Rezumat al caracteristicilor modelului american de management al personalului. Sistemul american de management al personalului: care sunt principalele avantaje

100 RUR bonus pentru prima comandă

Selectați tipul de muncă Teză de diplomă Lucrări de curs Rezumat Teză de master Raport de practică Raport de articol Revizuire Test Monografie Rezolvarea problemelor Plan de afaceri Răspunsuri la întrebări Munca creativă Eseu Desen Lucrări Traducere Prezentări Dactilografiere Altele Creșterea unicității textului Teza de master Lucrări de laborator Ajutor online

Aflați prețul

Criterii de organizare a muncii	Filosofia managementului personalului
	japonez	american
organizatii	Armonie	Eficienţă
Atitudine față de muncă	Principalul lucru este îndeplinirea sarcinilor	Principalul lucru este implementarea sarcinilor
Concurenţă	Aproape niciunul
Garantii pentru angajat	Mare (închiriere pe viață)
Luarea deciziilor	De jos în sus	De sus în jos
Delegarea puterii	În cazuri rare	Distribuit
Relațiile cu subordonații	Familial	Formal
Metoda de angajare	După absolvire	După calitățile afacerii
Remuneraţie	In functie de experienta	In functie de rezultate

Filozofia americană a managementului personalului este construită pe tradițiile concurenței și încurajarea individualismului angajaților și este clar axată pe profitul companiei, a cărui dimensiune determină venitul personal al angajatului. Se caracterizează prin: stabilirea clară a scopurilor și obiectivelor, remunerarea ridicată a personalului și promovarea valorilor consumatorilor. Ea reflectă nivelul înalt de democrație în societate și garanțiile sociale.

Filosofia japoneză a managementului resurselor umane se bazează pe tradițiile respectului față de bătrâni, colectivism, consens, politețe și paternalism. Teoria relațiilor umane predomină aici. Se caracterizează prin: devotament față de idealurile companiei, angajarea pe tot parcursul vieții a angajaților în companii mari, rotația constantă a personalului, crearea condițiilor pentru o muncă colectivă eficientă.

America

Recrutare

Criterii generaleîn selecția personalului sunt educația, experiență practică munca, compatibilitatea psihologica, capacitatea de a lucra in echipa sunt numiti personal de conducere in cadrul companiei.

Conditii de munca

Trecerea la forme flexibile de remunerare;

Unirea inginerilor, oamenilor de știință și lucrătorilor din producție în echipe end-to-end (de la proiectare la fabricarea produsului) - grupuri țintă de proiectare.

Firmele americane care folosesc principiile tradiționale de angajare se concentrează pe cunoștințe și abilități specializate.

Firmele se concentrează pe specializarea îngustă a managerilor, inginerilor și oamenilor de știință. Specialiștii americani, de regulă, sunt profesioniști într-un domeniu restrâns de cunoaștere și, prin urmare, promovarea lor prin ierarhia managementului are loc doar pe verticală, ceea ce înseamnă, de exemplu, că un finanțator va face carieră doar în acest domeniu.

Când sunt angajați, toți candidații sunt testați pentru a-și determina calificările profesionale. De obicei, fiecare companie își dezvoltă propriile criterii de selecție și procedură de angajare. După angajare, se efectuează o procedură de introducere, atunci când angajatul este introdus în responsabilitățile sale conform instrucțiunilor corespunzătoare specializării sale înguste, activităților companiei în ansamblu și structurii sale organizatorice.

În companiile americane, concedierea personalului, inclusiv a managerilor, este întotdeauna însoțită de o serie de tehnici de evaluare și educație, cu excepția situațiilor extreme (furt, fraudă, încălcare evidentă a ordinii). Fiecare angajat este evaluat o dată sau de două ori pe an. Rezultatele evaluării sunt discutate de angajați și șeful acestora și semnate de aceștia. Acestea conțin o listă de deficiențe în muncă și modalități de a le elimina, precum și, dacă este necesar, un avertisment cu privire la concediere sau că continuarea mandatului depinde de îmbunătățirea muncii.

Decizia finală de a concedia un angajat este luată de un manager cu două până la trei niveluri deasupra supervizorului imediat. Dacă persoana concediată este membru al unui sindicat, atunci motivele concedierii sunt discutate cu reprezentanții sindicatului în conformitate cu contractul de muncă.

Japonia

Japonia are propriile sale specificități în managementul personalului, care se bazează pe următoarele caracteristici: angajarea lucrătorilor pe viață sau pe termen lung; creșterea salariului odată cu vechimea în muncă; participarea lucrătorilor în sindicatele care se creează în cadrul companiei.

Se pot distinge următoarele principii de bază ale tipului japonez de management:

Împătrunderea intereselor și sferelor de viață ale firmelor și lucrătorilor, dependența ridicată a angajatului de compania sa, oferindu-i garanții și beneficii sociale semnificative în schimbul loialității față de companie și al dorinței de a-i proteja interesele;

Prioritatea colectivului asupra individului, încurajarea cooperării oamenilor în cadrul companiei, în cadrul diverselor grupuri restrânse, a unei atmosfere de egalitate între angajați indiferent de funcțiile acestora;

Astfel, sistemul de management al personalului din Japonia presupune garanții de locuri de muncă, pregătirea noilor angajați, salarii în funcție de vechimea în muncă și un sistem de salarizare flexibil.

Angajarea garantată este asigurată în Japonia într-o anumită măsură printr-un sistem de angajare pe viață, care se aplică lucrătorilor până la împlinirea vârstei de 55-60 de ani. Acest sistem acoperă aproximativ 25-30% dintre lucrătorii japonezi angajați în firme mari. Totuși, dacă se înrăutățește situatia financiara Firmele japoneze încă efectuează disponibilizări; Nu există documente oficiale privind garanțiile locurilor de muncă.

Companiile japoneze sunt de părere că un manager trebuie să fie un specialist capabil să lucreze în orice domeniu al companiei. Prin urmare, la îmbunătățirea calificărilor, șeful unui departament sau divizie alege să stăpânească, zona noua activități în care nu lucrase înainte.

Firmele folosesc ca criteriu combinația de profesii, capacitatea de a lucra în echipă, înțelegerea semnificației muncii lor pentru cauza comună, capacitatea de a rezolva probleme de producție, de a lega rezolvarea diferitelor probleme, de a scrie note competente și de a face grafice.

De obicei, candidații sunt pre-selecționați pentru capacitatea lor de a lucra în echipe semi-autonome.

În majoritatea firmelor, angajarea implică familiarizarea angajatului cu o descriere a funcțiilor, drepturilor și responsabilităților așteptate ale postului.

Recrutarea începe după ce propunerile pentru o nouă poziție au fost aprobate de conducerea superioară. Departamentul HR îl ajută pe șeful departamentului în care este anunțat postul vacant să selecteze candidații angajați. De obicei, el pregătește o listă scurtă de candidați care sunt calificați pentru această poziție. Unele companii consideră că este obligatorie includerea în lista de candidați a angajaților din alte departamente ale companiei lor. Recrutarea candidaților externi se realizează prin publicitate, conexiuni personale și firme de angajare profesionale cu baze de date electronice. Candidații selecționați trec de obicei printr-o serie de interviuri cu viitorii manageri (cu două sau trei niveluri mai sus), colegi și, dacă este necesar, subordonați. Rezultatele interviului sunt rezumate și completate cu recomandări. Alegerea finală este făcută de supervizorul imediat.

