrakten på grunnene gitt i klausul nr. 5 i del 1 av artikkel nr. 77 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Den såkalte oppsigelsen av en arbeidstaker ved overføring, når det inngås en trepartsavtale mellom forrige og nye arbeidsgiver og arbeidstaker om hans garanterte ansettelse.

I dette tilfellet er det 2 scenarier: Overføring fra en arbeidsgiver til en annen på initiativ fra den ansatte. Når en person finner nytt, mer interessante forhold arbeidskraft og lønn , og lojale mot god arbeider
arbeidsgivere møter ham halvveis og rett og slett registrerer dokumenter på nytt. Overføring etter ønske fra begge arbeidsgivere, når for eksempel en av arbeidsgiverne permitterer bemanningstabell og ønsker å finne en jobb gode medarbeidere

, inkludert av hensyn til personlig sparing (ikke behov for å betale sluttvederlag). Eller det andre tilfellet er eieren av et foretak for å åpne en ny, men samtidig ønsker han å beholde de ansatte.

Video: oppsigelse på initiativ fra organisasjonen - juridisk rådgivning

Oppsigelse på initiativ av den ansatte - hva betyr Art. 80 i den russiske føderasjonens straffelov

Det kan være mange grunner til oppsigelse. Lovverket klassifiserer disse grunnene som følger:
- umulighet å utføre arbeidsaktiviteter på arbeidsplassen:
- verneplikt til hæren;
- opptak til et universitet eller annen utdanningsinstitusjon;
- nærmer seg pensjonsalder;
- fysiologisk funksjonshemming hos den ansatte;
brudd fra arbeidsgiveren av den russiske føderasjonens arbeidskode (andre forskrifter), for eksempel en overføring til en annen region som ikke ble avtalt med den ansatte;
ignorere vilkårene i tariffavtalen når arbeidstakeren ikke mottar fordelene han har krav på (både materielle og sosiale);
utløp av arbeidsavtalen.

I de ovennevnte tilfellene er arbeidsgiver forpliktet til å si opp arbeidsavtalen innen fristen angitt i arbeidstakers søknad.

Oppsigelsesproblemer arbeidsforhold mellom et foretak og en ansatt etter den ansattes vilje er regulert av artikkel nr. 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er nøkkelpunktene i denne lovgivningen som følger:

Det første som dette dokumentet regulerer er at enhver person har rett til å si opp en kontrakt med en arbeidsgiver etter skriftlig advarsel til arbeidsgiver senest 14 dager i forveien. kalenderdager. Nedtellingen av arbeidsperioden starter neste dag etter innlevering av søknad om oppsigelse. Dette kan også gjøres under ferie, sykemelding osv.
For å slutte før fristen må du forhandle med arbeidsgiver. Dersom den ansattes nærmeste leder og organisasjonsdirektøren anser det som mulig å frigjøre den ansatte uten arbeid, kan dette gjøres allerede dagen etter.
Lovens andre krav er at inntil det har gått 14 dager når en person overfører saker, har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Heving av arbeidsavtalen i dette tilfellet gjelder ikke. Men i dette tilfellet er det det viktig poeng: en ansatt kan bare forlates på jobb når en annen ansatt ikke er invitert til sin stilling, og dette må bekreftes av dokumenter.
Du kan nekte å slutte i jobben uten å trekke søknaden. For å gjøre dette er det nok å gå til arbeidsplassen din på den femtende dagen etter å ha gitt papiret til arbeidsgiveren. Dersom pålegget om å si opp arbeidsavtalen etter 14 dager ikke er godkjent av begge parter og arbeidstakeren ikke krever oppsigelse, fortsetter arbeidsavtalen.

Det grunnleggende poenget for en arbeidsgiver ved oppsigelse av en arbeidstaker, uansett årsak, er at arbeidsgiveren på den siste dagen av personens tilstedeværelse på arbeidsplassen er forpliktet til å utstede ham en arbeidsbok og betale ham i sin helhet.

Når en ansatt sender inn et oppsigelsesbrev, er det ikke nødvendig å angi årsaken til å slutte.

Generell prosedyre for registrering - krav og dokumenter

Til å begynne med er det nødvendig å presisere at iht i det store og hele, er det bare 3 sentrale varianter i formalisering av oppsigelse av arbeidsforhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver.

Prosedyren for oppsigelse etter eget ønske

Det første alternativet er det vanligste - oppsigelse med ordlyden i søknaden "på egen forespørsel". Som allerede nevnt kan initiativet komme både fra arbeidstaker, når han ikke kan fortsette å jobbe, og fra arbeidsgiver. I det andre tilfellet holdes en samtale med den ansatte, hvor årsakene til at det er bedre å slutte diskuteres.

Med denne muligheten kan oppsigelse gjøres allerede dagen etter. Oppsigelsesdato fastsettes av leder ved godkjenning av søknaden. Maksimal treningsperiode i dette tilfellet er standard 2 uker.

