De ce competența de control este slabă. Ce competențe profesionale sunt necesare unui manager?

Mulți angajatori investesc sume considerabile de bani în dezvoltarea angajaților în funcții de conducere. Dar uneori antrenamentele, seminariile, programele de formare nu aduc rezultatul dorit. De aceea, înainte de a dezvolta abilitățile cheie, este necesar să se efectueze o evaluare calitativă a abilităților și calităților personale ale candidatului. poziție de conducere. O evaluare corectă va face posibilă dezvoltarea tocmai acelor calități care sunt la un nivel scăzut, sau, dimpotrivă, refuzul candidatului ales.

Competențele profesionale ale unui manager - ce sunt necesare?

Înainte de a alege o metodă de evaluare a unui candidat pentru o poziție de conducere, trebuie să decideți ce competențe manageriale cheie veți evalua. Desigur, în fiecare companie setul de competențe profesionale ale unui manager va fi diferit. Va depinde de postul pentru care angajați un candidat: manager de linie, manager de top sau manager de proiect, precum și de sfera activităților companiei. De exemplu, gândirea strategică și analitică și capacitatea de a gestiona performanța și schimbarea vor fi abilități importante pentru conducerea superioară. Pentru manager de linie– abilități organizatorice, capacitatea de a delega și stabili sarcini, pentru un manager de proiect – capacitatea de a împărți clar strategia în sarcini tactice și de a stabili priorități. Apropo, cu cât poziția de conducere este mai mare, cu atât mai multe calități personale vor influența eficiența Cu cât poziția de conducere este mai ridicată, cu atât ar trebui să abordați cu mai multă atenție evaluarea competențelor manageriale și a calităților personale

Antrenamentele pentru manageri privind indicatorii cheie de performanță a angajaților sunt conduse de Alexey Shirokopoyas, expert în dezvoltarea competențelor de management. Trainer-consultant. Redactor-șef al revistei.

8-926-210-84-19. [email protected]

Determinăm nivelul de stăpânire a competențelor cheie ale unui manager

Pentru a înțelege ce competențe manageriale cheie va trebui să dezvolți, trebuie să identifici la ce nivel le posedă candidatul. Pentru a face acest lucru, este necesar să se prescrie criterii pentru mare și nivel scăzut posesia și apoi evaluează abilitățile și calitățile personale ale solicitantului în modul ales. Ne propunem să luăm în considerare modul în care competențele cheie ale unui manager se pot manifesta folosind exemplul delegării și rezistenței la stres.

Delegaţie.În funcțiile de management, aceasta este o abilitate de bază pentru un lider. Aceste competențe profesionale ale unui manager sunt esențiale pentru dezvoltarea subordonaților, sporind eficacitatea și semnificația acestora pentru companie.

Indicatori ai unui nivel ridicat de stăpânire a competențelor cheie ale unui manager: managerul nu se teme să ofere angajaților posibilitatea de a-și asuma riscuri rezonabile și de a încerca solutii diferite, încurajează subordonații să-și depășească zona de confort și să lucreze la noi sarcini, își delegă cu ușurință autoritatea altora, îi sprijină chiar dacă angajatul a greșit etc.

Indicatori ai unui nivel scăzut de competență în competențele profesionale ale unui manager: managerul se amestecă în executarea unei sarcini sau își permite să treacă peste deciziile angajaților, acordă puțin spațiu inițiativei, delegă doar acele sarcini care presupun riscuri reduse, își impune opinia, etc.

Vorbeste: Svetlana Melnikova - Șeful Departamentului HR al INEC (Moscova):

„Delegarea eficientă necesită: o formulare clară a sarcinii, conferirea angajatului cu competențele necesare, stabilirea de termene limită, monitorizarea rezultatelor și furnizarea întotdeauna de feedback. Prezența abilităților de delegare poate fi determinată în timpul interviului cu candidatul folosind interviuri pe competențe manageriale cheie, cazuri de afaceri sau un centru de evaluare. Indicatorii delegării și controlului ineficient vor fi: angajatul nu înțelege sarcina atribuită, sarcina nu este finalizată în timp util Termen limită, controlul excesiv al managerului asupra fiecărei etape a sarcinii, nevoia managerului de a corecta munca efectuată, lipsa feedback-ului din partea subordonatului"

Atunci când evaluați competențele cheie ale unui manager, vă recomandăm să determinați și stilul său de conducere. Acest lucru va ajuta la identificarea caracteristicilor personale ale comportamentului liderului în sistemul de relații superior-subordonat. Și luați în considerare și experiența anterioară de muncă și domeniul de activitate al firmelor în care a lucrat solicitantul

Exemplu de caz pentru evaluarea competențelor de delegare

Indicatori ai unui nivel ridicat de stăpânire a competențelor manageriale cheie: candidatul rămâne calm și manifestă flexibilitate în orice tip de stres, consideră stresul inevitabil în domeniul profesionalși știe să se adapteze la ea, evită influența stresului asupra viata personala, realizează calitate superioară lucrează chiar și sub presiune.

Indicatori ai unui nivel scăzut de stăpânire a competențelor profesionale ale unui manager: stresul deranjează, în condiții de stres ridicat o persoană devine dezorganizată, pune presiune inutilă asupra celorlalți, refuză să-și îndeplinească sarcinile prioritare, orice modificare a planurilor sau perturbarea acestora provoacă tensiune și anxietate .

Vorbeste: Anna Fomicheva - dr., profesor asociat, expert în managementul resurselor umane (Moscova):

„După părerea mea, este util să folosim „colaborativ” în procesul de evaluare munca de diagnosticare Managerul de resurse umane și candidatul însuși. Acest complex include teste pentru a determina orientarea generală a unei persoane, teste pentru stima de sine și metode de studiere a experienței anterioare. Deci, de exemplu, un candidat are proiecte de pornire de succes, în timpul implementării cărora a îndeplinit mai multe roluri simultan (idei generate, format o echipă, interacțiune organizată, a fost „proprietar de proces” etc.) în condiții de resurse limitate și termenele limită și a obținut un rezultat așteptat cu succes. Se poate presupune că candidatul, într-o măsură sau alta, a fost forțat să demonstreze capacitatea de a-și asuma responsabilitatea, de a alege rapid lucrul principal și de a se concentra asupra acestuia și de a fi rezistent la stres. Prin urmare, în procesul de evaluare, este necesar să ne concentrăm pe identificarea gradului de motivație și confort, să lucrăm în continuare cu creșterea nivelului calităților proprii și dezvoltarea competențelor cheie manageriale ale unui lider.”

