Cum se calculează compensația pentru vacanța nefolosită? Calculul și plata compensației pentru concediul suplimentar neutilizat la concedierea unui angajat.
Știm cu toții că concediul anual plătit sau o parte din acesta poate fi înlocuit cu compensații bănești. Între timp, nu totul este atât de simplu - uneori angajatorul este pur și simplu obligat să refuze să plătească despăgubiri angajatului și, uneori, nici măcar nu are nevoie de declarația angajatului. După ce ați citit articolul, veți afla în ce cazuri vacanța poate fi înlocuită cu compensație, pentru care angajații nu se poate face o astfel de înlocuire, cum să documentați înlocuirea unei părți a concediului cu compensație bănească, cum să calculați compensația pentru vacanta nefolosita la concediere.
Codul Muncii prevede două cazuri de înlocuire a concediului de odihnă cu compensații bănești:
- Artă. 126 stabilește că partea din concediul anual plătit care depășește 28 zile calendaristice, la cererea scrisă a salariatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească;
- Artă. 127 stabilește că, la concediere, salariatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.
Compensație pentru o parte din concediu în timpul lucrului
Deci, să luăm în considerare prima opțiune de înlocuire a vacanței cu compensații monetare - în conformitate cu Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse.Angajații care au dreptul la concedii prelungite (profesori ( Artă. 334 Codul Muncii al Federației Ruse), persoane cu handicap ( Artă. 23 Legea nr. 181-FZ), minori etc.) sau concedii suplimentare(pentru program de lucru neregulat ( Artă. 119 Codul Muncii al Federației Ruse), condiții de muncă dăunătoare sau periculoase ( Artă. 117 Codul Muncii al Federației Ruse), munca în nordul îndepărtat și zone echivalente ( Artă. 321 Codul Muncii al Federației Ruse), sportivi și antrenori ( Artă. 348.10 Codul Muncii al Federației Ruse), lucrătorii medicali ( Artă. 350 Codul Muncii al Federației Ruse)).
În primul rând, observăm că această normă dă angajatorului dreptul, dar nu îl obligă, să plătească salariatului o astfel de despăgubire. Adică, angajatorul poate refuza salariatul și îi poate acorda concediu integral.
O condiție obligatorie pentru plata compensației este o cerere din partea angajatului. Astfel, Tribunalul Regional Astrakhan a modificat decizia instanței districtuale, care a dispus despăgubiri de la angajator pentru o parte din concediu care depășește durata normală a acesteia. În special, instanța regională a indicat că pentru angajatorul să aibă obligația de a plăti despăgubiri bănești angajatului în locul concediului nefolosit în exces. durata normala angajatul trebuie să contacteze angajatorul cu o declarație cu conținut adecvat. După cum s-a stabilit de instanță, angajatul nu a făcut o astfel de declarație, iar depunerea sa în instanță de cerere de plată a unei compensații bănești în loc să acorde în sine concediul nu poate înlocui contestația sa la angajator cu o declarație corespunzătoare. Astfel, angajatorul nu avea obligația de a plăti compensații bănești ( Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Astrakhan din 12 decembrie 2012 în dosarul nr. 33‑3535/2012 ).
Dar chiar dacă angajatorul este de acord să înlocuiască o parte a concediului de odihnă cu compensații, acesta trebuie să refuze să permită lucrătorilor din anumite categorii. Da, conform Partea 3 Art. 126 Codul Muncii al Federației Ruse Nu este permisă înlocuirea concediului anual de bază plătit și a concediului anual suplimentar plătit cu compensații bănești:
- femei gravide;
- lucrătorilor sub 18 ani.
Concediu anual plătit suplimentar acordat unui salariat pe baza de clauza 5 art. 14Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Oh protecţie socială cetățenii expuși la radiații ca urmare a unui dezastru în Centrala nucleara de la Cernobîl„, din cauza faptului că această lege nu prevede posibilitatea unei astfel de compensații ( Scrisoarea Ministerului Muncii al Federației Ruse din 26 martie 2014 nr.13‑7/B-234).
În plus, concediul suplimentar plătit pentru muncă în condiții dăunătoare sau periculoase nu poate fi înlocuit. Cu toate acestea, trebuie luate în considerare următoarele. În vigoare Partea 2 Art. 117 Codul Muncii al Federației Ruse durata minimă a concediului de odihnă anual plătit suplimentar pentru angajații care lucrează în astfel de condiții este de 7 zile calendaristice. Între timp, dacă un angajat are dreptul la concediu pe o durată mai lungă, de exemplu 10 zile, atunci din cauza Partea 4 Art. 117 Codul Muncii al Federației Ruse pe baza unui acord industrial (inter-industrial) și a unor contracte colective, precum și acordul scris salariat, formalizat prin încheierea unui contract separat cu contract de munca, o parte din concediul suplimentar anual plătit care depășește 7 zile poate fi înlocuită cu compensații bănești stabilite separat în modul, în cuantumul și în condițiile stabilite prin acordul de industrie (intersectorial) și contractele colective. Adică, în exemplul nostru, angajatul poate conta pe compensație pentru 3 zile de concediu suplimentar pentru muncă în condiții dăunătoare sau periculoase.
Să presupunem că un angajat nu a folosit concediul în perioada anterioară, dar anul acesta a decis să-și ia 56 de zile de concediu deodată. Totodată, el a scris o declarație prin care cere înlocuirea unei părți din concediul care depășește 28 de zile cu compensații bănești. Apare întrebarea: este posibil să se compenseze orice și, dacă da, cât de mult? Și răspunsul este conținut în Partea 2 Art. 126 Codul Muncii al Federației Ruse: la însumarea concediului anual plătit sau la transferul concediului anual plătit în anul de lucru următor, compensația bănească poate înlocui partea din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte. Prin urmare, în exemplul luat în considerare, angajatul nu are dreptul la plata unei compensații bănești, angajatorul este obligat să acorde 56 de zile calendaristice de concediu anual.
Să luăm în considerare o altă situație care merită atenție. Dacă un angajat are dreptul la concediu prelungit (de exemplu, 42 de zile calendaristice ca angajat didactic), poate conta pe compensație? Pe de o parte, concediul prelungit este aceeași garanție pentru anumite categorii de lucrători ca 28 de zile pentru toți ceilalți. Și instanțele spun că legea nu prevede înlocuirea concediului anual de bază plătit cu compensații bănești (vezi, de exemplu, Hotărârea Tribunalului din Moscova din 26 decembrie 2011 nr. 33‑41006 ). Pe de alta parte, Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să înlocuiți cu compensație o parte din concediul anual care depășește 28 de zile calendaristice. Desigur, „concediu plătit de bază” și „concediu plătit anual” sunt concepte diferite, deoarece acesta din urmă este format din principalul și alte tipuri de concediu. Și pe baza terminologiei, angajatorul nu are dreptul de a înlocui 14 zile (42 - 28) de concediu. Dar, din moment ce până în prezent nu au existat explicații din partea oficialilor pe această temă, s-a dezvoltat o practică în care angajatorii satisfac cererea angajatului și compensează în numerar parte dintr-o vacanță prelungită care depășește 28 de zile.
Pentru claritate, dăm un exemplu de calcul al numărului de zile supuse compensației.
I. I. Ivanov lucrează ca ambalator cosmetice din 15.09.2012. Are dreptul la 30 de zile calendaristice de concediu de bază plătit ca persoană cu handicap grupa III. În primul an de lucru a folosit 20 de zile de concediu, în al doilea - 21 de zile. Câte zile de concediu poate înlocui cu compensație bănească?
In doi an întreg munca I. I. Ivanov are dreptul la 60 de zile calendaristice de concediu, dar folosit doar 41 de zile (20 + 21). Între timp, I. I. Ivanov are dreptul de a înlocui cu compensație doar o parte a concediului care depășește 28 de zile ( Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse). Adică poate solicita angajatorului compensație pentru 4 zile de concediu (2 zile pentru fiecare an de muncă), iar restul de 15 zile de concediu (28 + 28 - 41) va trebui să ia concediu.