Oppsigelsesalgoritmen er som følger:

Ved frivillig fratredelse er det første arbeidstakeren må gjøre å skrive en erklæring som angir datoen den ble skrevet og begrunnelsen ("på egen forespørsel"). Det er ikke nødvendig å tyde årsakene til at en person ønsker å slutte. Dette kan kun kreves dersom arbeidstakeren ikke ønsker å jobbe de nødvendige 14 dagene.
Søknaden fylles ut for hånd, datoen for skriving og oppsigelsesdato er angitt uten prefikset "s" i noen tilfeller kan datoen for skrivingen og oppsigelsesdatoen falle sammen
Så snart søknaden kommer inn til personalforvaltningstjenesten, utarbeides det oppsigelsespålegg. Som regel tas et standardskjema godkjent av den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité, skjemaet kan lastes ned fra lenken. Dokumentet inneholder ordlyd som refererer til den russiske føderasjonens arbeidskode og indikerer inndataene til den utgående ansattes søknad. Personalansvarlige skal gjøre den oppsagte kjent med pålegget mot underskrift. Hvis det ikke er mulig å få den ansattes signatur (han er ikke på jobb eller han nekter å vise ham), gjøres en tilsvarende oppføring på skjemaet. Vær oppmerksom på kompetent design pålegg, siden alle har rett til å klage på oppsigelsen. En person får 1 måned for dette fra det øyeblikket han får en kopi av ordren eller arbeidsboken (artikkel nr. 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Derfor er godkjenning av dokumentet fra den oppsagte arbeidstakeren arbeidsgiverens forsikring mot rettssaker og overdreven kompensasjon. Hvis en person nekter å visum og motta et dokument, har arbeidsgiver rett til å sende en kopi av bestillingen i rekommandert post med varsel og en innholdsfortegnelse. Datoen for levering av dette brevet til adressaten vil bli ansett som dagen for mottak.
Skjema nr. T-8 for bestillingen om å si opp en arbeidskontrakt er ikke obligatorisk, men er praktisk for utførelse og tilgjengelig for nedlasting
Det neste trinnet for personelloffiserer er å utarbeide en arbeidsbok. Vennligst merk: oppføringen i dokumentet er skrevet i sin helhet, uten forkortelser. Den spesifikke artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode der den ansatte blir oppsagt, er angitt. Samtidig er det av den grunn som er nevnt ovenfor viktig at personen får en arbeidsbok, og det har arbeidsgiver bevis på. I dette tilfellet har arbeidsgiver rett til å sende arbeidsboken per post strengt med skriftlig samtykke personen som blir sparket. Dersom arbeidstaker ikke gir samtykke, skal arbeidsgiver sende varsel til sitt bosted med krav om å møte og hente arbeidstillatelsen. Fra dette øyeblikket er organisasjonen fritatt fra ansvar for forsinkelsen av dokumentet (artikkel nr. 62 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I arbeidsbok Arbeidskodeartikkelen, nummeret og datoen for bestillingen er fullstendig skrevet ned, serienummeret til oppføringen, datoen for oppsigelse og et segl er plassert
Som følge av ovenstående er trinnet til personelloffiserene å registrere det faktum å utstede arbeidsprotokollen i boken for registrering av bevegelse av arbeidsbøker (formen er godkjent av resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen nr. 69 ).
Den ansattes visum om mottak av dokumentet eller en kommentar om hvordan det ble overlevert til den oppsagte personen er plassert i Book of Records of the Movement of Labor Books
Regnskapsavdelingen (betalingsavdelingen) utarbeider beregningen av utbetalingsbeløpet til den fratrådende ansatte. Arbeidstaker skal ha lønn for alle virkedager i inneværende måned, samt økonomisk kompensasjon for ubrukte ferier, andre betalinger som følger av intern tariff- og arbeidsavtale.
Siste arbeidsdag skal arbeidstaker få utstedt arbeidstillatelse og betaling skal skje enten kontant eller på lønnskort

Husk: hvis den ansatte ikke avklarte dataene sine med personalavdelingen da han byttet bosted, vil påstandene hans om at han ikke har mottatt en kopi av pålegget eller varselet om å møte for boken bli ansett som ubegrunnet av domstolene.

Nyansene som eksisterer ved registrering av frivillig oppsigelse:

Du bør vite at det er situasjoner når arbeidsgiveren, for å spare penger på utbetalinger, kan tilby arbeidstakeren å ta ferie uten obligatorisk permisjon, i dette tilfellet anses oppsigelsesdatoen som den siste dagen i ferien;
hvis den ansatte tok ferie på forhånd, trekkes den utstedte feriekompensasjonen fra sluttbetalingen;
når den oppsagte personen ikke har mottatt betalingen på grunn av personlige årsaker (ikke på jobb, på ferie osv.), kan han be om forfalt betaling på et annet tidspunkt, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale den innen en dag;
Det er unntak fra regelen om to ukers arbeid, så hvis en person er på prøvetid, maksimal løpetid for oppsigelse er lik tre dager;
hvis direktøren for foretaket slutter, kan tjenesteperioden være 1 måned;
en person har rett til å si opp på egen forespørsel mens han er på ferie, i dette tilfellet skriver den ansatte en erklæring og går i henhold til standardprosedyren, mens det ikke er behov for å gå på jobb, bør arbeidsgiveren ikke tilbakekalle den ansatte fra; ferie.