Exemple de întrebări proiective pentru evaluarea rezistenței la stres

Alegem o metodă de evaluare a competențelor profesionale manageriale ale unui manager și a calităților sale personale

Prima evaluare a abilităților de management și a calităților personale are loc în procesul de studiu a unui CV (pentru candidații interni - în procesul de studiere a unei cereri de participare la un concurs pentru a ocupa un post vacant). Acolo candidatul reflectă ceea ce poate și știe. Sarcina specialistului în resurse umane este să identifice gradul de stăpânire a competențelor cheie specificate ale managerului. Desigur, acest lucru nu se poate face citind un CV și chiar adunând recomandări. Prin urmare, a doua etapă de evaluare este un interviu cu candidatul (asigurați-vă că includeți întrebări proiective), în timpul căruia i se pot oferi mai multe sarcini practice (rezolvarea unui caz, participarea la joc de rol etc.). A treia etapă a evaluării se realizează în timpul perioadei de probă, de exemplu, prin observarea muncii managerului (pe baza rezultatelor, se întocmește o scală pentru evaluarea comportamentului), precum și prin utilizarea activităților de evaluare, de exemplu, un „ evaluare 360 ​​de grade, etc.

Vorbeste: Anna OVCHINNIKOVA - Șef al serviciului de recrutare la Teleperformance Rusia și Ucraina:

„Situația ideală este în care societatea are un model acceptat de competențe profesionale manageriale ale unui manager și o schemă de evaluare a acestora, precum și practica întocmirii profilurilor posturilor manageriale, indicând calitățile specifice necesare unei munci de succes. Atât competenţele cheie ale unui lider cât şi calitati personale poate fi determinat printr-un interviu biografic standard cu o serie de cazuri mici din seria „Imaginează-te că tu...”, „Ce ai face?” sau „Descrie o situație reală din trecut în care ți-ai arătat creativitatea.” În cazul în care compania are suficient timp și resurse, iar poziția managerială se referă la conducerea superioară, este logic să se efectueze o evaluare completă a competențelor profesionale ale managerului, care include și sarcini sau situații care ajută la identificarea calităților personale. Această abordare va reduce semnificativ probabilitatea erorilor de angajare. Odată ce evaluarea și interviul au fost finalizate, rezultatele trebuie analizate și convenite, iar apoi trebuie luată o decizie de angajare informată pe baza acestora.”

Vorbeste: League Blank - Șeful departamentului de resurse umane al hipermarketului Globus (Klimovsk):

„Pentru evaluarea candidaților pentru funcții de conducere, folosim metoda „evaluare pe baza competențelor cheie ale unui manager” și folosim pentru aceasta profiluri de post standardizate, unde sunt structurate toate competențele profesionale ale unui manager, atât profesionale, cât și personale. În plus, puteți utiliza interviuri structurate, diverse cazuri și testare. Cea mai completă procedură de evaluare este evaluarea, deoarece un astfel de eveniment include diverse teste care ajută la identificarea nu numai a cunoștințelor teoretice, ci și a indicatorilor comportamentali ai anumitor competențe cheie ale unui manager. De regulă, în timpul evaluării, participanții îndeplinesc multe sarcini într-un grup, unde abilitățile de comunicare sunt deosebit de evidente. Pe lângă diferitele tipuri de teste de experți, este important să luați în considerare recomandările manageri imediati, subordonati, colegi, folosind diverse tehnici(de exemplu, „360 de grade”). De asemenea, este necesar să se analizeze rezultatul muncii, care poate fi exprimat în indicatori economici sau calitativi (lucrul cu personalul), ceea ce este destul de obiectiv.”

Atunci când evaluați competențele profesionale manageriale ale unui manager, acordați atenție și experienței anterioare de muncă și domeniului de activitate al companiei în care a lucrat solicitantul

Vă rugăm să rețineți că cazurile ajută la evaluarea eficientă a calităților personale. Le poți compune singur, principalul lucru este să precizezi clar criteriile după care vei evalua gradul de exprimare a calităților candidatului.

Vorbeste: Eldar Salakhetdinov - Șeful departamentului de organizare și personal al ITB BANK (Moscova):

„Puteți evalua calitățile personale ale unui candidat pentru o poziție de conducere în timpul unui interviu punându-i întrebări proiective. De asemenea, puteți solicita solicitantului să rezolve un dosar de management pregătit anterior, unde i se va cere, în calitate de manager, să ia o serie de decizii. Apoi cereți comentarii detaliate despre ele. De asemenea, este oportun să se folosească următorul instrument: reclamantului i se cere să-și amintească mai multe situații dificile din practica sa pe care le-a rezolvat cu succes, precum și să analizeze un caz în care, în opinia sa, nu a făcut față situației. Prin întrebări deschise, este necesar să aflăm ce a ajutat sau a împiedicat rezolvarea situației, ce calități a folosit, ce concluzii a făcut etc. De regulă, aceste instrumente sunt suficiente pentru a evalua prezența calităților personale la un candidat. pentru o poziție de conducere.”

Sursa Business World

Evgheni Smirnov

# Nuanțe de afaceri

Competențe manageriale

Experiența stă la baza competențelor manageriale. Experiența nu înseamnă doar a avea cunoștințe teoretice, dar și capacitatea de a le aplica în sfera profesională.

Navigarea articolelor

  • Tipuri de competențe profesionale
  • Competențe manageriale ale managerilor
  • Competențe de management de bază și speciale
  • Metode de îmbunătățire a competențelor
  • Competențe profesionale în zone diferite
  • Competențele profesionale ale unui avocat
  • Competențele profesionale ale unui inginer
  • Competențele profesionale ale unui bucătar
  • Concluzie

Competențele manageriale sunt un set de cunoștințe, abilități și caracteristici personale care îi permit unui manager să facă față în mod eficient responsabilităților unui lider. Cât de competent va rezolva sarcinile operaționale și strategice pentru a-și atinge obiectivele depinde de cât de înalt nivel de competențe de muncă demonstrează un anumit manager.

Experiența stă la baza competențelor manageriale. Experiența presupune nu numai prezența cunoștințelor teoretice, ci și capacitatea de a le aplica în domeniul profesional. Acestea sunt, în primul rând, competențe dobândite de un specialist în diferite posturi în diferite companii și testate în practică. Cu alte cuvinte, competențele de management sunt un indicator cheie al profesionalismului unui manager, din punctul de vedere al managementului eficient.

