La concedierea unui angajat, se plătește compensație pentru concediul nefolosit. Un exemplu de calcul al plăților finale către un angajat

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează absolut toate problemele referitoare la. Aceasta înseamnă nu numai interzicerea concedierii fără motive vizibile prevăzute de lege, dar și despăgubiri la concediere.

Cât de multă despăgubire va fi plătită la concediere depinde direct de motivul pentru care persoana este concediată. La plata se pot lua in considerare urmatoarele: factori suplimentari, discutat individual.

Dacă se va plăti ceva în favoarea angajaților care demisionează, depinde direct de motivul și cine este inițiatorul. Adesea, cel mai mare beneficiu este atunci când concedierea este inițiată de către angajator. Aceasta presupune plecarea cu despăgubire dacă angajatul nu este vinovat în acest caz. Mai simplu spus, dacă există o reducere a personalului sau lichidare completă a întreprinderii. Dar dacă o persoană trebuia concediată pentru furt, abateri disciplinare sau inadecvare pentru funcția deținută, atunci nu i se plătește nicio compensație.

În alte cazuri, plata compensației este determinată în fiecare articol specific:

• Concedierea la inițiativa angajatorului în cauza prevăzută indemnizația de concediereîn cuantum de 2 salarii medii lunare. Un angajat poate primi această compensație chiar și fără a lucra timp de 2 luni. Se plătește și un salariu mediu lunar suplimentar ca compensație (de data aceasta nimeni nu lucrează în niciun caz). Acest lucru nu are nicio legătură cu prestațiile de șomaj - acestea vor fi plătite în modul standard, care este prevăzut la nivel legislativ.
• Dacă o femeie se mută la locul de serviciu al soțului ei, precum și plățile la concediere din motive de sănătate sunt furnizate în valoare de câștig mediu de 2 săptămâni.
• Plăți la concediere după voie sunt asigurate numai direct pentru timpul efectiv lucrat (maxim 11 luni de concediu si salariu mai putin de o luna intreaga).

De obicei, ce plăți pot fi efectuate la concediere sunt stipulate în legislația muncii. Uneori sunt specificate în contract de munca, care se semnează în momentul aplicării pentru un loc de muncă. Dar în acest caz o condiție importantă este o acțiune în interesul angajatului. Adică, contractul poate prevedea o sumă mai mare decât conform Codului, dar nu mai mică. Suma este aproape întotdeauna plătită în funcție de câștigul mediu al angajatului;

Codul Muncii al Federației Ruse permite, de asemenea, o creștere a plăților în cazul în care un angajat este concediat. Acest acord are multe nuanțe, dar principalul său trăsătură distinctivă este că acolo se poate scrie orice despre care părțile sunt de acord. Compensația și perioada de plată a acestora se negociază individual. Chiar dacă legislația muncii nu prevede nicio compensație pentru acești salariați disponibilizați, este foarte posibil să le stipulăm în acest acord. Nu există restricții în acest caz - totul se decide la discreția părților.

Tipuri de plăți la concediere

Când se analizează ce plăți sunt datorate la concediere, acestea sunt împărțite în mod convențional în 2 categorii: (nu întotdeauna plătite, în funcție de motivul rezilierii relaţiile de muncă) și obligatoriu (se ține cont de salarii și compensații pentru maximum 11 luni de muncă pentru vacanta nefolosita).

Plățile obligatorii trebuie să fie emise indiferent de motivul concedierii.

Chiar dacă o persoană este concediată pentru încălcare gravă, atunci are dreptul de a primi salariu și compensații pentru concediu în orice caz.

Salariile acumulate

Plățile la concediere la cererea proprie sunt obligatorii pentru zilele lucrate la acel moment.

Dacă persoanele demisionate nu au primit un salariu înainte, atunci absolut toată datoria trebuie plătită în ziua concedierii. Indiferent de câte luni este datoria. Totodată, termenul de prescripție pentru astfel de litigii este de 1 an (). Mai simplu spus, dacă salariul este datorat pentru o perioadă mai lungă, atunci de fapt managerul poate oferi doar ceea ce a câștigat. anul trecut. Dacă angajatul merge în instanță, atunci, pe lângă aceasta, nu va putea obține nimic. Același lucru este valabil și pentru situațiile în care conducerea nu dă nimic în mod voluntar.

Dacă există o datorie salarială, angajatul are dreptul la despăgubiri. Chiar dacă salariul este plătit integral, angajatul va putea în continuare să se adreseze instanței după concediere pentru a primi aceste compensații.

Plata salariilor la concediere are un interval de timp standard, ca pentru orice alt tip de plată: trebuie să fie emisă în ziua concedierii (în baza articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata pentru vacanta nefolosita

Concedierea la cererea proprie prevede și plăți. Adesea, aceasta este de maximum 11 luni, deoarece concediul anterior trebuie utilizat sau compensația pentru acesta este deja plătită la sfârșitul anului. Un angajat poate solicita concediu imediat înainte de concediere, iar apoi să oficializeze concedierea în următoarea zi lucrătoare după concediu. Acest lucru se dovedește adesea a fi mai profitabil, deoarece este posibil să se primească și plăți suplimentare materiale suplimentare prevăzute de contractul de muncă sau de lege (asistență medicală).

Dacă primiți doar compensație pentru un anumit număr de luni de muncă, atunci numărul de zile de vacanță acumulate este calculat simplu, iar câștigul mediu zilnic este calculat pentru fiecare dintre ele.

Nu este întotdeauna posibil să lucrezi timp de 11 luni, iar atunci aceasta poate fi singura șansă de a obține ceva pentru această perioadă, deoarece dacă un angajat a lucrat mai puțin de șase luni, atunci este posibil să nu i se acorde concediu de utilizare.

Acest tip de plată se datorează în orice caz, indiferent de modul în care renunțați și din inițiativa cui.

Calcul și impozitare

Când se plătește compensația pentru deșeuri, aceasta este utilizată pentru calcul castigurile medii.

Este aproape întotdeauna luat în ultimele șase luni. Dar acest lucru este ușor de determinat dacă plățile lunare sunt luate în considerare pentru a calcula plățile (de exemplu, indemnizația de concediere în valoare de 2 salarii medii lunare). Nu este întotdeauna atât de simplu și adesea plata salariilor implică numărarea pe zi. În acest caz, câștigul mediu lunar se împarte la 29,3 (un coeficient fixat la nivel legislativ) și apoi se înmulțește cu numărul de zile pentru care se va calcula plata datorată.