Det bør understrekes at for et selskap er oppsigelse på initiativ av en ansatt det billigste alternativet: du kan si opp en ansatt på 1 dag, erstatningsutbetalinger, i tillegg til feriepenger er det ikke nødvendig å gjennomføre.

Men i tilfellet når en tidligere ansatt ikke ønsker å skrive en uttalelse "på egen hånd", men personen må permitteres, kan ledelsen bruke et kompromissalternativ. Dette kan forresten også en arbeidstaker gjøre dersom han ønsker å motta kompensasjon fra arbeidsgiver.

Fordeler med oppsigelse "etter avtale mellom partene"

Denne prosedyren blir optimal når det er nødvendig å sparke en ansatt, men du vil ikke ødelegge forholdet og hans rykte. I dette alternativet går begge parter i samme retning ved oppsigelse av arbeidsforpliktelsene, og oppsigelsen skjer på gjensidig fordelaktige vilkår.

I dette alternativet følger separasjonsprosedyren ovennevnte algoritme: en søknad (ikke nødvendig, men det kan være hvis initiativtakeren er en ansatt) eller en bilateral avtale om å si opp arbeidskontrakten - en ordre - utstedelse av dokumenter - kompensasjonsbetalinger.

Selve avtalen er skrevet skriftlig i to eksemplarer, heter det:
dato for oppsigelse;

erstatningsbeløp, fremgangsmåte og vilkår for erstatningsutbetalinger. Fordeler dette alternativet

for arbeidsgiver er:
oppsigelse kan behandles innen 1 dag;
den ansatte vil ikke være i stand til å reise søksmål for urettmessig oppsigelse;

Alle kategorier arbeidstakere kan få sparken (inkludert mødre med barn under tre år, mindreårige og gravide).

I dette alternativet mottar den ansatte: foruten alle, forfalte betalinger tilleggskompensasjon
- kompensasjonsbonus (oftest er dette en lønn i 1-3 måneder);

muligheten til å melde seg inn hos arbeidsformidlingen og motta ytelser. Pleie "etter avtale" oftest - beste alternativet

for oppsigelse både for organisasjonen og for personen

Nyansene ved å registrere oppsigelse "under artikkel" De fleste vanskelig alternativ

for begge parter - oppsigelse "under artikkel".

I dette scenariet er streng overholdelse av alle formaliteter obligatorisk. For dette formålet har den russiske føderasjonens arbeidskode en spesifikk en - "disiplinære sanksjoner", som inkluderer følgende:
kommentar;
oppsigelse av passende grunner.

For å si opp en ansatt under et slikt påskudd, er det nødvendig å opprette dokumenterte forutsetninger for å si opp kontrakten. Disse kan være alle de ovennevnte objektive og subjektive grunnene for separasjon på initiativ fra arbeidsgiver:

oppsigelse i henhold til første del av artikkel nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fastsatt i avsnitt nr. 5-10;
nr. 1 i artikkel nr. 336 eller artikkel nr. 348.11 i denne kode.

Videre, hvis en arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt "i henhold til artikkelen", må all mishandling dokumenteres slik at det er vitner disiplinære brudd. Du må være forberedt på å bevise at en person ikke oppfylte arbeidsoppgavene sine, var inhabil eller brøt forskrifter eller regler for sikkerhet på arbeidsplassen.

En viktig avklaring i dette tilfellet er at du trenger å vite at det på initiativ fra arbeidsgiver er umulig å:

avskjedige en ansatt når han er på ferie eller sykefravær (grunnlag - artikkel nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
gravide kvinner, så vel som kvinner som har omsorg for barn under tre år og enslige mødre (artikkel nr. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
de som gikk i streik (artikkel nr. 414 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
Å avskjedige personer under myndighetsalder "i henhold til artikkelen" er bare mulig med offisiell bekreftelse på tillatelse til å gjøre det fra arbeidsinspektoratet og kommisjonen for mindreårige (artikkel nr. 270 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Tabell: begrunnelse under artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode og dokumenter som kreves for oppsigelse

