Următoarele prevederi sunt caracteristice unui stil de management democratic. Stiluri de conducere într-o organizație - tipuri, caracteristici, caracteristici de management

Stilul de conducere- comportamentul unui lider fata de subordonati pentru a-i influenta si a-i incuraja in atingerea scopurilor organizatiei.

Conform teoriei Likert, există patru stiluri de conducere:

Exploatativ-autoritar: liderul are caracteristici clare de autocrat, nu are încredere în subalternii săi, rareori îi implică în luarea deciziilor, și creează el însuși sarcinile. Principalul stimulent este frica și amenințarea cu pedeapsa, recompensele sunt aleatorii, interacțiunea se bazează pe neîncrederea reciprocă. FormalŞi organizare informală sunt în conflict.

Paternalist-autoritar: Liderul permite în mod favorabil subordonaților să aibă o participare limitată la luarea deciziilor. Recompensa este reală, iar pedeapsa este potențială și ambele sunt folosite pentru a motiva lucrătorii. Organizarea informală este parțial opusă structurii formale.

Consultativ: Liderul ia decizii strategice și, dând dovadă de încredere, deleagă deciziile tactice subordonaților.

Includerea limitată a lucrătorilor în procesul de luare a deciziilor este folosită pentru motivare. Organizarea informală diferă doar parțial de structura formală. Democratic

Stilul de conducere este caracterizat de încredere deplină și se bazează pe implicarea pe scară largă a personalului în managementul organizației.

Procesul de luare a deciziilor este dispersat la toate nivelurile, deși integrat. managementul se caracterizează prin repartizarea puterilor, inițiativei și responsabilității între manager și adjuncți, manager și subordonați. Un lider cu un stil democratic află întotdeauna opinia echipei cu privire la problemele importante de producție și ia decizii colegiale. Membrii echipei sunt informați în mod regulat și în timp util cu privire la problemele care sunt importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, într-o manieră prietenoasă și politicoasă; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă și apără interesele subordonaților.

Stilul de management democratic este un stil de conducere în care managerul elaborează directive, comenzi și ordine pe baza propunerilor elaborate de o adunare generală a angajaților sau de un cerc de persoane autorizate.

DEMOCRATIC: CONSULTATIV ȘI PARTICIPATIV

Organizațiile în care domină principiul conducerii democratice se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor și crearea condițiilor în care îndeplinirea atribuțiilor oficiale este atractivă pentru ei, iar succesul este un Răsplată.

Un adevărat lider democratic încearcă să facă responsabilitățile subordonaților mai atractive, evită să le impună voința, îi implică în luarea deciziilor și oferă libertatea de a-și formula propriile obiective pe baza ideilor organizației.

În "consultativ" managerul este interesat de opiniile subordonaților săi, se consultă cu aceștia și se străduiește să folosească tot ce le oferă ei. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea; pedeapsa se foloseşte numai în cazuri excepţionale. Angajații sunt în general mulțumiți de acest sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor le sunt de fapt solicitate de sus și, de obicei, încearcă să ofere șefului lor toată asistența și sprijinul moral posibil în cazurile necesare.

„Participativ” o formă de management democratic presupune ca managerul să aibă deplină încredere în subalternii săi în toate problemele (și apoi ei răspund în natură), să-i asculte întotdeauna și să folosească toate sugestiile constructive, să implice angajații în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora. În același timp, responsabilitatea pentru consecințele deciziilor luate nu este transferată asupra subordonaților. Toate acestea reunesc echipa.

În mod obișnuit, un stil de management democratic este utilizat în cazul în care interpreții sunt bine, uneori mai buni decât managerul, înțeleg complexitățile lucrării și pot aduce multă noutate și creativitate. Un lider democratic, dacă este necesar, poate compromite sau abandona cu totul o decizie dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde un autocrat ar acționa prin ordine și presiune, un democrat încearcă să convingă și să demonstreze fezabilitatea rezolvării problemei și beneficiile pe care le pot primi angajații.

Totodată, satisfacția internă primită de subordonați din ocazia de a-și realiza abilitățile creative capătă o importanță capitală. Subordonații pot lua decizii în mod independent și pot căuta modalități de implementare a acestora în cadrul competențelor acordate, fără a acorda prea multă atenție detaliilor.

De regulă, mediul creat de un lider democratic este, de asemenea, de natură educațională și permite atingerea obiectivelor cu costuri reduse. Există o rezonanță pozitivă a puterii: autoritatea funcției este întărită de autoritatea personală. Managementul are loc fără presiuni dure, bazându-se pe abilitățile angajaților, respectându-le demnitatea, experiența și abilitățile. Acest lucru creează un climat moral și psihologic favorabil în echipă.

Cercetările au arătat că într-un stil autoritar, puteți obține aproximativ de două ori mai multă muncă decât într-un stil democratic. Dar calitatea, originalitatea, noutatea și prezența elementelor creative vor fi cu același ordin de mărime mai mici. De aici putem concluziona că stilul autoritar este de preferat pentru tipurile mai simple de activități axate pe rezultate cantitative, iar stilul democratic este de preferat pentru cele complexe, unde calitatea este pe primul loc.

Evoluțiile ulterioare au condus la justificarea a două stiluri noi, în multe privințe apropiate de autoritar și democratic.

Stilul în care managerul este concentrat pe rezolvarea sarcinii care i-a fost încredințată (distribuie sarcini între subordonați, planifică, întocmește programe de lucru, dezvoltă abordări ale implementării acestora, asigură tot ce este necesar etc.) se numește orientat spre sarcină(instrumental). Un stil în care liderul creează un climat moral și psihologic favorabil, organizează munca în echipă, pune accent pe asistența reciprocă, permite interpreților să participe cât mai mult posibil la luarea deciziilor, încurajează creșterea profesională etc. a primit numele concentrat pesubordonatii (relații umane).

Orientat subordonat Un stil de conducere apropiat de democratic ajută la creșterea productivității, deoarece dă spațiu creativității oamenilor și crește satisfacția acestora. Utilizarea acestuia reduce absenteismul, creează un moral mai ridicat, îmbunătățește relațiile de echipă și atitudinea subordonaților față de management.

