Cum se desfășoară ședința CCC și cine face parte din comisia de conflict de muncă? Formarea unei comisii pentru conflicte de muncă (LCC)

Inspectoratul de Stat al Muncii din Moscova protejează drepturile cetățenilor care lucrează, care sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, dar angajatorii nu se străduiesc întotdeauna să le respecte. În caz de dispute de muncă sau de încălcare gravă drepturi legale lucrătorii trebuie să contacteze Inspectoratul de Stat al Muncii din Moscova. Acest organism acționează ca un garant al respectării legislației muncii și este reprezentat în fiecare entitate constitutivă a Federației Ruse.

Fiecare angajat care crede că angajatorul îl încalcă pe al lui drepturile muncii, are dreptul de a face apel la inspectoratul de muncă cu plângere.
Inspecția muncii:

• Primește și ia în considerare cererile scrise de la cetățeni cu privire la încălcarea drepturilor lor de muncă
• Ia măsuri împotriva angajatorilor pentru a elimina aceste încălcări

Adică, puteți contacta inspectoratul de muncă dacă angajatorul:

• A concediat ilegal un angajat
• Nu i-a plătit salarii sau alte compensații prevăzute de legislația muncii
• Încalcă programul de lucru și timpul de odihnă
• Încalcă dreptul angajatului la concediu de bază anual sau suplimentar
• Încalcă alte drepturi de muncă ale salariaților prevăzute de legislația muncii în vigoare

Inspectoratului de munca, potrivit art. 360 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate aplica nu numai un angajat care este angajat oficial, ci și orice alt cetățean care consideră că angajatorul i-a refuzat ilegal angajarea. Inspectoratul de Stat al Muncii din Moscova are exact aceleași funcții.

Această organizație poate fi contactată de lucrătorii care sunt angajați de angajatori înregistrați la Moscova și regiunea Moscovei.
Primirea cetățenilor la inspectoratul de muncă din Moscova se realizează prin coadă electronică și „în direct”. Recepția se face la diferite adrese.

Specialisti in inspectia muncii la Moscova, oferă consultații cetățenilor prin Skype și oferă, de asemenea, explicații orale la telefon. Există o linie telefonică pentru asta.

Plângere la inspectoratul de muncă din Moscova

Există mai multe modalități de a depune o plângere la Inspectoratul de Muncă din Moscova:

• Personal
• Trimite prin posta

Când un cetățean solicită personal, nu există probleme cu depunerea unei cereri. Acesta trebuie să aducă plângerea în 2 exemplare la inspectorat. O copie a plângerii va fi înregistrată ca document de primire - i se va atribui un număr. Secretarul va înscrie acest număr, precum și data la care a fost acceptată reclamația, pe o copie care va rămâne la solicitant.
În termen de 30 de zile de la data primirii cererii, solicitantul trebuie să primească un răspuns.

Atunci când trimiteți o cerere prin poștă, este necesar să emitați scrisoarea ca scrisoare recomandată cu o notificare și o descriere a conținutului. Când notificarea este returnată solicitantului, acesta va indica data acceptării scrisorii. De la această dată, începe „numărătoarea inversă” de 30 de zile.

La depunerea unei plângeri, angajatul trebuie să indice:

• Datele dvs
• Adresa dvs. de e-mail și numărul de telefon
• Detalii angajator
• Adresa lui actuală și legală
• Tip de organizație – bugetară sau extrabugetar
• Poziția ta
• Informații despre manager

Atunci trebuie să-ți descrii problema. Acest lucru trebuie făcut cu competență, din punctul de vedere al limbii ruse și al stilului de adresare. Nu se poate folosi limbaj sau jargon jignitor. Plângerea trebuie să fie scurtă și semnificativă, toate faptele trebuie să fie de încredere și verificate.
Solicitantul poate atașa la plângere documente sub formă de fișiere atașate de diferite formate.

Apoi indicați cerințele dvs., pe care trebuie doar să le bifați. După aceasta, reclamația poate fi trimisă.

Adresa oficială a inspectoratului de muncă din Moscova

Adresa oficială a inspecției muncii din Moscova este st. Domodedovskaya, 24, clădirea 3. Puteți ajunge la inspecție după cum urmează - de la stația de metrou Domodedovskaya luați autobuzele nr. 148, 694, 766, 274 sau microbuzul nr. 564m, 635m.

Primirea cetățenilor pe probleme legate de drepturile muncii, pe bază „în direct”, se realizează la adresa: str. Verkhniye Polye, 11, bldg. 1 pagina 1 ( partea stângă clădire comercială cu două etaje), un semn la intrare " Centru de bază protecția muncii a Districtului Militar de Sud al Moscovei”; din art. Stația de metrou Bratislavskaya, apoi microbuzul nr. 520 m, 517 m, 526 m, 5 stații până la strada Krasnodonskaya, la 500 de metri pe jos.
Programul recepției - luni, marți de la 10-00 la 17-00 (pranz 13.00-14.00); joi de la 09-00 la 13-00; Vineri de la 10-00 la 15-45.

Organizația prevede crearea unei comisii pentru conflicte de muncă (LCC). Activitățile sale sunt reglementate Codul Muncii. Articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse spune: De ce se creează comisii de conflict de muncă?