Tipuri de competențe profesionale

Indiferent dacă o persoană ocupă o poziție de conducere sau executivă, există două grupuri cheie de competențe:

  • Competențe de bază– un set de calități personale care determină eficacitatea specialist specificîn general. Acest grup include caracteristicile volitive, intelectuale, emoționale și comunicative ale unei persoane.
  • Competențe speciale este o serie de cunoștințe, abilități și abilități care sunt direct legate de activitate profesională specialist specific. Aceste competențe diferă pentru diferite poziții. De exemplu, competența specială a unui traducător expert este abilitatea de a traduce simultan, iar competența specială a unui secretar include pregătirea și gestionarea competentă a programului de lucru al managerului.

Toate competențele angajaților care reflectă capacitățile sale crestere personala, sunt împărțite condiționat în două grupuri:

  • competențe tehnice ale unui specialist - cunoștințe profesionale, abilități și abilități care sunt necesare unui angajat care ocupă o anumită funcție;
  • competențe comportamentale – competențe universale ale unui angajat, inclusiv caracteristici personale care caracterizează eficacitatea unei persoane în ansamblu.

În alt fel, această clasificare poate fi reprezentată ca personală și caracteristici functionale manager Competențele personale ale unui lider sunt în multe privințe înclinațiile inițiale ale unui specialist. Sarcina unui manager care vrea să-și ridice ștacheta profesională este să-l dezvolte punctele forteși strânge-i pe cei slabi. În timp ce competențele funcționale ușor de stăpânit apar în timpul instruirii și în procesul de lucru, competențele personale de conducere ale managementului necesită eforturi puternice pentru a-și dezvolta înclinațiile naturale și pentru a elimina pe cât posibil deficiențele.

Competențe manageriale ale managerilor

Un manager profesionist este un specialist care trebuie să posede și să aplice competențe de management de bază în activitatea sa. În timp ce, de exemplu, competențele profesionale ale unui vânzător de electronice nu necesită abilități organizatorice serioase, pentru un manager capacitatea de a gestiona procesele de afaceri și subordonații este baza. O poziție de conducere are specificul ei, care se reflectă în competențe. Această specificitate este prezentată mai jos sub formă de rezumate:

  • Munca unui manager, spre deosebire de alte tipuri de intelectuali activitatea muncii, nu are un interval de timp specific. Prin urmare, nivelul și indicatorii de obținere a rezultatelor intermediare sunt principalele linii directoare în evaluarea unui manager.
  • Strategiile și acțiunile operaționale ale managerului sunt ajustate continuu sub influența condițiilor de pe piața externă. Capacitatea de a acționa în situații non-standard este departe de ultimul loc în lista competențelor manageriale.
  • Managerul este responsabil pentru acțiunile subordonaților săi, ține cont de riscuri și profită de oportunități. Competențele profesionale ale unui manager necesită capacitatea de a forma o echipă puternică și de a organiza un proces de lucru eficient.
  • Cultura corporativă a managementului și stilul de management practicat de aceștia modelează reputația de afaceri a companiei. Un manager la orice nivel este un purtător valorile corporative, care afectează direct competențe specifice.

Toți acești factori determină gama de competențe pe care trebuie să le posede un manager. Controlul asupra cât de mult deține un specialist anumite abilități profesionale este efectuat de către superiorul imediat și de specialiștii departamentului de resurse umane, care introduc parametrii angajatului în tabele speciale și urmăresc progresul. Acest format vă permite să identificați rapid punctele slabe manager și să dezvolte un program pentru a le elimina.

Competențe de management de bază și speciale

Competențele de bază ale unui manager includ:

  1. Gândire strategică sistematică. Un lider care nu gândește în viitor și nu monitorizează tendințele globale nu poate fi eficient pe termen lung.
  2. Cunoașterea elementelor de bază ale marketingului. Înțelegerea pieței și a locului companiei pe piață, capacitatea de a analiza informațiile și de a sintetiza soluții eficiente de marketing cu un buget limitat - scurtă descriere competențe de marketing.
  3. Abilități de management financiar. Managerul trebuie să fie capabil să distribuie în mod competent resursele limitate ale companiei și să folosească mecanisme de investiții eficiente pentru a crește veniturile.
  4. Cunoașterea proceselor de producție, comerciale și logistice.
  5. Abilități în dezvoltarea de noi produse și servicii.
  6. Cunoștințe de lucru de birou și administrare.
  7. Înțelegerea și aplicarea profilului cadrul legislativ reglementarea unui anumit sector de afaceri.
  8. Abilitati dezvoltate de comunicare si management al personalului.
  9. Înțelegerea și aplicarea elementelor fundamentale ale securității informațiilor, comerciale și economice.

În ceea ce privește competențele speciale de management, acestea depind de industria specifică și de specificul funcției ocupate. De exemplu, competențele unui contabil șef, care ocupă de fapt o funcție de conducere, diferă semnificativ de competențele unui director comercial sau manager de PR.

Competențele manageriale pot fi luate în considerare nu numai în ceea ce privește abilitățile de bază și speciale. O clasificare alternativă este distribuirea competențelor manageriale în funcție de natura acțiunilor managerului.

  • Aceasta include:
  • Viziunea este capacitatea de a prognoza și de a gândi la nivel tactic și strategic, calculând riscurile și profitând de oportunitățile emergente.
  • Acțiune – capacitatea de a vă organiza în mod intenționat și eficient acțiunile și acțiunile echipei pentru a obține un anumit rezultat.

Interacțiune – capacitatea de a forma relații eficiente și confortabile cu partenerii, conducerea superioară, subordonații și alte persoane.

Metode de îmbunătățire a competențelor Un manager de succes îmbunătățește sistematic competențele de bază și speciale. Promovare nivel profesional

  1. efectuate în mai multe moduri, care sunt împărțite în mod convențional în:
  2. Metode tradiționale de predare;
  3. Metode active de învățare;

Formare la locul de muncă. Metodele tradiționale de predare sunt folosite atunci când un specialist are nevoie să transfere un volum de cunoștințe și să-l ajute să le asimileze într-un Pe termen scurt

  • . Metodele tradiționale de predare includ: prelegeri - predare unică material educativ
  • predominant sub formă de teorie cu feedback minim;
  • Seminariile sunt un format de instruire în care există o comunicare activă între profesor și public;

filmele educaționale sunt un format convenabil care permite posibilitatea de a învăța noi competențe de la distanță.