Beneficii potențiale orientat spre sarcină stil de conducere, în multe privințe similar cu unul autoritar. Ele constau în viteza de luare a deciziilor și acțiuni, control strict asupra muncii subordonaților. Totuși, îi pune pe executanți într-o poziție de dependență, le generează pasivitatea, ceea ce duce în cele din urmă la o scădere a eficienței muncii.

Managerul de aici informează în principal subordonații despre responsabilitățile și sarcinile lor, determină modul în care acestea trebuie rezolvate, distribuie responsabilitățile, aprobă planuri, stabilește standarde și controale.

De obicei, managerii folosesc fie un stil democratic, axat pe relațiile umane, fie un stil autoritar, axat pe muncă.

STILUL DE MANAGEMENT LIBERAL(BIROCRATIC)

Stilul liberal managementul se caracterizează prin lipsa participării active a managerului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, evită rezolvarea conflictelor urgente și se străduiește să-și reducă responsabilitatea personală. Își lasă munca să-și urmeze cursul și rareori o controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative în care angajații sunt independenți și creativi.

Stilul de management liberal este un stil de conducere în care managerul elaborează directive, comenzi și ordine care sunt supuse executării stricte de către persoanele din subordinea managerului pe baza propriei opinii, ținând cont de opiniile subordonaților.

LIBERAL, INCLUSIV BIROCRATIC

Unde vorbim despre necesitatea de a stimula abordarea creativă a interpreților asupra muncii lor, cel mai de preferat stil liberalmanagement. Esența sa este că managerul stabilește o sarcină subordonaților săi, creează condițiile organizatorice necesare pentru muncă, îi definește regulile și stabilește limitele soluției, în timp ce el însuși trece în fundal, rezervându-și funcțiile de consultant, arbitru, expert. care evaluează rezultatele obținute și în caz de îndoieli și neînțelegeri între interpreți, ia decizia finală. De asemenea, oferă angajaților informații, încurajare și instruire.

Subordonații, eliberați de controlul intruziv, iau în mod independent deciziile necesare și caută modalități de implementare a acestora în cadrul competențelor acordate. O astfel de muncă le permite să se exprime, aduce satisfacție și creează un climat moral și psihologic favorabil în echipă, generează încredere între oameni și promovează asumarea voluntară a unor obligații sporite.

Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii tot mai mari cercetarea stiintificași dezvoltări de design experimental efectuate de specialiști cu înaltă calificare. Ei nu acceptă comandă, presiune forțată, supraveghere meschină etc.

În companiile de conducere, constrângerea face loc persuasiunii, controlului strict încrederii și supunere la cooperare. Un astfel de management soft, care vizează crearea „autonomiei gestionate” a departamentelor, facilitează aplicarea naturală a noilor metode de management, ceea ce este deosebit de important atunci când se creează inovații.

În același timp, acest stil poate fi ușor transformat în birocratic, când managerul se retrage complet din afaceri, transferându-le în mâinile „promovează”. Acesta din urmă conduce echipa în numele său, folosind metode din ce în ce mai autoritare. În același timp, el însuși pretinde că puterea este în mâinile lui, dar în realitate devine din ce în ce mai dependent de asistenții săi voluntari. Un exemplu trist în acest sens este hazing-ul armatei.

În viața reală, nu există un stil de conducere „pur”, prin urmare, fiecare dintre cei enumerați conține elemente ale celorlalți într-o măsură sau alta.

Se poate înțelege de ce atât abordarea autocratică, cât și abordarea relațiilor umane au câștigat mulți susținători. Dar acum este deja clar că atât aceștia, cât și ceilalți susținători au comis exagerări, trăgând concluzii care nu au fost susținute pe deplin de fapte. Există multe situații bine documentate în care stilul binevoitor-autocratic s-a dovedit a fi foarte eficient.

Stilul democratic are propriile sale laturi atractive, succese și dezavantaje. Desigur, multe probleme organizaționale ar putea fi rezolvate dacă îmbunătățirea relațiilor umane și participarea lucrătorilor la luarea deciziilor ar duce întotdeauna la o mai mare satisfacție și o productivitate mai mare. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă. Oamenii de știință au întâlnit situații în care lucrătorii au participat la luarea deciziilor, dar, cu toate acestea, gradul de satisfacție a fost scăzut, precum și situații în care satisfacția a fost ridicată și productivitatea scăzută.

Este clar că relația dintre stilul de conducere, satisfacție și performanță poate fi determinată doar prin cercetări empirice pe termen lung și extinse.

Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Determină situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori raport optim fiecare stil şi stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii organizațiilor de conducere arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent în diferite grade în munca unui lider eficient.

Spre deosebire de stereotipurile populare, stilul de conducere predominant este în mare măsură independent de gen. Există o concepție greșită că femeile lideri sunt mai blânde și se concentrează în primul rând pe sprijinire relații bune cu partenerii de afaceri, în timp ce managerii bărbați sunt mai agresivi și orientați spre rezultate. Motivele împărțirii stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie trăsăturile de personalitate și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen. Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu urmează un singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de conștient diferite strategii de conducere.

stilul adaptativ, adică un stil axat pe o realitate specifică determinată de mediul extern, de capacitățile subordonaților, de caracteristicile problemei care se rezolvă, de resursele și capacitățile organizației.

Patru scheme de control adaptiv

Managementul domeniului proiectului. Soluțiile evoluează din specificațiile utilizatorului, iar specificațiile utilizatorului evoluează din soluțiile propuse (anti-schemă: cerințele sunt definite precis și complet în prealabil).

Regularitatea procesului. Reglementarea procesului și a controalelor variază de la slab la puternic (antischemă: pe tot parcursul proiectului, gradul de reglementare rămâne neschimbat).

Calitatea progresului. Proiectele de succes se caracterizează printr-o alternanță de avansuri și retrageri (antischemă: deoarece un plan pre-tras este implementat orbește, 90% din fondurile alocate sunt cheltuite fără abateri vizibile).

Controlul calității. De-a lungul întregii lucrări la proiect, versiunile intermediare sunt testate temeinic (anti-schemă: testarea este considerată ca ceva de importanță secundară și este amânată până la etapele finale).