Modele de management al personalului

Model de management al resurselor umane reprezintă o combinație stabilită de metode și tehnici utilizate pentru utilizarea cât mai eficientă a potențialului angajatului. Putem vorbi despre mai multe tipuri de modele care țin cont de caracteristicile mentalității naționale.

1. Modelul american de management al personalului caracterizat prin:

Ø angajari pe termen scurt in afara organizatiei;

Ø selectarea personalului dupa criterii profesionale;

Ø relatiile de confruntare intre angajat si administratie;

Ø pregatirea minima si pregatirea avansata a personalului;

Ø ignorarea nevoilor sociale și predominarea unei orientări pur economice a lucrătorilor (principalul factor motivant este recompensa bănească pentru rezultatele individuale);

Ø legatura dintre nivelul salariilor si conditiile economice generale;

Ø dedicarea muncitorilor pentru profesie, nu pentru organizatie.

2. Model specific Japoniei , presupune:

Ø angajare variabila, in care personalul este impartit in lucratori temporari si permanenti (nucleu), pentru care se practica angajarea pe termen lung (pe viata);

Ø investitii in formare, rezolvarea problemelor sociale;

Ø educatie continua si formare avansata la locul de munca;

Ø participarea angajatilor in management;

Ø rotatia constanta a personalului;

Ø principii de grup de promovare, recompense;

Ø nivelul salariului este determinat de varsta si vechimea in munca.

Sistemul japonez de management al personalului s-a format în condiții de deficit resurselor de muncăși a rezolvat problema reținerii angajaților și a creșterii eficienței utilizării acestora. În acest sistem, muncitorii și tehnologia nu erau privite ca opuse, iar noile tehnologii erau un mijloc de securitate a locului de muncă.

3. Modelul vest-european („parteneriat”) bazat pe:

Ø privind parteneriatul social si contractul colectiv;

Ø asigurarea de pozitii de conducere in primul rand angajatilor sai;

Ø reducerea sau eliminarea decalajului de statut dintre conducere si subordonati;

Ø creaţie conditii favorabile muncă;

Ø deschidere încurajatoare comunicare de afaceri;

Ø asistenta in gasirea unui loc de munca in timpul concedierilor;

Ø participarea la profit;

Ø dezvoltare profesionala continua.

4. model rusesc caracterizat prin:

ü paternalism;

ü concentrarea majorității managerilor pe rezolvarea problemelor organizației, nu a personalului;

ü vulnerabilitatea lucrătorilor calificați de orice grad din arbitrariul proprietarilor și al administrației;

ü neprofesionalismul angajaților în domeniul managementului resurselor umane (gestionarea serviciilor de personal se realizează de către reprezentanți autorizați ai proprietarului, și nu de către specialiști);

ü dezinteresul majorității angajatorilor și lucrătorilor pentru creșterea calificărilor și creșterea productivității muncii;

ü presiune slabă asupra organizării specialiștilor din exterior;

ü dificultatea concedierii lucrătorilor (de aceea trebuie să ne bazăm nu pe atragerea lor din exterior, ci pe dezvoltarea potențialului de muncă existent).

Acest model s-a format pe baza unor procese extrem de negative care au loc în sfera socială și a muncii din Rusia. Pentru o lungă perioadă de timpîn Rusia se credea că managementul personalului nu necesită pregătire profesională specială, iar orice lider cu experiență, cu experiență de viață, disciplină și bun simț poate fi un manager în acest domeniu.

În același timp, managementul personalului este de o importanță deosebită în Rusia, deoarece oamenii au un comportament irațional mare și diferențe naționale și culturale semnificative. Oamenii ruși sunt împovărați de rutine extrem de rigide și de claritatea misiunilor. Ei sunt capabili să-și stabilească propriul regim și metoda de acțiune. Creativitatea lor vizează economisirea forței de muncă - făcând-o astfel încât să nu facă nimic, ceea ce este pozitiv dacă vorbim despre munca suplimentară.

5. Model de management al resurselor umane în organizatii guvernamentale presupune:

· încrederea în personalul propriu și completarea personalului numai în detrimentul tinerilor specialiști și promovarea lor internă;

· rezultatele și recompensele muncii colective;

· stimularea loialității și devotamentului față de organizație, disponibilitatea de a accepta norme;

· stimularea dezvoltării profesionale și a personalului;

· orientare către educaţie, inteligenţă.

Modelul este tipic pentru organizațiile guvernamentale.

Vezi: Kravchenko A.I., Tyurina I.O. Sociologia managementului: curs fundamental: Tutorial pentru studenții instituțiilor de învățământ superior. – M.: Triksta, 2004, p. 708.

Vezi: Kravchenko A.I., Tyurina I.O. Sociologia managementului: curs fundamental: Manual pentru studenții instituțiilor de învățământ superior. – M.: Triksta, 2004, p. 726.

Managementul în stil american are propriile sale caracteristici interesante. Care sunt modelele de management de personal aici și în SUA? Cât de eficient este sistemul american de resurse umane? Cu ce ​​se deosebește de cel japonez și care sunt avantajele cutare sau cutare model?

Fundamentele sistemului american de guvernare

Bazele sistemului de management american se bazează pe principiile de bază ale școlii clasice. În prezent, americanii folosesc în mod activ cele mai interesante teorii școlare despre psihologia oamenilor și relațiile dintre ei. De asemenea, sistemul de management american se distinge prin strategia și abordarea individuală a fiecărei situații. În plus, americanii folosesc în mod eficient internaționalizarea în management (internaționalizarea este adaptarea unui produs pentru utilizare în orice situație și oriunde). Specialiștii americani sunt capabili să lucreze împreună cu alți specialiști din alte domenii, ceea ce le face munca mai productivă. Sociologii sunt siguri: inima succesului economic al Americii se află în capitalul și managementul acesteia.

Ce a contribuit la formarea sistemului american de guvernare?

După cum știți, data oficială a descoperirii Americii este 12 octombrie 1492. Noua lume descoperită de Columb a devenit speranța unui nou viitor atât pentru aventurierii europeni, cât și pentru creștinii europeni. Oamenii au venit pentru o viață nouă, ceea ce însemna că trebuie să se „învârtă”. A îmbogăți rapid a devenit unul dintre obiectivele principale în viață. Desigur, un astfel de început nu putea decât să afecteze dezvoltarea relațiilor dintre parteneri în viitor. Prin urmare, americanii nu sunt înclinați să aibă încredere în afaceri, preferând să se bazeze pe asistență juridică în toate problemele.

Principalele calități ale americanilor, pe care se construiește sistemul de management american, sunt încrederea în sine, sociabilitatea, individualismul pronunțat, optimismul și ambiția. Dacă o persoană posedă aceste calități, atunci își va putea face drum în viață. În general, americanii sunt destul de antreprenori - își pot schimba locul de muncă de până la 30 de ori de-a lungul vieții.