Să vorbim pe scurt despre procesarea plăților de compensare. Pentru ca o parte a concediului de odihnă a angajatului să fie înlocuită cu compensație, acesta trebuie să contacteze angajatorul cu o cerere corespunzătoare. Angajatorul, pe baza unei astfel de cereri și atunci când ia o decizie cu privire la plata compensației:
1. Emite o comandă , care ar putea arăta astfel (vezi exemplul de pe pagină).
Referitor la calculul despăgubirilor vom spune următoarele. Compensarea în numerar pentru o parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic, calculat conform regulilor de calcul a indemnizației de concediu, cu numărul de zile înlocuite cu compensație.
Societate cu răspundere limitată „Zima”
„LLC „Zima”)
La înlocuirea unei părți a concediului de odihnă cu compensație bănească
În conformitate cu art. 126 Codul Muncii RF
COMAND:
Înlocuiți cu compensație bănească o parte din concediul anual plătit acordat pentru perioada de muncă de la 15 septembrie 2013 până la 14 septembrie 2014, depășind 28 de zile calendaristice în valoare de 2 zile pentru ambalator Ivan Ivanovici Ivanov.
Motiv: declarație I. I. Ivanov din 11 noiembrie 2014.
Director Tsarev P. P. Tsarev
2. Introduce informații într-un card personal (vezi exemplul de mai jos) și programul de vacanță (completați coloana 10 „Notă”).
VIII. VACANŢĂ
| Tipul concediului (anual, educațional, fără economii salariile etc.) | Perioada de funcționare | Numărul de zile calendaristice de vacanță | Data | Baza | ||
| Cu | De | a început | absolvire | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Principala anuală | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 28 | 01.10.2014 | 28.10.2014 | Comanda de la |
| plătit | 24.09.2014 | |||||
| № 20 | ||||||
| Principala anuală | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 2 | Înlocuire | vacante | Comanda de la |
| plătit | monetar | compensare | 13.11.2014 | |||
| № 25 | ||||||
Bazat pe Artă. 139 Codul Muncii al Federației RuseŞi Prevederi privind specificul procedurii de calcul al salariilor medii, aprobat Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 , câștigul mediu zilnic pentru plata concediului de odihnă și compensarea pentru concediile neutilizate se calculează pentru ultimele 12 luni calendaristice împărțind cuantumul salariilor acumulate la 12 și la 29,3 (numărul mediu lunar de zile calendaristice).
Să folosim condițiile din exemplul 1. I. I. Ivanov ar trebui să compenseze 2 zile de vacanță. Salariul lui I. I. Ivanov este de 20.000 de ruble, perioada de plată a fost complet elaborată.
Perioada de facturare este de la 01.11.2013 la 31.10.2014.
Câștigul mediu zilnic al lui I. I. Ivanov va fi de 682,59 ruble. ((20.000 RUB x 12 luni) / 12 luni / 29,3). Compensația pentru o parte a vacanței care depășește 28 de zile calendaristice va fi egală cu 1.365,18 ruble. (682,59 RUB x 2 zile).
Compensație la concediere
Să repetăm că, la concediere, toate vacanțele nefolosite sunt supuse compensației ( Partea 1 Art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse).Înainte de a calcula numărul de zile de concediu care fac obiectul compensației și, în consecință, valoarea compensației, merită să ne amintim că toate vacanțele neutilizate pot fi oferite angajatului cu concedierea ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru acțiuni vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu. Dar rețineți că angajatul trebuie să scrie o declarație cu cererea corespunzătoare, iar angajatorul nu trebuie să fie împotriva angajatului să ia concediu.
FYI
Angajatorul nu are obligația de a acorda concediu urmat de concediere, chiar dacă salariatul a solicitat acest lucru în scris.
Unii angajatori, atunci când iau în considerare o cerere de concediu cu concediere ulterioară de la un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, refuză imediat, deoarece se tem că contract pe durată determinată se transformă în concediu pe perioadă nedeterminată: concediul va depăși sfârșitul perioadei contractuale și atunci va fi imposibil să concediezi salariatul... Această părere este greșită. Partea 3 Art. 127 Codul Muncii al Federației Ruse determină că la concedierea din cauza expirarii contractului de munca, concediul urmat de concediere se poate acorda chiar si atunci cand perioada de concediu se extinde total sau partial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu. Cu toate acestea, ultima zi lucrătoare în care angajatorul trebuie să elibereze carnetul de muncă, să efectueze plățile finale către salariat și să întreprindă alte acțiuni legate de concediere va fi ultima zi lucrătoare înainte de începerea concediului de odihnă.
De aceea, la acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acesta din urmă are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de data începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat să-și ia loc prin transfer.
În cazul în care salariatul nu și-a exprimat dorința de a folosi concediul cu concediere ulterioară sau angajatorul este împotrivă, se procedează la numărarea zilelor care fac obiectul compensației.
Cum se determină numărul de zile de vacanță nefolosite? Codul Muncii nu stabilește procedura de numărare a acestora. Prin urmare, angajatorii se concentrează în continuare pe Reguli privind concediile regulate și suplimentare, aprobat NKT URSS 30.04.1930 Nr. 169 (valabil în măsura în care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse) și clarificări de la Ministerul Muncii.
Da, conform paragraful 28 aceste Reguli Angajații concediați din orice motiv care au lucrat pentru un anumit angajator timp de cel puțin 11 luni, sub rezerva creditării pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc despăgubiri integrale. Conform acestei reguli, dacă un angajat, de exemplu, a lucrat timp de un an și 11 luni și nu și-a folosit concediul de odihnă, el are dreptul la o compensație de 56 de zile calendaristice (28 de zile pentru primul an de muncă și 28 pentru al doilea) .
Despăgubirea integrală (adică pentru 28 de zile) este primită și de angajații care au lucrat de la 5,5 la 11 luni dacă au renunțat din cauza:
- lichidarea unei organizații sau a unor părți individuale ale acesteia, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;
- chitante pentru valabile serviciul militar.
Fiţi atenți!
Pentru a determina numărul de zile de compensat la concedierea unui angajat, se ia anul de lucru, care este diferit pentru fiecare angajat și începe să curgă de la data angajării, și nu anul calendaristic.
În toate celelalte cazuri, angajații primesc compensație proporțională. Astfel, cei care au lucrat de la 5,5 la 11 luni primesc compensație proporțională dacă renunță din orice alte motive decât cele indicate mai sus (inclusiv după voie), precum și toți cei care au lucrat mai puțin de 5,5 luni, indiferent de motivele concedierii.
Pentru a calcula, trebuie să determinați la câte zile de concediu are dreptul angajatul pe lună. Pentru a face acest lucru, împărțiți 28 de zile de vacanță la 12 și obțineți 2,33 zile pe lună.
Angajatul lucrează în organizație din 10 martie 2011. Concediul anual plătit a fost de 21 de zile calendaristice în 2012, 16 în 2013, 21 în 2014. Renunță la 07.08.2014. Pentru câte zile de concediu nefolosite are dreptul la compensație?
În perioada de lucru:
- de la 03.10.2011 la 03.09.2012 - are dreptul la 28 de zile;
- de la 03.10.2012 la 03.09.2013 - 28;
- din 03.10.2013 până în 03.09.2014 - 28.
Dacă angajatul ar fi renunțat în situația descrisă în exemplu puțin mai devreme, de exemplu pe 22 iunie 2014, ar fi primit despăgubiri pentru mai puține zile de concediu nefolosit. Și iată de ce. Conform clauza 35 din Regulamentexcedentele în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar excedentele în valoare de cel puțin jumătate de lună sunt rotunjite la luna completă.. Astfel, angajatul care demisionează ar trebui să compenseze 28,99 zile (22 + (2,33 x 3 luni)).
Mulți oameni vor avea o problemă: ce să facă cu numerele de după virgulă? Din păcate, legiuitorul nu a reglementat această problemă, așa că rotunjirea rămâne la latitudinea angajatorului. Cu toate acestea, dacă doriți să luați o astfel de decizie, trebuie să țineți cont de faptul că rotunjirea aici nu se face conform regulilor matematicii, ci în favoarea angajatului ( Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 7 decembrie 2005 nr. 4334‑17 ). Adică, dacă un angajat, ca în exemplul 3, are dreptul la 31,32 de zile, atunci compensația va trebui plătită pentru 32 de zile.