54 . Diferența dintre un lider și un manager

De obicei, un manager este o poziție formală, în care o persoană exercită pur și simplu controlul asupra procesului. Se asigură că subalternii săi nu fac greșeli care ar perturba procesul de funcționare.

Conducerea este fenomen psihologic. Leadership-ul este tehnologie. Este imposibil să fii un lider oficial. Liderii nu sunt numiți. Dar un manager poate deveni lider.

Grila de management Blake-Mouton(engleză) Grila de conducere Blake și Mouton) - un concept dezvoltat la Universitatea de Stat din Ohio, a fost modificat și popularizat de Blake și Mouton, care au construit o grilă (diagrama) care includea 5 stiluri de conducere de bază (Figura 1).

Orez. 1. Grila de management Blake-Mouton (matricea stilurilor de conducere)

Axa verticală a acestei diagrame clasifică „preocuparea pentru oameni” pe o scară de la 1 la 9. Axa orizontală clasează „preocuparea pentru producție”, de asemenea, pe o scară de la 1 la 9. Stilul de conducere este determinat de ambele criterii. În total obținem 81 de poziții (9x9), adică. 81 de opțiuni de stil de management. Fiecare dintre opțiunile comportamentale atunci când conduceți o companie poate fi comparată cu oricare alta din această matrice. Desigur, este imposibil să se determine clar cărui cadran al matricei îi aparține un anumit tip de conducere. În realitate, nu este necesar să faceți acest lucru, deoarece este imposibil să extrageți o semnificație specifică din numărul cadranului. Blake și Mouton au descris cele cinci poziții extreme și cele mai caracteristice ale matricei.

1.1 - frica de sărăcie (conducere primitivă). Este necesar doar un efort minim din partea managerului pentru a atinge calitatea muncii care va evita concedierea.

Această poziție caracterizează un tip de manager care are o atitudine destul de rece atât față de subordonați, cât și față de procesul de producție în sine. El crede că un manager poate recurge oricând la ajutorul unui expert sau specialist din exterior. O astfel de gestionare a afacerilor va ajuta la evitarea conflictelor și necazurilor, va crea condiții favorabile pentru munca managerului însuși și, în plus, va extinde gama de idei noi încorporate în producție. De regulă, un astfel de manager nu poate fi numit un lider, un far. El este mai degrabă pur și simplu „gardianul servietei și al scaunului său”. Dar această stare de lucruri nu poate dura mult. Mai devreme sau mai târziu, cele mai serioase dificultăți te vor forța fie să-ți reconsideri stilul de conducere, fie să schimbi însuși liderul.

1.9 - casa de vacanta (conducere socială). Liderul se concentrează pe relații umane bune și calde, dar puțin îi pasă de eficiența îndeplinirii sarcinilor. Această poziție îi caracterizează pe managerii care se dedică o atenție deosebită nevoile și cerințele subordonaților lor, ceea ce nu se poate spune despre procesul de producție. Managerii de acest tip consideră că baza succesului stă în menținerea unei atmosfere de încredere și înțelegere reciprocă în echipă. Un astfel de lider, de regulă, este iubit de subalternii săi, ei sunt gata să-și susțină liderul în momentele dificile. Fluctuația de personal în întreprinderile cu acest stil de management este foarte scăzută, la fel și numărul de absenteism, iar nivelul de satisfacție în muncă este foarte ridicat. Din păcate, încrederea excesivă în subalterni duce adesea la adoptarea unor decizii neîntemeiate, neconsiderate, iar producția suferă ca urmare. Subordonații eficienți abuzează foarte des de încrederea lor sau chiar încearcă să înlocuiască un lider cu corp moale.

9.1 - autoritate - subordonare. Managerului îi pasă foarte mult de eficiența muncii prestate, dar acordă puțină atenție moralului subordonaților săi. Această poziție este tipică pentru managerii care prioritizează producția și practic nu desfășoară activități sociale. Ei cred că astfel de activități sunt o manifestare a moliciunii și duc la rezultate mediocre. În plus, ei consideră că calitatea deciziilor de management nu depinde de gradul de participare a subordonaților la adoptarea acesteia. Caracteristicile pozitive ale acestui tip de manager sunt: nivel înalt responsabilitate, capacitate de lucru, talent organizatoric, inteligență. Cu toate acestea, se menține constant o distanță între un astfel de lider și subalternii săi, există adesea o lipsă de comunicare directă și înțelegere reciprocă și se menține doar un nivel satisfăcător de disciplină de grup.

5.5 - organizare (producție și management social). Managerul atinge o calitate acceptabilă a performanței sarcinii prin găsirea unui echilibru între eficiență și moral bun. Această poziție caracterizează tipul de lider care îmbină cu pricepere preocuparea pentru oameni cu preocuparea pentru producție. Un astfel de manager crede că un compromis în toate cazurile este cea mai buna solutie, este baza unui management eficient. Deciziile trebuie luate de manager, dar trebuie discutate și ajustate cu subalternii. Controlul asupra procesului de luare a deciziilor este, parcă, o compensație pentru lucrători pentru exercitarea controlului asupra activităților lor în procesul de producție. Trăsăturile pozitive ale liderilor de acest tip sunt constanța, interesul pentru succesul eforturilor lor, gândirea inovatoare și opiniile progresiste. Cu toate acestea, din păcate, progresivitatea vederilor nu se extinde direct la stilul de management în sine, care nu contribuie la dezvoltarea și avansarea întregii producții. Competitivitatea firmelor cu acest stil de management lasă uneori mult de dorit. Așa cum sunt, într-adevăr, unele aspecte ale vieții interne a echipei.

9.9 - echipă. Prin atenție sporită acordată subordonaților și eficiență, liderul se asigură că subordonații se alătură în mod conștient obiectivelor organizației. Acest lucru asigură atât un moral ridicat, cât și o productivitate ridicată. Această poziție caracterizează acest tip de lider care tratează cu egală grijă atât oamenii, cât și producția pe care o conduce. Spre deosebire de managerul de poziție (5.5), care crede că cheia succesului este compromisul, acest tip de manager nu se oprește la jumătate. Se străduiește să depună toate eforturile atât în ​​domeniul politicii sociale, cât și în producția în sine. Mai mult, ei consideră că implicarea activă a subordonaților în procesul de luare a deciziilor este cea mai bună modalitate de a crește productivitatea și de a îmbunătăți calitatea produselor și serviciilor. Acest lucru ne permite să creștem satisfacția în muncă pentru toți lucrătorii și să ținem cont de cele mai mici nuanțe care afectează eficiența procesului de producție.