Americanii sunt oarecum egoisti. Atunci când obțin succesul la locul de muncă, ei sunt ghidați doar de dorința de a primi mai multi baniși creșteți-vă reputația Chiar dacă un angajat știe cu siguranță că nu va putea îndeplini instrucțiunile șefului, va spune că o va face - acest lucru îi va crește autoritatea în ochii conducerii și a colegilor.

Principiile de bază ale managementului american

• Structură clară de management și control.
• Proces individual de luare a anumitor decizii.
• Conducerea concentrată strict pe individ.
• Delegare (unul dintre cele mai comune modele).
• Relații formale cu subordonații.
• Promoții și evaluare care se bazează pe performanța individuală.
• Garanții reduse pentru angajați.

Priorități caracteristice

1. Statele Unite ale Americii se caracterizează prin dorința de a obține succes și de a se stabili independent, astfel încât toată lumea, atunci când efectuează una sau alta lucrare, încearcă să se bazeze numai pe propriile interese. Ca urmare, coeziunea și munca în echipă prietenoasă în companie nu sunt deloc ceea ce se poate observa în companiile americane.
2. Șeful controlează în mod independent munca echipei și ia rapid decizii. Un lider bun se caracterizează prin calități personale precum capacitatea de a lua deciziile corecte, inițiativa și o structură de control clară.
3. Tipul de comportament masculin este caracteristic nu numai bărbaților, ci și femeilor. Scopul principal al majorității reprezentanților societății este progresul material, succesul și exprimarea de sine. Prin urmare, femeile care doresc să reușească într-un domeniu sau altul trebuie să aibă literalmente „caracter masculin”.

Începând cu anii 60 ai secolului trecut, sistemul american și-a stabilit ferm propria strategie. Managementul strategic, împreună cu dorința de a răspunde cererii în schimbare a consumatorilor, permite companiilor americane să navigheze cu succes în situații dificile și să-și sporească competitivitatea atunci când este necesar.

Care sunt deficiențele sistemului american de guvernare?

1. Dificultăți în introducerea de noi metode de management. Americanii sunt destul de conservatori
2. Sunt prea multe instrucțiuni care trebuie respectate cu strictețe.
3. Preferință pentru specialiști îngusti.
4. Accentul se pune pe obținerea de profituri pe termen scurt, mai degrabă decât pe obținerea unui venit stabil.
5. Investiție redusă.
6. Cheltuieli crescute ale consumatorilor.

Managementul resurselor umane

Importanța managementului resurselor umane în anumite companii este necondiționată și de netăgăduit. Managementul corect al resurselor umane este o oportunitate de a împinge compania la un nou nivel competitiv și de a obține una dintre pozițiile de lider pe piață. La urma urmei, resursele umane sunt cea mai importantă componentă a succesului unei companii.

În absența muncii conștiincioase și a capacității de a-și îndeplini în mod clar și consecvent sarcinile, este puțin probabil ca compania să atingă un nou nivel de succes. În plus, oamenii sunt o sursă inepuizabilă de potențial și idei noi. Resursele lor intelectuale sunt nelimitate, au posibilitatea de a se îmbunătăți și dezvolta constant.

Este posibil să se identifice principalele modele de management al personalului atât în ​​rândul companiilor autohtone, cât și în cele străine. Următoarele puncte sunt reflectate și în cel american.

Atingerea obiectivelor

Cheia este atingerea unui scop sau altul. Angajații vin la muncă pentru a se apropia în fiecare minut de atingerea unuia sau altul obiectiv stabilit de conducere și nu pentru a petrece o anumită perioadă de timp în companie și a pleca acasă.

Delegaţie

Delegarea este transferul anumitor puteri de la un manager (sau o echipă de conducere) către angajați. Acest sistem este folosit de multe companii, deoarece această abordare face posibilă transferul mai multor responsabilități către angajați, ceea ce le va îmbunătăți performanța.

Modelul american de management al personalului - ce este?

Americanii au fost printre primii care au dezvoltat propriul model de management al personalului. În prezent, este utilizat în mod activ în multe țări - Marea Britanie, Canada, Noua Zeelandă și, desigur, este cel mai răspândit în patria sa - SUA. Deși Japonia are propriul model de management al resurselor umane, îl folosește adesea și pe cel american. În Rusia, ambele modele în combinația lor pricepută sunt folosite destul de eficient.

Metode de management al personalului în diferite țări au fost formate anterior pe baza progresului. Modelul american a fost dezvoltat din următoarele motive:

1. Funcționarea mașinilor a început să înlocuiască mai eficient munca umană.
2. Apariția unor dificultăți, pentru eliminarea cărora era nevoie de o strategie.

Anterior, sistemul american de guvernare, dacă se poate numi așa, se baza pe decizii rapide care nu aveau un design clar. Strategia și planurile de viitor nu au fost luate în considerare, așa că multe întreprinderi au acționat „orb”, ceea ce este inacceptabil, deoarece întreprinderea lor s-ar putea prăbuși în orice zi. Prin urmare, angajatorii s-au gândit din ce în ce mai mult la dezvoltarea unui sistem nou, unic.

Abia la sfârșitul secolului al XIX-lea, datorită lui Henry Towne, managerii companiilor au început să creadă că gestionarea angajaților nu este mai puțin importantă decât gestionarea echipamentelor.

Cum arată un sistem modern de resurse umane din SUA?

Filosofia managementului personalului a apărut odată cu America însăși. Ei trăsătură distinctivă este că fiecare angajat este considerat un individ care este un specialist îngust. Generaliștii nu sunt bineveniți aici, spre deosebire de țara noastră. Nu există „subbotnik” care ne sunt familiari aici. Americanii cred că un angajat de birou ar trebui să stea la un birou din birou, iar un specialist în curățenie ar trebui să curețe zona. Fiecare își face treaba lui și nu poate fi altfel.

Angajarea este însoțită de familiarizarea îndelungată cu instrucțiunile, cunoașterea echipei și alte proceduri lungi, dar adesea complet inutile. Angajatul ar trebui să vadă cât de norocos este cu noul său loc de muncă. La rândul său, concedierea este însoțită de prelegeri și mai lungi - angajatul trebuie să înțeleagă ce a pierdut și să-și regrete greșeala.

Concurența între angajați este considerată o întâmplare obișnuită în orice companie americană, deoarece competitivitatea este una dintre principalele cerințe pe care managementul le impune candidaților. Concurența dintre angajați face posibilă realizarea cele mai bune rezultateîn munca companiei, iar angajații să urce pe scara carierei.

În America, delegarea este adesea folosită ca model de management al personalului, deoarece americanii consideră că dacă transferi o parte din responsabilitatea companiei către un angajat care, conform funcției sale, nu ar trebui să-și asume această responsabilitate, productivitatea angajaților crește.

Selecția personalului în SUA

Personalul de conducere din companie este numit manageri superiori. Angajații sunt angajați pe baza următoarelor criterii:

• educaţie,
• nivelul de experiență practică,
• competitivitate,
• compatibilitate psihologica,
• capacitatea de a lucra în echipă.