Begrunnelse for oppsigelse	Dokumenter som kreves for oppsigelse
Artikkel nr. 77 punkt 1 Den russiske føderasjonens arbeidskode (avtale mellom partene)	Bilateral oppsigelsesavtale arbeidskontrakt, oppsigelsespålegg
Artikkel nr. 77 punkt 3 Den russiske føderasjonens arbeidskode (ifølge min egen ønsket)	Ansatts oppsigelsesbrev, bestilling om oppsigelse
Artikkel nr. 81 punkt 2 Den russiske føderasjonens arbeidskode (reduksjon av ansatte eller tall)	Pålegg om å redusere bemanningen (tall), bemanningsplan, varsel om kommende reduksjon med signatur ansatt, ansatt avslag fra en annen stillinger, oppsigelsesordre
Artikkel nr. 81, nr. 3, ledd «b» Den russiske føderasjonens arbeidskode (utilstrekkelig kvalifikasjon)	Konklusjon av sertifiseringskommisjonen, stillingsbeskrivelse, ansattes avslag annen stilling, oppsigelsesordre
Artikkel nr. 81 punkt 5 Den russiske føderasjonens arbeidskode (gjentatt manglende ytelse arbeid ansvar)	Handler på befaling av disiplinær uredelighet, rapportering av ansatte, forklarende notater av den ansatte, bestillinger om søknad disiplinære sanksjoner, bestille om oppsigelse
Artikkel nr. 81, punkt 6, ledd. "EN" Den russiske føderasjonens arbeidskode (skall)	Fraværsattest fra jobb, forklarende notat ansatt, en handling om den ansattes avslag på å gi forklaringer, oppsigelsespålegg
Artikkel nr. 81, punkt 6, ledd. "b" Den russiske føderasjonens arbeidskode (dukker opp på jobb i stand alkoholiker, narkotisk eller giftig rus)	Medisinsk rapport, oppholdsattest jobber i ruset tilstand, ansattes forklarende notat, rekkefølge avskjedigelse

En pakke med dokumenter utstedt til den ansatte

En detaljert liste over settet med dokumenter som skal utstedes ved oppsigelse er som følger:

en oppsigelsesordre er hovedgrunnlaget for å si opp en arbeidsavtale;
arbeidsbok med riktig oppføring, som indikerer årsaken til oppsigelse med henvisning til de relevante artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode;
sertifikat i form 2-NDFL for perioden arbeidet (antall kopier er ikke begrenset, innenfor rimelighetens grenser, selvfølgelig);
lønnsbevis og dager med arbeidsuførhet 3 måneder før oppsigelse for arbeidsformidlingen (dette er et eget sertifikat, 2-NDFL er ikke egnet for utveksling);
lønnsattest i form 182N;
hvis en ansatt ved ansettelse overleverte en medisinsk bok til arbeidsgiveren, må den returneres;
en person har rett til å be arbeidsgiver om utdrag fra rapporteringen om forsikringspremier (SZV-erfaring, SZV-M);
data om innvilgede ferier;
en kopi av ordren for ansettelse og interne overføringer (hvis noen);
andre dokumenter knyttet til arbeidsspørsmål, for eksempel hvis arbeidsgiver har originale opplæringsbevis osv. i den ansattes personmappe;
en person kan be om anbefalingsbrev fra en leder for å presentere på et intervju.

Vær oppmerksom på at lønnsattester og andre dokumenter knyttet til utførelsen av arbeidsoppgaver skal leveres på arbeidstakers skriftlige forespørsel innen tre virkedager.

Ved oppsigelse av kontrakten er det bedre for den ansatte å be om den mest komplette pakken med sertifikater og dokumenter, hvem vet hvilke av dem som kan være nødvendige når han søker om pensjon eller bekrefter arbeidserfaring

Hvordan bør en ansattoverføring ha betydning?

Som regel signerer alle fratrådte permisjonsskjema siste arbeidsdag. Listen over ansatte som må godkjenne dette skjemaet er etablert avhengig av deres jobbansvar, for eksempel hvis en leder konstant jobber ved en datamaskin, vil listen, i tillegg til den nærmeste lederen, inkludere lederen for IT-tjenesten, hvis ansatte ble utstyrt med spesielle klær - en lagerholder, etc.

Vanligvis alle detaljer om overføring av saker når en person forlater fast plass arbeid er regulert internt forskrifter og bedriftsinstruksjoner.

Hoveddokumentene her kan være:

forskrift om fremgangsmåten for å akseptere og overføre saker ved henleggelse;
instruksjoner for gjennomføring av inventar.

Ved oppsigelse av materielt ansvarlige personer har arbeidsgiver rett til å overta sakene etter å ha gjennomført inventar, kontroll av rapportering og sikkerhet for eiendom.

Dersom en annen ansatt ikke ansettes i stillingen, overføres alt til nærmeste leder eller en autorisert person.

Vær oppmerksom på: Arbeidsgiver har ikke rett til å kalle den oppsagte til å overføre saker etter at arbeidsforholdet er avsluttet.

Arkivering av en ansatts personmappe ved oppsigelse

Vedlikeholde personlige filer av ansatte er det ikke obligatorisk prosedyre for næringslivet er dette privilegiet til offentlige etater og avdelinger. Derfor liten og middels virksomhet, oftest gjør det uten å opprettholde denne typen dokumentflyt eller er begrenset til å åpne personlige filer bare for visse ansatte:

TOPP ledelse;
mellomledere;
ansatte belastet med økonomisk ansvar;
ansatte som kan forvente seriøs karrierevekst.

Et slikt dossier utarbeides ved ansettelse og suppleres med dokumenter etter hvert som den ansattes oppsigelse, arkiveres.

Hver sak legges i en egen mappe eller fil, på tittelside Den ansattes fulle navn, startdato og sluttdato skrives.