Blake și Mouton au presupus că cel mai eficient stil de conducere — stilul optim — a fost un lider de 9,9. În opinia lor, un astfel de lider combină grad înalt atentie la subordonatii sai si aceeasi atentie la productivitate. Ei și-au dat seama, de asemenea, că există multe activități în care este dificil să se identifice în mod clar un stil de conducere, dar au crezut că pregătirea profesională și o atitudine conștientă față de obiective au permis tuturor managerilor să se apropie de stilul 9.9, crescându-le astfel eficacitatea.

Matricea stilului de conducere este, fără îndoială, cea mai populară abordare pentru studierea stilurilor de conducere. Nu numai că este o combinație bună a altor studii pe această temă, dar oferă și o oportunitate specială pentru manageri de a-și evalua poziția și de a încerca să înceapă să-și îmbunătățească stilul de management.

Stilul de conducere- o metodă, un sistem de metode de influență a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori munca eficienta organizare, realizarea deplină a capacităților potențiale ale oamenilor și echipelor. Majoritatea cercetătorilor identifică următoarele stiluri de conducere:

• Stilul directiv (autoritar);
• Stilul democratic(colegial);
• Stilul liberal (permisiv sau anarhic).

Stilul de management al directivei caracterizat prin centralizarea ridicată a conducerii și dominarea unității de comandă. Managerul cere ca toate problemele să-i fie raportate și ia decizii singur sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele de management predominante sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările și privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă. Interesele afacerii sunt plasate semnificativ deasupra intereselor oamenilor, în comunicare predomină duritatea și grosolănia.

Stilul de management democratic caracterizată prin repartizarea puterilor, inițiativei și responsabilității între director și adjuncți, manager și subordonați. Un lider cu un stil democratic află întotdeauna opinia echipei cu privire la problemele importante de producție și ia decizii colegiale. Membrii echipei sunt informați în mod regulat și în timp util cu privire la problemele care sunt importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, într-o manieră prietenoasă și politicoasă; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă și apără interesele subordonaților.

Stilul de management liberal caracterizată prin lipsa participării active a managerului la managementul echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, evită rezolvarea conflictelor urgente și se străduiește să-și reducă responsabilitatea personală. Își lasă munca să-și urmeze cursul și rareori o controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative în care angajații sunt independenți și creativi.

Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină echilibrul optim al fiecărui stil și stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii organizațiilor de conducere arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent în diferite grade în munca unui lider eficient.

Spre deosebire de stereotipurile populare, stilul de conducere predominant este în mare măsură independent de gen. (Există o concepție greșită că managerii de sex feminin sunt mai blânzi și se concentrează în primul rând pe menținerea unor relații bune cu partenerii de afaceri, în timp ce managerii de sex masculin sunt mai agresivi și orientați spre rezultate). Motivele împărțirii stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie trăsăturile de personalitate și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen.

Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu urmează un singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de conștient diferite strategii de conducere.

Arta managementului presupune rezolvarea unor sarcini specifice folosind toate resursele disponibile (umane, industriale, temporare). Managementul personalului este un tip special de activitate care implementează și rezumă o gamă largă de probleme care țin cont de factorul personal al administrației. Există mai multe stiluri de coordonare a activităților personalului. Dintre acestea, unul dintre cele mai interesante este stilul de management democratic. Are anumite caracteristici, avantaje și dezavantaje care trebuie luate în considerare în detaliu.

Definiţie

Stilul democratic de management se caracterizează prin faptul că între lider și subordonații săi sunt distribuite diverse puteri, inițiative și chiar responsabilități. Componenta sa principală este interesul managerului pentru opiniile angajaților. În situații dificile legate de producție, se ia o decizie colectivă. Un stil de management democratic implică faptul că, în cursul unei comunicări și discuții constante, să se furnizeze informații în timp util asupra tuturor problemelor majore care, într-un fel sau altul, se referă la funcționarea companiei. Menținerea angajaților informați (în limita calificărilor lor) întărește sentimentul de proprietate și importanţa de sine fiecare membru al echipei companiei.

Trăsăturile și caracteristicile unui stil de management democratic

O atenție deosebită trebuie acordată formei de comunicare. Este de natura recomandărilor, solicitărilor, încurajărilor. Și dacă este necesar, se aplică o comandă. Un manager politicos și prietenos asigură un climat psihologic favorabil la locul de muncă. Preferă acest tip de manager joc de echipă. Liderul nu se vede ca un păpușar care trage sforile puterii. Principala motivație pentru astfel de acțiuni este aceea când conditii favorabile angajații înșiși luptă pentru responsabilitate participând la soluționarea anumitor probleme organizaționale. Apare un spațiu de manevră în care se poate organiza autocontrolul și autoguvernarea.

În cadrul unui stil de management democratic, trebuie să se distingă două forme: consultativ și participativ.

Fiecare formă are propriile sale caracteristici și caracteristici.

Consultativ

După cum sugerează și numele, acest tip de stil de management democratic presupune că interacțiunea dintre conducere și angajați este de natura unui schimb liber de opinii, exprimat sub forma diferitelor consultări și întâlniri. Managerul selectează toate cele mai bune idei care au fost generate în timpul acestui „brainstorming”.

Participativ

Există situații în care interpreții înțeleg situația mai bine decât șeful, ținând cont de toate subtilitățile și specificul procesului. Acest lucru le oferă posibilitatea de a aborda în mod creativ soluția diferitelor sarcini. Dar implementarea lor are loc în acord cu managerul și cu întreaga lui responsabilitate pentru rezultatul final. Acest lucru este posibil într-o echipă în care relațiile sunt construite pe principiul încrederii în alfabetizarea profesională și competența specialiștilor.

