Șapte strategii eficiente pentru atingerea obiectivelor. Atingerea obiectivelor organizaționale: condiții, strategii și metode

Succesul în atingerea celor mai importante obiective strategice ale organizației depinde în mare măsură de măsura în care personalul este conștient de obiectivele strategice și de cât de interesat și pregătit este să lucreze pentru a le atinge. Necesitatea unor schimbări organizaționale și o schimbare a principiilor de management în fața concurenței în creștere - toate acestea presupun o creștere a productivității personalului, calitatea produsului, îmbunătățirea serviciului clienți și o atitudine creativă și inovatoare față de afaceri.

Funcționarea eficientă a unei companii într-un mediu de concurență în continuă creștere este imposibilă fără creșterea eficienței operaționale la toate nivelurile organizației. Principalele obstacole care împiedică obținerea unor rezultate mai înalte în muncă sunt nu numai nivelul insuficient de pregătire profesională a personalului, ci și abordările vechi de a lucra la diferite niveluri ale organizației. Aceste obstacole pot fi depășite sub rezerva dezvoltării și implementării practice a unei noi politici în domeniul formării interne, care include o varietate de forme de formare și programe de formare pentru toate categoriile de angajați.

Pregătirea personalului este cel mai important instrument, cu ajutorul căruia managementul are posibilitatea de a crește potențialul resurselor umane și de a influența formarea culturii organizaționale.

Organizațiile care sunt dispuse să investească bani în formarea angajaților lor se pot aștepta ca angajații care și-au crescut nivelul de pregătire profesională să poată rezolva problemele mai ușor și mai rapid. sarcini complexe, vor căuta mai persistent și vor găsi mai des cele mai bune răspunsuri la întrebările emergente, vor face față mai rapid dificultăților la locul de muncă, vor avea un nivel mai ridicat de angajament față de compania lor și o disponibilitate mai mare de a lucra pentru companie cu dedicare deplină.

Probleme rezolvate la construirea unui sistem de instruire intern.

Printre sarcinile rezolvate de managerii și specialiștii departamentelor de formare la dezvoltarea unui sistem de instruire intern se pot identifica următoarele:

Strategic;

Cercetare;

Metodic;

organizatoric.

Obiective strategice.

Șeful departamentului de formare, împreună cu conducerea superioară, formulează un plan general de activități în domeniul formării și dezvoltării personalului. Răspunsurile la următoarele întrebări pot fi utile:

Ce se străduiește organizația să realizeze pe termen scurt și lung?

Ce cerințe trebuie să îndeplinească calificările lucrătorilor pentru a atinge cu succes aceste obiective?

Ce cunoștințe, abilități și abilități le lipsesc angajaților?

Ce ar trebui făcut pentru a aduce nivelul de pregătire a personalului în concordanță cu sarcinile pe care organizația va trebui să le rezolve în viitorul foarte apropiat?

Sarcini de cercetare.

Colectați informații înainte, în timpul și după antrenament diverse categorii personal, analiza acestuia și generalizarea rezultatelor obținute sunt sarcinile care trebuie rezolvate în primul rând la determinarea nevoilor de formare a angajaților organizației și la elaborarea structurii și conținutului. curricula. Rezolvarea problemelor de cercetare este, de asemenea, necesară atunci când se evaluează eficacitatea instruirii. Pentru a evalua eficacitatea, se folosesc chestionare, testarea și evaluarea modificărilor indicatorilor cantitativi și calitativi.

Sarcini metodologice.

La organizarea antrenamentului, etapa importanta este selectarea metodelor de instruire și dezvoltarea programelor de pregătire avansată și de dezvoltare a personalului. În primul rând, acestea ar trebui să fie astfel de metode și forme de instruire care ar putea ajuta cel mai mult organizația în atingerea obiectivelor sale (îmbunătățirea calității bunurilor și serviciilor, reducerea costurilor de producție, formarea unei noi culturi organizaționale, creșterea productivității fiecărui angajat etc. .). d.) Este important să alegeți cele mai bune practici instruire si determina combinatia potrivita pentru fiecare categorie de angajati. Cele mai comune metode: instruire/seminare, formare la locul de muncă, mentorat, jocuri de afaceri, analiza situațiilor practice, filme și videoclipuri educaționale, stagii de practică, rotații de muncă.