La alegerea unui angajat se acordă o atenție deosebită calificărilor și profesionalismului candidatului.

În America, specialiștii cu profil îngust sunt mai des întâlniți decât specialiștii cu profil larg. Și din moment ce se specializează doar într-un domeniu foarte îngust, avansarea în carieră nu este întotdeauna posibilă. Așa se explică fluctuația personalului - oamenii își schimbă des și rapid locul de muncă, trecând de la o companie la alta.

Fiecare companie își stabilește propriile reguli de angajare. De obicei, potențialii angajați sunt supuși unor teste speciale care le determină calitățile personale și capacitatea de muncă, care sunt la fel de importante pentru companie. Candidații sunt, de asemenea, testați pentru a-și determina calificările. După ce s-a luat decizia de aprobare a candidatului pentru post, acesta este prezentat la locul de muncă și în echipă, dar își cunoaște doar responsabilitățile, dar angajatul nu este conștient de ce anume face compania. Este un specialist într-un profil îngust, așa că nu este nevoie să-l devoți la orice altceva.

Concedierea personalului din firmele americane se bazează de obicei fie pe munca de proastă calitate, fie pe o infracțiune care se pedepsește penal. Dacă un angajat este concediat din cauza furtului sau a unei alte infracțiuni, atunci concedierea are loc fără vreo moralizare îndelungată. Atunci când performanța slabă este considerată motivul concedierii, angajatul este mai întâi avertizat că va fi concediat dacă nu se va îmbunătăți munca sa. Un document care conține o listă de deficiențe și greșeli ale unui subordonat este semnat atât de el însuși, cât și de manager. Deoarece performanța fiecărui membru al echipei este evaluată de 1-2 ori pe an, chiar și cel mai neglijent angajat va avea ocazia să se regăsească nou loc de muncăîn acest timp.

Decizia de concediere este luată de un manager care se află cu mai multe niveluri mai sus decât superiorul imediat al angajatului. Dar persoana concediată va putea întotdeauna să facă recurs la concedierea sa - fie prin conducerea superioară, fie prin instanță.

Plata si motivarea angajatilor

1. Salariatul este plătit pentru orele pe care le lucrează. Nu contează dacă și-a făcut treaba în totalitate, deoarece salariul practic nu depinde de producție.
2. Dacă salariul minim este reglementat prin lege.
3. Dacă nivelul de remunerare al unui angajat este la un nivel mediu, atunci compania trebuie să se asigure că nu este mai mică decât remunerația pe care o primesc angajații altor companii dintr-o anumită zonă geografică.
4. Nivelul salariului depinde în primul rând de calificările angajatului și de nivelul de plată pentru locuința într-o anumită zonă.
5. Certificarea angajaților se efectuează anual. O creștere a câștigurilor are loc în fiecare an dacă angajatul își face bine treaba. Superiorul imediat transmite rezultatele muncii subordonaților săi conducerii superioare, care hotărăște majorările salariale.
6. De obicei, salariile angajaților sunt strict confidențiale (este specificat în contractul de muncă și sunt cunoscute doar de angajator și de angajatul însuși) și sunt pur individuale.
7. Bonusurile se plătesc doar conducerii de vârf a companiei. Acest sistem este destul de convenabil - angajații se străduiesc să fie promovați, ceea ce are un efect pozitiv asupra muncii lor. Pentru a obține o promovare, trebuie să-ți îmbunătățești abilitățile prin diverse training-uri.
8. Salariile în majoritatea companiilor americane pot fi atribuite deficiențelor sistemului american de management al personalului. Plata nu depinde de producție, prin urmare nu stimulează performanța angajaților. Cu toate acestea, salariile în SUA pot crește, dar aproape niciodată nu scad – un plus cert.

Plata suplimentară în America

Fiecare angajat primește o anumită sumă sub formă de bonus, dar această sumă depinde de succesul unității (magazin, departament, sucursală) în care lucrează.

Cu toate acestea, recent multe companii de succes au început să utilizeze un sistem flexibil de remunerare. Acest lucru le permite angajaților să-și crească nivelul veniturilor, iar companiei să primească munca făcută cu conștiință de la subordonați, întrucât un astfel de sistem este un mare motivator.

Sistemul de management japonez - cum este mai bun decât cel american?

Atât sistemele americane, cât și cele japoneze de management al personalului sunt rareori găsite în forma lor pură. Cu toate acestea, ele împărtășesc trăsături caracteristice. Ce caracteristici sunt inerente sistemului de management japonez?

1. Una dintre principalele caracteristici ale managementului personalului japonez este sistemul de angajare pe tot parcursul vieții (în cazuri extreme, pe termen lung). Totul aici este foarte atent gândit - companiile cooperează cu instituții de învățământ superior care formează specialiști în domeniile de care au nevoie. Astfel, chiar înainte ca un potențial candidat să susțină examenul care devine cheia pentru obținerea locului de muncă, compania știe destule despre el. Odată ce un candidat este aprobat pentru un post, acesta trebuie să lucreze timp de un an ca stagiar. Dar după un an, angajatul devine membru al echipei permanente cu garanția că nu va fi concediat sub nicio formă (desigur, dacă comite o infracțiune sau dacă firma dă faliment, această lege nu se va mai aplica) . Când un angajat demisionează voluntar, își începe cariera din nou, așa că în Japonia nu există practic nicio problemă de fluctuație a personalului.
2. Sistemul decizional din Japonia este, de asemenea, foarte interesant. Aici, deciziile sunt luate în comun, de la un muncitor obișnuit până la echipa de conducere, își pot exprima opinia despre o anumită decizie. De fapt, o decizie trece prin mai multe etape - mai întâi, angajații obișnuiți își prezintă propunerile, apoi le transferă conducerii superioare. În cele din urmă, decizia ajunge la biroul conducerii superioare.
3. Un dezavantaj destul de mare al sistemului de management japonez este comunicarea strânsă a managementului cu subordonații și încurajarea diferitelor conexiuni (formale și informale). Administrația companiilor comunică strâns cu muncitorii, lucrând adesea cu aceștia în ateliere. Pe de o parte, această stare de fapt vorbește despre o bună conducere și despre capacitatea ei de a nu se pune mai presus de subordonați, pe de altă parte, lucrătorii nu au prea mult respect față de administrație, motiv pentru care dimineața multor companii începe adesea cu mitinguri.
4. În Japonia salariile depinde de vechimea în muncă a angajatului. Chiar dacă un tânăr dă dovadă de abilități remarcabile într-un anumit domeniu, nu va fi promovat într-o poziție superioară până la vârsta cerută.

Managementul american se caracterizează printr-o organizație de management rigidă. Se caracterizează cel mai mult prin dorința de a oficializa relațiile de conducere.

Managementul american este foarte caracterizat de ideea responsabilității personale a angajatului. Eficacitatea unui anumit manager este determinată pe baza faptului că a fost capabil să atingă personal obiectivele care i-au fost stabilite.