Fiţi atenți!
Chiar dacă un angajat a lucrat o lună sau două, el are în continuare dreptul la compensație pentru concediul nefolosit (conform clauza 35 din Regulament, dacă un angajat a lucrat mai mult de jumătate de lună, atunci are deja dreptul la compensație).
Rețineți că, în cazul în care un angajat primește concediu anual plătit prelungit de legislația muncii (concediu mai lung pentru predare și lucrătorii medicali, persoane cu dizabilități etc.), atunci numărul de zile de vacanță nefolosite trebuie calculat după cum urmează. De exemplu, un profesor are dreptul la 56 de zile calendaristice de concediu anual plătit, dar a lucrat timp de 7 luni. Apoi, la concediere, el trebuie să fie despăgubit cu 32,66 zile (56 / 12 x 7).
Atunci când se calculează numărul de zile de vacanță nefolosite, este important să se determine corect durata serviciului pentru acordarea vacanței. De ce?
Conform Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include timpul:
- munca efectivă;
- atunci când salariatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii, i-a fost reținut locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, nemuncă sărbători, zile libere și alte zile de odihnă acordate salariatului;
- absenteism forțat concediere ilegală sau suspendarea din muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;
- scoaterea din muncă a unei persoane care nu a trecut un examen medical obligatoriu din vina sa;
- concediu fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.
Exemplul 4
Salariatul a fost angajat de organizație pe 25 octombrie 2013. În martie 2014, i s-a acordat concediu fără plată de 21 de zile. Salariatul demisionează în noiembrie 2014, ultima zi lucrătoare este a 13-a. Pentru câte zile de concediu nefolosite voi fi compensat?
Anul de lucru al salariatului pentru care se datorează concediul anual plătit este de la 25.10.2013 până la 24.10.2014. Întrucât vechimea în muncă care dă dreptul la concediu include doar 14 zile calendaristice de concediu fără plată, sfârșitul anului de lucru al salariatului va trebui să fie „deplasat” cu un număr de zile care depășește 14 - cu 7. Astfel, anul de lucru va fi din 25 octombrie 2013 până în 31 octombrie 2014.
De la 1 noiembrie până la 13 noiembrie, angajatul a mai lucrat 13 zile, dar nu le luăm în calcul, întrucât din cauza clauza 35 din Regulament surplusurile în valoare mai mică de jumătate de lună sunt excluse din calcul.
Întrucât un angajat are dreptul la 28 de zile de concediu pe an de lucru, aceasta este suma care face obiectul compensației.
În plus, menționăm: dacă angajatul nu și-ar fi luat un concediu „administrativ” atât de lung, atunci ar trebui să compenseze 30,33 (28 + 2,33), deoarece din 25.10.2013 până în 13.11.2014 a lucrat timp de un an. și 20 de zile și, după cum știm, surplusurile care depășesc o jumătate de lună sunt rotunjite la cea mai apropiată lună completă.
Compensație pentru lucrătorii cu fracțiune de normă
Uneori apare întrebarea cu privire la plata compensațiilor pentru vacanța nefolosită angajaților cu normă parțială. Unii nu le plătesc deloc despăgubiri, iar unii le plătesc doar dacă angajatul lucrează conform job extern part-time(la alt angajator). Între timp, conform Artă. 287 Codul Muncii al Federației Ruse garanțiile și compensațiile prevăzute de legislația muncii, contractele colective, acordurile și reglementările locale sunt oferite lucrătorilor cu fracțiune de normă în totalitate. Prin urmare, lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul de a conta pe compensații pentru concediul neutilizat la concediere, în același mod ca și angajații de la locul lor principal de muncă, iar tipul de job cu fracțiune de normă (intern sau extern) nu contează. Acest lucru este menționat și în clauza 31 din Regulament.Să rezumam
În concluzie, aș dori să spun că compensația bănească poate fi înlocuită nu numai cu vacanța principală nefolosită, ci și cu una suplimentară. De exemplu, dacă în timpul lucrului concediu suplimentar pentru conditii nocive nu poate fi înlocuită cu compensație bănească, atunci la concediere angajatorul este obligat să facă o astfel de înlocuire. Și rețineți că plata compensației la concediere trebuie făcută în ultima zi lucrătoare a angajatului ( Artă. 140 Codul Muncii al Federației Ruse). Însă legislația nu stabilește termene de plată a despăgubirilor pentru o parte din concediu care depășește 28 de zile calendaristice în timpul lucrului, așa că recomandăm fixarea acestora în local. act normativ organizație care stabilește regulile salariale.Într-o serie de cazuri, atunci când un angajat al unei anumite întreprinderi nu a profitat de dreptul la concediul său anual plătit, este posibil să se înlocuiască concediul cu compensație bănească. Există însă situații în care conducerea unei întreprinderi nu are dreptul la o astfel de înlocuire, iar în unele cazuri este pur și simplu obligată să o realizeze. Uneori, doar o parte a perioadei de vacanță este supusă înlocuirii.
Când concediul poate fi înlocuit cu plata compensației
Legislația muncii prevede înlocuirea concediului anual plătit cu compensație bănească numai în următoarele cazuri:
- în cazul concedierii unui salariat. Angajatorul este obligat să-i plătească o compensație bănească pentru una sau mai multe perioade de concediu pe care salariatul nu le-a folosit;
- dacă durata „vacanței” anuale depășește 28 de zile, atunci această porțiune în exces poate fi înlocuită cu o plată compensatorie. Acest lucru necesită o cerere de angajat depusă la în scris.
Dacă durata nu depășește 28 de zile, atunci întreprinderea o poate rambursa integral sau parțial în termeni monetari doar într-un singur caz - la concedierea unui angajat. În acest caz, angajatul are dreptul la plată pentru toate necheltuite zile de concediu.
Compensatorie plată în numerar se datorează specialiştilor care au dreptul la odihnă prelungită. Această categorie include persoanele cu dizabilități, profesorii, medicii specialiști, antrenorii și sportivii, lucrătorii care lucrează în Nordul Îndepărtat sau zone echivalente cu acesta.
Acei specialiști al căror program de lucru este neregulat pot conta pe posibilitatea de odihnă suplimentară. Durata acestuia este de cel puțin 3 zile calendaristice (în conformitate cu reglementările locale). Acesta este cel care poate fi înlocuit și cu o plată compensatorie.
În același timp punct important este următorul fapt: dacă un angajat are dreptul la compensare în bani pentru partea necheltuită a perioadei de concediu, atunci întreprinderea nu este obligată să satisfacă cererea angajatului. În schimb, conducerea întreprinderii are dreptul să ofere angajatului său numărul necesar de zile de odihnă în conformitate cu legea.
În ce cazuri nu puteți înlocui concediul de odihnă cu compensații în numerar în 2018-2019?
Există mai multe situații în care, chiar și cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului, este imposibilă înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești. Acest lucru se aplică atât vacanței anuale plătite principale, cât și celor suplimentare.
Este imposibil să se înlocuiască compensația în bani dacă angajatul este o femeie însărcinată sau un minor sub 18 ani.
Dacă un angajat lucrează într-o industrie periculoasă sau periculoasă, acesta are dreptul la zile suplimentare odihnă. Numărul lor este de 7 zile. De asemenea, nu pot fi compensate în termeni monetari. În același timp, dacă durata lor depășește 7 zile (această procedură poate fi reglementată printr-un contract colectiv sau un contract de industrie), atunci partea suplimentară a concediului care depășește șapte zile poate fi înlocuită cu plăți compensatorii. De exemplu, dacă unui angajat i se acordă încă 13 zile, atunci doar 6 zile pot fi compensate. Suma și condițiile compensației ar trebui să se reflecte, de asemenea, în contractul colectiv de muncă sau în acordul de industrie.