Tendințele moderne în organizarea formării personalului sunt de a reduce timpul petrecut cu materialele de curs și utilizarea din ce în ce mai răspândită a metodelor învăţare activă. Și asta este mai multa atentie este dedicat dezvoltării practice a materialului studiat și consolidării abilităților practice în rândul studenților.

Sarcini organizatorice.

Pregătirea personalului ar trebui să se bazeze pe un sistem clar de planificare și control, distribuție a responsabilităților în procesul de formare. Prima sarcină este de a determina nevoia de formare și dezvoltare. În rezolvarea acestei probleme sunt implicați specialiști din departamentul de instruire și manageri de la toate nivelurile organizației.

Sarcinile organizatorice includ:

Numirea responsabililor cu desfășurarea instruirii;

Mentinerea documentatiei, intocmirea comenzilor si instructiunilor;

Personalizarea grupurilor de studiu și monitorizarea prezenței;

Selectarea cadrelor didactice (interne și externe);

Pregătirea sediului și rezolvarea problemelor echipament tehnicși alte probleme auxiliare.

Aceste întrebări nu sunt în mod inerent dificile, dar succesul întregului studiu depinde adesea de calitatea soluției lor.

Un domeniu important de lucru este menținerea documentației și raportării privind problemele de formare și dezvoltare profesională.

Ce beneficii oferă formarea și dezvoltarea personalului?

Pentru ca conducerea superioară să fie dispusă să considere formarea o prioritate de vârf, instruirea trebuie să fie benefică atât pentru întreaga organizație, cât și pentru lucrători individuali. Atitudinea managementului de vârf față de formarea personalului este în mare măsură legată de înțelegerea beneficiilor pe care organizația primește ca urmare și a costurilor pe care le suportă atunci când formează diferite categorii de angajați.

Beneficii primite de organizație ca urmare a formării:

Instruirea angajaților vă permite să rezolvați cu mai mult succes problemele asociate noilor domenii de activitate și să mențineți nivelul necesar de competitivitate (creșterea calității și productivității personalului, reducerea costurilor, dezvoltarea de noi domenii și altele);

Creșterea angajamentului personalului față de organizația lor, reducerea cifrei de afaceri;

Creșterea capacității personalului de a se adapta la condițiile în schimbare și la cerințele pieței. În acest fel, organizația crește valoarea resurselor umane de care dispune;

Training-ul vă permite să mențineți și să diseminați în rândul angajaților valorile și prioritățile de bază ale culturii organizaționale, să informați despre noile abordări și norme de comportament menite să susțină strategia organizațională.

Din ce în ce mai mult, managementul superior consideră instruirea ca pe un instrument de sprijinire a strategiei corporative.

Beneficii pentru angajati:

Calificări și competențe sporite;

Satisfacție în muncă mai mare;

Creșterea stimei de sine;

Extinderea perspectivelor de carieră.

Pe lângă beneficiile primite, formarea personalului vine și cu costuri. Costurile includ directe și indirecte. Costurile directe includ: plăți către formatori și personal de sprijin, materiale de instruire, închiriere de spații. Indirect, necesitatea de a elibera angajații de la locul de muncă pentru perioada de formare (de regulă, menținând salariile). Pregătirea unor angajați crește volumul de muncă al altora (în absență), iar aceștia trebuie să facă munca colegilor absenți. Promovare nivel profesional angajaților, afectează și creșterea competitivității angajaților care au urmat pregătire și posibilitatea de a părăsi compania. Pentru a păstra angajații, sunt dezvoltate diverse măsuri suplimentare, cum ar fi încheierea unui acord, extinderea funcționalității și altele.