• pentru a rezolva problemele de muncă situații controversate, situatii conflictuale la intreprinderi;
• pentru a aborda conflictele pe termen lung.

Articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse. Organe de examinare a conflictelor individuale de muncă

Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată.

CCC este un organism obligatoriu ale cărui atribuții pot include luarea de decizii cu privire la stadiu inițial apariția unui conflict. Își desfășoară examinarea în modul general stabilit, în baza legislației muncii în vigoare a țării. Comisia se bazează și pe reglementări care prescriu standardul raporturilor juridice de bază.

Comisia este considerată organul preventiv primar, care poate soluționa litigiile care nu au nicio altă procedură de examinare prevăzută de lege (articolul 385 din Codul Muncii al Federației Ruse). Numai salariatul are dreptul de a solicita soluționarea conflictului, cererea angajatorului nu este prevăzută de lege.

Este recomandat ca înainte de a solicita ajutorul comisiei, să încercați să rezolvați eventualele neînțelegeri apărute prin negocieri. Dacă nu se poate găsi un compromis, o comisie se întrunește pentru a analiza situația și a lua o decizie.

KTS ia în considerare situațiile conflictuale ale angajaților care prestează responsabilități funcționale, bazat pe prizonier contract de munca atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Angajatul, din momentul în care a aflat despre încălcarea drepturilor sale (articolul 386 din Codul Muncii al Federației Ruse) în 3 perioada lunara poate depune contestație la CCC. De asemenea, un angajat care și-a părăsit deja locul de muncă poate depune contestație la CCC dacă disputa sa este legată în mod specific de această organizație. Aceasta poate fi identificarea incorect acumulate salariile, sau plățile sumelor de decontare la concediere nu au fost efectuate în totalitate. Acest lucru este posibil numai dacă termenul limită de depunere a cererii nu a trecut (3 luni).

Articolul 386 din Codul Muncii al Federației Ruse. Termenul limită pentru depunerea unei plângeri la Comisia pentru conflicte de muncă

Un salariat se poate adresa comisiei de conflict de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale.

În cazul în care termenul stabilit este depășit din motive întemeiate, comisia de conflict de muncă îl poate restabili și soluționa pe fond litigiul.

Acum știi când se creează o comisie de conflicte de muncă.

Din a cui inițiativă sunt formate?

Deci, din a cui inițiativă se formează un subiect al drepturilor omului? Inițiatorii creării CTS sunt angajații (echipa) și angajatorul, prin depunerea unei cereri scrise.

Acest proces este reglementat de articolul 384 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă personalul care lucrează refuză să creeze un CTS, atunci nu este responsabil pentru acest lucru. Angajatorul poartă întreaga responsabilitate administrativă pentru refuzul de a forma și forma un comision.

La primirea unei astfel de contestații, echipa de lucru și angajatorul definite de lege(10 zile) trebuie să-și trimită reprezentanții pentru calitatea de membru. Colectivul alege solicitanții pentru calitatea de membru printr-o ședință, sau membrii sunt numiți de organismele abilitate. Angajatorul elaborează un ordin de numire a persoanelor avizate în comisie.

Ce dezacorduri ar trebui luate în considerare?

Comisia este obligată să ia în considerare următoarele tipuri dispute:

1. dacă modificările prevăzute în contract de munca;
2. introducerea ilegală de modificări și completări la contract, luarea deciziei de anulare a acestora;
3. condițiile salariului garantat, plata sporurilor, plăți suplimentare pentru munca cu fracțiune de normă, plata orelor de noapte și orelor suplimentare;
4. plata unor bonusuri suplimentare pentru vechimea în muncă;
5. despre definitie standard de lucru timp și odihnă suplimentară;
6. despre încălcarea drepturilor legale ale angajaților la concediu de muncă regulat;
7. despre încălcarea acordării de prestații suplimentare prevăzute de lege, de muncă sau de contractul colectiv;
8. privind nelegalitatea sancțiunilor bănești pentru abateri disciplinare;
9. identificarea motivelor valabile pentru absenteism atunci când un angajat este îndepărtat de la locul de muncă.

Exemple de dezbateri pe care organismul le poate permite

Ce fel de conflicte la locul de muncă pot duce la o dispută?

Exemplu. Salariatul nu s-a prezentat la serviciu o anumită perioadă de timp, dintr-un motiv întemeiat, cu document justificativ. Dar, din anumite motive, nu a putut anunța conducerea la timp despre motivul absenței sale de la locul de muncă.

Managerul, după ce a întrunit o comisie de disciplină, a decis să-l destituie din cauza absenteismului. În baza actului comisiei a fost întocmit un ordin. Acest ordin nu a fost semnat de angajat în scop de familiarizare, lucru căruia managerul nu a acordat atenție. Angajatul concediat a ieșit cu un apel pentru crearea unui CCC pentru a-și rezolva conflictul. Comisia a decis să-l restaureze locul de munca cu plata de fonduri pentru zilele de absență din cauza concedierii.