Să luăm în considerare dacă înlocuirea cu compensații în bani este permisă în timpul transferului. Dacă un angajat are concediu nefolosit, pe care nu l-a folosit în ultimul an de lucru, atunci acesta are dreptul să profite de concediul în cel curent. Durata sa totală este de 56 de zile calendaristice.
Dacă dorește să înlocuiască o parte din perioada de concediu care depășește 28 de zile, angajatorul va trebui să refuze să-i plătească compensația (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 2), deoarece în acest caz vorbim despre transfer și însumând perioade, iar durata fiecăreia dintre ele nu crește. În acest caz, angajatul și angajatorul stabilesc în mod independent dacă vacanța va fi oferită integral deodată sau împărțită în mai multe părți.
Cum se calculează valoarea compensației?
La înlocuirea unui anumit număr de zile de odihnă cu plăți compensatorii, valoarea acestora se calculează conform principiului calculării plății de concediu. Nu există alte reguli de calcul stabilite la nivel legislativ.
Pentru a calcula corect cuantumul compensației financiare pentru vacanța neutilizată, trebuie mai întâi să determinați suma medie zilnică a câștigurilor (pe baza ultimelor 12 luni înainte de începerea vacanței). Este permisă o perioadă diferită pentru calcule, care poate fi determinată în local documente de reglementare sub rezerva drepturilor salariaţilor.
La calcul, ar trebui să excludeți zilele în care angajatul a fost în concediu medical, în concediu etc. Procedura de calcul va fi următoarea:
- Este necesar să se determine numărul de zile din perioada de facturare. Dacă toate zilele au fost lucrate într-o lună, numărul de zile dintr-o lună ar trebui luat egal cu 29,3. Dacă a existat concediu medical sau concediu în luna de facturare, ar trebui să calculați numărul de zile folosind formula:
(număr de zile dintr-o lună – numărul de zile exclus din calcul) × 29,3 / număr de zile dintr-o lună.
- Câștigul mediu zilnic se calculează folosind formula: valoarea plăților pentru ultimele 12 luni / numărul de zile calendaristice.
- Valoarea compensației materiale este calculată ca produsul dintre câștigul mediu zilnic și numărul de zile de odihnă nefolosite. La efectuarea calculelor, este necesar să excludeți sărbătorile din numărul de zile calendaristice (precum și din plată).
Executarea corectă a plăților compensatorii de înlocuire
Înlocuirea unui anumit număr de zile din concediu de odihnă cu plăți compensatorii se efectuează numai după depunerea unei cereri scrise din partea angajatului. Eșantionul acestei aplicații nu are o formă unificată strict definită, deci poate fi întocmit în formă liberă.
Pe baza cererii primite de la angajat se intocmeste un ordin. În acest document, este necesar să se indice datele angajatului (numele complet, funcția), numărul de zile de vacanță înlocuite cu compensație, precum și data și numărul cererii angajatului. După întocmirea comenzii, angajatul este familiarizat cu acest document punându-și semnătura pe acesta și data familiarizării.
După aceasta, cardul personal al angajatului trebuie să conțină o notă corespunzătoare despre înlocuirea concediului cu compensație, indicând tipul de concediu (principal sau suplimentar), perioada de muncă și numărul de zile de înlocuit. Este necesar să notați numărul și data comenzii pe card.
Informațiile despre înlocuire trebuie înregistrate în programul de vacanță. În acest scop, este necesar să faceți o notă despre înlocuire în coloana de comentarii. un anumit număr zile de plata compensației. Este recomandabil să indicați aici detaliile comenzii.
Procedura de primire a despăgubirilor în caz de concediere
Un punct important este faptul că un angajat care demisionează poate primi compensații pentru concediul nepetrecut sau îl poate folosi cu posibilitatea de concediere ulterioară. Excepție fac situațiile în care un angajat este concediat ca urmare a unor acțiuni vinovate.
Pentru a realiza această oportunitate, angajatul trebuie să întocmească o cerere scrisă adresată conducerii întreprinderii. La rândul său, conducerea organizației angajatoare trebuie să fie de acord cu această declarație, adică, în esență, să nu se opună oferirii unei astfel de oportunități angajatului.
În același timp, această obligație a întreprinderii față de angajat nu este precizată la nivel legislativ. Chiar și în cazul în care un angajat a făcut o cerere scrisă pentru o perioadă de concediu înainte de concediere, compania îl poate refuza.
Numărul de zile de concediu necheltuite se stabilește în funcție de data angajării. Este egal cu 28 de zile dacă salariatul a lucrat timp de 11 luni la întreprindere sau vechimea în muncă este de la 5 luni și jumătate până la 11 luni, iar concedierea sa se datorează:
- necesitatea începerii serviciului militar activ;
- reduceri (sau măsuri de reorganizare).
Există o ofertă specială pentru vizitatorii site-ului nostru - puteți obține sfaturi de la un avocat profesionist complet gratuit, lăsând pur și simplu întrebarea dvs. în formularul de mai jos.
În toate celelalte situații, numărul de zile de concediu se stabilește proporțional cu timpul lucrat la întreprindere. Chiar dacă angajatul a lucrat doar mai mult de două săptămâni în organizație.
" № 3/2017
Vacanța nefolosită poate fi compensată în timpul lucrului? Cum să reduceți numărul de zile de vacanță nefolosite? Cum se calculează numărul de zile supuse compensației? Este legal să acordați concediu de weekend?
Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit. Programul de concediu întocmit de angajator este obligatoriu atât pentru acesta, cât și pentru angajații săi. Cu toate acestea, din anumite motive, de exemplu, necesitatea producției, o parte din concediu poate rămâne nefolosită de către angajat. Astfel de „bucăți” se acumulează și pentru unii muncitori ajung numere semnificative. Vacanța nefolosită poate fi compensată în timpul lucrului? Ce modalități există pentru a reduce numărul de zile de concediu neutilizate? Veți găsi răspunsuri la aceste întrebări și la câteva alte întrebări citind articolul.
Compensație pentru o parte din concediu.
Compensarea concediului anual este discutată în două articole din Codul Muncii - 126 și 127.
Potrivit art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, o parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a angajatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească. Pe baza acestei reguli, angajații care au concedii de bază plătite suplimentare sau prelungite pot conta pe compensație pentru o parte din concediu. Vă reamintim că se prelungește concediul:
- pentru lucrătorii minori – 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- pentru personalul didactic - de la 42 la 56 de zile calendaristice (Articolul 334 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 nr. 466);
- pentru persoanele cu handicap - cel puțin 30 de zile (Articolul 23 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă»);
- judecători, procurori, angajați de stat și municipali, salvatori etc. – 30 de zile calendaristice.
Tipurile de concedii suplimentare sunt denumite în Codul Muncii - vezi.
Cu toate acestea, nu toți angajații care au dreptul la concedii prelungite și suplimentare pot conta pe compensații. Potrivit părții 3 a art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă înlocuirea concediului anual de bază și suplimentar plătit cu compensații bănești:
- femei gravide;
- angajații cu vârsta sub 18 ani;
- lucrul în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.
FYI
În temeiul părții 2 a art. 117 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata minimă a concediului anual plătit suplimentar pentru angajații care lucrează în condiții dăunătoare și periculoase este de 7 zile calendaristice. Dar dacă angajatul are dreptul, de exemplu, la 10 zile, atunci în temeiul părții 4 a art. 117 pe baza unui acord de industrie (intersectorial) și a contractelor colective, precum și a acordului scris al salariatului, formalizat prin încheierea unui acord separat la contractul de muncă, o parte din concediul suplimentar anual plătit mai mare de 7 zile poate fi înlocuit cu compensații bănești stabilite separat în modul, cuantumul și în condițiile determinate de acordul de industrie (inter-industrial) și de contractele colective.
Excepția este concedierea - în acest caz, compensația este plătită pentru toate vacanțele. Dar despre asta vom vorbi puțin mai târziu.