Uneori, este destul de dificil de spus care costuri directe sau indirecte sunt cele mai semnificative pentru o companie.

Dar la întrebarea: să te antrenezi sau să nu te antrenezi?- un răspuns mai bun ar putea fi:

„Dacă crezi că educația este scumpă, atunci gândește-te la prețul pe care va trebui să-l plătești pentru ignoranța angajaților tăi.”

Evaluarea eficacității antrenamentului.

Evaluarea eficacității instruirii este o etapă importantă în procesul de formare a personalului. Scopul său este de a determina modul în care organizația beneficiază de formarea angajaților sau de a afla dacă o formă de formare este mai eficientă decât alta. Evaluarea eficacității instruirii pentru angajații unei organizații ne permite să lucrăm constant pentru a îmbunătăți calitatea instruirii, a ajusta programele și formele de formare și a le elimina pe cele care nu s-au ridicat la nivelul așteptărilor.

În mod ideal, este indicat să se evalueze eficacitatea formării în mod constant, sub formă calitativă sau cantitativă, evaluând impactul instruirii asupra unor indicatori de performanță organizaționali precum vânzările, calitatea produselor și serviciilor, productivitatea muncii, atitudinile angajaților etc.

Fiecare program de formare ar trebui, de asemenea, evaluat individual. Următoarele criterii pot fi identificate atunci când se evaluează eficacitatea programelor de formare:

Opinia elevilor (chestionar, interviu);

Asimilare material educativ(interviu - întrebări orale, teste, testare, pregătire munca de proiectareși lucrări practice pe tema de studiu);

Schimbări comportamentale (cum se schimbă comportamentul angajaților după antrenament, de exemplu - antrenament comunicare de afaceri, reducerea cantității situatii conflictuale, Mai mult nivel înalt cooperarea dintre angajați);

Rezultate operaționale (creșterea vânzărilor, creșterea satisfacției clienților cu calitatea serviciilor, reducerea defectelor etc.);

Eficiența costurilor (Costuri de formare: ponderea costurilor de formare, costuri de formare per angajat. Rentabilitatea investiției: economii realizate în raport cu costurile de formare, % îmbunătățire indicatori de producție pe baza rezultatelor instruirii, venit pe angajat pe an. Evaluarea activității departamentului de instruire: satisfacția consumatorilor de servicii. Eficiența învățării: procentul mediu de învățare per program.)

Evaluarea eficacității instruirii necesită mult timp și calificări destul de înalte ale specialiștilor care efectuează această evaluare, motiv pentru care unele companii nu efectuează nicio evaluare. Este demn de remarcat faptul că eficacitatea instruirii nu este o chestiune de credință sau credință, ci mai degrabă rezultate specifice care pot (și ar trebui!) să fie evaluate cantitativ și calitativ.

Dar, este de asemenea de înțeles atunci când se evaluează eficacitatea programelor de antrenament că pentru unele programe este posibil un efect întârziat, adică antrenamentul își va produce rezultatele, nu imediat după antrenament, ci după ceva timp și/sau printr-o serie de antrenamente. . Prin urmare, unele companii folosesc practica evaluărilor multiple la anumite intervale.

În prezent, marile companii rusești și occidentale cheltuiesc între 2 și 5% din bugetul lor anual pentru formarea și dezvoltarea personalului. Și consideră antrenamentul drept unul dintre factorii principali care le permite să câștige în competiții dure.

Se ține cont de obținerea rezultatelor strategice. Numărul de astfel de rezultate nu trebuie să fie mare (3-7). Fiecare dintre acestea ar trebui măsurată cantitativ sau în termeni de „grad de îmbunătățire” pe o scară adecvată (% sau puncte). De exemplu, conform obiectivului strategic „Creșterea competitivității”, compania a intrat în grupul de 5 companii lider pe acest segment de piață. Scopul strategic „Sustenabilitatea dezvoltării” descrie rata de creștere a vânzărilor, stabilitatea financiară, creșterea potențialului economic și financiar și a altor indicatori.