Studiul modelului american de management prezintă un oarecare interes. În SUA s-a format pentru prima dată știința și practica managementului. Modelul american este folosit în corporații din Marea Britanie, SUA, Australia, Noua Zeelandă, Canada și alte câteva țări.

În școala americană de management, este general acceptat că succesul unei companii depinde în primul rând de factori interni. O atenție deosebită este acordată organizării raționale a producției, creșterii constante a productivității muncii și utilizării eficiente a resurselor. în timp ce factori externi se estompează în fundal.

Raționalizarea producției se exprimă în grad înalt specializari lucrători individualiși unitățile structurale ale companiei și delimitarea strictă a responsabilităților acestora. Avantajele specializării sunt că vă permite să reduceți cantitatea de pregătire a lucrătorilor, să creșteți nivelul competențelor profesionale la fiecare loc de muncă specializat, separat de sarcinile de producție cele care nu necesită forță de muncă calificată și pot fi efectuate de muncitori necalificați care primesc salarii mai mici. și, de asemenea, crește capacitățile echipamentelor specializate.

Deciziile se iau de cele mai multe ori individual, iar nivelul de responsabilitate este cu unul sau doi trepți mai înalt în piramida managementului decât nivelul managerilor cu putere formală. Aceasta înseamnă că conducerea este responsabilă pentru activitățile subordonaților lor.

Compania americană operează într-o atmosferă socială care promovează egalitatea. În consecință, lucrătorii de aici sunt mai mobili și își schimbă cu ușurință locul de muncă în căutarea beneficiilor individuale. Este de remarcat faptul că spiritul de „sacrificiu” (altruism) este rar în rândul americanilor: chiar și în acțiunile menite să beneficieze societatea, câștigul personal este ușor de detectat. Adesea, o companie încurajează competiția între angajați (una dintre căile de stimulare), motiv pentru care americanii sunt pronunțați individualiști și uneori le este foarte greu să lucreze în echipă.

Modelul de management american este caracterizat de un model de management ierarhic.

În modelul tradițional al unei organizații ierarhice, în primul rând, există o distincție între procesul de luare a deciziilor strategice de afaceri și deciziile operaționale. Bază management strategic este o analiză sistemică și situațională a externe (macromediu și concurenți) și interne ( cercetarea stiintificași evoluții, personal și potențialul acestora, finanțe, cultură organizațională etc.) mediu.

Cel mai important parte integrantă Activitatea planificată a corporației este planificarea strategică, care a apărut în condiții de saturație a pieței și încetinirea creșterii unui număr de corporații. Planificarea strategică creează baza pentru luarea deciziilor de management eficiente.

Pentru a reduce rezistența lucrătorilor la schimbările organizaționale care au loc în corporații, sunt dezvoltate programe de îmbunătățire a „calității vieții profesionale”, cu ajutorul cărora angajații corporației sunt implicați în elaborarea unei strategii pentru dezvoltarea acesteia, discutând probleme de raționalizare a producției. , și rezolvarea diverselor probleme externe și interne.

În economia americană, statul nu joacă un rol semnificativ ca proprietar al mijloacelor de producție și întreprinzător general. Ponderea sectorului public în PIB este de aproximativ 4%, iar împreună cu întreprinderile administrației publice locale este de aproximativ 13% din PIB. Acesta angajează aproximativ 14-15% din forța de muncă.

Statul joacă un rol decisiv în reproducerea forței de muncă, protecția mediului și dezvoltarea sferei științifice. Ea efectuează reglementări la nivel național prin politici monetare și bugetare și prin sistemul de contracte federale. În general, statul îndeplinește funcții semnificative din punct de vedere social care fie nu aduc venituri rapide, fie nu sunt optime pentru entitățile economice private.

Oamenii de afaceri acționează direct:

• 1. recurge la presiuni și ordine în procesul de acordare a unei soluții în timpul negocierilor;
• 2. nu faceți digresiuni lungi, ci treceți imediat la însăși esența problemei, clasificându-le pragmatic, rezolvând problemele rând pe rând.

Scopul principal este un acord cuprinzător. Una dintre cele mai importante condiții este respectarea tuturor legilor, reglementărilor, reglementărilor și nu profitul și acordul dintre parteneri. Delegația americană la negocieri trebuie să includă un reprezentant autorizat care are dreptul de a lua decizii și un avocat. Managerii americani nu sunt bineveniți dacă colegii lor (partenerii) sunt întrerupți în timpul discuțiilor sau pleacă să discute decizia lor înainte de a lua o decizie.

În prezent, în Statele Unite s-au răspândit patru forme principale de implicare a lucrătorilor în management:

• · participarea lucrătorilor la managementul calității muncii și a produselor la nivel de atelier;
• · crearea de consilii de muncă (comitete mixte) de muncitori și manageri;
• · dezvoltarea sistemelor de partajare a profitului;
• · Atragerea reprezentanților lucrătorilor în consiliile de administrație corporative.

Implicarea lucrătorilor la care să participe autorități superioare managementul unei corporații - consilii de administrație - este extrem de rară în practică.

Caracteristici ale managementului într-o companie americană :

• · Funcționalitate, ceea ce înseamnă responsabilități clar atribuite angajatului. Principiu: Concentrează-te pe ceea ce faci cel mai bine; Nu contează ce ești, ceea ce contează este ce poți face ca specialist.
• · Sarcina managerului este de a dezvălui potenţial creativ angajat. Încurajarea ideilor noi.
• · Recalificare obligatorie și formare continuă.
• · Management pe obiective. Disecția oricărei probleme în care soluția este asociată cu un set de cunoștințe eterogene. Un algoritm clar pentru realizarea.
• · Implementarea tendințelor opuse: o abordare funcțională rigidă (de exemplu, un sistem de transport) și un număr mare de lideri și indivizi creativi, descentralizare și centralizare, rigiditate în apărarea intereselor și flexibilitate în implementare.
• · Creșterea carierei are loc strict în cadrul specializării profesionale.
• · Dezvoltarea culturii corporative.
• · Managementul este considerat un avantaj competitiv puternic.

Restructurarea personalului a început cu manageri și specialiști bine plătiți. Din perspectiva conceptului de „resurse umane”, investițiile în acest personal sunt cele mai justificate.

Competența și „interesul personal pentru companie” ale managerilor de nivel superior influențează cel mai radical rezultatele generale ale corporației. Prin urmare, munca personalului, inclusiv sistemul de remunerare, asigurări sociale și diverse beneficii, este axată pe asigurarea vârfului de conducere al companiei. În timp ce neglijarea muncii cu executanții obișnuiți a contribuit la fluctuația ridicată a acestui personal din cauza uzurii premature fizice sau morale (învechirea competențelor profesionale) și a calității scăzute a vieții în muncă. O abordare puternic diferențiată a lucrului cu personalul a rămas în anii 70-80, deși o serie de companii au fost forțate să transfere noi metode de lucru unui contingent mai larg de personal.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Loc de muncă bun la site">

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

NOU VPO „INSTITUTUL PSIHOLOGIC ȘI SOCIAL DE LA MOSCOVA”

Facultatea de Administrație de Stat și Municipală

Lucrări de curs

la disciplina: „Teoria controlului”

pe tema: „Modelul american de management”

Finalizat:

student, grupa 26 SP Universitatea de Stat de Medicină

Mikhailova O.S.