Bare de viktigste dokumentene med personopplysninger om ansatte skal lagres her, vanligvis inkluderer denne listen:

register over personlige dokumenter;
søknadsskjema i henhold til foretaksskjemaet, som fylles ut ved opptak;
fotokopi av pass (hovedside og stempel med registrering på bosted);
kopi av TIN;
kopi av SNILS;
kopi av militær ID (for menn);
kopi av vitnemål, andre pedagogiske dokumenter;
ansatt bilde;
hvis tilgjengelig, en referanse fra forrige tjenestested;
arbeidssøknad;
en kopi av arbeidsordren;
en kopi av arbeidskontrakten og stillingsbeskrivelsen;
kopi av søknaden og avvisningspålegget.

Lagring av ansattes filer er en ansvarlig foretak, siden personfiler inneholder konfidensielle data om en person. Derfor, hvis det er vanlig for en organisasjon å opprettholde et personlig arkiv, må det organiseres i samsvar med kravene for arkivering av personopplysninger: eget rom eller et brannsikkert skap-safe med nøkkel.

Arbeidstakers personmapper skal oppbevares i arbeidsgivers arkiv i minst 50 år. Men for ikke å bli holdt ansvarlig for en persons personopplysninger, ved oppsigelse, har arbeidsgiveren rett til å gi alle kopier til personen, og la bare originalene ligge i mappen.

Video: hvordan sparke en ansatt kompetent

Oppsigelse er som oftest belastende for en ansatt. Du bør ikke kjøre en person inn i et hjørne og legge press på selv den mest uforsiktige ansatte. Ellers vil han på sin side begynne å samle belastende bevis, ødelegge selskapets image, sabotere ordrer og vende kolleger mot ledelsen. Som de sier i slike tilfeller: dårlig verden bedre enn en god kamp.

I følge russisk lov kan en arbeidsavtale sies opp av ulike årsaker. Det er mange av dem. Oppsigelsesprosedyren skjer i flere trinn. La oss vurdere hovedpunktene som en ansatt kan få sparken for.

Prosedyren for å si opp en ansatt, det vil si å avslutte arbeidsforholdet, i dette tilfellet er som følger:

arbeideren skriver en uttalelse adressert til direktøren for bedriften 2 uker før den planlagte dagen for å forlate organisasjonen;
direktøren, etter å ha mottatt søknaden, gir en ordre til personal- og regnskapsavdelingene;
personalavdelingen utsteder et work-by-pass ark til arbeideren, som han må fylle ut før dagen for oppsigelse;
i løpet av denne perioden fjernes den ansatte fra fagforeningen og militærregistreringen, hvis det er noen ved bedriften;
på arbeidsavslutningsdagen får den som slutter en arbeidsbok utfylt av personalavdelingen, og det foretas en beregning i regnskapsavdelingen for arbeidede dager og ubrukt ferie.

Før utløpet av perioden spesifisert i søknaden, kan arbeidstakeren bruke retten til å trekke søknaden sin og fortsette å jobbe.

Hvis du gir ledelsen i organisasjonen passende dokumentasjon, kan du slutte å jobbe enda tidligere enn 2 uker. Dette kan gjøres:

ansatte går av med pensjon;
i forbindelse med opptak til et universitet, gis et påmeldingsbevis;
i forbindelse med verneplikt til militærtjeneste i forsvaret (attest fra det militære registrerings- og vervingskontoret);
av helsemessige årsaker (medisinsk attest som bekrefter manglende evne til å fortsette å jobbe i denne bedriften);
i forbindelse med skifte av bosted eller arbeidssted, gis i dette tilfellet utdrag fra husmannsboken eller kopi av pålegg om å flytte ektefellen til nytt arbeidssted.

Du kan si opp uten arbeid i andre tilfeller etter avtale med ledelsen i organisasjonen.

Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon og avvikling av virksomheten

I dagens ustabile økonomiske situasjon er det mest presserende spørsmålet personell. Det er bemanningsreduksjoner og avvikling av organisasjoner. Ledere bestemmer seg for å si opp et visst antall ansatte på grunn av bemanningsreduksjoner eller sparke dem alle på grunn av nedleggelse av organisasjonen.

Hva bør en arbeidstaker vite i tilfelle avvikling av et foretak eller reduksjon av ansatte? Likvidasjon er avslutning av arbeidsaktiviteten til en organisasjon uten overføring til underordning til andre personer.

I forbindelse med beslutningen om å avvikle en organisasjon, er ledelsen forpliktet til å:

gi en passende ordre om avvikling av foretaket, denne ordren blir kommunisert til de ansatte mot underskrift 2 måneder før avviklingen;
i henhold til punkt 1, del 1, art. 81 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, medlem arbeidskollektiv som fratrer på grunn av opphør av virksomhetens virksomhet, plikter lederen av organisasjonen å betale sluttvederlag med gjennomsnittlig månedslønn i 2 måneder.

Denne perioden kan økes til 3 måneder etter vedtak fra arbeidssenteret dersom arbeidstakeren søkte på arbeidsbørsen innen 2 uker etter oppsigelsen, men ikke var ansatt ved denne.