2. Sinergia rezultatelor strategice. Această evaluare ia în considerare impactul strategiei asupra altor elemente ale sistemului și subsistemelor organizației în care este implementată și asupra altor sisteme cu care interacționează. Componente importante Sinergiile sunt rezultate economice fără apariția unor efecte economice suplimentare. De exemplu, la implementarea unei strategii de dezvoltare, compania a achiziționat o întreprindere de producție alimentară. Ca urmare a implementării strategiei de diferențiere, au apărut o serie de efecte sinergice. Aşa, marcă comercială Compania a primit sprijin suplimentar prin vânzarea de produse alimentare. Autoritățile locale, datorită faptului că au fost create noi locuri de muncă în regiune, au oferit sprijin sub formă de impozitare preferențială. O companie de transport de marfă a redus tarifele de transport pentru companie datorită faptului că volumul total de comenzi de transport a crescut. Pe sediul vacant al companiei achiziționate a apărut oportunitatea de a construi un atelier de producție de ambalaje. Compania a preluat și proprietatea biroului uzinei, situat în centrul orașului, ceea ce a făcut posibilă mutarea sediului principal al companiei acolo și a sporit prestigiul acesteia. O evaluare economică a tuturor componentelor efectului sinergic și compararea acestora cu costurile au arătat eficiența ridicată a strategiei.

3. Rezultate economice. Se evaluează principalele rezultate economice ale strategiei - venituri din vânzări și alte activități, profit, valoarea afacerii, câștig pe acțiune, costuri, perioade de rambursare pentru proiectele de investiții care asigură implementarea strategiei și alți indicatori.

Calcule economice sunt esențiale pentru justificarea eficacității strategiei. Cu toate acestea, de multe ori evaluarea eficacității unei strategii se reduce doar la calcule de costuri și caracterizarea mai multor indicatori ai acesteia. Pentru a justifica fezabilitate economică costurile strategice, este necesar să se determine toate elementele efectului economic, să se calculeze momentul apariției lor și să se ia în considerare efectul de sinergie. Evaluați eficiența costurilor.

Cea mai importantă caracteristică rezultatele economice ale strategiei este profit net din implementarea acestuia pe ani şi perioade de dezvoltare a acestuia. Calculul se face prin calcularea pentru fiecare an și pe perioadă a diferenței dintre venituri și cheltuieli, ținând cont de plata impozitelor:

Principalul criteriu care evaluează cuprinzător rezultatele economice ale unei strategii este rezultatul economic complet al strategiei (PER). Acest criteriu se măsoară în unități monetareși arată întregul real contributie economica strategii de dezvoltare a economiei companiei, altor organizații, teritorii, ținând cont de efectul sinergic.

4. Rezultatele sociale ale strategiei. Acestea caracterizează influența strategiei asupra progresului social al companiei, al regiunii în care se află și al societății în ansamblu.

Creșterea economică fără progres social este astăzi considerată inacceptabilă în afacerile civilizate. În străinătate, astfel de companii sunt aspru criticate, pierd clientelă și sunt nevoite să părăsească piața.

Astăzi, multe firme care încearcă să câștige o poziție pe piețele globale nu reușesc pentru că neglijează social și factori de mediu. Clienții moderni preferă companiile care conduc un echilibru politica sociala dezvoltarea, care afectează nu numai rezultatele economice și sustenabilitatea companiei, ci și îmbunătățirea condițiilor de muncă ale personalului, îmbunătățirea performanței de mediu, dezvoltarea culturii organizaționale, sprijinirea teritoriilor în care își desfășoară activitatea.

Companiile care se străduiesc doar pentru rezultate economice arată egoismul proprietarilor, incertitudinea cu privire la viitor și trezesc ostilitatea unei părți semnificative a consumatorilor.