Verificat:

Ph.D. Meshkova I.V.

Moscova, 2008

Introducere

Condiții preliminare pentru formarea modelului american

management

Idei de bază ale managementului american

Caracteristicile guvernanței corporative

Caracteristici ale managementului personalului în organizațiile americane

Concluzie

Referințe

INTRODUCERE

De-a lungul întregii istorii a managementului, multe țări străine au acumulat informații semnificative în domeniul teoriei și practicii managementului în industrie, agricultură și comerț, ținând cont de caracteristicile lor specifice. Din păcate, știința noastră autohtonă a managementului s-a dezvoltat independent și separat, ignorând adesea experiența străină în arta managementului. Timp de multe decenii, țara noastră a fost dominată de un sistem de management administrativ-comandant, care și-a îndreptat eforturile în principal spre criticarea experienței de management străin. În plus, trebuie să ținem cont de faptul că în Statele Unite s-a format pentru prima dată știința și practica managementului. Importanța sa principală în lume astăzi este de netăgăduit, iar influența sa asupra dezvoltării teoriei și practicii este cea mai mare. Cu toate acestea, nu este nevoie să urmați orbește concluziile teoreticienilor americani și recomandările practicienilor lor, dar cu siguranță este necesar să le cunoaștem ideile. Orice știință se bazează pe utilizare experiență istorică. Studierea lecțiilor istoriei ne permite să evităm contradicțiile și greșelile întâlnite în primele etape ale dezvoltării științei.

Știința managementului în acest sens diferă puțin de alte științe. Ca orice știință, este interesată de trecut, prezent și viitor. Analiza trecutului ne permite să înțelegem mai bine prezentul pentru a prezice evoluțiile viitoare. Cunoașterea și înțelegerea trecutului contribuie la o mai bună înțelegere starea actualăștiință, precum și apariția și formarea de noi idei. Dezvoltarea științei managementului indică faptul că conceptele neviabile au pierit și au rămas doar cele mai valoroase, testate de practică și timp. Creația este fundamentală sistem nou managementul în Rusia adecvat relațiilor de piață este o componentă integrantă a construirii unei noi societăți.

Cu toate acestea, experiența de a face afaceri și de a implementa managementul este bogată, adesea ambiguă și foarte utilă. Crearea propriului model de management presupune, pe de o parte, să studiezi tot ceea ce este valoros conținut în teoria și practica străină și, pe de altă parte, să folosești cele mai bune realizări ale acesteia în activitățile tale. În toată diversitatea de teorii și fenomene ale practicii vii, managementul american a fost și rămâne cea mai puternică „civilizație managerială”. Managementul american a permis Statelor Unite să ocupe o poziție de lider între țările lumii occidentale și Japonia. Așa se explică relevanța problemei studierii modelului american de management și, în consecință, a acestei lucrări.

Pe baza argumentării relevanței temei alese se poate determina orientarea țintă a lucrării.

Scopul cursului este de a explora și analiza trăsăturile caracteristice ale modelului de management american.

În conformitate cu acest scop, munca de curs Rezolv urmatoarele probleme:

identificarea principalelor etape ale formării modelului american de management; analiza ideile principale ale managementului american; ia în considerare caracteristicile managementului corporativ; studiază caracteristicile managementului personalului în organizațiile americane.

PRECONDIȚII PENTRU FORMAREA MODELULUI AMERICAN DE MANAGEMENT

Managementul ca știință, disciplină științifică, a apărut în SUA la începutul secolului al XX-lea. Mai mulți factori ajută la explicarea de ce America este locul de naștere al managementului modern. La începutul secolului al XX-lea, Statele Unite ale Americii erau practic singura țară în care o persoană putea depăși dificultățile asociate originii și naționalității sale, demonstrând competență personală. Milioane de europeni, căutând să-și îmbunătățească situația, au emigrat în America în secolul al XIX-lea, creând o piață uriașă a muncii de oameni muncitori. Statele Unite, aproape de la începuturi, au susținut serios ideea de educație pentru toți cei care doresc să o primească. Educația a contribuit la creșterea numărului de oameni capabili să îndeplinească diferite roluri în afaceri, inclusiv management. Liniile de cale ferată transcontinentale, finalizate la sfârșitul secolului al XIX-lea, au transformat America în cea mai mare piață unică din lume. La acea vreme, practic nu exista o reglementare guvernamentală a afacerilor. Acest lucru a permis antreprenorilor care au avut succes chiar la începutul afacerii lor să devină monopoliști. Acești factori și alți factori au făcut posibilă formarea unor industrii mari, mari intreprinderi, atât de mari încât au necesitat metode formalizate de management.

Astfel, o serie de factori, printre care democrația țării, munca grea a cetățenilor, prestigiul ridicat al educației, precum și lipsa intervenției guvernamentale în economie, au contribuit la apariția științei managementului. Țara era eliberată de dogmele conservatoare ale lumii vechi, iar crearea monopolurilor a dus la complicarea gestionării acestora. În aceste condiţii, apariţia management științific a devenit un răspuns la nevoile afacerii.

În SUA, rolul administrației este în creștere, atât în ​​sectorul privat, cât și în cel public, proprietatea își pierde caracterul individual ( societăţi pe acţiuni etc.) și devine corporativă, sunt create mecanisme pentru menținerea unei structuri ierarhice care exclude competiția, alegerile și evaluarea angajaților pe baza calităților de afaceri.

În societatea americană, semnificația socială a „rangului” este în creștere și are loc o birocratizare totală a aparatului administrativ. Întreprinderile gigantice simt nevoia unei organizări raționale a muncii, pentru o muncă clară, interconectată a tuturor departamentelor și managerilor cu principii, norme și standarde bazate științific.

Marea Revoluție Industrială din secolele XVII-XVIII a avut un impact mult mai semnificativ asupra teoriei și practicii managementului decât toate revoluțiile anterioare. Pe măsură ce industria a depășit granițele producției și sistemul modern s-a maturizat capitalul social, proprietarii de capital s-au îndepărtat din ce în ce mai mult de a face afaceri. Proprietarul-manager a fost înlocuit de sute și mii de acționari. A apărut o nouă formă diversificată (dispersată) de proprietate. În loc de un singur proprietar, erau mulți acționari, adică. proprietarii în comun (și capitaluri proprii) ai unui capital. În locul unui singur manager-proprietar au apărut mai mulți manageri angajați, recrutați din toate, nu doar din clasele privilegiate.

În același timp, administrația a fost înțeleasă ca formularea scopurilor și politicilor generale ale companiei, iar managementul în sensul tehnic original și restrâns a fost înțeles ca control asupra implementării acestora. Fiecare proces de producție este separat într-o funcție și sferă independentă de activitate de management. Numărul funcțiilor este în creștere, iar problema coordonării și conexiunii lor pe o bază nouă devine din ce în ce mai acută. Pentru a le combina, fiecărei funcții i se atribuie un personal de specialiști (departament, divizie), iar managerului îi sunt atribuite funcții de coordonare generală.