Să observăm că art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă la plata unei compensații către angajat - angajatorul are dreptul de a satisface o astfel de cerere a angajatului. Sau poate refuza, acordând concediu integral. Chiar dacă un angajat merge în instanță cu o cerere de plată a unei compensații, judecătorii în acest caz vor lua partea angajatorului. De exemplu, Tribunalul Regional Bryansk în hotărârea de Apel din 23 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-4550 (2014) a indicat că instanța nu are dreptul de a obliga angajatorul să plătească compensația specificată angajatului.
Numărăm zilele pentru compensare.
Calcularea numărului de zile care trebuie compensate este adesea dificilă. Deci, trebuie să știți că atunci când însumați concediul anual plătit sau transferați concediul anual plătit în următorul an de lucru, compensația bănească poate înlocui o parte din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte.
Exemplul 1.
Salariatul a fost rechemat din concediul anual plătit, lăsându-l cu zile neutilizate. În consecință, anul viitor odihna lui va depăși 28 de zile. Cu toate acestea, el nu va putea primi compensații pentru aceste zile „depășitoare”.
Exemplul 2.
Angajatului i se garantează concediu de odihnă de 30 de zile calendaristice. 10 zile de concediu au fost amânate în 2017 din 2016. În consecință, în 2017, sunt datorate 40 de zile de concediu. Un angajat poate primi o compensație pentru 2 zile - porția care depășește 28 de zile.
Întrebare
U muncitor didactic vacanta este de 56 de zile. Poate primi compensații pentru 28 de zile (56 - 28)?
Întrebarea este interesantă, întrucât legiuitorul pare să interzică înlocuirea concediului anual de bază plătit cu compensații bănești în timpul muncii. Da, concediul prelungit este o garanție la fel de mult pentru anumite categorii de angajați, precum 28 de zile pentru toți ceilalți. Dar, în practică, angajatorii de obicei satisfac cererea angajatului și compensează în numerar o parte din concediul prelungit care depășește 28 de zile.
Pregătim documente.
Pentru a primi compensații, angajatul trebuie să contacteze angajatorul cu o cerere corespunzătoare. Dacă angajatorul decide să satisfacă cererea salariatului, se emite un ordin. Forma acestuia nu este stabilită, astfel încât ordinul este emis în formă liberă.
FYI
Compensarea în numerar pentru o parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic, calculat conform regulilor de calcul a indemnizației de concediu, cu numărul de zile înlocuite cu compensație.
Societate cu răspundere limitată „Rubin”
(Rubin LLC)
Ordinul nr. 18
la înlocuirea unei părți a concediului de odihnă cu compensații bănești
În conformitate cu art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse și pe baza declarației lui A. P. Evseeva din data de 02.07.2017
COMAND:
înlocuiți cu compensație bănească o parte din concediul anual plătit pentru perioada de muncă din 23 octombrie 2016 până la 22 octombrie 2017, care depășește 28 de zile calendaristice, în valoare de 3 (concediu suplimentar pentru) zile pentru femeia de serviciu Anna Petrovna Evseeva.
Director Knyazev I. I. Knyazev
Compensație la concediere.
Vacanța nefolosită este supusă compensației la concediere (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, se plătesc compensații pentru toate astfel de concedii, inclusiv concedii suplimentare pentru muncă în condiții dăunătoare și periculoase.
Procedura de plată a despăgubirilor este reglementată de CNT a URSS în Regulile privind concediile regulate și suplimentare (30.04.1930 nr. 169).
Angajații disponibilizați care au lucrat la acest angajator timp de cel puțin 11 luni, care fac obiectul creditului pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc despăgubiri integrale.
Angajații care au lucrat de la 5,5 la 11 luni primesc, de asemenea, compensație completă dacă renunță din cauza:
- lichidarea organizației sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;
- intrarea în serviciul militar activ;
- a dezvăluit nepotrivire pentru muncă.
În toate celelalte cazuri, angajații primesc compensație proporțională. Astfel, dacă un angajat a lucrat, de exemplu, 7 luni și renunță din orice alte motive decât cele indicate mai sus, i se plătește o compensație proporțională cu acest timp.
Întrebare
Pentru câte zile de concediu nefolosit trebuie compensat un angajat dacă a lucrat pentru organizație timp de 1 an și 7 luni și nu a fost în concediu, dar compania este în curs de lichidare? Un angajat are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu.
Dacă un angajat care a lucrat în companie timp de 1 an și 7 luni este concediat din cauza lichidării unei organizații, acesta are dreptul la compensație pentru 56 de zile de concediu nefolosit.
Regulile privind concediile obișnuite și suplimentare leagă indisolubil dreptul la concediu cu anul de lucru al angajatului. Alineatul 28 din aceste reguli se referă la 5,5 luni ale anului de lucru, adică perioada pentru care se acordă concediul, și nu durata totală de muncă pentru un angajator dat. O altă interpretare pune într-o poziție inegală persoanele care au lucrat în organizație mai puțin de un an și persoanele care au lucrat o perioadă mai lungă. Astfel, dacă la momentul concedierii din cauza reducerii personalului un angajat a lucrat în organizație mai mult de un an, atunci acesta are dreptul să primească o compensație integrală pentru concediul nefolosit pentru ultimul an de lucru dacă are 5,5 sau mai multe luni de experiență de vacanță în această perioadă (Decizia de recurs a tribunalului regional Irkutsk din 12 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-9318/2014).
Dacă rezultatul a fost număr fracționar, atunci poate fi rotunjit, dar numai în sus (Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 7 decembrie 2005 nr. 4334-17).
Dacă nu poți... dar chiar vrei.
Este clar că nu puteți acumula concediu prea mult timp, deoarece angajatorul este obligat să acorde odihnă angajaților, iar neacordarea concediului de odihnă timp de doi ani este complet interzisă. Mulți angajatori încă își întâlnesc angajații la jumătatea drumului și caută moduri diferite plătiți compensații pentru concediul nefolosit în timpul lucrului, chiar și atunci când angajatul nu are dreptul la nicio odihnă suplimentară și are o durată standard de concediu de 28 de zile.
Și există mai multe opțiuni. Să ne uităm la ele.
Disponibil în weekend.
Cât de legitimă este această soluție la problemă?
În baza părții 1 a art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În acest caz, cel puțin una dintre părți trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Întrucât legea nu reglementează modul de utilizare a părții rămase din concediu, considerăm că este posibilă și împărțirea acesteia în părți asupra cărora angajatul și angajator le convin, cel puțin o zi, cel puțin două.
Primiți o cerere de la angajat pentru concediu în weekend și plătiți plata de concediu cu cel puțin trei zile înainte de concediu.
Vacanta se acorda in zile calendaristice, ceea ce inseamna ca legea nu face diferenta daca acestea sunt zile lucratoare sau weekend-uri. Iar normele Codului Muncii nu conțin o interdicție directă de acordare a concediului în zilele de weekend (cu excepția sărbătorilor nelucrătoare). Prin urmare, acordarea concediului numai pentru weekend sau adăugarea a două zile libere la o zi de vacanță nu va încălca legile muncii.
În același timp, vacanța în weekend poate fi privită de autoritățile de inspecție ca o formă acoperită de acordare a compensației bănești pentru vacanța nefolosită în timpul muncii. La verificare, Inspectoratul Fiscal de Stat, desigur, va acorda atenție concediului acordat pentru 2 zile, mai ales dacă acesta nu este un caz izolat în firmă.
Deci, în ciuda absenței unei interdicții privind acordarea concediului în weekend, angajatorul ar trebui să-și amintească că există un anumit risc aici. Va trebui să dovediți că totul este legal în instanță.
Demiterea și acceptarea.
Aceasta este o altă metodă pe care o folosesc angajatorii. Este convenabil deoarece la concediere, se plătește compensații pentru toate vacanțele nefolosite. Cel mai adesea, o astfel de concediere are loc prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau la inițiativa angajatului (clauza 3, partea 1, articolul 77). Astăzi angajatul a fost concediat (toate documentele au fost completate, toate sumele au fost plătite, cartea de munca etc.), iar mâine încheie un alt acord cu el. În practică, nimic nu se schimbă: un angajat vine la departamentul de resurse umane, semnează documentele necesare, primește compensații pentru vacanța nefolosită - și toată lumea este fericită.