Det er nødvendig å skille mellom hva som er et tall og hva som er en stab. Nummer - totalt antall ansatte som jobber i organisasjonen. Personalet er den strukturelle strukturen til en bedrift.

Hvis det blir en reduksjon i antall, betyr det at ledelsen reduserer et bestemt antall arbeidere. Dette tallet kan inkludere ethvert medlem av teamet som ikke er fornøyd med bedriftsadministrasjonen for noen indikatorer.

Reduksjon av bemanning er en endring i strukturen. Kun ansatte ved avviklet avdeling, verksted etc. er permittert.

Dersom en ansatt som ikke er en del av staben på avdelingen som reduseres, blir permittert på grunn av bemanningsreduksjon, må han be administrasjonen om dokumentasjon som definerer type reduksjon, bemanning eller tallmessig. Hvis dokumentet bekrefter reduksjonen i bemanningen i organisasjonen, kan den ansatte klage på administrasjonens vedtak.

Etter å ha bestemt seg for å redusere antall ansatte, dokumenterer direktøren denne handlingen:

gir en ordre om den kommende reduksjonen og leverer den til de ansatte som er gjenstand for oppsigelse for underskrift;
koordinere listene over ansatte som er gjenstand for oppsigelse med bedriftens fagforening, hvis det er en;
tilby ansatte en annen ledig stilling, hvis mulig;
beregne og betale sluttvederlag.

Oppsigelse på grunn av fravær

Arbeidstakers fravær fra jobb i mer enn 4 timer i strekk regnes som fravær. Handlinger fra administrasjonen: den samler inn dokumenter som bekrefter fravær:

en fraværsattest for den ansatte er utarbeidet og signert av to vitner;
Arbeideren er pålagt å gi en forklarende notat om sitt fravær;
det utarbeides en rapport adressert til lederen om brudd på arbeidsdisiplinen.

Etter å ha sendt inn alle disse dokumentene, begynner prosedyren for å si opp den ansatte. Pålegg om å avslutte arbeidsforholdet gis og føres i ordrejournalen. Arbeidstaker er kjent med direktørens oppsigelsespålegg mot underskrift.

Dersom arbeidstaker nekter å underskrive, utarbeides en skriftlig handling med underskrifter fra to vitner som indikerer at den ansatte ikke vil undertegne pålegget. En oppføring om opphør av arbeidsforholdet med arbeideren er laget i hans arbeidsbok. Arbeidstakeroppgjør: utstedelse av arbeidsbok, lønn for arbeidede dager og lønnsattester for de siste 2 årene, hvis han har jobbet for dem.

Oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver

Avslutning arbeidsavtale med den ansatte av denne grunn kan gjennomføres for systematisk brudd ansvar spesifisert i arbeidsavtalen til partene.

Dette betyr:

drikke alkohol på arbeidsplassen eller komme beruset på jobb;
oppsigelse av arbeidsforholdet på grunn av den ansattes faglige uegnethet;
grovt brudd på sikkerhetsforskrifter;
manglende overholdelse av ordre og instrukser fra organisasjonens administrasjon;
tyveri og underslag på bedriften.

Før du starter prosedyren for å si opp en avtale med en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren, pålegges en administrativ undersøkelse av bruddet.

Basert på resultatene av undersøkelsen gis det pålegg om å ilegge teammedlemmet en administrativ straff. Straffer ilegges etter hvor alvorlig de er (reprimande, alvorlig irettesettelse).

Hvis administrative straffer ikke har oppfylt sin oppdragende rolle, fortsetter den ansatte å krenke arbeidsdisiplin, reises det oppsigelsessak mot ham. I dette tilfellet utføres oppsigelse av en ansatt fra bedriften på samme prinsipp som oppsigelse av en arbeidsavtale for fravær.

Det er viktig å ikke være forhastet; enhver arbeidstakers uredelighet må etterforskes, og det kreves forklarende notater fra ham. Hvis et teammedlem nekter å gi skriftlige forklaringer av hans oppførsel, blir det laget en handling om dette. Dersom det er en fagforening ved virksomheten, varsles den om hver enkelt ansatts mislighold.

Først etter å ha fullført alle pedagogiske prosedyrer kan det gis pålegg om å si opp en ansatt, på denne måten kan juridiske tvister unngås.

Det er ganske vanskelig å akseptere en hard arbeider og ordne alt riktig. Flere flere spørsmål forårsaker prosedyren for å si opp en ansatt. Det handler om strenge avsnitt Arbeidskodeks(TK) Den russiske føderasjonen rettet mot å beskytte mennesker. Lovverket gir et bredt spekter av muligheter for fornærmede ansatte til å protestere på ledelsens beslutninger om å avslutte arbeidsforholdet.

Last ned for visning og utskrift:

Regelverk

Arbeidsgiver og arbeidstaker er i et arbeidsforhold. Samtidig har hver part sine egne forpliktelser og rettigheter. Prosedyren for å si opp en ansatt er prosessen med å formalisere oppsigelsen av en kontrakt (forhold). Den må være i samsvar med gjeldende lovgivning.