  • Metodele de învățare active, în comparație cu metodele tradiționale, sunt o abordare mai eficientă și individuală, permițându-vă să creșteți nivelul de competențe într-un timp scurt. Această categorie include:
  • instruirea pe calculator este o modalitate programatică de prezentare și exersare a cunoștințelor și abilităților dobândite;
  • discuții de grup – schimb oral de experiență în contextul rezolvării unei probleme specifice;
  • jocuri de afaceri – modelarea și exersarea situațiilor care apar în practica profesională;
  • jocuri de rol – predarea comunicării interpersonale prin simularea situațiilor de învățare.

Metode de formare la locul de muncă - practică cu drepturi depline cu dobândirea de competențe reale și schimb de experiență. Aceste metode includ:

  • stagiu temporar în alte departamente ale companiei pentru consolidarea legăturilor corporative orizontale;
  • întocmirea unui program individual de instruire pe baza rezultatelor observării de către terți a procesului de lucru al specialistului testat;
  • peer coaching cu elemente de mentorat informal pentru schimbul de experiență între specialiști din diferite domenii;
  • mentorat direct vertical sub controlul managementului superior;
  • coaching cu căutare independentă de soluții cu ajutorul unui coach;
  • cunoștință cu cultura corporativăși valorile competențelor unui lider.

Există multe metode de îmbunătățire a competențelor. Pentru învăţare eficientă Este important ca dezvoltarea de noi cunoștințe și abilități să aibă loc cu puțin înaintea tendințelor actuale și să se concentreze pe dezvoltarea cuprinzătoare a companiei și pe comunicarea interpersonală eficientă.

Competențe profesionale în diverse domenii

Competențele personale și intelectuale necesare ale unui profesionist în fiecare domeniu sunt diferite. Pentru claritate, să comparăm cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare pentru munca unui avocat, inginer și bucătar calificat.

Competențele profesionale ale unui avocat

Principalii indicatori ai unui avocat calificat sunt competențe profesionale precum:

  • cunoașterea legilor de bază, interpretarea și aplicarea lor competentă în practică;
  • capacitatea de a califica evenimente și fapte din punct de vedere juridic;
  • abilități în redactarea actelor juridice, acordarea de consiliere și întocmirea opiniilor juridice;
  • capacitatea de a lua decizii legale și de a acționa în conformitate cu legea;
  • aptitudini în stabilirea faptelor de infracțiuni și luarea de măsuri pentru restabilirea drepturilor încălcate;
  • dezvoltarea profesională sistematică;
  • studiul aprofundat al legislaţiei şi practica aplicării acesteia.

Competențele profesionale ale unui inginer

Un inginer trebuie să aibă o gamă largă de cunoștințe tehnice și o serie de calități personale. Competențele sale profesionale includ:

  • înțelegerea tehnologiei și a principiilor organizării producției;
  • posesia abilităților analitice, utilizarea calculelor matematice și economice;
  • menținerea documentației de afaceri și de inginerie;
  • selectarea contractanților calificați și interacțiunea eficientă cu aceștia;
  • cunoștințe despre documentația de reglementare și GOST;
  • cunoștințe avansate de calculator și software;
  • responsabilitate și capacitatea de a lua decizii rapide în situații dificile;
  • Abilitati ridicate de comunicare cu subordonatii si superiorii.

Competențele profesionale ale unui bucătar

Bucătarul, ca persoană responsabilă de funcționarea unității, trebuie să posede o listă mare de competențe profesionale, care sunt prezentate pe scurt mai jos:

  • înțelegerea elementelor de bază ale tehnicilor de comercializare și de gătit ale bucătăriilor naționale;
  • capacitatea de a zona corect un restaurant în conformitate cu standardele sanitare și principiile ergonomice;
  • menținerea finanțelor, elaborarea bugetelor și evaluarea eficienței bucătăriei și a unității în ansamblu;
  • cunoașterea metodelor de selecție a personalului, formarea unui personal eficient și stabilirea comunicării cu subordonații;
  • cunoştinţe latura legala afaceri cu restaurante, înțelegerea regulilor și reglementărilor pentru menținerea documentației interne.

O caracteristică specială a competențelor corporative este că acestea sunt universale pentru toți angajații companiei - de la specialiști obișnuiți până la manageri de top. Competențele corporative sunt determinate de valorile companiei și de cultura corporativă internă a acesteia. Prin urmare, această categorie include aptitudinile și calitățile personale pe care ar trebui să le aibă fiecare angajat al companiei.

Este responsabilitatea conducerii să dezvolte modele și competențe corporative. Fiecare companie are propriul nume pentru competențele speciale utilizate pentru evaluarea angajaților. Exemple de competențe corporative arată astfel:

  • conducere;
  • abilități de lucru în echipă;
  • loialitate față de companie;
  • orientare spre client;
  • orientare spre rezultat.

Competențele corporative sunt selectate de conducerea companiei în concordanță cu specificul activității și sunt de obicei reduse la anumite modele de gândire, comportament și etică ale angajaților. Dacă firma se concentrează pe nivel înalt serviciu - competenţele valorice se vor forma în jurul unei abordări orientate spre client. Dacă o corporație apreciază coeziunea echipei și dezvăluirea individului potenţial creativ– competențele corporative vor fi dominate de abilitățile de comunicare și organizare.

În acest articol vom arunca o privire detaliată asupra competențelor cheie pe care a lider profesionist departamentul de vânzări. Dacă sunteți în căutarea unui POR, sau invers, doriți să vă dezvoltați anumite abilități, asigurați-vă că vă concentrați pe această listă de calități personale și profesionale.

Competențele profesionale ale unui manager de vânzări: pe cine să cauți?

1. Intenție și orientare către rezultate

Această calitate ar trebui să fie în afara topurilor. Orientat spre rezultate, probabil. competența de bază sef departament vanzari. Ar trebui să se limiteze la poziția de „rezultat prin orice mijloace necesare”, desigur, în cadrul legii și al bunului simț.

Mai detaliat, determinarea înseamnă capacitatea de a-și stabili obiective pentru sine și pentru alții, capacitatea de a planifica pentru a obține rezultate, în primul rând, implementarea unui plan de vânzări, precum și capacitatea de a mobiliza resurse și de a genera idei pentru a obține ceea ce ai vreau.