5. Rezultate de mediu caracteriza cele mai importante cerințe pentru a asigura protecția mediului. Economia modernă devine din ce în ce mai dependentă de standardele și restricțiile de mediu și este orientată către mediu. În țările industrializate și treptat în întreaga lume se introduc standarde stricte care limitează posibilitățile de dezvoltare necontrolată a producției. Rolul componentelor de mediu, inclusiv economisirea resurselor, este în creștere bruscă. Deja astăzi în lume există o lipsă acută de resurse precum apă curată, energie și o serie de resurse naturale. Acest deficit se înrăutățește în fiecare an. Competitivitatea companiilor este din ce în ce mai determinată de capacitatea lor de a dezvolta și implementa tehnologii curate, care economisesc resurse și energie. Dezvoltarea și implementarea tehnologiilor „curate” necesită investiții suplimentare. Indicatorii rezultatelor de mediu sunt reducerea nivelului de poluare a mediului, refacerea biosferei și economisirea resurselor limitate.

6. Reducerea pericolelor situatii de urgentași prevenirea daunelor. Creșterea rapidă a capacității de producție, dezvoltarea tehnologiilor complexe și a consumului de energie sunt însoțite de pericolul unor situații de urgență de natură umană, care reprezintă accidente majore, incendii, accidente industriale care pot provoca modificări ireversibile în mediu, duc la moartea în masă a oamenilor, distrugerea florei și faunei. Influența strategiei asupra reducerii riscului de situații de urgență este cea mai importantă componentă a efectului socio-economic.

7. Riscuri. Riscul este caracterizat de probabilitatea apariției unor evenimente adverse. Evaluarea riscului strategic este esențială pentru luarea deciziilor strategice. Dacă nivelul de risc este mai mare decât maximul acceptabil pentru strategia în curs de dezvoltare, se pune problema renunțării la acesta. Cu cât planificarea proiectului este mai fiabilă, cu atât ar trebui să fie mai mare și mai precisă evaluarea riscurilor acestuia.

Pentru evaluarea riscurilor, este recomandabil să se utilizeze metode de analiză a sensibilității care implică evaluarea modificărilor rezultatelor economice ale strategiilor și riscurilor în funcție de schimbările condițiilor externe și interne. Este important să se țină cont de toate schimbările posibile și cele mai probabile ale mediului care afectează scăderea rezultatelor economice și eficiența companiei. Riscurile se pot schimba dramatic la diferite etape de dezvoltare a strategiei (pe termen scurt, mediu, lung). Dacă este imposibil să cuantificați riscurile, atunci puteți utiliza o evaluare pe scară:

a) evenimentul este imposibil;

Obiectivele strategice sunt un sistem de linii directoare principale pentru dezvoltarea pe termen lung a unei întreprinderi, în conformitate cu care aceasta este dezvoltată. strategie financiară iar politica se formează pe principalele aspecte activitati financiare.

Obiective strategice – definiții în vedere generală ce vrea organizația să devină în viitor; se referă mai mult la organizație în ansamblu decât la ramurile și diviziile sale specifice.

Obiectivele strategice sunt adesea denumite obiective formale deoarece definesc intențiile pe care organizația încearcă să le atingă în viitor.

Scopul strategic principal al activității financiare a unei întreprinderi este maximizarea acesteia valoarea de piata. Obiectivele strategice ale acestei activități pot include și: creșterea ratelor de creștere echitate; optimizarea structurii capitalului din punctul de vedere al unui nivel acceptabil de risc; atingerea și menținerea echilibrului financiar; creșterea rentabilității capitalului propriu și altele.

Indicatori de realizare a obiectivelor strategice: cota de piata, capitalizarea companiei, ratele de crestere.

67. Conceptul de indicatori echilibrați și indicatori cheie de performanță KPI
Balanced scorecard sau BSC este conceptul de transfer și descompunere a obiectivelor strategice pentru planificarea activităților operaționale și monitorizarea realizării acestora, un mecanism de interconectare a planurilor și deciziilor strategice cu sarcinile zilnice, o modalitate de a direcționa activitățile întregii companii în vederea realizării acestora.