Acest tip de stil de management democratic își asumă natura interacțiunii bazată pe principiul coordonării activității unui lider care este gata să aibă încredere în opinia echipei. Funcțiile managerului includ coordonarea generală a tuturor lanțurilor procesul de productie. Traducerea literală a cuvântului „participativ” înseamnă implicare în orice problemă, precum și în luarea deciziilor și implementarea proceselor de lucru.

Comparația speciilor

Istoria managementului nu are exemple de aplicare a unui tip pur al oricărui stil de management. Totul depinde de obiectivele stabilite pentru organizație și de climatul psihologic care s-a dezvoltat în echipă. Când sunt necesare noutate și unicitate, calitatea produsului este cea mai potrivită pentru un stil de management democratic. Autoritarismul și controlul strict sunt potrivite atunci când se utilizează activități simple, orientate către cantitate.

Într-o formă consultativă de management, managerul, ținând întâlniri, selectează cele mai potrivite propuneri, coordonând acțiunile echipei. Deciziile cheie sunt luate în mod colectiv, dar controlul asupra calității execuției și respectării termenelor rămâne în sarcina administrației.

Principalele diferențe între formele consultative și cele participative sunt gradul de implicare colectiv de muncă la toate lanțurile procesului de producție. Cu un stil de conducere participativ, angajații nu doar se consultă cu șeful, ci sunt și implicați în stabilirea obiectivelor cu monitorizarea ulterioară a implementării acestora în competența angajaților. Diferă de stilul de management liberal prin faptul că managerul acceptă participarea activăîn acest proces, în timp ce liberalul evită rezolvarea celor mai presante probleme, încercând să reducă responsabilitatea personală. Acest lucru se întâmplă din două motive:

1. Managementul cade sub influența completă a propriei echipe.
2. Toți membrii echipei sunt independenți și creativi.

De obicei, astfel de procese apar pe fundalul lucrătorilor cu înaltă calificare.

Avantajele și dezavantajele stilului de management democratic îl împing pe manager să-l folosească în doze. Motivul pentru aceasta se va întâmpla în multe circumstanțe.

Pro

Ca oricare altul, stilul de management democratic se caracterizează prin avantaje și dezavantaje. Primul grup include următorii parametri:

• acuratețea formulării obiectivelor companiei și a responsabilităților angajaților;
• climatul psihologic general din echipă contribuie la formarea corporatismului şi poziție activă angajati;
• implicarea într-o cauză comună încurajează formarea de relații de prietenie între manager și subordonați;
• angajații, în limita competențelor lor, sunt capabili să ia decizii independente pentru a-și îndeplini în mod profesional atribuțiile;
• liderul recurge mai degrabă la strategii de conducere persuasive decât la cele coercitive;
• Stilul democratic de management în management este abilitatea de a rezolva probleme rare, exclusiviste în cel mai mic timp, folosind metode non-standard.

Contra

Principalele dezavantaje ale utilizării unui model de management democratic sunt următoarele:

• discuții și luarea deciziilor de către echipă, ca de obicei, durează număr mare timp, că într-o situație stresantă managementul unei organizații este un lux inaccesibil;
• aplicarea incorectă a strategiei de către lider duce la dezorganizare și indisciplină a echipei;
• în unele situaţii acceptarea decizia corectă devine problematică din cauza dificultăților care apar.

Exemple din viață

Cunoașterea elementelor de bază și a regulilor stilurilor de conducere nu este o garanție management de succes companie, deoarece necesită aplicare rezonabilă în situația actuală, luând în considerare toți factorii spațiului intern și extern. În acest sens, speranța necugetată că stilul democratic de management contribuie la rezolvarea situațiilor controversate (în mare parte critice) duce, de regulă, la o apocalipsă mai degrabă decât la un apogeu. Practica arată că doar o schimbare abil, în timp util, a stilului de conducere la cel mai potrivit situației actuale permite să ieși din orice „furtuni” din sfera afacerilor. Exemple de aplicare cu succes a stilului de management democratic indică marele său potențial în domeniul inovației și dezvoltării.

Astfel, pe perioada stagnării campaniei militare BMW, nu s-a luat decizia de închidere a acesteia din cauza coeziunii și entuziasmului forței de muncă. Angajații s-au angajat să elibereze marcă nouă autoturism(în loc de motoare de aeronave), având dezvoltat linii de diferite clase. Așa vedeau lumea mașinile celebrului brand BMW.

Potrivit șefului Philips, Albert van Griede, principiul fundamental al companiei sale (interesul personal) este posibil doar cu un stil de management democratic.

După cum se poate observa din exemple, tipul de leadership luat în considerare este utilizat cu succes în domeniile creative și artistice de activitate. Cu toate acestea, există mult mai multe exemple de stil mixt.

Corelația dintre stilul de management și productivitatea echipei

O strategie de management al companiei corect aleasă, ținând cont de potențialul personal atât al angajaților, cât și al managerilor, vă permite să „faceți minuni” în toate domeniile de afaceri. Rolul principal în alegerea unui stil de management este acordat întotdeauna atitudinii subiective a managerului față de echipă, capacitatea de a evalua în mod adecvat impactul asupra angajaților folosind metodele alese. Dar chiar și în condiții de stabilitate completă sunt posibile erori care, de regulă, afectează în primul rând productivitatea muncii. În acest sens, se poate sublinia că problema alegerii unui stil de management pentru un manager este o sarcină care necesită o soluție primară.

Greșeli tipice ale unui manager

Există cazuri când, de exemplu, un stil de management democratic este de dorit, în plus, este singura strategie de dezvoltare a echipei și a întreprinderii în ansamblu, dar caracteristicile personale ale responsabilului nu se încadrează în cadrul specificat. . În acest caz, apar erori enervante care blochează afacerea și au un efect negativ asupra reputației:

• aderarea la principiul „dacă vrei să faci bine, fă-o singur” este prima greșeală a managerilor de la diferite niveluri;
• spre deosebire de primul, principiul „indiferent ce se face, totul este în bine” duce și la prăbușirea sistemului de management;
• părtinirea din cauza ostilității personale este ceva pe care un manager rezonabil nu își va permite niciodată să-l facă, deoarece este nevoie de un angajat pentru a ajuta compania să se dezvolte folosindu-și potențialul;
• „capcanele mentale” ale managementului pot fi considerate pe bună dreptate cea mai enervantă greșeală;
• o percepție dureroasă a disidenței care își pierde potențialul și beneficiile;
• ignorarea parțială sau selectivă a sugestiilor angajaților;
• lipsa de respect față de personalitatea salariatului, manifestată prin cenzura publică a părerii acestuia;
• Ilogica acțiunilor unui manager duce întotdeauna la declin, mai degrabă decât la dezvoltare.