2. Responsabilitate

Responsabilitatea este de competența șefului departamentului de vânzări numărul 2. Aceasta înseamnă dorința și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultat. Și, de asemenea, pentru tine și angajații tăi. Ascultați cu atenție candidații pentru a determina și observa concentrarea lor. Dacă viitorul POR spune că planurile din departamentul său de vânzări nu au fost îndeplinite din cauza unei crize globale, a managementului lacom, a angajaților proști sau a concurenților agresivi, competența „responsabilitate” este absentă ca fenomen.

3. Capacitatea de a motiva

O abilitate importantă pentru un POR este abilitatea de a motiva angajații. Vânzările, în special vânzările active, sunt o muncă destul de stresantă, iar în cazul oricăror eșecuri, managerii pot renunța periodic. Sarcina ROP este de a readuce oamenii de vânzări la o stare plină de resurse și de a face acest lucru în mod constant și sistematic.

4. Gândirea sistematică

O altă competență a șefului departamentului de vânzări este capacitatea de a efectua descompunerea la planificarea rezultatelor, precum și capacitatea de a vedea legătura dintre acțiunile zilnice și rezultatele așteptate. Aceasta include și capacitatea de a vedea relațiile cauză-efect în departamentul de vânzări. Acest lucru va fi necesar pentru îndeplinirea planurilor și atingerea anumitor indicatori, în ceea ce se numește cel mai ecologic mod.

5. Competențe profesionale

Acesta este un set de cunoștințe și idei legate de competența anterioară despre modul în care ar trebui să funcționeze departamentul de vânzări. Aceasta include stabilirea de canale și modalități de a atrage clienți, vânzări active pe traficul de intrare, capacitatea de a elabora regulamente, instrucțiuni etc.

6. Managementul personalului

Șeful departamentului de vânzări trebuie să fie capabil să gestioneze angajații. Acest lucru se aplică atât proceselor globale, de la selectarea managerilor până la monitorizarea muncii lor, cât și celor specifice: capacitatea de a conduce conversații motivaționale sau de a forma o echipă. De asemenea, este important ca POR să poată conduce în mod competent managementul personal al vânzărilor, așa-numitul management operațional.

7. Abilități de negociere

Ultimul pe listă, dar nu în ultimul rând important, este capacitatea de a negocia și de a efectua vânzări personale. Șeful departamentului de vânzări este responsabil pentru conducerea personală a clienților și câștigarea negocierilor. Acest lucru îi oferă posibilitatea de a fi „în piață”, precum și de a pregăti managerii de departamente prin exemplul și experiența personală.

Lista este impresionantă, iar toate competențele de mai sus sunt extrem de importante. Este posibil să aveți propriile cerințe suplimentare pentru șeful departamentului de vânzări, dar acestea sunt abilitățile și abilitățile cărora trebuie să le acordați mai întâi atenție.

Kondratenko Vasily

  • Din ce motive se schimbă competențele de management?
  • Cum s-au schimbat competențele de management în ultimii 10 ani
  • De ce rolul CEO-ului se transformă dintr-un manager tradițional într-un partener pentru angajații săi

Școlile de afaceri occidentale au fost primele care au vorbit despre evoluția competențelor de management la sfârșitul anilor 1980. Ideile și abilitățile pe care le-au predat antreprenorilor au devenit treptat mai puțin eficiente.

Da, unii institutii de invatamant a ajuns la concluzia că managerul însuși face mai echilibrat și solutii rapide decât într-o discuție în echipă. Pur și simplu pentru că managerul de vârf nu trebuie să lupte simultan pentru legitimitate, să facă compromisuri sau să reglementeze „curenții subterani” în cadrul echipei.

Un alt exemplu: anterior ideea dominantă era că orice contradicții deschise ar trebui eliminate rapid. Acum conflictul este considerat un stadiu inevitabil de dezvoltare. Iar dacă nu există conflicte în organizație, acestea trebuie provocate artificial.

Economia globală evoluează atât de rapid încât seturile de abilități cu care directorii absolvă școala de afaceri nu mai sunt relevante în zece ani în viitor.

Mediul de afaceri de astăzi cere fiecărui CEO să provoace munca internă: monitorizați relevanța competențelor dumneavoastră și modificați-le în conformitate cu cerințele vremii.

Competențe de management în cerere

La forumul economic de la Davos, reprezentanții comunității de afaceri discută periodic despre competențe de management. La una dintre secțiuni, participanților li se dau chestionare și li se cere să evalueze pe o scară de zece puncte, denumind competențele care, în opinia lor, sunt cele mai importante astăzi.

Drept urmare, unele competențe devin lideri, în timp ce altele, dimpotrivă, cad de pe listă. Dar nu pentru că încetează să mai fie nevoie de ele. Competențele de management aberante se încadrează adesea în categoria „necesare implicit”, adică, fără ele, munca unui manager nu mai este posibilă.

De exemplu, nu cu mult timp în urmă „controlul calității” a fost inclus în grupul de abilități standard al directorului. Astăzi, orice element al muncii unui manager trebuie să fie de înaltă calitate, altfel piața nu o va ierta.

Spune un practicant

Semnificaţia anumitor competenţe manageriale este determinată de stadiul în care ciclu de viață se află organizația.

Pentru o companie care se află în stadiile incipiente de dezvoltare, este important să fie flexibil și să răspundă rapid la schimbările de pe piață. Cu alte cuvinte, concentrați-vă pe antreprenoriat și inovare. Doar prin aceasta poate crește.

O companie care trece de la go-go la adolescență necesită centralizare. Directorul trebuie să consolideze funcția de administrare și să pună accent pe eficiență prin dezvoltarea competențelor necesare.

În cele din urmă, unei organizații mature nu i se poate permite să devină rigidă sau politizată. Dacă o companie își pierde spiritul antreprenorial, inevitabil va începe să îmbătrânească prematur.

Astfel, în contextul schimbărilor rapide de astăzi, există patru grupuri importante de competențe de management:

  • capacitatea de a atinge obiectivele propuse;
  • capacitatea de a structura, analiza, sistematiza informații și de a lua decizii pe baza acestora;
  • antreprenoriat și inovare;
  • competențe în domeniul integrării (lucru în echipă).

Vorbește Director general

Piața a formulat cinci noi cerințe pentru manageri care nu au fost auzite până acum.