Dacă o astfel de „manevră” este efectuată o dată sau de două ori, atunci controlorii GIT ar putea să nu suspecteze nimic. Și angajatorul se va putea justifica - ei spun, da, l-au dat afară, dar mâine a venit persoana și a cerut să revină. Dar dacă metoda este folosită în masă, cel mai probabil, inspectorii vor găsi ceva de plâns. Și este puțin probabil ca angajatorul să poată evita explicații și poate chiar o confruntare în instanță.
Cu această metodă de plată a compensației pentru vacanța nefolosită de la un angajat:
- vechimea în muncă pentru concediul anual plătit este întreruptă (începe să curgă de la data noului contract de muncă);
- dreptul la plăți pentru experiența de muncă continuă în companie sau alte garanții sociale specificate acte locale organizatii.
Plecare forțată.
Există situații în care este imposibil să trimiți un angajat în concediu. Angajatorul este gata să respecte legile muncii, iar angajatul merge și merge la muncă. Ce să fac?
Dacă un angajat refuză să plece în concediu în primul an de muncă, îi poți cere să scrie o cerere de transfer al concediului către anul viitor. Totuși, dacă angajatul nu dorește să se odihnească în al doilea an, angajatorul poate aplica acţiune disciplinară. La urma urmei, nici angajatorul, nici angajatul nu au dreptul de a modifica unilateral ora programată pentru plecarea în concediu. Și neacordarea concediului timp de doi ani consecutivi este interzisă.
În acest caz, este necesară întocmirea corectă a tuturor documentelor pentru acordarea concediului (program de concediu aprobat, notificare scrisă angajatul despre ora de începere a concediului), să plătească plata de concediu și să înregistreze mersul la muncă în acest moment. Apoi poți implica angajatul în raspunderea disciplinara, deoarece respectarea programului de vacanță este responsabilitatea atât a angajatului, cât și a angajatorului (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Principalul lucru este să urmați procedura de aducere în fața justiției, definită de art. 192, 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Să rezumam
Compensație pentru vacanța nefolosită în timpul activitatea muncii poate fi plătită unui salariat numai în conformitate cu art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse - o parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a angajatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească. Compensația pentru toate zilele de concediu neutilizate se plătește numai la concediere.
Pentru a vă asigura că vacanta nefolosită este folosită și angajatul primește plata pentru aceasta, îl puteți forța să se odihnească sau îl puteți trimite în vacanță în weekend. În acest din urmă caz, trebuie să se ajungă la un acord cu angajatul în acest sens.
Ei bine, ultima opțiune, pe care vă recomandăm să nu o folosiți sau să o folosiți doar „o dată la cinci ani”, este concedierea angajatului și angajarea lui din nou. Apoi va fi plătită compensație pentru toate zilele de concediu neutilizate. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să fie pregătit pentru cererile de la controlori și să pregătească în avans un discurs de justificare.
Faptul că, atunci când un angajat este concediat pentru zile de concediu necheltuite, acesta are dreptul la compensații bănești este probabil cunoscut de fiecare contabil. Este posibil să plătiți compensații unui angajat care lucrează care nu și-a luat toate zilele de concediu alocate pentru anul? Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o astfel de oportunitate, dar în cazuri strict limitate. În plus, pentru tine în calitate de angajator, înlocuirea concediului de odihnă cu compensații pentru un angajat care lucrează este un drept, nu o obligație. Adică, dacă doriți, puteți refuza să plătiți banii angajatului în loc de concediu. Și dacă totuși sunteți de acord cu o astfel de înlocuire, citiți articolul pentru detalii despre cum să o aranjați corect.
Nota.Înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești este dreptul angajatorului, nu obligația acestuia.
Cine nu ar trebui să înlocuiască vacanța cu compensații bănești?
Angajatul vă cere să înlocuiți concediul de odihnă cu compensație bănească. Și înainte de a-i acorda cererea, ar trebui să te asiguri dacă angajatul este una dintre persoanele pentru care nu poți înlocui vacanța cu bani. Lista acestor persoane este prevăzută în partea 3 a articolului 126 din Codul fiscal al Federației Ruse. Acestea includ:
- femeile însărcinate;
— lucrători sub 18 ani;
— lucrători expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl (a se vedea și scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 26 martie 2014 N 13-7/B-234);
— lucrători angajați în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Există, totuși, o excepție aici.
Astfel, puteți înlocui cu compensații bănești o parte din concediul anual plătit suplimentar pentru victimele de la Cernobîl care depășește durata minimă a acestuia - 7 zile calendaristice (părțile 2 și 4 ale articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În consecință, dacă angajatul tău nu se încadrează în niciuna dintre categoriile de persoane specificate, atunci îi poți înlocui concediul de odihnă cu compensații bănești.
Câte zile de vacanță pot fi înlocuite
Numărul maxim de zile de concediu care poate fi înlocuit cu compensație nu este stabilit prin lege. Cu toate acestea, nu aveți dreptul de a înlocui întreaga vacanță a angajatului cu compensații bănești.
Prevederile părții 1 a articolului 126 din Codul muncii al Federației Ruse permit plata compensației numai pentru acea parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice.
În consecință, angajații dvs. pot conta pe un înlocuitor numai dacă le oferiți concediu de bază sau suplimentar prelungit (articolele 115 și 116 din Codul Muncii al Federației Ruse). În tabelul de la p. 28 am enumerat categoriile de salariați care au dreptul, potrivit legii, la concediu de bază și suplimentar prelungit.
Lista angajaților cărora li se cere să li se acorde concediu de bază sau suplimentar prelungit
| Categoria muncitorilor | Motive pentru acordarea concediului | Durata minima a concediului |
| Concediu principal prelungit | ||
| Lucrători sub 18 ani | Artă. 267 Codul Muncii al Federației Ruse | 31 de zile calendaristice |
| Persoane cu dizabilități care lucrează (indiferent de grupa de dizabilități) | Artă. 23 Legea federală din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ | 30 de zile calendaristice |
| Concediu suplimentar | ||
| Lucrătorii angajați în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase | Artă. 117 Codul Muncii al Federației Ruse | 7 zile calendaristice |
| Angajații cu o natură specială a muncii | Artă. 118 Codul Muncii al Federației Ruse | Perioada este determinată de reglementările Guvernului Federației Ruse |
| Lucrători cu program de lucru neregulat | Artă. 119 Codul Muncii al Federației Ruse | 3 zile calendaristice |
| Angajații care lucrează în nordul îndepărtat (inclusiv cu normă parțială) | Artă. 321 Codul Muncii al Federației Ruse | 24 de zile calendaristice (16 zile calendaristice pentru zonele echivalente cu regiunile din nordul îndepărtat) |
| Lucrători expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk | Clauza 15 Art. 2 din Legea federală din 10 ianuarie 2002 N 2-FZ | 14 zile calendaristice |
| Muncitori expuși la radiații din cauza dezastrului de la Cernobîl | Clauza 5 Art. 14 Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 N 1244-1 | 14 zile calendaristice |
Dar chiar dacă angajații tăi nu se încadrează în lista specificată, le poți stabili singur concediu suplimentar (Partea 2 a articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, asigurați-vă că specificați în contractul colectiv sau în alt act de reglementare local procedura și condițiile pentru acordarea unui astfel de concediu.
Nota.Angajatorul are dreptul, la discreția sa, de a acorda salariaților concediu suplimentar.
Dacă într-un an de lucru un angajat nu a luat parte din concediul de 28 de zile calendaristice și le-a transferat în anul următor, el nu va putea înlocui aceste zile cu compensație. Numai zilele de vacanță care depășesc 28 de zile calendaristice din vacanța principală în fiecare an sunt supuse înlocuirii numerarului.