Colegialitatea este baza pentru dezvoltarea și funcționarea cu succes a companiilor.

Concluzie

Merită să ne amintim că stilul de conducere nu este o listă fixă ​​de metode și caracteristici ale unui lider. Pentru ca o organizație să se dezvolte și să funcționeze cu succes, managerul trebuie, ținând cont de situația externă și internă, să aplice acele metode de rezolvare a problemelor care sunt cele mai eficiente și productive în situația actuală.

Sunt diversecompaniilor. În mod tradițional, ei sunt împărțiți în autoritari, democratici și liberali. Fiecare are propriul sistem de metode de interacțiune cu subordonații, motivația și controlul acestora.

Este o idee greșită că un lider care aderă la un stil democratic sau liberal este „bun”, iar cel care se descurcă într-un regim autoritar este „rău”. Alegerea liniei comportamentale a șefului este determinată, în primul rând, de specificul companiei și de caracteristicile psihologice ale echipei. Ei bine, ce ar trebui să fac?dacă şeful este un tiran, citește articolul nostru.

În acest articol vom vorbi despre principiile unui regim de management democratic, vom aminti avantajele și dezavantajele acestuia și vom compara cu alte stiluri.

Ce caracterizează un regim democratic?

Acest stil se bazează pe principiile colegialității. Managerul împărtășește informații cu subordonații, informându-i în mod regulat despre treburile curente ale companiei, perspectivele de dezvoltare și sarcinile viitoare. Angajații participă activ la luarea deciziilor și își asumă o parte semnificativă de responsabilitate. Conducerea deleagă o anumită autoritate subordonaților, inclusiv decizie independentă sarcini mici fără aprobarea de sus.

Muncitorii sunt motivațicu ajutorul primelor, încurajării și laudelor și numai cu rare excepții se aplică pedepse și amenzi. Dacă echipa nu poate obține un rezultat, managerul caută nu pe cei de vină, ci pe motivul eșecului. Astfel de motive pot fi: solicitări excesive, atribuirea nespecifică a sarcinilor, lipsa cunoștințelor necesare în rândul subordonaților.

Această tactică ajută la creareatmosferă de încredere, egalitate și sprijin, îndepărtează o parte semnificativă a poverii managerului, extinde capacitatea de a căuta noi căi strategice.

Este interesant de știut de ce acest stil este eficient, ce fundal psihologic îl face astfel?

Baze psihologice: de ce funcționează?

Stilul de management democraticpresupune un grad ridicat de autocontrol și autodisciplină a subordonaților. Dar cum să realizezi acest lucru?

Există un model interesant: dacă îi dai unei persoane o responsabilitate serioasă, în cele mai multe cazuri va depune toate eforturile pentru a răspunde așteptărilor. Dar pentru ca această strategie să funcționeze, trebuie să respectați mai multe reguli:

• angajatul trebuie să vadă întregul domeniu de activitate și să înțeleagă cel puțin superficial procesul, chiar dacă este implicat doar într-o etapă;
• managementul se face nu prin comenzi, ci cu ajutorul cererilor, urărilor, sfaturilor;
• angajatul trebuie să știe că nimeni nu va face munca pentru el și că neîndeplinirea obligațiilor va duce la oprirea procesului (este inclus un factor motivant precum teama de a dezamăgi alte persoane);
• fiecare participant la proces trebuie să înțeleagă cine este responsabil pentru ce - atunci nimeni nu poate transfera responsabilitatea pentru eșecul său asupra altuia;
• vezi rezultatul final al procesului, fii implicat în bucuria și mândria implementării acestuia (acestamotivează și mai mult decât salariul);
• Fiecare participant la proiect ar trebui să primească laude și recompense proporționale cu complexitatea muncii depuse și cu eforturile depuse (echitatea în distribuirea „morcovilor” demonstrează membrilor echipei că toată lumea va fi recompensată pentru realizări reale).

Într-un stil democratic de management, muncitorii șicalitățile personale ale unui lider. Ar trebui să fie respectat, considerat un profesionist în domeniul său și un exemplu de urmat. Un lider care nu este respectat de echipă nu va putea construi o linie democratică de comunicare.

Un manager democratic stă de obicei în fața „echipei” și trage mai mult decât oricine altcineva membru individual echipă. Văzând pasiunea și nivelul înalt de responsabilitate al liderului, subordonații încearcă să țină pasul cu el.

Există o vorbă: un șef bun nu este cel căruia îi este frică, ci cel căruia îi este frică să dezamăgească.

Un alt factor psihologic este implicarea în luarea deciziilor, care într-un fel poate fi deja considerată o recompensă. Simțindu-și rolul în conducerea companiei, angajatul primește un stimulent suplimentar.

Oamenii au nevoie să se simtă necesari și importanți. Un lider democratic realizează această nevoie primind în schimb angajați auto-organizați, proactivi, care sunt gata să fie responsabili pentru consecințele acțiunilor lor.

Stilul de management democratic: argumente pro și contra

Regimul democratic câștigă o popularitate din ce în ce mai mare în rândul managerilor, deoarece are o serie de avantaje incontestabile.

Pro:

• Există un spirit de sprijin prietenos, respect și înțelegere în echipă, ceea ce este semnificativcrește performanțași motivație.
• Dacă un angajat are întrebări sau probleme, nu ezită să-și contacteze managerul. Acest lucru vă ajută să rezolvați problemele în timp util și să evitați greșelile.
• Oricândsarcini sau probleme noiliderul poate folosi cunoștințele și ingeniozitatea întregii echipe - buni specialisti Ei vor sugera multe soluții și abordări creative extraordinare.
• Angajații se simt responsabili pentru deciziile luateși încearcă să-și facă treaba bine.

Nu există stil perfect managementul și chiar conducerea democratică vor trebui să se confrunte cu unele neajunsuri.