Există destul de multe controverse cu privire la faptul dacă această sumă este impozabilă. Dacă angajații renunță voluntar, atunci fondurile alocate sunt impozitate în modul standard. Acest lucru este valabil și pentru toate celelalte cazuri în care va fi emisă o sumă standard aprobată la nivel legislativ. Din punct de vedere fiscal, singura excepție este indemnizația de concediere în cazul concedierilor (formal, plata se eliberează în timp ce angajatul își găsește un nou loc de muncă).

Compensația de concediu este întotdeauna supusă contribuțiilor. Dar dacă vorbim de o anumită indemnizație de concediere, atunci aceasta este indicată în impozitare doar dacă cuantumul acesteia în temeiul contractului colectiv (sau concedierea prin acordul părților) îl depășește pe cel stabilit la nivel legislativ. În acest caz, deducerea se face numai din diferența de sume.

Procedura de plata si termenul limita

Acesta prevede clar că toate plățile către angajatul care demisionează trebuie să fie emise în ziua concedierii. Legislația prevede și un mecanism de stabilire a ultimei zile lucrătoare, care va deveni ziua de introducere a informațiilor cartea de munca, emiterea unui ordin, precum și efectuarea tuturor plăților datorate.

Pe baza Codului, este posibilă amânarea plăților doar pentru o perioadă scurtă de timp - până în următoarea zi lucrătoare. Acest lucru este posibil dacă o persoană renunță, dar nu se poate prezenta la serviciu în aceeași zi (la data oficială a concedierii).

Cel mai frecvent exemplu de încălcare este plata către angajat a tot ceea ce este datorat la data următorului salariu (sau avans). De fapt, aceasta este o abatere gravă de la respectarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse. Indiferent de a cui inițiativa se desface contractul de muncă și când sosește data plății salariului, compensația la concediere trebuie să fie emisă strict conform procedurii stabilite.

Dacă, după concediere, apar orice neînțelegeri cu privire la cât are dreptul angajatul, atunci este necesar să se adreseze instanței pentru a-și proteja drepturile. în acest caz nu va ajuta, deoarece această autoritate nu are dreptul de a colecta cu forța nimic de la angajator. Dacă se dovedește că cererile angajatului pentru suma sunt destul de legitime, atunci angajatorul va trebui să plătească nu numai această sumă, ci și amenzi (stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse) - acest lucru permite compensarea creșterii inflaționiste. a sumei pentru tot timpul până când angajatul a avut posibilitatea de a primi fondurile datorate.

Perioada de plată poate fi ajustată numai dacă în acest moment Societatea se află în stadiul de lichidare.

În acest caz, managerul anticriză colectează cererile de la toți creditorii (în acest caz, angajatul aparține primei categorii de creditori conform regula generala), iar apoi, în ordine de prioritate, li se plătesc fondurile necesare din banii primiți din vânzarea produselor, proprietatea companiei și alte surse alternative. În acest caz, termenele limită de plată pentru suma datorată vor fi amânate până când fondurile ajung în contul companiei.

În unele cazuri, pot exista încălcări și în sens invers: dacă, la înregistrarea concedierii la cererea proprie, conducerea întreprinderii are pretenții împotriva salariatului. Documentele trebuie date acestuia în orice caz, prin urmare, chiar dacă există un act de prejudiciu cauzat organizației, maximul care i se poate reține este suma de decontare acumulată. Conducerea nu are dreptul să-l oblige să muncească până nu a plătit pentru tot. În acest caz, reprezentantul companiei trebuie să meargă și în instanță în mod standard. În același timp, taxele de întârziere vor fi reținute plata datorata este de asemenea furnizat.

Exemple de documente

S-ar putea să fiți interesat

Concedierea de la locul de muncă înseamnă încetarea contractului cu angajatorul și îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Se poate face la inițiativa angajatului. Procedura și fluxul documentar al procedurii sunt stabilite la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul își prezintă intenția de a demisiona șefului întreprinderii. De comun acord între angajator și angajat se stabilește data concedierii, limitat la două săptămâni.

Managerii de afaceri trebuie să depună o cerere cu 1 lună înainte de data rezilierii contractului. Intrarea în conține baza - paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Mai multe detalii despre concedierea voluntară sunt descrise în următorul videoclip:

Ce este inclus în suma de plată

La concediere, un angajat primeste:

• O parte din salariul câștigat de acesta în ziua concedierii.
• Despăgubiri pentru concediu datorat și neprimite la data rezilierii contractului.

Salariile se plătesc pe toată perioada contractului, inclusiv ziua concedierii, care este zi lucrătoare.

Dacă un angajat al unei întreprinderi și-a luat concediu în avans, la încetarea contractului, angajatorul are dreptul reține suma plata pentru perioada de odihnă. La reținere, dispozițiile art. 138 Codul Muncii al Federației Ruse. Valoarea limită este limitată la 20% din salariile. Restul sumei este plătită de către angajat în mod voluntar sau reținut în cadrul procedurilor judiciare.
calculat pentru toate tipurile de concedii. Plătit sărbătorile și perioadele prescrise principale, suplimentare și perioade stabilite documente interne– un contract colectiv sau altă formă.

Punctul principal în calcul este determinarea perioadei (numărului de zile) de concediu în funcție de perioada lucrată.

Perioada se stabilește de la data angajării conform informațiilor de pe cardul T-2 al salariatului. Din timpul estimat exclus perioade:

• Concediu fără plată mai mult de 14 zile.
• Absenteism din motive nejustificate.
• Îndepărtarea din funcție din motive de lipsă a unui control medical, nerespectarea condițiilor de protecție a muncii și alte motive.

Salariatul are dreptul de a demisiona în ultima zi de concediu.

Dacă o persoană nu are zile de odihnă nefolosite, nu se plătește nicio compensație.

Aceasta ține cont de faptul că zilele de concediu sunt incluse în perioada de calcul.

Dacă un fost angajat s-a îmbolnăvitîn termen de 30 de zile de la concediere, societatea efectuează plăți pe certificatul de incapacitate de muncă.