Un alt exemplu. Angajatorul, din cauza reducerii indicatori financiariîntreprinderea decide să scurteze ziua de lucru și, ca urmare, salariile personalului sunt reduse. Aceste modificări nu sunt prevăzute în contractul de muncă. Echipa, la primirea următoarei plăți, văzând modificările, contactează CTS. Membrii comisiei decid să restituie salariații anterioare și să plătească fondurile lipsă în funcție de salariile pe care le-au primit anterior.

Drepturi, responsabilități și funcții

Procedura de desfășurare a litigiilor individuale este prevăzută în articolul 387 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar metoda prin care se desfășoară procesul de întâlnire în sine nu este definită de lege.

Articolul 387 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de examinare a unui conflict individual de muncă într-o comisie de conflict de muncă

Cererea unui angajat primită de comisia de conflict de muncă este supusă înregistrare obligatorie comisionul specificat. Comisia pentru conflicte de muncă este obligată să examineze un conflict individual de muncă în termen de zece zile calendaristice de la data depunerii cererii de către angajat.

Litigiul se examinează în prezența salariatului care a depus cererea sau a reprezentantului său autorizat. Luarea în considerare a unei dispute în absența angajatului sau a reprezentantului acestuia este permisă numai la cererea scrisă a angajatului. În cazul în care salariatul sau reprezentantul acestuia nu se prezintă la ședința comisiei menționate, examinarea conflictului de muncă se amână.

În cazul unei a doua absențe a unui angajat sau a reprezentantului acestuia fără motive întemeiate comisia poate decide retragerea chestiunii din examinare, ceea ce nu privează salariatul de dreptul de a depune din nou o cerere de examinare a conflictului de muncă în termenul stabilit de prezentul cod.

Comisia de Conflict de Muncă are dreptul să cheme martori la ședință și să invite specialiști. La solicitarea comisiei, angajatorul (reprezentanții săi) este obligat să depună acesteia documentele necesare în termenul stabilit de comisie.

O ședință a comisiei de conflict de muncă este considerată valabilă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând salariații și cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând angajatorul. La o ședință a comisiei de conflict de muncă se ține un proces-verbal, care este semnat de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și certificat prin sigiliul comisiei.

Procesul de aplicare a comisiei

Angajații au dreptul de a depune o cerere fără a avea o bază de dovezi pentru soluționarea litigiului. Dacă este posibil, membrul CCC încearcă să ia măsuri pentru rezolvarea conflictului cu angajatorul prin negocieri.

Pentru clarificarea tuturor circumstanțelor, angajatul și angajatorul sunt invitați să identifice cauza litigiului.

Pe baza rezultatelor rezolvării conflictului, se întocmește un protocol, care este discutat în continuare în CCC. Angajatul are posibilitatea de a retrage cererea înainte ca aceasta să fie luată în considerare la ședința comisiei. Revizuirea se depune printr-o cerere scrisă de mână din partea persoanei interesate, în orice stadiu al examinării acesteia. În acest caz, comisia încetează cercetarea acestei situații.

Reglementări și termene limită pentru luarea în considerare a problemelor

Toate situațiile sunt luate în considerare strict în prezența solicitantului sau a reprezentantului autorizat. Ședința se poate ține fără solicitantul numai cu al lui notificare scrisă pe numele comisiei. În caz de absență de la ședință fără motive întemeiate, luarea în considerare se amână.În caz de absență repetată, comisia retrage cererea din examinare. În această situație, reclamantul își poate adresa din nou conflictul comisiei;

Cel mai important este ca termenul de depunere a cererii sa nu depaseasca cel stabilit (3 luni). Perioada de examinare a litigiului este de 10 zile.

Cine poate participa la întâlnire la propria discreție?

Procedura de luare a unei decizii este prevăzută în articolul 388 din Codul Muncii al Federației Ruse. Comisia ar trebui să se întrunească de preferință în timpul liber, ceea ce este mai potrivit pentru solicitant. Ședința în sine nu este o procedură judiciară; Îl duc la formă deschisă. Oricine, fără obstacole, are ocazia să participe la acest eveniment.

Cum se ia o decizie?

Comisia emite verdictul final prin vot, pe baza majoritatea voturile membrilor comisiei.

Votarea are loc în secret. Ambele părți implicate în procedură primesc câte un exemplar decizie luată, în termen de trei zile de la încheierea procesului. El este avizat de către președinte sau locțiitorul acestuia și se aplică un sigiliu aparținând comisiei.

Ce competențe nu are?

Următoarele acțiuni nu sunt de competența CTS:

• înlocuirea personalului, modificarea salariilor pentru posturi, modificarea standardelor de muncă și de serviciu;
• contabilizarea experienței de muncă pentru a primi beneficii, dacă există o altă metodă stabilită prin alte reglementări;
• creșterea rangurilor;
• luarea în considerare a situaţiilor conflictuale a căror soluţionare este de competenţa instanţelor judecătoreşti.

Pentru a evita nevoia de a solicita ajutor de la CTS, managerii trebuie să acționeze strict în conformitate cu legea. Nu încălcați drepturile salariaților prevăzute de legislația muncii. Trebuie să învățăm să găsim compromisuri și să rezolvăm situațiile actuale fără a apela la ajutorul diferitelor tipuri de autorități.