Conceptul BSC sprijină planificarea strategică, implementarea și ajustarea ulterioară a strategiei prin combinarea eforturilor tuturor departamentelor întreprinderii.

Harta strategică și BSC definesc în mod necesar responsabilitatea departamentelor și angajaților pentru atingerea obiectivelor și indicatorilor.

Metodologia BSC vă permite să transferați strategia la nivelul activităților operaționale ale companiei. Aplicarea corectă metodologia vă permite să rezolvați următoarele probleme: 1. Stabilirea parametrilor specifici ai obiectivelor strategice: indicatori strategici cu valorile lor numerice - KPI (indicatori cheie de performanță), relații cauză-efect între obiective, conexiuni între indicatorii strategici, termene limită pentru atingerea obiectivelor strategice; 2. Distribuția între oficiali responsabilitatea companiei pentru atingerea obiectivelor strategice; 3.
Dezvoltarea BSC începe cu crearea unei hărți strategice. Harta strategică reflectă relațiile cauză-efect dintre cele mai importante sarcini necesare atingerii rezultatului țintă. Rezultatul tinta este determinat din mai multe perspective: finante, clienti, procese de afaceri, dezvoltarea personalului. Pentru fiecare sarcină inclusă în harta strategică, se determină proprii indicatori cheie care vor măsura eficiența rezolvării acestei sarcini.

BSC are o serie de avantaje: - oferă conducerii întreprinderii o imagine completă a afacerii; - vă permite să preveniți apariția unor situații critice; - facilitează interacțiunea la toate nivelurile organizaționale și oferă o înțelegere a obiectivelor strategice tuturor participanților procesul de productie; - oferă feedback strategic și instruire; - ajută la transformarea unei cantități uriașe de date primite de la o varietate de sisteme de informații ale întreprinderii în informații care sunt de înțeles.

Dezavantaje ale BSC: 1) BSC nu poate fi adaptat la nicio condiție. 2) Când implementați strategia de afaceri a companiei și dezvoltați BSC, trebuie să aveți grijă să păstrați securitatea informatiei companie și confidențialitatea datelor. Acest lucru se datorează faptului că, pentru ca angajații să înțeleagă strategia companiei, cunoașterea tuturor indicatorilor companiei și motivația internă, toate mecanismele de lucru ale companiei ar trebui să le fie dezvăluite. În acest caz, există riscul de scurgere de informații.

Indicatori cheie de performanță Indicatori cheie de performanță, KPI) - indicatori de performanță ai unei unități (întreprinderi) care ajută organizația să atingă obiectivele strategice și tactice. Utilizarea indicatorilor cheie de performanță oferă unei organizații oportunitatea de a-și evalua poziția și de a ajuta la evaluarea implementării strategiei.

Când se ia în considerare includerea în harta standard la nivel de management, viziunea corporativă se formează de obicei, indicatorii fiind verificați în funcție de fiecare dintre următoarele criterii, enumerate în ordinea descrescătoare a priorității: indicatorul reflectă un aspect cheie activitate economică companii; indicatorul joacă un rol semnificativ în adoptare decizii de management; indicatorul este „gestionabil”; indicatorul are o relație potențială stabilă cauză-efect cu alți indicatori; indicatorul este ușor de calculat și de colectat informații primare de raportare; indicatorul are sens economic la consolidarea la niveluri superioare de responsabilitate.

Principalele direcții pentru atingerea obiectivelor strategice ale Universității de Stat pentru Științe Umaniste din Moscova. M.A. Sholokhov sunt prezentate în tabelul 1.

1. Indicatori de realizare a obiectivelor strategice

Realizarea obiectivelor strategice stabilite pentru perioada până în 2025 este determinată pe baza indicatorilor prezentați în Anexa 2 la prezenta Strategie.