Are caracteristici:

• Salariatul nu este angajat, fapt dovedit de absența unei înscrieri în cartea de muncă.
• Certificatul de incapacitate de muncă se depune la organizație în cel mult 6 luni de la data concedierii.
• Suma plății este de 60%, indiferent de vechimea în muncă a persoanei.

Pentru plată trebuie prezentat un talon de orice durată. Concediile acordate când rudele sunt bolnave nu sunt plătite.

Reguli de calcul

Nu este necesară nicio aplicație suplimentară pentru a primi o ofertă.

În cazul în care prevederile Codului Muncii al Federației Ruse sunt încălcate de către angajator, angajatul depune o declarație scrisă. Viza furnizată cu comentarii vă va permite să contestați acțiunile angajatorului în inspectoratul de muncă sau instanța de judecată.

Cele mai frecvente cazuri sunt litigiile cu privire la sumele de plată și la momentul emiterii decontării.

Protest Puteți plăti doar salariile câștigate oficial. Dacă unele dintre plăți sunt efectuate neoficial, la contactarea autorităților, va exista un motiv pentru a aplica amenzi angajatorului și angajatului.

Calcul salariile de timp se efectuează pe baza zilelor lucrate înmulțite cu câștigul zilnic al lunii concedierii.

La determinarea sumei, bonusurile și alte plăți specificate în colectiv sau sunt luate în considerare proporțional. Salariile pe bucată sunt plătite în funcție de producția primită.

Sumă calculul poate fi inclus în statul general de plată. Dacă ultima zi lucrătoare se încadrează în perioada intercont, contabilul creează un extras separat. Pentru plățile la bucată, acumularea se face pe baza ordinului de muncă emis salariatului concediat.

Compensare concediul nefolosit se calculează pe baza câștigului mediu zilnic determinat pentru perioada anuală premergătoare lunii concedierii.

Venitul total este împărțit la numărul de luni lucrate integral și un coeficient de 29,3. Valoarea rezultată este înmulțită cu numărul de zile de concediu alocat.

Când trebuie plătită prestația calculată?

Plata se face catre angajat în ziua concedierii. În cazul în care un angajat lipsește în ultima zi lucrătoare în caz de boală sau concediu de odihnă, sumele datorate se eliberează la cerere separată de persoana respectivă. Plata se face în următoarea zi lucrătoare de la cerere.

În caz de neprezentare Angajatorul trimite o notificare angajatului la locul de înregistrare sau de reședință a salariatului concediat pentru plata și documentele necesare. Sub formă nenumerară calculele sunt transferate pe card. Înaintarea carnetului de muncă se efectuează numai cu acordul fostului salariat.

Emiterea cu întârziere a plăților datorate la concediere și un carnet de muncă implică răspunderea financiară a angajatorului.

Motivele pentru care un salariat poate primi compensații sunt stabilite la art. 234 Codul Muncii al Federației Ruse. Despăgubirea se plătește în valoare de câștig mediu pentru zilele de oprire forțată.

În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să plătească compensații unui angajat pentru vacanța nefolosită. În ce cazuri este permisă înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești? Care sunt caracteristicile calculării acestui tip de plată? Compensația bănească pentru o parte din concediu care depășește 28 de zile este inclusă în costurile forței de muncă? zile calendaristice? Este compensația bănească pentru zilele de concediu neutilizate supuse UST? Vom încerca să răspundem la aceste întrebări în acest articol.

Cerințe Codul Muncii
privind acordarea de concedii salariaţilor

Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse obligația angajatorului de a acorda anual salariatului concediu plătit de 28 de zile calendaristice ( Artă. 115 Codul Muncii al Federației Ruse). Transferul vacanței în anul viitor este permisă (cu acordul părților) numai în cazuri excepționale (în special, când un angajat care pleacă în concediu în acest an poate avea un impact negativ asupra activităților organizației). În acest caz, salariatul trebuie să folosească zilele de concediu transferat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost acordat concediul.

Angajatorului i se interzice să nu acorde unui angajat concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi ( Artă. 124 Codul fiscal al Federației Ruse). Totodată, salariații cu vârsta sub 18 ani, precum și cei încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, sunt obligați să acorde concediu anual.

Astfel, legea stabilește restricții stricte pentru angajatori în ceea ce privește acordarea de concedii angajaților. Cu toate acestea, în practică, lucrătorii acumulează adesea vacanțe nefolosite din anii precedenți. În acest caz, angajatorul își păstrează obligația de a asigura salariatului aceste concedii sau de a-i plăti compensații bănești pentru zilele neutilizate ale acestora.

In ce cazuri se plateste?
compensație în numerar pentru vacanța nefolosită?

Compensația în numerar pentru vacanța nefolosită se plătește la concediere ( Artă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse), precum și la cererea scrisă a angajatului pentru o parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice ( Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești nu este permisă:

femei gravide;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

muncitori angajati la munca greași să lucreze în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Calculul compensației pentru concediul nefolosit

Valoarea compensației pentru concediul neutilizat la concediere (inclusiv pentru organizațiile care utilizează înregistrarea rezumată a timpului de lucru) se calculează după cum urmează:

Calculul câștigului mediu zilnic (orar) pentru plata compensației pentru vacanța nefolosită se efectuează conform regulilor stabilite Artă. 139 Codul Muncii al Federației RuseŞi Reglementări privind calculul salariului mediu, și se calculează pentru ultimele trei luni calendaristice (cu excepția cazului în care contractul colectiv prevede o altă perioadă de facturare) prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate la numărul estimat de zile (ore efectiv lucrate) pentru perioada de facturare.

La concediere...

Cel mai frecvent caz în care se acordă compensații bănești pentru concediul nefolosit este concedierea unui angajat. Să remarcăm că, la concediere, unui angajat, la cererea sa, i se pot acorda toate concediile nefolosite (atât principale, cât și suplimentare), cu excepția cazului în care concedierea sa este asociată cu acțiuni vinovate. Ziua concedierii salariatului va fi considerată ultima zi a concediului său. În acest caz, concediul acordat salariatului este plătit și, în consecință, compensația pentru concediul neutilizat la concediere nu este plătită.

Vă rugăm să rețineți: compensația pentru concediul nefolosit se plătește și angajaților care părăsesc organizația prin transfer (pe baza prevăzută pentru clauza 5 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse).