Experiență de lucru în medii cu incertitudine ridicată. Până în 2014, piețele erau în creștere și era suficient să ținem pasul. Acum cresc doar acele sectoare la care nu s-ar fi putut gândi în urmă cu câțiva ani: agricultura și industria de apărare. Cu toate acestea, alte sectoare stagnează neliniar - veniturile sunt în scădere centre medicale, dar în același timp telemedicina se dezvoltă activ. Ca rezultat, scenariul „taierea cozilor” nu funcționează, de asemenea, liniar - în acest fel puteți rata un nou punct de creștere.

Disponibilitate de a lucra în condiții de resurse limitate.Împreună cu primul factor, acesta se numește antreprenoriat intern. Companiile sunt nevoite să experimenteze mult cu noi direcții, fără a înțelege care dintre ele va funcționa. Abilitatea de a face cinci pălării dintr-o singură piele devine critică. Aceasta include capacitatea de a intra în alianțe situaționale cu concurenții și capacitatea de a intra rapid pe noi piețe și de a reduce în mod înțelept costurile.

Abordare „antreprenorială”. Nimeni nu a anulat sarcina de a crește sau de a scădea prea mult pentru manageri și acționari. Cu toate acestea, nu mai există resurse pentru a accelera această creștere. Directorul de astăzi este obligat să „găsească un subiect”.

Experiență practică într-un domeniu real. De exemplu, lucrați în sucursale regionale unde se fac „afaceri adevărate”, precum și experiență de succes privind scoaterea întreprinderilor din criză, creșterea afacerilor pe o piață în scădere etc.

Capacitatea de a insufla angajaților încredere în viitor. O calitate importantă Liderul devine capacitatea de a elimina entropia din personal - teama de incertitudine. Și, de asemenea, accesibilitatea acestuia pentru publicul larg: posibilitatea de a adresa o întrebare managerului de top direct de la fiecare angajat.

Aceste schimbări sunt confirmate de analizele moderne. Există o disproporție clară - astăzi piața are nevoie de antreprenori și inovatori. Companii moderne așteptați ca managerii să dezvolte afaceri, să se îmbunătățească rezultat financiar(deși într-o piață în scădere) și creștere în condiții de incertitudine. Iar piața oferă birocrați și stagnatori cu experiență în companii mari, cu mișcare lentă. Liderii de top actuali sunt gata să gestioneze doar afacerile consacrate, pe care le vor optimiza fără schimbări active, făcând doar ajustări fine.

Competențe de management care și-au pierdut relevanța

Celebra frază a lui Kozma Prutkov „Un specialist este ca fluxul, completitatea lui este unilaterală” nu mai are sens practic. Lumea s-a schimbat, multe competențe de profil îngust, cum ar fi proprietatea limbi straine, managementul de proiect, nu mai poate concura cu succes cu competențe „de profil larg”: intercultural, de adaptare etc.

vorbește directorul general

Konstantin Borisov, director general al partenerilor de sprijin, Moscova

Până în 2014, companiile căutau manageri cu următoarele competențe:

  • experiență de lucru într-o companie mare cu procese de afaceri bine stabilite și practici stabilite (de preferință o școală „occidentală”);
  • experiență în creșterea rapidă a afacerilor (deseori indiferent de costurile de marketing), deschiderea de noi direcții sau regiuni;
  • viziune strategică, prezența unui plan de creștere ambițios, dorința de a infecta echipa cu acesta;
  • capacitatea de a inspira și conduce oamenii;
  • "Scump" aspect– o cămașă la comandă, butoni personalizați și alte atribute ale unui „vârf adevărat”; beneficiarii marilor companii doreau să vadă oameni ca ei – manageri ambițioși și scumpi.

vorbește directorul general

Până nu demult, directorului i se cerea să aibă expertiză în industrie: să aibă experiență în domeniul în care își desfășoară activitatea compania și să aibă o cunoaștere excelentă a tuturor proceselor. Acum că tehnologia se dezvoltă într-un ritm exploziv, această cerință și-a pierdut relevanța anterioară. Astăzi, directorul trebuie să înțeleagă tehnologia și impactul acesteia asupra afacerii și să anticipeze schimbările pe care le va aduce în modul în care o companie este gestionată într-o anumită industrie. Acest lucru necesită dezvoltarea competențelor digitale și creșterea gradului de conștientizare a tehnologiei.

Această competență a apărut relativ recent și progresează rapid. Noile tehnologii pot tulbura orice organizație. Dacă CEO-ul le ignoră, afacerea este cel mai probabil sortită eșecului.

Ce competențe de management vor fi solicitate în viitor?

Școala de afaceri britanică a formulat 50 de tendințe în managementul modern. De exemplu, munca de proiect vor fi realizate de echipe virtuale formate din reprezentanți culturi diferite si varste.

În consecință, directorul trebuie să învețe să comunice și să înțeleagă caracteristicile fiecărui membru al echipei. Stilul autoritar va deveni în cele din urmă un lucru al trecutului. Și managerul va îndeplini multe funcții: nu doar un manager, ci și un psiholog și un specialist în inginerie socială.

Cu alte cuvinte, managementul va deveni un concept colectiv. Pentru a fi numit manager, un lider va trebui să stăpânească simultan mai multe domenii de cunoștințe necesare.

De exemplu, deveniți un manager-profesor care transferă cunoștințe. Conceptul acum popular al unei organizații de auto-învățare se bazează pe această abordare.

  • Luarea deciziilor de management în perioadele de criză: consilii de administrație autorizate

vorbește directorul general

Vladimir Mozhenkov, fondator, membru al consiliului de administrație al grupului de companii AvtoSpetsTsentr, fondator al companiei Audi Center Taganka, fost președinte al Asociației Dealerilor de Automobile din Rusia, antrenor de afaceri, Moscova

Nu clădirile și echipamentele fac o afacere de succes, ci abilitățile intelectuale ale angajaților. Prin urmare, rolul directorului se schimbă: dintr-un manager tradițional, el se transformă în partener. Managerii, în loc de funcții imperative, încep să îndeplinească funcții de serviciu, creând astfel condiții pentru o muncă confortabilă în companie. Anterior, pe măsură ce regizorul progresa în carieră, putea rămâne, relativ vorbind, un muncitor de producție doar puterile lui s-au schimbat. Astăzi, un lider trebuie să posede mai degrabă abilități psihologice decât aplicate. Cheia este capacitatea de a forma relații personale. Multe procese au loc acum la intersecția tehnologiilor, iar managerul nu numai că trebuie să fie bine versat în acest lucru, ci și să găsească specialiști restrânși din fiecare domeniu pentru a crea echipe cuprinzătoare care să lucreze în condiții noi.

vorbește directorul general

Yaroslav Glazunov, Managing Partner al biroului rus al lui Spencer Stuart, Moscova

Există trei competențe universale de management ale Directorului General de care nu depind factori externiși întotdeauna relevante:

  • viziune strategică;
  • conducere;
  • managementul schimbării.