Exemplul 1. M.E. Sobolev lucrează la AvtoLombard LLC din 14 mai 2012. Potrivit contractului de muncă, acesta are dreptul la concediu plătit de 28 de zile calendaristice pentru fiecare an de muncă. În primul an de lucru (de la 14.05.2012 la 13.05.2013) a folosit 21 de zile calendaristice de concediu. In al doilea an lucrator (de la 14.05.2013 la 13.05.2014) - 26 de zile calendaristice. Timp de doi ani lucrători, din 56 de zile calendaristice (28 de zile calendaristice + 28 de zile calendaristice), a folosit doar 47 de zile. 9 zile calendaristice rămân neutilizate. Poate înlocui aceste zile nefolosite cu compensații bănești? Nu, în acest caz angajatul nu are dreptul de a înlocui o parte din concediu de odihnă cu compensație bănească. Întrucât durata concediului său anual plătit este de numai 28 de zile calendaristice. Și doar zile depășind limita specificata pentru fiecare an de muncă.
Cum să înlocuiți vacanța cu compensații în numerar
Pentru a înlocui o parte din vacanță cu compensație bănească, aveți nevoie de:
— primiți o declarație de la angajat cu o cerere corespunzătoare;
- emite un ordin;
— faceți o înregistrare despre înlocuirea concediului de odihnă cu compensație în cardul personal al angajatului;
— introduceți informații despre înlocuirea vacanței în programul de vacanță.
Să ne uităm la acești pași mai detaliat.
Pasul 1. Cererea de angajat. Înlocuirea concediului de odihnă cu compensație bănească se efectuează la cererea angajatului, pe care acesta o reflectă în cererea sa. Ar trebui scrisă șefului companiei ( antreprenor individual). Legislația nu stabilește forma unei astfel de cereri, așa că un angajat o poate întocmi sub orice formă. Un exemplu de cerere de angajați pentru a înlocui concediul de odihnă cu compensație monetară este prezentat mai sus.
Director General
SRL „AvtoLombard”
Efimov P.S.
Declaraţie
În conformitate cu articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă solicit să înlocuiți cu compensație bănească o parte din concediul suplimentar plătit pentru perioada 1 august 2013 până la 31 iulie 2014 în valoare de 4 (patru) calendar zile.
Data: 28.07.2014
Pasul 2. Ordinul angajatorului. Dacă sunteți de acord să înlocuiți o parte din concediul angajatului cu o compensație bănească, trebuie să emiteți o comandă adecvată.
De asemenea, nu există o formă unificată pentru o astfel de comandă. Prin urmare, compuneți-l sub orice formă. Indicați în acesta numele complet și funcția salariatului, numărul de zile din perioada de facturare și concediul care urmează să fie înlocuit cu compensație bănească. Reflectați, de asemenea, baza pentru emiterea acestui ordin - detalii despre cererea angajatului. Mai jos este prezentat un exemplu de ordin de înlocuire a unei părți a concediului de odihnă cu compensație bănească. Asigurați-vă că familiarizați angajatul cu comanda și semnați-o.
Societate cu răspundere limitată „AvtoLombard”
Comanda
La înlocuirea unei părți a concediului de odihnă cu compensație bănească
În conformitate cu articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse
comand:
sef departament receptie O.V. Simonova va înlocui cu compensație bănească o parte din concediul suplimentar plătit acordat pentru perioada de muncă de la 1 august 2013 până la 31 iulie 2014, care depășește 28 de zile calendaristice, în cuantum de 4 (patru) zile calendaristice.
Motiv: declarație de O.V. Simonova din 28.07.2014
Director general Efimov P.S. Efimov
Am citit comanda:
Manager Simonova O.V. Simonova
29.07.2014
Pasul 3. Cardul personal al angajatului. După finalizarea comenzii, informațiile despre înlocuirea unei părți din concediul plătit cu compensații bănești trebuie să fie reflectate în cardul personal al angajatului. Aceste informații sunt reflectate în secțiunea VIII „Vacanță”. Un fragment de completare a cardului personal al unui angajat este prezentat mai sus.
Cartea personală a angajatului (fragment)
| Tipul concediului (anual, educațional, fără plată etc.) | Perioada de funcționare | Numărul de zile calendaristice de vacanță | Data | Baza | ||
| Cu | De | a început | absolvire | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Plătit anual de bază | 01.08.2013 | 31.07.2014 | 28 | 01.04.2014 | 28.04.2013 | Ordin din 08.07.2013 N 15-datat |
| Suplimentar plătit | 01.08.2013 | 31.07.2014 | 4 | Înlocuirea vacanței | compensare bănească | Ordin din 30 iunie 2014 N 136-ls |
Pasul 4. Program de vacanță. De asemenea, ar trebui să reflectați informații despre înlocuirea unei părți a vacanței cu compensații bănești în programul de vacanță. Pentru a face acest lucru, faceți o intrare în coloana 10 „Notă”. Asigurați-vă că indicați numărul de zile de vacanță care trebuie înlocuite și detaliile comenzii. Înscrierea în coloana 10 a programului de concediu poate fi următoarea: „O parte din concediul suplimentar plătit în valoare de 4 (patru) zile calendaristice a fost înlocuită cu compensație bănească în baza ordinului nr. 136-ls din 29 iulie 2014. ”
Cum se calculează compensația
Pentru a determina valoarea compensației bănești care trebuie plătită angajatului, trebuie să înmulțiți câștigul mediu zilnic cu numărul de zile înlocuite cu compensație.
Nota.Suma compensației bănești plătite în locul concediului de odihnă este calculată pe baza câștigului mediu zilnic al angajatului.
Câștigul mediu zilnic în acest caz este calculat conform regulilor de calcul a plății de concediu. Ele sunt stabilite prin articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 10 din Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922).
Deci, dacă angajatul a lucrat întreaga perioadă de facturare, ar trebui să împărțiți suma reală a salariului angajatului pentru această perioadă de facturare la 12 și la 29,3 (numărul mediu lunar de zile calendaristice).
Dacă una sau mai multe luni ale perioadei de facturare nu sunt complet calculate sau au existat perioade excluse, atunci câștigurile medii zilnice sunt calculate după cum urmează. Mai întâi, determinați numărul de zile calendaristice în luni calendaristice complet lucrate:
KDMP = KMP x 29,3,
unde KDMP este numărul de zile calendaristice în luni complet lucrate din perioada de facturare;
KMP - numărul de luni lucrate integral;
29,3 este numărul mediu lunar de zile calendaristice.
KDMN = 29,3: KKDMN x COD,
unde KDMN este numărul de zile calendaristice dintr-o lună care nu este complet lucrată;
KKDMN - numărul de zile calendaristice ale lunii care nu este complet lucrat;
COD - numărul de zile calendaristice lucrate într-o lună dată.
Dacă există mai multe luni care nu sunt pe deplin lucrate, atunci pentru fiecare dintre ele trebuie determinat numărul de zile calendaristice. Și apoi adună rezultatele.
Apoi calculați numărul total de zile calendaristice luate în considerare la determinarea câștigului mediu:
KKD = KDMP + KDMN,
unde KKD este numărul de zile calendaristice luate în considerare la calcularea câștigului mediu.
În cele din urmă, determinați câștigurile dvs. medii zilnice:
NW = NE: KKD,
unde SZ este câștigul mediu zilnic;
SV - suma plăților acumulate angajatului în perioada de facturare.
Exemplul 2. Un angajat al AvtoLombard LLC, O.V. Simonova, conform contractului său de muncă, are dreptul la concediu suplimentar de 4 zile calendaristice. Ea a făcut apel la angajator cu o cerere de înlocuire a acestei părți a concediului de odihnă cu compensații bănești. Perioada de facturare este de la 1 august 2013 până la 31 iulie 2014. În perioada 1 aprilie - 28 aprilie 2014 O.V. Simonova era înăuntru urmatoarea vacanta 28 de zile calendaristice. Și în ianuarie 2014, angajatul a fost bolnav timp de 10 zile. Lunile rămase din perioada de facturare au fost complet rezolvate.
În ultimele 12 luni calendaristice, plățile în favoarea angajatului s-au ridicat la 420.500 de ruble, din care plata de concediu a fost de 29.800 de ruble. și plăți pentru un certificat de incapacitate de muncă - 9200 de ruble. Vom calcula cuantumul compensației la care are dreptul angajatul.