În practică, atunci când se determină numărul de zile de concediu la care are dreptul un angajat în timp ce lucrează într-o organizație, apar anumite dificultăți. Cert este că Codul Muncii al Federației Ruse prevede o procedură specifică pentru calcularea zilelor de concediu neutilizate numai pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, din cauza Artă. 291 Codul Muncii al Federației Ruse Aceștia sunt plătiți compensații în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă. Pentru alte categorii de lucrători, mecanismul pentru un astfel de calcul nu este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Următoarea opțiune de calcul este în general acceptată. Dacă angajatul a lucrat pentru organizație timp de 12 luni, care include vacanța în sine ( Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse), atunci are dreptul la concediu anual de 28 de zile calendaristice. Cu alte cuvinte, compensația integrală este plătită unui angajat care a lucrat pentru angajator timp de 11 luni ( clauza 28 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, mai departe - Reguli). În cazul în care salariatul care demisionează nu a lucrat o perioadă care să-i dea dreptul la despăgubiri integrale pentru concediul neutilizat, compensația se plătește proporțional cu zilele de concediu pentru lunile lucrate ( clauza 29 din Regulament).

La calcularea condițiilor de muncă care dau dreptul la compensare pentru concediu la concediere, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de mai mult de jumătate de lună sunt rotunjite la o lună întreagă ( clauza 35 din Regulament).

Compensația se plătește în cuantumul câștigului mediu pentru 2,33 zile (28 zile / 12 luni) pentru fiecare lună de muncă.

Exemplul 1.

Angajatul a lucrat pentru organizație timp de 10 luni. La concediere, acesta are dreptul la despăgubiri de 23,3 zile (2,33 zile x 10 luni). Dacă ar fi lucrat 11 luni, ar fi primit despăgubiri pentru o lună întreagă - 28 de zile calendaristice.

Astfel, a 11-a lună de muncă îi conferă salariatului dreptul de a primi compensații pentru 4,7 zile (28 - 23,3).

Vă rugăm să rețineți: standardele specificate pentru plata despăgubirilor înrăutăţesc situaţia salariaţilor disponibilizaţi care au lucrat mai puţin de 11 luni, comparativ cu persoanele disponibilizate după 11 luni de muncă. Cu toate acestea, o încercare de a contesta prevederile clauza 29 din Regulament Curtea Supremă a Federației Ruse nu a avut succes ( Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 1 decembrie 2004 nr. GKPI04-1294, Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 15 februarie 2005 Nr. KAS05-14), întrucât, potrivit judecătorilor, principiul calculării proporționale a despăgubirilor este pe deplin conform cu principiul similar cuprins în Artă. 291 Codul Muncii al Federației Ruse. Însuși faptul că paragraful 28 din Norme prevede dreptul unui angajat care a lucrat timp de cel puțin 11 luni la concediere de a primi o compensație integrală pentru concediul nefolosit nu poate indica în sine prezența oricăror contradicții între paragraful 29 din Norme și prevederile articolelor 3, 114 și 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Unele organizații folosesc o metodă diferită de calcul, care este reflectată în contractul colectiv (sau reglementările salariale). Întrucât anul de lucru este împărțit în aproximativ 11 luni de muncă și 1 lună de concediu, în fiecare lună angajatul câștigă dreptul la concediu în valoare de 2,55 zile (28 zile / 11 luni). Din punct de vedere matematic, această metodă de calcul este mai corectă și nu înrăutățește condițiile de plată a indemnizației pentru concediul nefolosit la concedierea angajaților. Cu toate acestea, utilizarea sa va duce la o creștere a costurilor cu forța de muncă, iar acest lucru va fi considerat cel mai probabil de autoritățile de inspecție ca o subestimare a bazei de impozitare a impozitului pe venit. Dacă apar neînțelegeri cu autoritățile fiscale, nu va trebui decât să vă apărați poziția în instanță.

Exemplul 2.

I. I. Ivanova a început să lucreze pe 08.02.03. În 2004 a fost în alta concediul de odihnă anual de la 1 iunie până la 28 iunie (28 de zile calendaristice). În 2005, I. I. Ivanova nu era în vacanță. În aprilie 2006, ea a scris o scrisoare de demisie de bună voie (din 24/04/06).

Salariul angajatului este de 10.000 de ruble. pe lună. În plus, a primit premiul:

în ianuarie 2006 - un bonus bazat pe rezultatele muncii pentru 2005 în valoare de 3.000 de ruble. și bonus lunar pentru finalizare indicatori de producțieîn decembrie 2005 – 500 de ruble;

în februarie - bonus pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în ianuarie 2006 - 600 de ruble;

în martie - bonus pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în februarie 2006 - 700 de ruble;

în aprilie - bonus pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în martie 2006 - 800 de ruble. și un bonus de performanță pentrueutrimestrul 2006 în valoare de 2.000 de ruble.

Durata perioadei de facturare în organizație este de 3 luni. Perioada de facturare a fost complet elaborată.

Să vă reamintim că, la concedierea unui angajat, calculul plăților datorate acestuia (inclusiv compensarea pentru concediul neutilizat) se efectuează într-un mod unificat. Formularul nr. T-61 „Notă-calcul la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)”. Așadar, vă prezentăm un calcul pas cu pas al compensației pentru vacanța nefolosită a lui I. I. Ivanova.

1) Să determinăm valoarea salariilor acumulate efectiv pentru perioada de facturare (ianuarie - martie 2006). Acesta include:

salariul oficial al angajatului timp de trei luni în valoare de 30.000 de ruble. (10.000 RUB x 3 luni);

bonus bazat pe rezultatele muncii pentru 2005 în valoare de 750 de ruble. (3.000 RUB / 12 luni x 3 luni);

bonusuri pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în valoare de 1.800 de ruble, inclusiv: 500 de ruble. (deoarece a fost acumulat în luna care se încadrează în perioada de facturare), 600 și 700 de ruble.

Vă rugăm să rețineți: bonusul lunar pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în martie 2006 (800 de ruble), precum și bonusul trimestrial bazat pe rezultatele muncii pentru primul trimestru al anului 2006 (2.000 de ruble) nu sunt luate în considerare, deoarece acestea au fost acumulate într-un lună dincolo de perioada calculată (în aprilie).

Astfel, valoarea salariilor acumulate efectiv în perioada de facturare va fi de 32.550 de ruble. (30.000 + 750 + 1.800).

2) Calculați câștigul mediu zilnic pentru perioada de facturare: (32.550 ruble / 3 luni / 29,6 zile) = 366,55 ruble.