Derfor er arbeidsgiver forpliktet til:

kjenne ditt eget ansvar og rettighetene til den innleide personen;
nøye overholde lovens krav og normer;
streber etter perfekt dokumentasjon.

I praksis betyr dette følgende:

Årsaken til bruddet må samsvare nøyaktig med:
- den nåværende situasjonen;
- ledd i arbeidsloven;
i dokumenter er det skrevet strengt med ord fra loven:
- i rekkefølgen;
- i arbeidsboka (TrK);
Oppsigelsesinitiativet kan tilhøre:
- arbeidsgiver;
- til den innleide personen;
- begge sammen (gjensidig samtykke);
initiativparten plikter å utarbeide det aktuelle dokumentet.

Viktig: det er forbudt å inkludere i en ordre eller annet dokument en årsak til sammenbruddet av forhold som ikke er fastsatt ved lov.

Hvis oppsigelsesprosedyren ikke følges, kan retten forplikte gründeren til å ta tilbake den oppsagte eller betale ham en betydelig erstatning.

Når en arbeidsavtale sies opp

De fleste av grunnene for oppsigelse av en ansatt person er oppført i artikkel 77 i arbeidsloven. Disse inkluderer:

initiativ fra en av partene;
gjensidig samtykke fra administrasjonen og arbeideren;
slutten av kontraktsperioden;
oppsigelse på grunn av overføring til en annen tjeneste;
en betydelig endring i tilstanden som fører til at den ansatte nekter å fortsette å utføre oppgaver;
alvorlige endringer i helsestatus (medisinsk bevis kreves) eller død;
verneplikt til obligatorisk militærtjeneste;
personalreduksjon eller avvikling av en juridisk enhet;
pensjonering;
valg til en bestemt stilling;
vesentlig brudd på vilkårene i den opprinnelige kontrakten;
nektet å flytte til en annen by med organisasjonen;
forhold utenfor partenes kontroll.

Viktig: hver grunn til å bryte opp et forhold har sine egne nyanser, inkludert økonomiske.

Grunnleggende regler for registrering av oppsigelse

Personaloffiseren må kjenne til finessene og nyansene ved å utarbeide dokumenter og prosedyren for å gjøre den oppsagte personen kjent med dem. Resultatet av et mulig søksmål hvis det blir initiert av en fornærmet arbeidstaker, avhenger av nøyaktigheten av algoritmens utførelse.

Følgende handlinger bør iverksettes:

Motta søknad fra arbeidstaker eller fastsette andre vilkår for opphør av arbeidsforholdet.
Lag et utkast til ordre basert på forrige dokument. Send den til lederen for underskrift. Dokumentet angir dagene med uberettigede ferier sammen med de tilsvarende periodene.
Gjør deg kjent med den fullstendig utførte og registrerte ordren til den oppsagte mot underskrift.
Lag et kjøpesenter. Dette dokumentet inneholder den nøyaktige setningen fra bestillingen om årsaken til avskjeden med arbeideren.
Utsted TC siste arbeidsdag. Skaff en persons signatur i bevegelsesloggen til denne typen dokumenter. I tillegg er den oppsagte forpliktet til å sette en dato for mottak av TC tilsvarende dagen kontrakten ble sagt opp.
Full betaling skjer også siste virkedag.

Viktig: i ordren og i arbeidskoden er det en obligatorisk referanse til arbeidslovgivningen.

Attester utstedt til den oppsagte

I samsvar med loven kan en person kreve visse opplysninger som karakteriserer hans aktiviteter på jobben. Innen tre dager er administrasjonen forpliktet til å imøtekomme anmodningen om følgende opplysninger:

kopier av bestillinger om:
- rekruttering;
- oppsigelse av arbeid;
attest for inntekt mottatt i form av personlig inntektsskatt -2;
utdrag fra personlig kort om ferieperioder;
informasjon om periodisering i to år;
annen.

OBS: husk det denne informasjonen kan bli bevis i en rettssak.

Å gjøre ditt eget ønske

Arbeidstaker gis rett til å iverksette heving av avtalen. Loven inneholder følgende regler:

en persons plikt til å varsle arbeidsgiver om sin beslutning to uker i forveien;
muligheten til å kansellere tiltaket innen en spesifisert periode.

Handlingene og rettighetene til administrasjonen er som følger:

godta søknaden;
redusere eller avbryte gjennomgangsperioden;
ikke insister på å avslutte arbeidsforholdet hvis personen ombestemmer seg;
gi en ordre og TRK;
gjøre deg kjent med dokumentene til den fratredende personen;
utgi en beregning.

Hvordan formaliseres en arbeidsgivers initiativ?

Årsakene til ledelsens proaktive beslutning er følgende omstendigheter:

brudd på disiplin, inkludert:
- fravær;
- bruk av alkohol eller narkotika mens du er på vakt;
unnlatelse av å utføre oppgaver;
utilfredsstillende resultater av prøvetiden;
tilstedeværelse av disiplinære sanksjoner;
tyveri av eiendom (eller skade på den);
avsløring av stats- eller kommersielle hemmeligheter;
inkonsekvens med stillingen;
reduksjon av stilling(er);
omorganisering;
avvikling av en juridisk enhet (eller individuelt entreprenørskap).