În conformitate cu partea 1 a art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse CCC-urile sunt formate la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului. Astfel, pentru a crea un CTS într-o organizație, este suficientă voința angajaților reprezentați de organele abilitate sau un reprezentant autorizat al angajatorului. Decizia lucrătorilor cu privire la necesitatea creării unui CTS este formalizată fie printr-un protocol adunarea generală angajații organizației sau printr-o decizie a organului sindical reprezentând interesele majorității angajaților organizației. În numele angajatorului, o persoană care exercită dreptul de a angaja și concedia angajați poate face o cerere pentru crearea unui CTS. Decizia angajaților organizației cu privire la necesitatea creării unui CCC este obligatorie pentru reprezentanții angajatorului, care trebuie să-și numească reprezentanții la CCC. La rândul său, decizia reprezentantului autorizat al angajatorului de a crea un CTS obligă angajații să aloce stabilit prin lege ordinul reprezentanților acestora la CCC.

Din partea 1 a art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că CCC este format dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorului. Reprezentanții angajaților în CTS sunt aleși de adunarea generală (conferința) angajaților organizației sau sunt delegați de organul de reprezentare a salariaților cu aprobarea ulterioară la adunarea generală (conferința) angajaților organizației. Astfel, reprezentarea lucrătorilor în CTS este confirmată de hotărârea adunării generale a lucrătorilor organizației sau a organului sindical al lucrătorilor organizației. Atribuțiile angajaților din CTS, care sunt numiți prin decizie a organului sindical al organizației, sunt valabile până la prima întâlnire (conferință) a angajaților organizației după o astfel de delegare. Atribuțiile membrilor CTS delegate de comitetul sindical al organizației pot fi confirmate la adunarea generală (conferința) angajaților organizației. Cu toate acestea, o reuniune (conferință) a angajaților organizației poate alege alți reprezentanți în CCC. În acest caz, atribuțiile membrilor CCC, delegate de comitetul sindical al organizației, încetează din momentul alegerii noilor reprezentanți ai lucrătorilor în CCC de către adunarea generală (conferința) angajaților organizației. În consecință, decizia organului sindical de a delega reprezentanți ai salariaților la CTS nu poate contrazice hotărârea adunării generale (conferinței) angajaților organizației.

Legislația nu prevede că CTS poate include dintre angajați persoane care sunt membri ai relaţiile de muncă cu angajatorul. În acest sens, angajații pot alege în calitate de membru al sindicatului persoane care nu au un raport de muncă cu angajatorul, de exemplu, angajații unui organ sindical superior.

Reprezentanții angajatorului sunt numiți la CCC în baza părții 2 a art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse de către șeful organizației. Din care rezultă că împuternicirile reprezentanților angajatorului în CTS pot fi confirmate exclusiv printr-un ordin (instrucțiune) sau un alt document, în special o procură eliberată de persoana care acționează în calitate de șef al organizației.

Legislația nu definește perioada pentru care membrii CCC sunt aleși, delegați sau numiți. Din acest motiv, angajații reprezentați de reprezentanți autorizați, persoană care acționează în calitate de șef al unei organizații, își pot schimba reprezentanții în CTS fără nicio limită de timp. Este puțin probabil ca prezența unor astfel de puteri să contribuie la eficiența CCC. Prin urmare, este recomandabil să se stabilească în legislație perioada pentru care membrii CCC sunt învestiți cu atribuții.

CTS include cantitate egală reprezentanți ai angajaților și angajatorilor. Cu toate acestea, legislația nu stabilește numărul acestora. Prin urmare, angajatorul și angajații determină în mod independent dimensiunea CTS. În cazul în care se creează un CCC la inițiativa angajatorului, care prin ordinul (instrucțiunea) acestuia a alocat un anumit număr de salariați în componența sa, salariații au obligația să aloce CCC același număr de reprezentanți. Și invers, crearea unui CCC prin decizie a organului împuternicit al angajaților organizației, care a conferit unui anumit număr de reprezentanți atribuțiile unui membru CCC, atrage obligația angajatorului de a aloca același număr de membri la CCC. Atunci când se analizează cererile de angajați, CCC trebuie să aibă prezenți și un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai angajaților.

Prin hotărârea adunării generale a angajaților organizației, în diviziile structurale ale organizației se pot forma comisii pentru conflicte de muncă (LCC). Astfel de comisii ar trebui să fie formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și angajatorilor. Reprezentanții angajatorului în CTS ai unei unități structurale pot fi numiți prin ordin al șefului organizației sau la instrucțiunile acestuia de către șeful unității structurale în care este creat CTS. Reprezentanții angajaților la CTS ai unei unități structurale sunt aleși de adunarea generală a salariaților acestei unități. Înainte de organizarea unei adunări generale a salariaților unei unități structurale, reprezentanții angajaților pot fi delegați la CTS care funcționează acolo printr-o decizie a organului de reprezentare a angajaților organizației sau a comitetului sindical al unității structurale. Competențele acestor reprezentanți pot fi confirmate în cadrul unei adunări generale a salariaților unității structurale. Dar, în același timp, adunarea generală poate să nu le confirme atribuțiile și să aleagă alți reprezentanți ai angajaților în CTS. Mai mult, legislația nu prevede alegerea în CCC ca reprezentanți ai salariaților doar ai salariaților acestei divizii sau a celor care au un raport de muncă cu angajatorul. Prin urmare, nu numai angajații unității structurale relevante, ci și alți angajați ai organizației, precum și persoanele care nu au o relație de muncă cu angajatorul, pot deveni membri ai CCC din angajați.