3) Determinați numărul de zile de vacanță care rămân neutilizate. Să vă reamintim că unui angajat i se acordă concediu pentru perioada în care a lucrat, și nu pentru anul calendaristic. Cu alte cuvinte, calculul perioadei pentru dreptul de a beneficia de concediu începe de la data la care salariatul a început munca, și nu de la începutul anului calendaristic.

Primul an de lucru al I. I. Ivanova s-a încheiat la 08/01/04, al doilea - la 08/01/05. În acest timp, salariatul are dreptul la 56 de zile de concediu (28 de zile x 2 ani).

Din 2 august 2005 până în 24 aprilie 2006 a durat al treilea an de lucru, inclusiv 7 luni întregi și una incompletă (de la 02.04.06 la 24.04.06). Mai mult, aceasta din urmă echivalează cu o lună lucrătoare întreagă, deoarece include mai mult de 15 zile calendaristice. Astfel, în al treilea an de muncă în organizație, I. I. Ivanova a câștigat 8 luni întregi de vacanță, adică avea dreptul la 19 zile de concediu plătit (2,33 zile x 8 luni = 18,64 zile).

Numărul total de zile de vacanță câștigate de I. I. Ivanova este de 75 (56 + 19). În consecință, la concediere, ea are dreptul la despăgubiri de 47 de zile (75 - 28).

4) Deci, să calculăm compensația pentru vacanța nefolosită: 366,55 ruble. x 47 de zile = 17.227,85 rub.

Vă rugăm să rețineți: Există cazuri când, la calcularea compensației, contabilii determină numărul de zile de concediu nefolosit din ultima lună lucrătoare într-o versiune simplificată. În opinia lor, dacă un angajat demisionează înainte de data de 15, nu are dreptul la zile de concediu pentru ultima lună, dacă după data specificată, în consecință, are un astfel de drept. Cu toate acestea, această abordare este incorectă și poate duce la erori la calcularea plăților compensatorii. Prin urmare, calculul ar trebui făcut conform regulilor stabilite: luați în considerare câte zile în total a lucrat angajatul în prima și ultima lună de muncă în organizație și, de asemenea, asigurați-vă că calculați durata de serviciu care dă dreptul la concediul de bază anual plătit ( Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul continuă să lucreze în organizație...

Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului ( Atenţie! Este dreptul său, și nu obligația sa), de comun acord cu salariatul, să înlocuiască partea acestuia din urmă din concediu care depășește 28 de zile calendaristice cu compensație bănească. În același timp, este imposibil să compensați vacanța principală pentru anul curent cu bani ( Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 02/08/06 Nr. 03-05-02-04/13).

Din păcate, acest articol nu definește clar situația și poate fi citit în două moduri. Pe de o parte, putem presupune că din numărul disponibil de zile de concediu nefolosit (de exemplu, un angajat nu a fost în concediu de 3 ani, ceea ce înseamnă că a acumulat 84 de zile de concediu), trebuie să-și ia 28 de zile. oprit în orice caz, iar restul de 56 de zile (84 - 28) solicită înlocuirea acestuia cu compensație bănească.

Pe de alta parte, Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse poate fi evaluată după cum urmează. Să presupunem că angajatul are dreptul la o vacanță de bază de 28 de zile și o vacanță suplimentară de 3 zile, care se adaugă la cea principală. Nu le-a primit de doi ani. Ca urmare, 56 de zile de concediu de bază trebuie să fie prevăzute cu zile de odihnă, iar doar cele 6 zile suplimentare acumulate pot fi compensate în numerar.

Această dualitate va persista până când se vor aduce modificări Codului Muncii al Federației Ruse. În consecință, explicațiile date în Scrisoarea Ministerului Muncii din 25 aprilie 2002 Nr. 966-10, potrivit căruia, din cauza incertitudinii redactării legislative, sunt posibile două variante de plată a despăgubirilor bănești. Alegerea se face prin acordul părților. Adică, angajatorul și angajatul trebuie să convină asupra câte zile de vacanță nefolosite pentru anii anteriori ar trebui înlocuite cu compensații bănești.

Calculul impozitelor pe compensarea vacanței nefolosite

Impozitul pe venitul personal

Atunci când plătește compensații pentru concediul nefolosit, angajatorul este obligat să calculeze și să plătească impozitul pe venitul personal pentru această sumă ( clauza 3 art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse). Deoarece compensația pentru concediul nefolosit la concediere trebuie plătită angajatului în ziua concedierii ( Artă. 140 Codul Muncii al Federației Ruse), atunci impozitul reținut din acesta trebuie virat la buget la plata efectivă a acestuia ( clauza 4 art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse), în special, nu mai târziu în cursul zilei primirea efectivă a numerarului de la bancă numerar pentru plata compensației fie în ziua transferului acestei sume în contul angajatului, fie în numele acestuia în conturile terților ( clauza 6 art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse).

Compensația în numerar în locul concediului care depășește 28 de zile calendaristice, plătită la cererea salariatului și care nu are legătură cu concedierea, se plătește de obicei împreună cu salariul pentru luna corespunzătoare ( clauza 3 art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse).

UST, contribuții la Fondul de pensii și asigurări sociale obligatorii
din accidente de muncă

Subclauza 2 din clauza 1 al art. 238 Codul fiscal al Federației Ruse s-a stabilit că compensația pentru concediul neutilizat plătită unui angajat care demisionează nu este supusă impozitului social unificat ( Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 17 septembrie 2003 nr. 04-04-04/103, UMNS pentru Moscova din 29 martie 2004 Nr. 28-11/21211), precum și contribuțiile la asigurarea obligatorie de pensie ( clauza 2 art. 10 Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ) și contribuțiile la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale ( clauza 1 din Lista plăților care nu se acumulează prime de asigurareîn FSS al Federației Ruse, mai departe - Derulați,n. 3 Reguli de acumulare, contabilitatea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale).

Pentru compensațiile plătite la cererea scrisă a angajaților care continuă să lucreze în organizație, se stabilesc reguli de impozitare diferite. Potrivit Ministerului de Finanțe, astfel de plăți sunt supuse impozitării UST pe o bază generală ( Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 02/08/06 Nr. 03-05-02-04/13,din data de 16.01.06 Nr 03-03-04/1/24,Serviciul Fiscal Federal pentru Moscova din 15 august 2005 Nr. 21-11/57993). În plus, contabilul nu trebuie să uite de contribuțiile la Fondul de asigurări sociale.