Viktig: hver av omstendighetene må dokumenteres.

Spesielt brudd på disiplin er ledsaget av følgende dokumenter:

et notat fra nærmeste leder;
en handling fra kommisjonen som bekrefter faktum;
et forklarende notat fra lovbryteren;
for å ilegge en straff.

OBS: I noen situasjoner kan ledelsen sette i gang en intern undersøkelse. Basert på resultatene tas ytterligere beslutninger.

Avtale mellom partene

Denne grunnen til separasjonen av arbeidsgiver og arbeidstaker gir partene større handlingsrom. Den kan brukes i situasjoner der andre grunner er forbudt. Nemlig i tilfeller der en ansatt er på ferie:

neste;
fødselspermisjon;
på grunn av sykdom.

Prosedyren for partene er som følger:

Utarbeidelse av en tilsvarende søknad fra den ansatte, påtegning fra hans leder.
Utarbeidelse av pålegg som angir årsak til oppsigelse.
Bli kjent med teksten til den som blir sagt opp mot underskrift.
Gjør en oppføring:
- i TrK;
- i bevegelsesloggen til denne typen dokumenter.
Utstedelse av full betaling til TrK-ansatt.

For informasjon: denne grunnenÅ bryte et forhold gjør at en person umiddelbart kan registrere seg hos arbeidsmyndighetene og motta ytelser.

Kontraktens utløp

Hvis arbeideren ble ansatt under en tidsbestemt kontrakt, kan separasjon fra ham skyldes utløpet av dokumentet. For å oppfylle alle vilkårene, er virksomhetens administrasjon forpliktet til å varsle den ansatte skriftlig om den eksisterende grunnen tre dager før sluttdatoen for kontrakten.

Viktig: hvis det ikke gis melding, blir kontrakten ubestemt. Grunnlaget for å bryte forholdet er ikke lenger gyldig.

Hvis det er denne grunnen til avskjed med en ansatt, er det nødvendig å utføre følgende tilleggstiltak:

Lag et varsel.
Registrer det i riktig journal.
Gjør deg kjent med dokumentet med personens signatur (som viser datoen) eller send det til adressen hans med rekommandert post.
Ellers skiller ikke prosedyren seg fra prosedyrene som allerede er beskrevet ovenfor.

Spesielle vilkår for visse kategorier av borgere

Arbeidsgivers initiativ er ikke aktuelt under alle forhold. Ledelsen har derfor ikke rett til å organisere oppsigelse av følgende kategorier av arbeidere:

gravid kvinne;
mødre til et barn under tre år;
alenemor som oppdrar:
- barn under 14 år;
- et funksjonshemmet mindreårig barn;
noen andre.

Til informasjon: Dessverre hindrer de ovennevnte omstendighetene ofte kvalifiserte borgere fra å finne en jobb.

Andre grunner til oppsigelse av arbeidsforhold

Den russiske føderasjonens arbeidskode sier betydelig antall omstendigheter som fører til opphør av forholdet mellom arbeidstaker og virksomhet. Hver har finesser og nyanser. Imidlertid har de felles aspekter. Derfor, når du utarbeider dokumenter, er det nødvendig å strengt overholde lovens krav.

Hvis samarbeidsbruddet er relatert til helsemessige forhold, er det nødvendig å innhente og legge ved legeerklæring til saken.
En straffbar handling bekreftes ved avgjørelse fra en rettslig myndighet om straff.
Opptak til studie krever attest fra institusjonen.
Verneplikt til hæren - med passende dokument fra det militære registrerings- og vervingskontoret.

OBS: under en inspeksjon av arbeidstilsyn kan ulovlige kontrakter identifiseres. De vil også måtte rives fra hverandre.

Som regel er brudd under rekruttering forbundet med:

med tilstedeværelsen av en forbudsbeslutning fra en rettsmyndighet om å delta i visse typer aktiviteter;
inkonsekvens av helsestatus med alvorlighetsgraden av tildelte oppgaver;
mangel på etablert utdanningsnivå (kvalifikasjon).

Til informasjon: hvis virksomhetens administrasjon er skyldig i overtredelsen, må den oppsagte betale sluttvederlag. Som regel er størrelsen lik den gjennomsnittlige månedlige avsetningen.

Uenighet ved kontraktsbrudd

Noen ganger må personelloffiserer forholde seg til de ansattes uforsiktighet eller ondsinnethet når de utarbeider en søknad. Her er en liste over situasjoner med ferdige løsninger:

Hvis datoen for oppsigelse ikke er angitt, telles den fra tallet på søknaden (2 uker).
Dersom den som sier opp ber ham om å betale innen en periode på mindre enn fjorten dager, bør vedkommende bes om å skrive søknaden på nytt. Noen ganger går ledelsen med på en slik dato.

Viktig: tidligere uautorisert forlate arbeidsplassen etablert ved lov to ukers periode, gir grunnlag for å iverksette separasjon på grunn av fravær.

Se video om oppsigelse av ansatte

Om samme tema