1. Mecanismul de implementare a Strategiei

Principalul mecanism de implementare a Strategiei îl reprezintă proiectele complexe care vizează atingerea obiectivelor strategice de dezvoltare ale Universității (denumite în continuare proiecte strategice). Lista proiectelor strategice se aprobă și se modifică de Consiliul Academic al Universității la recomandarea rectorului. Proiectele strategice sunt finanțate din bugetul de dezvoltare al Universității, care este aprobat anual de Consiliul Academic al Universității ca parte a bugetului consolidat al Universității.

Lista proiectelor strategice pentru 2010-2014. prezentate în Anexa 3.

1. Dispozițiile finale și tranzitorii ale Strategiei de dezvoltare a Universității de Stat din Moscova numite după. M.A. Şolohov

Strategia de dezvoltare a Universității, precum și modificările și completările la aceasta, sunt analizate în cadrul unei ședințe a Consiliului Științific și Metodologic și, ținând cont de recomandările acestuia, sunt aprobate de Consiliul Academic al Universității.

Obiectivele strategice și direcțiile principale de dezvoltare ale Universității sunt determinate până în 2025.

Lista proiectelor strategice care vizează atingerea obiectivelor strategice este stabilită până în 2015. După această perioadă (sau, dacă este necesar, mai devreme), se elaborează și se aprobă o nouă listă de proiecte pentru perioada următoare.

Prorector pentru activitate de inovareși calitate înaintează anual rectorului un raport analitic privind atingerea indicatorilor țintă ai Strategiei de Dezvoltare a Universității.

Rectorul întocmește anual către Consiliul Academic al Universității un raport privind implementarea Strategiei, pe baza rezultatelor căruia se pot aduce modificări strategiei.

Tabelul 1

Principalele direcții pentru atingerea obiectivelor strategice ale Universității de Stat din Moscova numite după. M.A. Sholokhova

Avocat, economist de succes, investitor profesionist și mâna dreaptă miliardarul Warren Buffett. Munger a spus că cu ajutorul acestei rețele este posibil să se analizeze și chiar să prezică rezultatul evenimentelor. De aceea, Buffett l-a numit un partener de afaceri ideal.

Aceste 16 modele mentale sunt folosite de mulți antreprenori, directori și lideri.

Luarea deciziilor

1. Strategia celor două liste a lui Warren Buffett

Notează 25 dintre obiectivele tale. Enumerați-vă cele mai importante cinci obiective într-unul singur. Și pune restul de 20 în altul și uită în siguranță de asta. În acest fel, vei prioritiza și te vei concentra pe ceea ce contează cel mai mult. Dacă se dorește, prima listă poate fi redusă la trei articole.

2. Regula 10/10/10

Mulți dintre noi ne simțim vinovați pentru că luăm decizii pripite fără să ne gândim la consecințe. Prin urmare, regula 10/10/10 presupune răspuns la trei întrebări:

1. Cum te simți decizia luată in 10 minute?
2. Cum te vei simți peste 10 luni?
3. Și în 10 ani?

Astfel vei analiza impactul deciziei asupra vieții tale. Poate vei realiza că totul nu este atât de înfricoșător pe cât pare.

3. Jucând orb

Când luați o decizie, aveți informații incomplete. Prin urmare, rezultatul situației într-o oarecare măsură nu depinde de tine. Dar procesul de luare a deciziilor este complet în puterea ta.

Acest lucru poate fi comparat cu jocul de poker. Dacă pierzi, nu da vina pe soartă. Reluați situația și aflați care a fost punctul de cotitură. Dacă îți dai seama de greșeala ta, învață din ea.

4. Punctul de vedere corect și dezacordul cu o singură opinie

S-ar putea să ai dreptate sau s-ar putea să greșești. De asemenea, puteți urma sau nu opinia majorității. Dar totul depinde de punctul tău de vedere. Dacă este greșit, atunci nu veți reuși în afaceri dacă sunteți de acord cu înțelepciunea convențională. Vorbește cu cineva care are un punct de vedere opus. Acest lucru va crește șansele să luați decizia corectă.