Vă rugăm să rețineți: Scrisoare de informare a Prezidiului Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 14 martie 2006 nr. 106 a clarificat că Clauza 3 a articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse nu oferă contribuabilului dreptul de a alege ce impozit (impozit social unificat sau impozit pe venit) să reducă baza de impozitare a impozitului cu valoarea plăților corespunzătoare. Cu alte cuvinte, dacă contribuabilul are dreptul de a atribui plăți compensatorii pentru vacanța nefolosită cheltuielilor care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit, atunci trebuie să acumuleze impozit unificat asupra acestora.

Exemplul 3.

În conformitate cu art. 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația asigură unui salariat un program de lucru neregulat cu concediu anual plătit suplimentar, a cărui durată este determinată de contractul colectiv și este de 3 zile calendaristice.

La solicitarea salariatului (cu acord cu administrația), o parte din concediul nefolosit care depășește 28 de zile calendaristice se înlocuiește cu compensație bănească. .

Datorită faptului că plata compensației specificate este luată în considerare în scopuri de impozit pe profit pe bază clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie să fie supus UST.

Vă rugăm să rețineți: există cazuri când autoritățile fiscale locale insistă asupra perceperii impozitului social unificat pentru compensarea concediului nefolosit care nu are legătură cu concedierea, dacă această plată nu a fost luată în considerare ca cheltuieli în scopul impozitului pe profit. Trebuie remarcat faptul că instanțele în această problemă iau partea contribuabililor (a se vedea, de exemplu, rezoluție a Serviciului Federal Antimonopol al Ucrainei din 21 decembrie 2005 Nr. Ф09-5669/05-С2, CO din 15 decembrie 2005 Nr. A64-1991/05-10, SZO din 28 ianuarie 2005 Nr. A66-6613/2004).

Să mai dăm o părere despre această problemă. Dar să observăm imediat că este destul de riscant și va duce inevitabil la dispute cu autoritățile fiscale. Esența acestei abordări este următoarea: bazată pe pp. 2 p. 1 art. 238 Codul fiscal al Federației Ruse din impozitarea UST sunt scutite toate tipurile stabilite de lege Federația Rusă, acte legislative ale entităților constitutive ale Federației Ruse, decizii ale organismelor reprezentative ale autoguvernării locale plăți compensatorii legate de îndeplinirea de către o persoană a sarcinilor de muncă în limitele stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse. Se prevede înlocuirea unei părți din concediul anual plătit cu compensație Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse. Conceptul de compensare nu este stabilit în legislația fiscală, prin urmare ar trebui utilizat în sensul în care este folosit în Codul Muncii al Federației Ruse ( clauza 1 art. 11 Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, toate cerințele stabilite Artă. 238 Codul fiscal al Federației Ruse, și nu este necesar să se acumuleze UST pentru suma compensației plătite pe baza declarațiilor scrise ale angajaților (indiferent dacă astfel de plăți sunt luate în considerare în scopul impozitului pe profit).

Deoarece se asigură compensarea bănească în schimbul unei părți din concediu care depășește 28 de zile calendaristice Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse, iar Codul fiscal nu stabilește alte reguli, atunci în virtutea clauza 1 art. 11 Codul fiscal al Federației Ruse Normele Codului Muncii al Federației Ruse sunt supuse aplicării. Astfel, în acest caz, toate cerințele stabilite Artă. 238 Codul fiscal al Federației Ruse. Prin urmare, nu este necesar să se acumuleze UST pentru suma compensației plătite la cererea scrisă a angajaților care continuă să lucreze în organizație (indiferent dacă astfel de plăți sunt luate în considerare sau nu în scopul impozitului pe profit). Există, de asemenea, o practică pozitivă de arbitraj în cazul luat în considerare (a se vedea, de exemplu, rezoluțiiFAS NWO din 02/04/05 Nr. A26-8327/04-21, din 07.11.05Nr. A05-7210/05-33). Un contribuabil care a decis să înlocuiască o parte a concediului de odihnă care depășește 28 de zile calendaristice cu compensație bănească are dreptul să ia în considerare această plată în costurile forței de muncă în conformitate cu clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse. În același timp, nu este nevoie să acumulați UST pentru această plată.

Să spunem câteva cuvinte despre contribuțiile pentru asigurarea obligatorie împotriva accidentelor de muncă: acestea nu sunt calculate pe valoarea despăgubirii pentru concediul neutilizat ( punctul 1 din Listă).

impozitul pe venit

La calcularea impozitului pe profit, cuantumul compensației bănești pentru concediul de bază nefolosit care nu are legătură cu concedierea, plătită în conformitate cu legislația muncii, este luată pentru reducerea bazei de impozitare. Baza este clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse(cm., scrisori de la Ministerul de Finanțe al Rusieidin data de 16.01.06 Nr 03-03-04/1/24, Serviciul Fiscal Federal pentru Moscova din 16 august 2005 Nr. 20-08/58249). În același timp, dacă angajatorul și angajații au ajuns la un acord de a plăti compensații bănești pentru toate zilele de vacanță nefolosite, atunci vacanțele neutilizate sunt combinate, inclusiv pentru acele perioade în care era în vigoare Codul Muncii al Federației Ruse, care nu permitea o astfel de compensare, decât la concedierea unui salariat.

În ceea ce privește compensarea bănească în schimbul unei plăți suplimentare conform contractului colectiv de concediu (adică din proprie inițiativă a angajatorului), atunci astfel de cheltuieli nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale. Acest punct de vedere este prezentat, în special, în Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 18 septembrie 2005 Nr. 03-03-04/1/284.

Trebuie menționat că nu toți experții sunt de acord cu aceasta. Cert este că Ministerul de Finanțe, referindu-se la clauza 24 art. 270 Codul fiscal al Federației Ruse, a echivalat costurile de plată a despăgubirilor cu costurile de plată a concediilor. Dar în Codul Fiscal al Federației Ruse aceste concepte sunt separate: valoarea compensației pentru vacanța nefolosită este inclusă în costurile forței de muncă pe baza clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse, iar plata concediului - conform clauza 7 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse. Cel putin din acest motiv este imposibil sa pui un semn egal intre ele. În același timp în Artă. 270 Codul fiscal al Federației Ruse se vorbeste doar despre costurile de plata concedii suplimentare(și nu compensație pentru vacanța nefolosită).