Contra:

• Stilul democratic de management este caracterizat de lentoare în luarea deciziilor. Este necesar să discutăm problema cu echipa, să țineți cont de opinii, să găsiți cea mai buna varianta. Acest lucru nu este potrivit pentru întreprinderile în care apar situații neprevăzute care necesită o acțiune imediată și o luare a deciziilor fulgerătoare.
• Necesar distinge clar între confidențialrelații democratice în echipă și lipsa de control, slăbiciune și lipsa unui nucleu puternic în șef. Această linie este ușor de trecut și este extrem de dificil să restabiliți disciplina.
• În ciuda colegialității, decizia finală este încă luată de manager și poartă cea mai mare parte din responsabilitate pentru aceasta. De exemplu, dacă un angajat și-a asumat o sarcină imposibilă și a eșuat-o, managerul este vinovat că nu a distinsdorit din realitate. În cazul în care șeful transferă toată vina asupra subordonatului, acesta din urmă dezvoltă un sentiment de dezamăgire și reticență de a lucra în continuare.

Aceste neajunsuri sunt mai degrabă caracteristici ale stilului; ele trebuie să fie înțelese și rezolvate în mod corespunzător, astfel încât să nu devină blocuri de poticnire și să nu devină probleme.

Care este diferența dintre un stil democratic și unul autoritar?

Cu control total și neîncredere, angajații fac doar ceea ce li se spune, fără a intra în detalii. Ei nu știu cum funcționează întregul sistem și văd doar consecințele greșelilor lor atunci când sunt amendați sau pedepsiți.

ÎN societatea modernă un astfel de fenomen poate părea o relicvă a trecutului. Dar, în unele cazuri, o astfel de abordare este acceptabilă și uneori necesară: atunci când abaterea de la algoritmi amenință cu probleme grave, într-o situație de criză sau când se realizează o simplă problemă liniară. De exemplu, lucrătorii din atelierul care produc piese pot să nu înțeleagă nici la ce sunt folosite aceste piese.

Dar nu este eficient într-un mediu creativ și intelectual. Inteligența simte nevoia să ajungă la fundul tuturor și să se dezvolte liber, așa că stilul autoritar îi este străin.

Cum diferă un regim democratic de unul liberal?

Uneori stilul democratic este confundat cu cel liberal, deoarece ambele sunt caracterizate de libertatea de acțiune șidelegare de responsabilitateangajati. Dar ele sunt încă semnificativ diferite. Dacă le comparăm între ele, atunci cel liberal este „mai liber”, controlul este minimizat și nu există o ierarhie verticală a managementului.

Dacă într-o echipă democratică șeful ia decizii împreună cu subalternii săi, atunci într-o echipă liberală subordonații le iau independent.

Liderul acționează mai mult ca un coordonator, ajutând toți participanții la proces să se miște în aceeași direcție și să urmărească un obiectiv comun.

Acest stil funcționează bineîn domeniul creativității. Presiunea puternică de sus îi duce pe oamenii creativi la stupoare și rezistență, în timp ce libertatea de exprimare, dimpotrivă, ajută la găsirea de idei noi.

Acum vezi că fiecare dintre aceste stiluri are dreptul la viață - trebuie doar să stabilești unde și pe care să aplici. Chiar și într-o singură companie le poți folosi pe toate trei, dacă vorbim despre ateliere de producție, echipa de management și departamentul de creație.

Stilul democratic de management este relevant în afacerile moderne deoarece îndeplinește sarcinile care îi sunt atribuite: îmbunătățește atmosfera de comunicare, crește disciplina și motivația și îmbogățește compania cu gânduri proaspete. Este greșit să credem că libertatea generează anarhie. Relaxarea controlului și a încrederii, dimpotrivă, poate deschide multe oportunități noi atât pentru manager, cât și pentru subalternii săi.

Acum că cunoașteți ambele părți ale stilului de management democratic, vă puteți găsi stilul de management universal!

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Dezvoltarea eficientă a relațiilor de piață în Rusia este în mare măsură determinată de formarea modernului relaţiile manageriale, crescând gestionabilitatea economiei. Managementul este cel care asigură coerența și integrarea proceselor economice într-o organizație.

Managementul este cel mai important concept în economie de piata. Este studiat de economiști, antreprenori, finanțatori, bancheri și toată lumea care are legătură cu afacerile.

„A gestiona înseamnă a conduce o întreprindere spre scopul său, extragând maximum din resursele disponibile.” Specialiștii moderni au nevoie de cunoștințe profunde despre management, iar pentru aceasta trebuie să înțeleagă clar esența și conceptul managementului.

Managementul personalului la o întreprindere este un tip de activitate care vă permite să implementați și să generalizați o gamă largă de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de factorul personal în construirea unui sistem de management al personalului pentru o întreprindere.

CONCEPTUL DE STIL DE MANAGEMENT

În literatură, există multe definiții ale conceptului de „stil de management”, similare între ele în principalele lor caracteristici. Poate fi considerată ca un set de metode de luare a deciziilor utilizate sistematic de un lider, influențând subordonații și comunicând cu aceștia.

Stilul de management – Acesta este un set stabil de trăsături ale unui lider, manifestate în relația sa cu subalternii.

Cu alte cuvinte, acesta este modul în care șeful își controlează subalternii și în care se exprimă un model al comportamentului său independent de situațiile specifice.

Stilul de management nu caracterizează comportamentul liderului în general, ci mai degrabă ceea ce este stabil și invariant în el. Manifestată constant în situatii diferite. Găsirea și utilizarea stilurilor de management optime sunt concepute pentru a spori performanța și satisfacția angajaților.

Conceptul de stiluri de management a primit o dezvoltare intensă după cel de-al Doilea Război Mondial. Cu toate acestea, evoluțiile sale se confruntă încă cu o serie de probleme nerezolvate. Principalele probleme:

· Dificultăţi în determinarea eficienţei unui stil de management. Rezultatele care trebuie atinse de un anumit stil implică multe componente și nu sunt ușor reduse la o singură valoare și comparate cu rezultatele altor stiluri.