Aceste trei abilități vor continua să fie o prioritate în viitor. Liderii se disting prin capacitatea lor de a conduce oamenii, adaptabilitatea și talentul lor de a gestiona schimbarea. Dar o abilitate precum înțelegerea tehnologiei va dispărea cel mai probabil, deoarece este aplicabilă doar la un anumit moment. În câțiva ani, noile tehnologii vor fi atât de dizolvate în viziunea noastră asupra lumii și viata de zi cu zi că pur și simplu vom înceta să le acordăm atenție.

vorbește directorul general

Konstantin Borisov, director general al partenerilor de sprijin, Moscova

În curând vor începe să apară solicitări pentru a găsi un manager care să poată lucra cu angajați tineri într-un mod agil democratic, și nu într-un sistem de subordonare strictă și relația „Eu sunt șeful - ești un prost”. Stilul autoritar este bun pentru distante scurte, nu mai merge la cele lungi. Acesta va fi înlocuit de un stil de lucru în echipă. Vom avea nevoie de directori care să se implice și să conducă. Problema este că acest lucru nu poate fi învățat, în același timp, managerii trebuie să dezvolte ei înșiși aceste competențe.

De ce se schimbă competențele de management?

Ce au făcut managerii în trecut? Relativ vorbind, au găsit instrumente pentru a rezolva probleme și le-au pus într-o pungă mare; iar cu cât erau mai multe unelte în geantă, cu atât managerul era mai experimentat. Iar dacă avea nevoie să înfigă un cui în perete (pentru a rezolva o problemă), scotea ciocanul necesar din geantă și îl înfigea. Astăzi, pentru a continua analogia, pereții au devenit beton, iar uneltele vechi sunt inutile.

Motivul 1. Schimbări în mediul extern. De exemplu, sistemele de motivare de ieri sunt absolut inaplicabile generației Z de astăzi - generația „digitală” născută în perioada globalizării. Scopul principal viața lor nu este despre a câștiga bani sau a face o carieră, ci pur și simplu „a fi fericit”. Un reprezentant al acestei generații, când a fost întrebat „De ce nu ai venit la muncă ieri?” pot răspunde cu ușurință: „Nu aveam chef și nici mâine, dacă vreau, nu vin.” Acești angajați sunt motivați în primul rând de rezultatele imediate. Vechile metode nu funcționează pentru ei. Momentul în care astfel de angajați vor constitui majoritatea forței de muncă a companiei nu este departe.

vorbește directorul general

Vladimir Mozhenkov, membru al Consiliului de Administrație al grupului de companii AvtoSpetsTsentr, fondator al companiei Audi Center Taganka, fost președinte al Asociației Dealerilor de Automobile din Rusia, antrenor de afaceri, Moscova

Cu doar cinci până la șapte ani în urmă, deciziile strategice erau considerate apanajul doar al managementului de vârf, deoarece numai managementul de vârf avea cunoștințele necesare. Astăzi, zilnic se primesc atât de multe informații încât directorul fizic nu poate fi singurul său consumator. El trebuie să împărtășească date cu angajații. Cu cât mai mulți oameni știu ce se întâmplă în unitatea următoare și ce face un coleg, cu atât rezultatele sunt mai bune. Drept urmare, angajații pot avea suficiente informații pentru a face propuneri strategice solide la nivelul unității de afaceri.

Spune un practicant

Peter Strohm, șeful Institutului Adizes din Rusia, vicepreședinte al Institutului Adizes, Moscova

Motivul 2. Schimbarea standardelor corporative. Pe vremuri, o companie stabilă era considerată bună. Mai târziu – cel care se adaptează la schimbări mai repede decât alții. În ultima vreme companie buna- În primul rând, proactiv. Adică este o organizație care este mai capabilă decât altele să prezică schimbările externe și să anticipeze dezvoltarea de noi nevoi. În consecință, managerii trebuie să performeze funcții antreprenoriale: cuceriți noi piețe, introduceți inovații, inclusiv mici inovații la locul de muncă. Ambele necesită gândire creativă, inițiativă, inventivitate și dorința de a-și asuma riscuri. În realitățile de astăzi, trebuie să reacționezi la schimbări cu viteza fulgerului. În același timp, nu trebuie să pierdem din vedere eficiența în obținerea rezultatelor. Și pentru aceasta este important să ținem pasul cu tehnologia.

Cum poate un manager să dezvolte noi competențe de management?

Pentru a monitoriza relevanța abilităților și competențelor de management, Occidentul a introdus practica evaluării programelor educaționale pe baza așa-numitelor puncte de credit.

Recrutorii au acum o scară de evaluare, unde fiecare eveniment de formare primește puncte de credit. Relativ vorbind, cunoștințele actuale în domeniul profesional sunt evaluate la 500 de puncte de credit. Directorul trebuie să recruteze acest număr la fiecare cinci ani. Dintre acestea, 200 de puncte sunt curs de bază pregătire avansată, iar restul sunt cursuri sau seminarii privind dezvoltarea unor domenii de cunoștințe interfuncționale, pe care directorul le stăpânește independent. Un curs mediu de patru până la șase luni valorează aproximativ 30 de puncte de credit. Învățând constant, un manager poate câștiga 50-60 de puncte într-un an.

Cu alte cuvinte, directorul trebuie să urmeze o pregătire de aproximativ două ori pe an. Și, în medie, o dată pe an, comparați notele cu industria pentru a înțelege unde să creșteți.

Copierea materialului fără permisiune este permisă dacă există un link dofollow către această pagină

Ce este competența? Fiecare își pune propriul sens acestui concept, dar conform Wikipedia, competența este „abilitatea de a aplica cunoștințe și abilități, de a acționa cu succes pe baza experiență practică la rezolvarea diferitelor probleme”. Prea simplificat pentru a fi definit cu precizie. Cu toate acestea, acest termen are alte interpretări și descriu competența profesională mult mai detaliat. Dacă vorbim despre competența unui lider, aceasta include cantitate uriașă puncte. Cea mai importantă dintre ele este capacitatea de a gestiona alți oameni. Dacă un lider știe să se descurce, atunci este deja destul de competent. Dar acest lucru nu este absolut suficient pentru a deveni un manager de succes. Capacitatea de a da ordine cu o voce de comandă nu face o persoană un lider, în ciuda faptului că în mod nominal este unul.