Legislația nu definește durata mandatului persoanelor numite, delegate sau alese la CCC. Cu toate acestea, reprezentanții angajaților pot încheia un acord cu reprezentantul angajatorului privind durata mandatului persoanelor incluse în CCC. Acest acord poate acționa ca anexă la contractul colectiv de muncă modificarea acestuia este posibilă numai prin voința părților. Cu toate acestea, un astfel de acord nu ar trebui să limiteze drepturile adunării generale (conferinței) angajaților de a alege membrii CCC. În acest sens, reprezentanții angajaților pot fi numiți pentru perioada specificată în acestea numai printr-o hotărâre a adunării generale (conferinței) angajaților organizației sau unității structurale. Durata mandatului unui membru al CCC prin acord între angajator și reprezentanții autorizați ai salariaților poate fi stabilit, de exemplu, la cinci ani. De asemenea, poate prevedea cazuri de încetare anticipată a atribuțiilor unui membru al CCC, în special, în legătură cu refuzul unui angajat, concedierea acestuia de la locul de muncă și alte cazuri. Încetarea atribuțiilor unui membru al CCC cu încălcarea unui astfel de acord ar trebui recunoscută ca o încălcare, care nu permite recunoașterea atribuțiilor membrilor CCC nou numiți, delegați și aleși de a înlocui persoanele ale căror atribuții au fost încetate. ilegal.

CTS al unei unități structurale ar trebui să includă și un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai angajaților. Așadar, prezența unei hotărâri a adunării generale a salariaților unei unități structurale de a alege un anumit număr de persoane în CCC atrage obligația reprezentantului autorizat al angajatorului de a numi același număr de membri în CCC.

CCC al unității de organizare și structură alege președintele și secretarul comisiei dintre membrii acesteia. Trebuie considerat ales membrul CCC pentru care au votat majoritatea persoanelor incluse în această comisie. Legislația nu prevede că președintele și secretarul CCC trebuie să fie reprezentanți ai angajatorului și ai salariaților. Cu toate acestea, CCC se formează pe principiul parității, garantând reprezentarea egală a reprezentanților angajatorilor și angajaților în activitatea sa. Prin urmare, respectarea acestui principiu necesită alegerea președintelui și secretarului CCC dintre reprezentanții partidelor constitutive ale acesteia. Alegerea unui reprezentant al angajatorului ca președinte al CCC ar trebui să implice alegerea unui reprezentant al salariaților ca secretar al acestei comisii. În schimb, alegerea unui reprezentant al salariaților în calitate de președinte ar trebui să implice alegerea unui reprezentant al angajatorului ca secretar al CCC.

Legislaţia nu este definită şi cantitate minima membri ai CCC ai unităţii de organizare şi structurală. În acest sens, componența cantitativă a CCC este determinată la inițiativa uneia dintre părți prin alocarea aceluiași număr de membri CCC de către cealaltă parte. În acest caz, reprezentanții angajatorului și ai angajaților pot încheia un acord privind numărul de membri ai CCC ai organizației și unității structurale. Atunci când în CCC sunt aleși doi reprezentanți ai angajatorului și doi reprezentanți ai salariaților, ședința acesteia va fi competentă dacă la aceasta sunt prezenți un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților, adică doi membri ai CCC atunci când sunt trei; în CCC sunt aleși reprezentanți ai angajatorului și trei reprezentanți ai angajaților, ședința acestuia va fi competentă cu participarea ei cuprinde doi reprezentanți ai angajatorului și doi reprezentanți ai angajaților, adică cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând angajații și angajatorul în CCC. .

CCC al organizației poate lua în considerare conflictele individuale de muncă în competența sa a angajaților care se află în relații de muncă cu organizația, inclusiv angajații diviziilor structurale în care a fost creat propriul CCC. Prin urmare, prezența unui CTS într-o unitate structurală nu poate servi ca un obstacol pentru ca un angajat al acestei unități să depună o cerere la CTS al organizației. În conformitate cu partea 3 a art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse în CCC al diviziunilor structurale, litigiile individuale de muncă pot fi considerate în competențele acestor divizii. Decizia CCC a unei unități structurale este obligatorie pentru șefii acestei unități nu poate fi luată ca fiind obligatorie pentru șefii organizației. Prin urmare, decizia CTS a unei unități structurale ar trebui luată numai pe probleme care pot fi rezolvate de șeful acestei unități structurale. Luarea unei decizii de către CCC a unei unități structurale asupra problemelor care nu sunt de competența sa oficiali a acestei unităţi structurale nu permite ca hotărârea CCC să fie obligatorie. Prezența unei decizii a CCC a unei unități structurale nu îl privează pe angajat de dreptul de a depune o cerere similară la CCC al organizației. La luarea în considerare a unor astfel de cereri, documentele comitetului tehnic al unității structurale, în special decizia, procesul-verbal al ședinței, trebuie folosite drept dovezi.