Din cele de mai sus, putem concluziona că Codul Fiscal al Federației Ruse nu interzice luarea în considerare, la calcularea impozitului pe venit, a costurilor plății compensațiilor în schimbul vacanțelor suplimentare (indiferent dacă o astfel de vacanță este prevăzută de legislația muncii sau contracte colective și (sau) de muncă). Este clar că un astfel de punct de vedere este puțin probabil să fie acceptat de autoritățile de reglementare, așa că cel mai probabil va trebui să vă apărați cazul în instanță.

Exista categorii de lucratori care, in conformitate cu Codul Muncii si altele legi federale se prevede concediu de bază prelungit, dar acestea nu sunt considerate în domeniul de aplicare al acestui articol.

Aprobat regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu. Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213.

Un contract colectiv poate stabili o perioadă diferită de decontare pentru plata compensației pentru concediul neutilizat (de exemplu, 6 luni, un an), dacă acest lucru nu înrăutățește situația angajaților (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După emiterea ordinului de concediere, se pune întrebarea: ce plăți la concediere prevede legea? Codul Muncii al Federației Ruse conține reguli privind compensarea bănească la concedierea pentru concediul neutilizat, indemnizația de concediere și salariul pentru timpul lucrat. Plata banilor după concediere trebuie efectuată într-un termen care nu depășește trei zile de la emiterea ordinului.

Valoarea despăgubirii la concediere

Procedura de concediere constă în mai multe etape:

1. Scrierea unei cereri (dacă este la cererea dumneavoastră).
2. Emiterea unui ordin.
3. Plata catre angajat si eliberarea carnetului de munca.

Deci, ce se întâmplă când demisionezi la cererea ta?

Angajatul are dreptul de a pretinde următoarele plăți:

• salariul pentru orele lucrate;
• compensație pentru concediu care nu a fost folosit;
• al treisprezecelea salariu (dacă acesta este menționat în acte locale organizare).

Compensarea concediului de odihnă care nu a fost folosită de angajat trebuie să se facă conform următoarei formule:

K-compensație pentru concediu de odihnă care nu a fost folosit de angajat;

M este salariul mediu zilnic al angajatului;

N este numărul de zile de vacanță.

N este definit după cum urmează:

2,33*numar de luni lucrate pentru care nu s-a acordat concediu.

Pentru referință! Această formulă aprobat de Ministerul Muncii al Federației Ruse și este utilizat, de regulă, pentru a calcula vacanțele calendaristice regulate de 28 de zile. Dacă vorbim de vacanțe mai lungi, vă recomandăm să contactați inspectoratul de muncă pentru clarificare sau împărțire cantitate totală zile de concediu după numărul de luni lucrate. În plus, luna în care s-au lucrat mai puțin de jumătate din zile nu este luată în considerare.

M este definit după cum urmează:

M=C/12*29,4, unde

C este venitul total al angajatului pentru anul calendaristic care a precedat concedierea.

Plățile către un angajat la concedierea de bună voie și din alte motive trebuie să fie efectuate la timp. Legiuitorul stabilește o regulă conform căreia angajatorul plătește salariatului o compensație în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare, care este stabilită de Banca Centrală a Federației Ruse în ziua acumularii, în cazul în care a făcut-o. să nu plătească salariatul concediat la timp.

Compensația se calculează după cum urmează:

K= C/100%*1/300*S*D, unde

K-compensare;

C-rata de refinanțare;

S-sumă datorată de angajator salariatului;

D este numărul de zile de întârziere.

Totodată, calculul plăților la concediere nu va fi afectat de sistemul de remunerare utilizat în companie: salariu, lucru la bucată, pe bază de tarife orare, zilnice sau lunare. Cu toate acestea, toate aceste sisteme au încă propriile caracteristici la calcul. Prin urmare, formulele de mai sus sunt aplicabile în măsura în care nu contravin legii și corespund sistemului de remunerare al întreprinderii.

Termenul limită de decontare cu un angajat concediat

Plata banilor la concediere, în conformitate cu prevederile art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, se efectuează în ultima zi de muncă a unui cetățean. Dar dacă angajatul a lipsit de la locul de muncă în ultima zi, atunci decontarea cu el se face cel târziu în ziua care urmează zilei în care angajatul a solicitat plăți. Dacă părțile nu ajung la un acord asupra sumei finale, atunci angajatorul este obligat să plătească acea parte din bani pe care nu o contestă.

Când un angajat pleacă în vacanță cu concediere ulterioară, adică nu mai intenționează să lucreze la întreprindere, atunci ziua de plată va fi considerată ultima zi înainte de concediu. Angajatorul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă și să acumuleze toate plățile.

Dacă un angajat este în concediu medical și decide să renunțe, atunci el are dreptul să scrie o declarație în orice zi. Angajatorul îl plătește în ultima zi de muncă, chiar dacă acesta intră în concediu medical.

Diferența dintre compensație și indemnizație de concediere

Indemnizația de concediere nu va fi legată de salariu, întrucât mărimea acestuia nu este în niciun fel legată de calitatea și durata raportului de muncă. În plus, beneficiul nu este o plată compensatorie. O prestație este o alocație bănească care înlocuiește temporar salariul sau servește ca supliment la venitul de bază sau acționează ca asistență din lipsa unei surse de venit. Indemnizația de încetare se plătește numai din fondurile angajatorului și în niciun caz nu vor fi legate de plățile sociale care sunt acordate pe cheltuiala statului. În ciuda temeiului juridic comun - concediere, beneficii și compensații, circumstanțele plăților au circumstanțe diferite. În special, dacă vorbim de compensație, atunci aceasta se datorează tuturor angajaților, indiferent de motivul concedierii. De exemplu, compensația pentru concediul nefolosit va fi plătită unui cetățean chiar dacă acesta a fost concediat din cauza reducerii personalului sau la cererea sa. Dar pentru a primi indemnizația de concediere, trebuie să intri în anumite situații legale, a căror listă este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, concedierea din cauza lichidării companiei sau refuzul transferului în altă locație.