Ce este competența

Dacă luăm ca exemplu un manager de mijloc, se dovedește că competențele lui coincid în mare măsură cu abilitățile profesionale ale managerilor de rang superior. Cu toate acestea, multe asemănări pot fi găsite și prin compararea competențelor sale și a abilităților managerilor care ocupă poziții mai modeste în structura companiei. Ce calități are un lider cu experiență, indiferent de poziția în care lucrează? Atât managerul de departament, cât și vicepreședintele firmei au multe dintre aceleași competențe, fără de care nu ar deveni niciodată manageri. Merită să le aruncăm o privire mai atentă.

Competențele cheie ale unui manager

Profesionalism– aceasta este o mulțime de experiență și un depozit de cunoștințe universale care permite unui manager să lucreze eficient într-un anumit domeniu de activitate al unei companii sau organizații.

Delegarea de autoritate. Una dintre calitățile unui adevărat manager este capacitatea de a delega o parte din muncă altor oameni. Un lider bun știe și poate face multe, dar înțelege că nu își poate pierde timpul în rezolvarea unor probleme secundare. Subordonații săi se pot descurca cu ușurință. Alegerea interpretului potrivit care va urma întocmai toate instrucțiunile managerului este o abilitate foarte importantă pentru un manager de succes.

Abilități de comunicare. Un lider competent știe să comunice cu oamenii în formatul „superior-subordonat”, fără a aluneca în familiaritate. Abilitatea de a vă păstra distanța și, în același timp, de a menține relații bune și de încredere cu echipa este o abilitate care se dezvoltă pe parcursul anilor de muncă grea.

Atingerea obiectivelor tale. Una dintre cele mai importante competențe ale unui manager. Un manager trebuie să fie capabil să transforme problemele în sarcini, să fie responsabil pentru rezultat și să aibă control complet asupra întregului proces de lucru. Mulți manageri fără experiență își pierd adesea orientarea în timp ce fac lucruri nesemnificative. Un lider bun calculează întotdeauna situația cu câteva mișcări înainte și nu pierde niciodată din vedere scopul principal.

Competențele de bază ale unui manager includ, de asemenea:

  • Organizare
  • Abilități de comunicare
  • Dezvoltarea subordonaților
  • Nivel intelectual
  • Inovaţie
  • Managementul conflictelor
  • Prognoza situatiei
  • Abilități de oratorie
  • Alocarea eficientă a resurselor disponibile

Competențele managerului

Se obișnuiește să se facă distincția între competențele corporative și cele manageriale. Deoarece managerul lucrează la personalul companiei, el trebuie să respecte regulile corporative și să fie cât mai loial politicilor organizației. La fel ca alți angajați, el trebuie să-și îmbunătățească constant abilitățile, să aibă relatie buna cu colegii, fiți intenționați și mențineți spiritul de echipă.

Însă, alături de competențele corporative, funcția de manager de conducere impune obligații suplimentare unei persoane. Pentru a atinge nivelul postului său, un manager trebuie să aibă competențele corespunzătoare. Dacă acest lucru nu se întâmplă, iar orice manager ajunge mai devreme sau mai târziu la limita capacităților sale, atât intelectuale, cât și fizice, atunci persoana riscă să-și piardă locul de muncă.

Și asta se întâmplă destul de regulat. Conform Principiului Peter, într-un sistem ierarhic orice individ se poate ridica la nivelul incompetenței sale. Aceasta înseamnă că managerul va urca pe scara carierei până când va ocupa o poziție în care nu poate face față responsabilităților care i-au fost atribuite. Adică se va dovedi a fi incompetent.

Pentru a preveni acest lucru, managerul trebuie să lucreze constant la abilitățile sale. Nivelul de competență este crescut nu numai prin practica constantă - astăzi managerii trebuie să participe în mod regulat la seminarii și training-uri, unde pot învăța noi abordări ale managementului personalului. Fără pregătire avansată, este foarte ușor să treci de pragul propriei incompetențe, deoarece în multe companii promovarea este strâns legată de vechimea în muncă. Astfel, noua pozitie poate fi ultima in munca unui manager slab pregatit.

Lideri și manageri

Este important ca orice manager să aibă o înțelegere clară a tipului de manageri pe care îi vede. Există manageri-lideri și manageri-manageri. Poți avea succes indiferent de psihotipul tău - este important doar să transformi cele mai strălucitoare trăsături de caracter în instrumente pentru un management eficient al personalului.

Dezavantajele managerilor de frunte includ o viziune prea optimistă asupra viitorului companiei: sunt vorbitori excelenți, dar carisma lor îi împiedică adesea, deoarece nu este întotdeauna posibil să avanseze mult doar prin motivație - au nevoie de muncă lungă și minuțioasă în fiecare etapă a proiectul actual. Este dificil pentru un lider să se concentreze pe munca de rutină, este concentrat pe atingerea obiectivului cât mai repede posibil și este înclinat să încredințeze subordonații săi în rezolvarea sarcinilor de rutină. Această abordare poate fi uneori greșită, deoarece personalul care nu primește instrucțiuni clare poate face multe greșeli.

Managerul-manager se concentrează în principal pe probleme de muncă - pentru el, mișcarea sistematică înainte, respectarea strictă a termenelor limită și aderarea la instrucțiunile aprobate sunt mult mai importante. Nu se poate spune că managerii care aparțin acestui tip sunt în vreun fel mai răi decât colegii lor. Deloc. Totul este despre ce abordări de afaceri folosește managerul. Poate că nu poate să vorbească luminos și la figurat, dar are întotdeauna alte instrumente la dispoziție pentru a motiva personalul. Creștere semnificativă salariile de foarte multe ori funcționează mai bine decât discursul cel mai aprins.

Deci, nu contează ce tip de lider este - dacă este suficient de competent, nu va fi dificil pentru el să facă față tuturor responsabilităților care îi sunt atribuite. Diferiți manageri folosesc abordări diferite– în afaceri și în arta de a conduce oameni nu există reguli clare și legi imuabile. Dacă strategia aleasă este corectă, iar tactica funcționează pentru a obține rezultate intermediare, atunci un astfel de lider are toate competențele necesare pentru a-și ocupa în mod corect postul.