În conformitate cu partea 4 a art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, CCC al organizației trebuie să aibă propriul său sigiliu. Este posibil ca CTS al unei unități structurale să nu aibă propriul său sigiliu. În acest caz, deciziile sale sunt certificate de sigiliul comitetului tehnic al organizației sau de sigiliul disponibil în unitatea structurală. În acest caz, este necesară emiterea unui ordin de la șeful unității structurale pentru certificarea deciziei CCC cu sigiliul unității structurale. Suportul organizatoric si tehnic pentru activitatile comisiei de conflict de munca se realizeaza de catre angajator. Această regulă se aplică și echipamentelor tehnice ale unităților structurale. În acest sens, membrii CCC au dreptul de a cere de la reprezentanții autorizați ai angajatorului să asigure activitățile CCC, în special, producerea unui sigiliu, asigurarea de spații pentru întâlniri, alocarea de hârtie și alte bunuri. necesare activitatilor comisiei. Nerespectarea acestei obligații constituie o încălcare legislatia muncii, pentru a cărui comisie pot fi supuși reprezentanții autorizați ai angajatorului stabilit prin lege măsuri de responsabilitate. În plus, președintele CCC și secretarul acesteia pot depune o cerere împotriva angajatorului pentru a oferi CCC fondurile și spațiile necesare.

Scopul creării unei comisii pentru conflicte de muncă la o întreprindere este de a asigura protecția drepturilor salariaților și de a contracara angajatorii fără scrupule. Este creat din reprezentanți ai ambelor părți și ia în considerare disputele individuale. Deciziile sale sunt de natură directivă și sunt supuse executării imediate.

De ce avem nevoie de o comisie pentru soluționarea conflictelor de muncă?

Formația este concepută pentru a rezolva problemele ambelor părți - angajatorii suferă deseori de pe urma necinstei angajaților.

Componența acestuia, durata mandatului, natura deciziilor luate și regulile de aplicare a acestora sunt stabilite în regulamentul comisiei de conflict de muncă. Se elaborează după aprobarea componenței și definirii funcțiilor, definește competențele, durata mandatului și procedura de desfășurare a ședințelor. Toate punctele sale sunt formulate strict în cadrul Constituției și al Codului Muncii al Federației Ruse.

Toate acțiunile trebuie să respecte cu strictețe legea. Decizia luată este obligatorie pentru ambele părți în conflict. Nici angajatul, nici angajatorul nu au dreptul de a-l ignora. Singurul motiv pentru nerespectare este concedierea voluntară.

Cine face parte din comisia pentru conflicte de muncă?

Crearea unui astfel de organ executiv intern poate fi initiata atat de echipa cat si de liderul acesteia. Dar nu este neobișnuit ca acest apel să rămână nerealizat. Angajații de multe ori nu doresc să strice relațiile cu colegii ocupând funcția de judecător. Șeful întreprinderii este obligat să aprobe regulamentele comisiei și să nu interfereze cu activitatea acesteia. În caz contrar, îi sunt aplicate măsuri ale comisiei administrative - lucrătorii au dreptul de a face apel la inspectoratul de muncă și la instanța de judecată.

Comisia include cel puțin 15 persoane. Următoarele persoane controlează și reglementează activitatea acestuia.

• Preşedinte. El are întotdeauna ultimul cuvânt, aprobă toate deciziile, nici una nu este dusă la îndeplinire fără acordul lui. pas important. El este ales dintre membrii actuali ai comisiei prin vot deschis.
• Adjunct. Acţionează ca preşedinte în absenţa sa şi este consilierul său.
• Secretar. Captează totul puncte importante la ședințe, întocmește procese-verbale, întocmește decizii. Pentru acest post este selectată o persoană competentă și cu experiență.
• Reprezentanții angajatorilor. Sarcina lor este să susțină și să protejeze interesele angajatorului. Numiți de șeful companiei. Ei nu au competențe directive speciale, adică nu își pot dicta termenii. Ele aduc la cunoștința celor prezenți la ședință doar poziția conducerii.

Sunt recrutați angajați competenți, proactivi și grijulii pentru a lucra în cadrul comisiei. Li se trimite o invitație scrisă în numele grupului de inițiativă. La prima ședință, candidații care sunt de acord sunt învestiți cu atribuțiile consacrate în regulamentul comisiei. Li se eliberează un certificat de participare la comisia de conflicte de muncă.

Din ce moment comisia este considerată legitimă?

Comisia își începe activitatea - acceptând și analizând cererile - numai după ce regulamentele sunt aprobate. Dar primul pas este contactarea conducerii companiei și emiterea, pe baza acesteia, de ordin de creare a unei comisii de conflict de muncă. Fără el, munca ei este considerată ilegală. Motivul creării sale este o infracțiune înregistrată împotriva unui angajat sau a conducerii companiei. Managerii cu experiență inițiază ei înșiși crearea unei comisii chiar înainte să apară conflicte grave.

Cum se ia decizia comisiei de conflict de muncă?