· Dificultate în stabilirea relațiilor cauză-efect între stilul de management și eficacitatea utilizării acestuia. De obicei, stilul de management este privit ca motiv pentru atingerea unui anumit rezultat - productivitatea angajatului. Cu toate acestea, o astfel de relație cauză-efect nu corespunde întotdeauna realității. Adesea, natura realizărilor angajaților (realizări scăzute sau mari) este cea care îl determină pe manager să folosească un anumit stil.

· Variabilitatea situației, în primul rând în cadrul organizației în sine. Stilurile de management sunt eficiente doar în anumite condiții, dar aceste condiții nu rămân neschimbate. De-a lungul timpului, atât managerul, cât și angajații își pot schimba așteptările și atitudinile unul față de celălalt, ceea ce poate face ca stilul să fie ineficient și evaluarea utilizării acestuia să fie nesigură.

În ciuda acestor dificultăți și a altor dificultăți, stilurile de management reprezintă un ghid important în rezolvarea problemelor de îmbunătățire a eficienței managementului.

Vă puteți determina stilul de management în 2 moduri:

· Prin identificarea caracteristicilor stilului individual de management pe care seful le foloseste in raport cu subordonatii sai.

· Prin utilizarea dezvoltare teoretică un set de cerințe tipice pentru comportamentul managerial care vizează integrarea angajaților și utilizarea acestora în procesul de realizare a obiectivelor organizației.

De asemenea, puteți considera stilul de conducere ca „trăsături manifestate stabil ale interacțiunii liderului cu echipa, formate sub influența condițiilor de management atât obiective, cât și subiective, precum și a caracteristicilor psihologice individuale ale personalității liderului”.

Printre obiective conditii externe, care formează stilul de management la un anumit nivel de management, poate include natura echipei (producție, cercetare etc.), specificul sarcinilor în cauză (urgente, obișnuite sau urgente, neobișnuite), condițiile de realizare a acestora sarcini (favorabile, nefavorabile sau extreme), metode și mijloace de activitate (individual, pereche sau grup). Alături de cele de mai sus, factorul care iese în evidență este nivelul de dezvoltare al echipei. Individual caracteristici psihologice de cutare sau cutare lider aduce originalitate lui activitati de management. Pe baza transformării corespunzătoare a influențelor externe, fiecare manager își exprimă propriul stil individual de management.

Studiul stilului de conducere a fost realizat de psihologi de mai bine de jumătate de secol. Deci, cercetătorii au acumulat acum o cantitate considerabilă de material empiric pe această problemă.

Stilul de management - o metodă, un sistem de metode de influență a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori pentru funcționarea eficientă a unei organizații, realizarea deplină a capacităților potențiale ale oamenilor și echipelor. Majoritatea cercetătorilor identifică următoarele stiluri de management:

Stilul democratic (colegial);

Stilul liberal (anarhic).

Stilul de management - Asta obișnuit modul în care un lider se comportă față de subordonați pentru a-i influența și a-i motiva să atingă obiectivele organizației. Măsura în care un manager își delegă autoritatea, tipurile de putere pe care le exercită și preocuparea sa în primul rând pentru relațiile umane sau în primul rând pentru îndeplinirea sarcinilor reflectă toate stilul de management care caracterizează un anumit lider.

Fiecare organizație reprezintă o combinație unică de indivizi, scopuri și obiective. Fiecare manager este o personalitate unică, cu o serie de abilități. Prin urmare, stilurile de management nu pot fi întotdeauna clasificate într-o anumită categorie.

Stilul autoritar (directiv). managementul este caracterizat de conducere extrem de centralizată și de dominația unității de comandă. Managerul cere ca toate problemele să-i fie raportate și ia decizii singur sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele de management predominante sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările și privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă.

Interesele afacerii sunt plasate semnificativ deasupra intereselor oamenilor, în comunicare predomină duritatea și grosolănia.

Liderul care îl folosește acordă preferință caracterului oficial al relației și menține o distanță între el și subalternii săi, pe care aceștia nu au dreptul să o încalce.

Acest stil de conducere are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic și duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.

Stilul de management autoritar este un stil de conducere în care managerul definește obiectivele și politicile în ansamblu, distribuie responsabilitățile și, de asemenea, în cea mai mare parte, specifică procedurile adecvate, gestionează, verifică, evaluează și corectează munca efectuată.

1) în condiții extreme (criză, urgențe etc.), când se impun acțiuni rapide și decisive, când lipsa timpului nu permite întâlniri și discuții;

2) când, din cauza condițiilor și motivelor anterioare, într-o anumită organizație predomină sentimentele anarhice, nivelul de disciplină executivă și de muncă este extrem de scăzut

Din punct de vedere istoric, primul și până acum cel mai comun în practică este stilul autoritar, care este considerat universal.

Experții disting două tipuri stil autoritar. "Exploatare" presupune că managerul concentrează complet soluția tuturor problemelor în mâinile sale, nu are încredere în subalternii săi, nu este interesat de opiniile lor, își asumă responsabilitatea pentru tot, dând doar instrucțiuni artiștilor interpreți. El folosește pedeapsa, amenințările și presiunea ca principală formă de stimulare.

Dacă un manager ia o decizie singur și apoi pur și simplu o transmite subordonaților săi, atunci aceștia percep această decizie ca fiind impusă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. Această decizie se duc cu rezerve și indiferent. Angajații, de regulă, se bucură de orice greșeală făcută de manager, găsind în ea confirmarea lor opinie negativă despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai testamentului altcuiva, perpetuând în mintea lor stereotipul „afacerea noastră este mică”.

Pentru manager, toate acestea, de asemenea, nu trec fără pierderi, deoarece se găsește în postura de vinovat, responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații săi, deși știu și observă multe, rămân tăcuți, fie pentru că primesc satisfacție morală din asta, fie pentru că cred că el încă nu poate fi reeducat. Managerul înțelege situația actuală, dar nu are putere să învinovățească pe alții pentru greșelile făcute, deoarece subordonații săi nu au participat la elaborarea deciziei. Acest lucru creează un fel de cerc vicios, care mai devreme sau mai târziu duce la dezvoltarea unui climat moral și psihologic nefavorabil într-o organizație sau departament și creează terenul pentru conflicte.