A doua diferență între compensație și beneficii este că, de regulă, valoarea indemnizației de concediere este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse - salariul mediu lunar etc.; dar valoarea compensației pentru concediul neutilizat are doar o formulă de calcul, dar rezultatul poate fi diferit, deoarece nu se știe în prealabil pentru ce perioadă angajatul nu și-a luat concediu etc.

Astfel, concedierea unui angajat fără plata beneficiilor este posibilă, dar fără compensare - în cazuri excepționale.

Valoarea indemnizației de concediere la concediere

Legiuitorul la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse a prevăzut anumite cazuri concedieri plata indemnizației de concediere către angajați într-o anumită sumă. În special, acestea includ următoarele:

1. Câștigurile medii pentru 2 săptămâni:

• dacă un cetățean refuză să se transfere la un alt loc de muncă care îi este atribuit din motive de sănătate sau dacă angajatorul nu are un astfel de loc de muncă;
• când este înrolat în serviciul militar sau civil alternativ;
• la reintegrarea unui angajat la locul de muncă pe care l-a îndeplinit anterior;
• dacă un cetățean refuză să fie transferat în altă zonă dacă angajatorul se mută acolo;
• atunci când termenii contractului se modifică și ulterior angajatul refuză să continue să lucreze în astfel de condiții;
• când unui angajat i se emite o concluzie de la o organizație medicală prin care se precizează că nu poate continua să lucreze;
• dacă un cetățean este ocupat munca sezoniera, dar organizatia angajatoare a fost lichidata sau s-a produs o reducere de personal.

1. Câștigul mediu lunar se plătește în următoarele cazuri:

• lichidarea intreprinderii;
• reducerea personalului;
• în cazul încălcării procedurii de încheiere a contractului de muncă din partea angajatorului, dacă astfel de încălcări nu permit continuarea muncii.

Pentru referință! Angajații care lucrează în organizații situate în nordul îndepărtat sunt tratați la fel ca toți ceilalți rezidenți ai Federației Ruse în materie de indemnizație de concediere.

1. Câștigul mediu de trei luni va fi plătit în următoarele cazuri:

• la încetare contract de munca cu seful societatii, adjunctul acestuia, contabilul sef datorita faptului ca proprietarul intreprinderii s-a schimbat;
• la încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației prin decizie a organului abilitat în lipsa unor activități vinovate din partea acestuia.

Indemnizația de încetare, a cărei plată este prevăzută de legiuitor (în sumele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse), nu este supusă impozitului pe venitul personal și altor impozite. Cu toate acestea, dacă un cetățean plătește pensie alimentară, atunci aceasta se încasează din cuantumul prestației.

Un exemplu de indemnizație de concediere la lichidarea unei organizații.

1. În ultima zi lucrătoare, un cetățean primește 1 salariu mediu lunar. Mai mult decât atât, valoarea plăților nu depinde de faptul dacă angajatul își obține un nou loc de muncă.
2. La sfarsitul celei de-a 2-a luni dupa concediere, salariatul poate aduce angajatorului un carnet de munca care nu contine o nota despre noua angajare si sa primeasca inca un salariu mediu lunar.
3. La sfârșitul celei de-a 3-a luni, beneficiul va fi plătit dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

• cetățeanul, în cel mult 14 zile de la demisia, s-a înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă;
• Nu i-au găsit de lucru în 3 luni.

Indemnizația de încetare la concediere cu acordul părților

Salariatul și angajatorul au dreptul de a semna un acord care să stabilească condițiile de încetare a raportului de muncă. În document, șeful companiei are dreptul de a atribui salariatului orice sumă de indemnizație de concediere, la discreția acestuia.

Acum să ne uităm la această problemă mai detaliat.

Să începem cu faptul că acordul care încetează contractul de muncă nu este al lui parte integrantă; De aceea, dacă textul contractului sau contractul colectiv de muncă nu indică indemnizație de concediere, a cărei valoare este stabilită de angajator, atunci se vor percepe taxe la această plată.

Ce să fac?

1. Includeți în textul contractului de muncă formularea conform căreia angajatorul are dreptul, la concedierea unui salariat, să îi atribuie indemnizația de concediere în orice sumă. Dacă contractul a fost deja încheiat, întocmim un acord suplimentar la acesta. În acest caz, textul documentului poate indica o anumită sumă de beneficii (de exemplu, 50.000 de ruble) sau legătura acesteia cu salariul sau alte plăți (de exemplu, în valoare de 5 salarii).
2. Indicați indemnizația de concediere și cuantumul acesteia în contractul colectiv de muncă.

Vă reamintim încă o dată că plata ar trebui să se numească doar indemnizație de concediere și nimic altceva, de atunci practica judiciara Au existat diverse denumiri, de exemplu, despăgubiri la concediere prin acordul părților etc.

Atunci când un angajat este concediat (indiferent de motivul concedierii), angajatorul este obligat să facă o decontare definitivă cu acest angajat, adică trebuie să plătească toate sumele datorate salariatului (salarii neplătite, ...).

Plata după concediere: termene

Legislația muncii Au fost stabilite termene clare pentru plata la concediere. Astfel, plata tuturor sumelor se face în ziua concedierii (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Amintim că, ca regulă generală, ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă a salariatului.

Calculul la concediere: termene de plată dacă salariatul a lipsit în ultima zi de muncă

Dacă angajatul, de exemplu, a fost în vacanță sau bolnav, adică a lipsit în ultima zi de muncă, iar salariul organizației este plătit în numerar, atunci angajatorul trebuie să efectueze o plată la concediere cel târziu în ziua următoare zilei următoare. când angajatul a solicitat plată (articolul 140 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Calculul unui salariat la concediere: termene de plată încălcate de către angajator

Angajatorul care a încălcat termenul de plată la concedierea unui angajat trebuie să plătească acestuia din urmă o despăgubire pentru întârzierea plăților în valoare de cel puțin 1/150 din cursul de referință al Băncii Centrale în vigoare în perioada de întârziere (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compensația se calculează pentru fiecare zi de întârziere, începând din ziua următoare celei în care angajatorul trebuia să efectueze plata la concediere, până la ziua plății efective inclusiv.

Cu ce ​​se mai confruntă angajatorul dacă nu plătește în ziua concedierii?

În cazul în care angajatorul încalcă termenul limită pentru emiterea unei plăți de concediere, iar angajatul îl plânge în inspectia muncii, atunci angajatorul se confruntă cu o amendă în valoare de (partea 6 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).