Orice litigiu este luat în considerare numai la inițiativa părții vătămate - o declarație care indică problema este înregistrată de secretarul comisiei. Legea alocă 10 zile pentru examinarea acesteia, în această perioadă, părțile interesate sunt anunțate despre ora și locul ședinței comisiei.

• Problema este adusă în discuție;
• Sunt audiați reprezentanții părților și argumentele acestora;
• Se analizează cadrul de reglementare;
• O concluzie este formulată cu referiri la lege (Constituția și articolele Codului Muncii al Federației Ruse);
• Se întocmește procesul-verbal al ședinței și decizia însăși;
• O copie a deciziei este comunicată ambelor părți.

Decizia luată poate fi în favoarea atât a angajatului, cât și a conducerii. Trebuie să fie obiectiv și legal. Implementarea sa este obligatorie. Ignorarea acestuia atrage sancțiunile prevăzute de regulamentul intern al întreprinderii și recurgerea la instanță.

Comisia pentru conflicte de muncă, formarea acesteia și procedura de lucru sunt reglementate de normele legislației muncii a Federației Ruse. Are o anumită specificitate a muncii.

Un angajat are mult mai puține privilegii decât angajatorul său. Aceștia din urmă profită adesea de statutul lor de lider și creează în mod deliberat subalternii lor aparența că este neajutorat.

Pe fundalul tuturor acestor lucruri, există adesea conflicte de muncăîntre manager și angajat. Pentru a ajuta și sprijini ambele părți, sunt create comisii speciale pentru conflicte de muncă.

Ele permit unui angajat să-și apere drepturile de muncă împotriva unui manager fără scrupule. CCC garantează onestitatea și adecvarea atunci când se analizează conflictele de muncă.

Informații de bază (site-ul oficial)

CCC are dreptul de a analiza conflictele individuale și colective de muncă. Relația dintre părți este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, dacă una dintre părți încalcă sau limitează intenționat drepturile celeilalte părți, de regulă, angajatorul încalcă drepturile salariatului său într-un fel, acesta din urmă putând depune o cerere la CCC pentru soluționarea ulterioară a conflictului.

În primul rând, merită să încercați să rezolvați relația în mod pașnic în afara instanței, dar dacă acest lucru nu funcționează, următorul pas este să contactați comisia de conflicte de muncă.

Ce este

Comisia pentru conflicte de muncă este organul principal de examinare a conflictelor individuale de muncă care apar în întreprinderi, instituții și organizații.

Pentru a înțelege mai bine specificul subiectului, trebuie să cunoașteți câțiva termeni:

Componența organizației

CTS se formează în acele întreprinderi în care numărul de angajați depășește 15 persoane. Această regulă provine din faptul că, conform părții 1 a articolului 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisia trebuie să includă cel puțin 15 persoane.

Componența necesită trei persoane principale care vor acționa în calitate de președinte, vicepreședinte și secretar.

Aceste persoane sunt chemate să monitorizeze întregul proces al procedurilor și, de asemenea, activitatea CCC.

Pentru a lua locul membrului principal al comisiei, candidatul trebuie să treacă prin vot colectiv. Numai după rezultatele acestui vot se formează componența sa de bază.

Președintele CCC deține cea mai înaltă funcție și este cel mai important membru al comisiei. Este luat de cel mai mare număr voturi.

Președintele nu numai că exercită controlul deplin al ședinței, dar are și dreptul de a avea ultimul cuvânt.

Fără decizia sa finală nu se poate ajunge la o concluzie în dispută. Președintele semnează procesul-verbal al ședinței.

Deputatul este al doilea cel mai important membru al comisiei pentru conflicte de muncă. Acționează ca consilier al președintelui.

În lipsa președintelui la ședință, acesta își asumă toate obligațiile pe baza funcției sale și anunță ultimul cuvânt. Semnătura deputatului este echivalentă cu cea a președintelui.

Secretarul nu este o persoană mai puțin importantă în CTS. Pentru această funcție este selectat cel mai responsabil angajat, care trebuie să înregistreze toate activitățile comisiei.

La procesul CCC iau parte două părți - reprezentanți ai angajaților și angajatorilor. Aceștia din urmă sunt numiți chiar de angajator.

Esența acestor reprezentanți este să apere corectitudinea acțiunilor angajatorului în raport cu salariatul care a depus cererea la CCC.

Este de remarcat faptul că reprezentanții acestui plan pot refuza poziția care le-a fost prezentată, prin urmare nu li se va aplica nicio răspundere sau amendă.

Standarde actuale (Codul Muncii al Federației Ruse)

Referindu-ne la conținutul articolului 386 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat ale cărui drepturi au fost încălcate de conducere are dreptul de a depune o cerere corespunzătoare la comisia pentru conflicte de muncă.

Regulamentul 387 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de examinare a unui conflict individual într-o comisie. În conformitate cu art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează termenele în care trebuie formată comisia. Toate problemele și regulile CCC ar trebui reglementate de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

De ce se creează comisii de conflict de muncă?

CLC (comisiile de conflict de muncă) se constituie la inițiativa salariatului însuși, a angajatorului sau a persoanelor reprezentative ale salariaților la întreprindere, companie etc.