Este important să rețineți următorul model aici. Inițial, proprietarul și managerul sunt reprezentați de o singură persoană. Managementul este apoi separat de capital și producție. În loc de un manager capitalist, apar două comunități: acționarii și managerii angajați.

Următoarea etapă de dezvoltare: sunt mulți manageri și fiecare monitorizează o funcție specifică. După aceasta, managerul unic specialist este din nou fragmentat, iar în locul lui apare o comunitate de specialişti. Acum managerul coordonează munca specialiștilor, folosind instrumente speciale de coordonare pentru aceasta, în special sistemul decizional, obiectivele politicii companiei etc.

DESPREIDEI DE BAZĂ ALE MANAGEMENTULUI AMERICAN

Inginerul și cercetătorul american F. Taylor este considerat, pe bună dreptate, fondatorul științei managementului. Sistemul de organizare a muncii și relații de conducere pe care l-a propus a provocat o „revoluție organizațională” în sfera producției și managementului acesteia.

Fundamentele sistemului F. Taylor Semenov I.I. Istoria managementului: manual pentru universități. - M.: UNITATEA-DANA, 2000. - 222 p. : capacitatea de a analiza munca, de a studia succesiunea implementării acesteia; selectarea lucrătorilor (lucrătorilor) care să efectueze acest tip ; educația și formarea lucrătorilor; cooperarea dintre conducere și lucrători.

O caracteristică importantă a unui sistem este implementarea sa practică folosind anumite mijloace sau „tehnica sistemului”. În legătură cu evoluțiile lui F. Taylor, a inclus:

Determinarea și înregistrarea corectă a timpului de muncă și soluționarea în acest sens a problemei reglementării muncii;

Selecția maiștri funcționali - pentru proiectarea lucrărilor; mișcări; raționalizarea și salariile; repararea echipamentelor; lucrari de distributie planificate; rezolvarea conflictelor și disciplina;

Introducerea cardurilor de instrucțiuni;

Salarii diferențiate (salarii progresive);

Calculul costurilor de producție.

Pentru a rezuma, putem spune că ideea principală a lui Taylor a fost că managementul ar trebui să devină un sistem bazat pe anumite principii științifice și să fie realizat prin metode și măsuri special dezvoltate, i.e. că este necesar să se proiecteze, să normalizeze, să standardizeze nu numai tehnicile de producție, ci și munca, organizarea și managementul acesteia. Aplicație practică Ideile lui Taylor și-au dovedit importanța, oferind o creștere semnificativă a productivității muncii.

Managementul științific al lui Taylor s-a concentrat pe munca depusă la cel mai de jos nivel al organizației. Taylor și adepții săi au analizat relația dintre natura fizică a muncii și esență psihologică lucrând la stabilirea definiţiilor de lucru. Și, prin urmare, nu putea oferi o soluție la problemele de împărțire a organizației în departamente, zone și domenii de control și delegare de autoritate.

Un alt reprezentant al modelului american de management, sau mai degrabă „școala organizațională” a acestuia este G. Ford, care a fost numit cândva „regele mașinilor”. Experții cred că datorită invenției benzii transportoare pentru producția de automobile, G. Ford a făcut o „revoluție în atelier”. El a creat un sistem în care primul loc a fost ocupat de tehnologie și tehnologie, în care o persoană a fost „încadrată”.

Principiile de bază ale sistemului G. Ford Semenov I.I. Istoria managementului: manual pentru universități. - M.: UNITATEA-DANA, 2000. - 222 p. :

Producția în masă de produse standard pe o bandă transportoare;

Continuitatea și mobilitatea procesului de producție;

Ritmul maxim de lucru;

Tehnologie nouă bazată pe producție continuă;

Precizie ca standard și calitatea produsului;

Rolul determinant al sistemului tehnico-tehnologic;

Efectul economic al sistemului;

Nu fi dependent de o persoană și de slăbiciunile sale.

Prima încercare de a aplica analiza psihologică problemelor practice de producție a fost făcută de G. Munsterberg, profesor la Universitatea Harvard din SUA. În anii 20-30 ai secolului nostru a apărut o școală a relațiilor umane, al cărei accent este persoana. Apariția doctrinei „relațiilor umane” este de obicei asociată cu numele oamenilor de știință americani E. Mayo și F. Roethlisberger, cunoscuți pentru cercetările lor în domeniul sociologiei relațiilor industriale.

Pentru a-și demonstra ideile, E. Mayo în 1927 - 1932. conduce experimentul Hawthorne care ulterior a devenit celebru Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management: Trans. din engleză - M.: Delo, 2000. - 704 p. (Hawthorne lângă Chicago). Subiecții studiului au fost șase lucrătoare care au alcătuit o echipă de asamblare a releelor ​​telefonice. De treisprezece ori în decursul a cinci ani, s-au făcut modificări în programul de lucru, plată și catering. Muncitorii au fost învățați că munca lor este de mare importanță pentru societate și știință. Când, în timpul celei de-a douăsprezecea modificări a condițiilor de muncă, toate îmbunătățirile și beneficiile oferite anterior brigăzii au fost anulate, s-a descoperit că nivelul atins de creștere a producției nu numai că nu a scăzut, dar a continuat să crească. Potrivit lui E. Mayo și colegilor săi, factorii morali și psihologici - personali și de grup - au jucat un rol important în acest sens.

Această școală a marcat începutul dezvoltării ideilor despre „o persoană într-o organizație” și rolul „factorului uman” în aceasta.

Reprezentanții acestei școli și-au dezvoltat propriile instrumente de management, care în prezent sunt utilizate pe scară largă în practică: relațiile umane; conditii de munca; relația „manager – subordonat”; stilul de conducere; motivarea muncii; climatul psihologic în echipă și îmbunătățirea acesteia.

Una dintre cele mai importante concluzii din cadrul „școlii relațiilor umane” este aceea că. că un manager trebuie să aibă o pregătire profesională, care include, printre altele, discipline „științe umane” - psihologia managementului, psihologia socială, sociologia managementului, eticheta de afaceri etc.

Un loc mare în cercetarea oamenilor de știință afiliați școlii de psihologie și relații umane îl ocupă problemele de motivare a oamenilor în organizații. Printre cercetătorii care au acordat o atenție considerabilă acestor probleme se numără: A. Maslow, F. Herzberger, D. McClelland, K. Alderfer. Conceptul de motivație a fost dezvoltat cel mai consecvent de un reprezentant proeminent al școlii de psihologie și relații umane, un profesor la Universitatea din Michigan, Școala de Management, Douglas McGregor, care a adus o contribuție semnificativă la dezvoltarea conținutului teoriei resurse umane, concentrându-și atenția asupra problemelor de leadership, stilul de conducere și comportamentul oamenilor din organizații.

Modern management american identifică șase tipuri principale ale acesteia: guvernare (activitățile sale corespund concept general management, deși cuvântul „management” nu se aplică activităților guvernamentale); management public; management militar; management de asociere (club); managementul afacerilor (un tip special de management, diferit de guvern și de stat); management în proprietatea statului(un tip special de management al afacerii).