În primul rând, determinăm numărul de zile calendaristice în lunile complet lucrate. Sunt 234 de zile. (8 luni x 29,3 zile). Acum să calculăm numărul de zile în luni nelucrate complet. Pentru ianuarie 2014 este egal cu 19,85 zile. (29,3 zile: 31 zile x 21 zile), pentru aprilie 2014 - 1,95 zile. (29,3 zile: 30 zile x 2 zile). Cantitatea totala zile în luni nelucrate integral a fost de 21,8 zile. (19,85 zile + 1,95 zile).
Numărul de zile calendaristice luate în considerare la calcularea câștigului mediu este de 255,8 zile. (234 zile + 21,8 zile). Nu sunt incluse în plățile luate în considerare castigurile medii, menținută în timpul vacanței și indemnizații de invaliditate temporară. Prin urmare, plata de concediu trebuie calculată pe baza 381.500 RUB. (420.500 rub. - 29.800 rub. - 9.200 rub.). Câștigul mediu zilnic pentru calcularea compensației va fi de 1.491,4 ruble. (381.500 RUB: 255,8 zile). Valoarea despăgubirii de plătit către O.V. Simonova, va fi de 5965,6 ruble. (1.264,04 RUB x 4 zile).
Vă rugăm să rețineți că legislația muncii nu definește perioada în care trebuie să plătiți despăgubiri angajatului în locul concediului de odihnă. Dar vă recomandăm să faceți acest lucru în ziua următoare stabilită pentru plata salariilor.
Nota. Întrebări frecvente
Este posibil să-l înlocuim cu compensații bănești? concediu de studii?
Nu. Legislația muncii permite ca doar o parte din concediul anual plătit să fie înlocuită cu compensații bănești (articolele 126 și 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar concediul de studii al angajatului tău nu are legătură cu concediul anual plătit. Este considerat concediu suplimentar direcționat legat de formare (articolele 173-176 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ce se va întâmpla cu noi dacă înlocuim concediul de odihnă al unui angajat care nu depășește 28 de zile calendaristice cu bani?
În acest caz, puteți fi tras la răspundere conform articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru încălcare. legislatia muncii. Șeful companiei riscă o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. Pentru o încălcare repetată, el poate fi descalificat pentru o perioadă de la unu până la trei ani. Și o organizație poate fi amendată în valoare de la 30.000 la 50.000 de ruble, iar un antreprenor - de la 1.000 la 5.000 de ruble. În loc de amendă, organizația și omul de afaceri se pot confrunta cu suspendarea activităților pentru până la 90 de zile. Adevărat, această încălcare poate fi detectată numai dacă inspectia muncii va veni la tine cu un cec.
Ce impozite și contribuții ar trebui percepute pentru compensația plătită?
De regula generala compensația plătită în locul concediului este venitul angajatului. Nu este menționat în lista plăților care nu sunt supuse impozitului pe venitul personal (articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse). În consecință, din suma sa trebuie să calculați, să rețineți și să transferați impozitul pe venitul personal la buget. Despre aceasta - scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 13 martie 2006 N 04-1-03/133. Impozitul pe venitul personal trebuie plătit la buget în ziua în care primiți bani de la bancă pentru a plăti compensația sau în ziua în care este transferat în contul bancar al angajatului.
De asemenea, valoarea compensației plătite angajatului este supusă contribuțiilor la Fondul de pensii, Fondul de asigurări sociale și Fondul federal de asigurări medicale obligatorii. Acest lucru este prevăzut în mod direct de paragraful „și” al paragrafului 2 din partea 1 a articolului 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 212-FZ și paragraful 13 al paragrafului 2 al paragrafului 1 al articolului 20.2 din Legea federală din iulie. 24, 2009 N 125-FZ. Această concluzie este confirmată și de autoritățile de reglementare (scrisoarea Serviciului Federal de Asigurări al Federației Ruse din 17 noiembrie 2011 N 14-03-11/08-13985).
Înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești nu își pierde relevanța: pe de o parte, angajatorul nu trebuie să se gândească la cine să înlocuiască angajatul în timpul concediului său, pe de altă parte, angajatul primește un salariu dublu pentru această perioadă. Cu toate acestea, nu ar trebui să uităm că dreptul de a concediul de odihnă anual garantate de legea federală. Ce ar trebui să facem în acest caz? Nuanțele plății compensației bănești în loc de concediu și modul de calculare a compensației pentru concediul neutilizat la concediere vor fi discutate în acest articol.
Înlocuirea vacanței cu compensații bănești - când este posibil acest lucru?
Mulți oameni cred că vacanța este voluntară, iar angajatul însuși are dreptul de a decide dacă merge în vacanță sau își exercită dreptul de a înlocui vacanța cu compensație bănească. De fapt, o vacanță anuală de cel puțin 28 de zile calendaristice este într-un fel o obligație prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă, dintr-un motiv oarecare, de exemplu, din cauza caracteristicilor activității de muncă a angajatului sau a locuirii într-o regiune cu condiții climatice speciale, durata unui astfel de concediu depășește 28 de zile, atunci nu vă puteți lua zile libere peste minimul stabilit. , dar primesc despăgubiri pentru ele.
Înlocuirea unei părți a concediului de odihnă cu compensații bănești este un drept al angajatului, care poate fi exercitat prin depunerea unei cereri corespunzătoare. Legea nu oferă angajatorului dreptul, din proprie inițiativă, de a limita drepturile unui salariat la zilele de odihnă care i se cuvine, dar este la latitudinea angajatorului să decidă dacă plătește despăgubiri sau trimite salariatul la odihnă pe toată perioada prevăzută. Decizia se ia, de regulă, ținând cont de nevoile de muncă ale angajatului, caracteristici de producție, capacitatea întreprinderii de a suporta suplimentar costurile materiale pentru plata compensației și caracteristicile de personalitate ale salariatului care a solicitat plata compensatiei.
Când nu este posibilă înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești?
Deci, în ciuda faptului că angajatul are dreptul de a primi compensații bănești pentru zilele de concediu neutilizate, aceasta este mai degrabă excepția decât regula. În plus, nu toate categoriile de cetățeni își pot refuza vacanța necesară în favoarea unui bonus în numerar. De exemplu, în conformitate cu normele legislației muncii (articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse), lucrătorii care nu au împlinit vârsta majoră (18 ani) și femeile însărcinate nu pot refuza zilele de odihnă.
De asemenea, trebuie spus că lucrătorii vor trebui să folosească și concediul suplimentar acordat cetățenilor angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, deoarece statul de drept de mai sus în acest caz interzice înlocuirea concediului de odihnă cu compensație bănească.
Toate celelalte categorii de salariați au dreptul de a depune o cerere la angajator pentru înlocuirea unei părți din concediul de odihnă care depășește minimul stabilit (28 de zile calendaristice) cu compensație bănească. Deși va rămâne la latitudinea angajatorului să decidă dacă satisface sau nu cerințele angajatului.
Cum se calculează compensația pentru concediul nefolosit la concediere (calcul pas cu pas)
Calculul compensației pentru concediul neutilizat se efectuează în același mod ca și calculul plății pentru concediu. La calcularea indemnizației, se iau în considerare următoarele:
- câștigul mediu anual al unui angajat, ținând cont de bonusuri și stimulente;
- perioadele în care salariatul se afla în concediu medical, în călătorii de afaceri sau concediu fără plată.
Câștigul anual al angajatului este împărțit la 12 luni, apoi la numărul mediu de zile dintr-o lună. Suma rezultată va însemna câștigurile medii pentru 1 zi. Salariul zilnic se înmulțește cu numărul de zile de concediu pentru care doriți să primiți compensație bănească. Suma rezultată va fi suma finală a plății, din care, ca și în cazul oricărui alt venit, individual, impozitul pe venitul persoanelor fizice trebuie platit in cuantum de 13% din suma acumulata. Astfel, trebuie să scazi 13% din suma de plată obținută în timpul calculului - și vei obține suma finală a compensației care ți se cuvine.