Esența principală a CCC este de a ajuta la restabilirea justiției și de a lua o decizie care să satisfacă cât mai mult ambele părți.

Trimiterea unei cereri (eșantion)

Cererea către CCC se întocmește în două exemplare, unul pentru componența comisiei și unul pentru solicitant, cu marcarea numărului de intrare.

Aplicația este scrisă într-o formă gratuită. Este disponibil un formular de cerere pentru conflicte de muncă.

Foto: cerere la comisia de conflicte de muncă

Cu toate acestea, ca toate afirmațiile similare, acestea trebuie întocmite în continuare anumite reguli. Hotărârea este supusă executării în termen de 10 zile de la adoptare.

Competența CTS

Care este competența CTS? În mod clar, aceasta nu ar trebui să includă astfel de proceduri care sunt supuse jurisdicției instanței.

Unele dintre ele pot fi evidențiate:

• reintroducerea în funcția anterioară;
• restabiliți locul inițial;
• primind plăți compensatorii, dacă există o diferență semnificativă de salariu după retrogradare.

Cu toate acestea, chiar și în astfel de cazuri, angajatul are dreptul de a face recurs la comisie ca procedură preliminară.

În baza deciziei înaintate de CCC se stabilesc acțiuni ulterioare cu privire la salariat.

Procedura de operare

Lucrarea se desfășoară direct la momentul ședinței comisiei. Data ședinței de compunere trebuie să aibă loc în avans, astfel încât să poată apărea toți participanții la proces.

În cazul în care reclamantul sau pârâtul nu se poate prezenta la data stabilită, ședința poate fi amânată. Totuși, dacă înfățișarea este fără un motiv justificat, cererea va fi anulată.

Angajatul poate depune din nou o cerere la CTS. Comisia parcurge trei etape principale:

• acceptarea cererii cu o analiză suplimentară;
• organizarea ședinței și ținerea ședinței președinților;
• luarea unei decizii și monitorizarea în continuare a implementării acesteia.

Decizia comisiei nu poate fi discutată și poate fi atacată doar în instanță.

Protocol și sigiliu

Comisia pentru conflicte de muncă trebuie să aibă propriul sigiliu personal. Plata pentru producția sa se face de către un reprezentant al întreprinderii. Angajatorul o organizează personal.

Sigilul are un model stabilit de la care nu poate fi deviat. Sigiliul trebuie să fie pe fiecare dintre documentele existente.

Protocolul CCC este un document care notează decizia comisiei și întreaga procedură a procesului.

Protocolul se formează conform procedurii aprobate:

• antetul documentului conține denumirea întreprinderii;
• sunt indicate numele tuturor membrilor comisiei;
• se notează motivul real pentru care s-a constituit comisia;
• datele personale ale solicitantului;
• sunt notați toți cei prezenți la CTS;
• decizia luată de CCC se anunță fapt cu fapt;
• Președintele comisiei își pune semnătura pe document, data este obligatorie.

Contestarea unei decizii în instanță

Membrii cu experiență ai CCC, care au ținut deja ședințe și au soluționat conflicte între părțile aflate în conflicte de muncă de mai multe ori, nu se blochează la o singură ședință a comisiei, ci organizează în același timp distribuirea cererilor către parchet. si instanta.

De regulă, dacă un angajat depune imediat un proces împotriva angajatorului, ocolind CCC, instanța îl redirecționează adesea să treacă mai întâi printr-o comisie de conflict de muncă și abia apoi să meargă în instanță.

Dacă decizia angajatorului a fost stabilită că angajatorul a avut dreptate, dar angajatul încă nu este de acord cu aceasta, acesta are dreptul de a depune o cerere în instanță pentru a contesta în continuare decizia.

Această acțiune trebuie finalizată în primele 10 zile de la luarea deciziei de către CCC. Chiar dacă CTS nu a luat în considerare cererea angajatului în termen de 10 zile de la depunerea acesteia, solicitantul se poate adresa și în instanță, în conformitate cu articolul 389 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest tip de cerere este echivalentă cu actele de procedură civilă. O reclamație este depusă în conformitate cu reguli generale formarea creanţelor.

La acesta se anexează actele necesare și se depun la sediul instanței. Taxa de stat pentru depunerea unei cereri în instanță este de 600 de ruble.

Termenul limită pentru care lucrătorii pot aplica

Din momentul în care apare un conflict între un angajat și angajatorul său, cel dintâi are la dispoziție trei luni pentru a solicita ajutor de la comisia de conflicte de muncă.

Această perioadă de timp permite situației să se rezolve în mod natural. Dacă nu s-a putut ajunge la un acord, atunci situația devine responsabilitatea CCC.

Video: soluționarea conflictelor de muncă

Este de remarcat faptul că în cazul concedierii de la muncă, pe care o considerați ilegală această acțiune a angajatorului, trebuie să depuneți imediat o cerere la CCC. Chiar dacă procedurile preliminare sunt permise.

Instanțele judecă litigiile individuale de muncă în baza cererilor unui angajat, angajator sau sindicat care apără interesele salariatului atunci când nu sunt de acord cu decizia comisiei pentru conflicte de muncă.

Sau când un angajat se adresează autorității judiciare, ocolind comisia, sau la cererea procurorului.