5. Regula de trei

Când încerci să convingi pe cineva de ceva, da întotdeauna trei motive pentru care persoana ar trebui să o facă. Exact trei. Astfel argumentele tale vor fi luate în considerare și nu vor fi uitate. Și discursul tău va fi structurat și convingător.

Strategie

6. Şanţ de protecţie

În cele mai vechi timpuri, cetatea era înconjurată de un șanț de șanț care o proteja de dușmani. Afacerea poate fi comparată cu o fortăreață. Şanţul de protecţie este avantaj competitiv companiilor. Cu alte cuvinte, o afacere este protejată de caracteristicile sale unice care o deosebesc de restul.

7. Efect de rețea

Efectul de rețea este influența utilizatorului sau a companiei în sine asupra valorii produsului în ochii altor persoane. Valoarea oricărui produs depinde de numărul de cumpărători. Efectul de rețea creează fundație solidă pentru dezvoltarea companiei.

8. Control centralizat, descentralizat și distribuit

Sistemele de control descentralizate și distribuite se caracterizează prin distribuția funcțiilor. Aceasta înseamnă că decizia este luată de toți participanții la sistem. Managementul de vârf exercită un control minim și își coordonează acțiunile cu ceilalți.

ÎN sistem centralizat există un singur centru de control care ține în mâini întregul proces.

9. Teoria jocurilor

Studiază comportamentul uman în situații strategice. Ele se referă la situații în care, atunci când face o alegere, o persoană ia în considerare răspunsul altor persoane. Gândirea strategică este utilă nu numai în jocuri, ci și în afaceri. Cu alte cuvinte, teoria jocurilor presupune alegerea unei strategii care să minimizeze avantajele adversarului.

10. Economii de scară

Economiile de scară permit creșterea rapidă a unei companii fără a crește costul costurilor. Exemple de companii care folosesc acest model mental includ Google, Facebook și Twitter. Numărul de utilizatori ai acestor rețele este în creștere, dar companiile nu cheltuiesc bani în plus pe el.

Conducere

11. Principiul piramidei

Principiul constă din trei puncte cheie:

1. Răspunde mai întâi la întrebare.
2. Apoi formulați-vă argumentele.
3. În cele din urmă, organizează-ți ideile într-un lanț logic.

Principiul piramidei funcționează excelent atunci când este asociat cu regula de trei. Acest lucru vă va ajuta să vă convingeți interlocutorul și să vă transmiteți cu succes punctul de vedere.

12. 99/50/1

Liderul trebuie să fie sigur că va comunica cu echipa sa de interpreți în aceste momente critice:

• la începutul proiectului, când 99% din muncă rămâne de făcut;
• la mijlocul călătoriei, când 50% din muncă este deja făcută;
• la linia de sosire, când nu mai rămâne decât 1% din muncă.

Această metodă vă va permite să vă folosiți timpul în mod eficient și să vă va permite echipei să creeze un produs care merită.

13. Persoană direct responsabilă

Termenul a apărut datorită Măr. Ea pune numele Persoanei Direct Responsabile (DRI) lângă fiecare punct de pe ordinea de zi. Fiecare angajat este responsabil pentru îndeplinirea sarcinii sale. Acest lucru reduce nevoia de întâlniri frecvente.

14. Echipa de echipe

Într-o echipă de echipe, toți angajații interacționează între ei. Decizia este luată colectiv, deoarece toată lumea este legată de un scop comun.

15. Sinceritate radicală

Cheia este capacitatea liderului de a transmite critici sănătoase angajaților. Nu ar trebui să te sustrage, trebuie să spui politicos și deschis adevărul. La urma urmei, managerul este interesat de creșterea și succesul membrilor echipei sale.

16. Ascultă, decide, vorbește

Acest model mental aparține unui fost. director general Twitter către Dick Costolo. El susține că atunci când iei decizii, trebuie să acționezi în această ordine.