Celebrul om de știință american, profesor de management Peter F. Drucker a formulat șapte principii de bază ale managementului modern în raport cu întreprinderile care produc produse sau furnizează diverse tipuri de servicii: conținutul managementului este în general similar în diferite țări, dar metodele sale sunt diferite. Managementul național trebuie să țină cont de propriile tradiții și cultură; istorie; accentul managementului se pune pe o persoană care trebuie să-și îndrepte eforturile spre îmbunătățirea eficienței activităților sale în vederea realizării eficienței întregii întreprinderi; Sarcina conducerii este de a direcționa acțiunile tuturor angajaților pentru atingerea scopurilor generale ale întreprinderii; dezvoltarea continuă a abilităților, nevoilor tuturor angajaților întreprinderii și a capacității de a le satisface; Evaluarea și rezultatele activităților întreprinderii sunt exprimate nu în cadrul întreprinderii, ci în afara acesteia.

Modelul modern de management american are următoarele caracteristici principale:

1. Filosofia companiei este ca inlocuirea conducerii acesteia este insotita de o schimbare a conducerii si a angajatilor.

2. Scopul companiei este de a-și crește profiturile și dividendele pentru investitorii individuali.

3. Structura organizatorică de management a unei companii americane este o corporație formată din departamente autonome și care utilizează structuri de management matrice.

4. Recrutarea lucrătorilor pe piața muncii se realizează printr-o rețea de universități, școli de afaceri etc., în timp ce acestea urmăresc urmărirea unei cariere individuale, personale. La angajarea unui angajat, adecvarea acestuia pentru postul vacant este verificată prin metode precum concursul, evaluarea cursurilor, abilitățile în „centre de evaluare” speciale și promovarea examenelor pentru postul respectiv. Evaluarea și certificarea individuală a angajaților se efectuează în mod regulat, iar remunerația pentru munca lor depinde în totalitate de rezultatele și meritele individuale ale angajatului.

5. Organizarea producției și a muncii: accentul principal nu este pe producție, ci pe adaptarea la mediul extern; angajații efectuează munca pe baza unei execuții stricte fișele postului; ratele salariale sunt clar definite în funcție de poziție, munca prestată și calificări, iar salariile sunt stabilite în funcție de cererea și oferta de pe piața muncii.

6. Planificare internă: Procesul de planificare este descentralizat. În același timp, filialele companiei sunt stabilite un plan pentru principal indicatori financiari, costuri de producție, vânzări, care pot fi ajustate pe tot parcursul anului. Pentru fiecare nou tip de produs sunt create „centre economice strategice”.

8.Politica financiară: administrația companiei redistribuie profitul între departamente; extinderea producției se realizează prin cumpărarea (absorbția, fuziunea) altor corporații; Corporația se autofinanță.

CARACTERISTICI ALE GUVERNANȚEI CORPORATE

Potrivit teoreticienilor managementului, crearea corporațiilor a presupus separarea proprietății de controlul asupra dispunerii acesteia, adică de putere. Puterea reală de a conduce corporația a trecut la conducerea și managerii acesteia (specialiști în domeniul organizării și managementului producției). În modelul de management american, corporația este în continuare principala unitate structurală. De la mijlocul anilor '80. În Statele Unite, interesul pentru guvernanța corporativă a început să crească. Acest lucru a fost facilitat de o serie de factori: o creștere a investițiilor instituționale în țară, întărirea controlului guvernamental în Statele Unite cu acordarea drepturilor de vot la fiecare an. adunările generale acționarii anumitor investitori instituționali; activități de preluare a companiilor în a doua jumătate a anilor 1980; Salariile excesiv de mari ale CEO-ului în multe corporații din SUA și un sentiment din ce în ce mai mare de pierdere a competitivității față de corporațiile germane și japoneze.

Modelul american se caracterizează prin prezența acționarilor individuali și a unui număr din ce în ce mai mare de acționari independenți, adică non-corporate (numiți acționari „din afara” sau „exteriori”), precum și printr-un cadru legal clar dezvoltat care definește drepturile și responsabilitățile a trei participanți cheie: manageri, directori și acționari și un mecanism relativ simplu de interacțiune între corporație și acționari și între acționari, atât la adunările generale anuale, cât și la intervalele dintre acestea.

Corporatizarea este modul obișnuit acumularea de capital de către corporațiile din Marea Britanie și SUA. Există o relație cauză-efect între predominanța finanțării prin capitaluri proprii, dimensiunea pieței de capital și dezvoltarea sistemului de guvernanță corporativă. Statele Unite ale Americii sunt cea mai mare piață de capital și, în același timp, casa celui mai dezvoltat sistem de vot prin procură și activitatea fără precedent a investitorilor independenți (instituționali).

Participanții la modelul american includ manageri, directori, acționari (în principal investitori instituționali), agenții guvernamentale, burse, organizații de autoreglementare, firme de consultanță care oferă servicii de consultanță corporațiilor și/sau acționarilor în probleme de guvernanță corporativă și vot prin procură. Cei trei participanți principali sunt manageri, directori și acționari. Mecanismul interacțiunii lor este așa-numitul triunghi de guvernanță corporativă. Modelul american, care s-a dezvoltat în condiții de piață liberă, presupune separarea proprietății și controlului în cele mai mari corporații. Această separare juridică este foarte importantă din punct de vedere comercial și social, deoarece investitorii, prin investirea banilor și deținând întreprinderea, nu sunt responsabili din punct de vedere legal pentru acțiunile corporației. Ei delegă funcții de management managerilor și îi plătesc pentru a îndeplini aceste funcții ca agenți de afaceri. Taxa pentru separarea proprietății și controlului se numește servicii de agenție. Legislația corporativă în vigoare în țările care aplică modelul de management american rezolvă interesele conflictuale ale acționarilor și managerilor în diferite moduri. Cea mai importantă dintre ele este alegerea de către acționari a unui consiliu de administrație, care devine administrator al acestora și începe să îndeplinească obligațiile fiduciare, adică să acționeze în favoarea acționarilor în exercitarea funcțiilor de control al managementului.

Controlul corporativ poate fi împărțit în acționar, managerial și financiar, fiecare dintre acestea putând fi exercitat de persoane juridice și persoane fizice. Controlul acţionarilor reprezintă capacitatea de a accepta sau respinge anumite decizii ale acţionarilor care au numărul necesar de voturi. Este forma principală de control și reflectă interesele acționarilor companiei. Exercitarea controlului corporativ - în primul rând controlul acționarilor - vă permite să faceți procesul investițional cât mai direct posibil, fără participarea instituțiilor de credit. Cu toate acestea, dezvoltarea formelor directe de investiții complică alegerea individuală a investițiilor și îi obligă pe potențialii investitori să caute consultanți calificați și informații suplimentare. Iată de ce istoria corporației este în permanență legată, pe de o parte, de democratizarea maximă a formelor de investiții, iar pe de altă parte - de creșterea numărului de intermediari financiari reprezentați de institutele vyx financiare. Controlul de gestiune reprezintă capacitatea persoanelor fizice și (sau) persoanelor juridice de a asigura managementul activităților economice ale unei întreprinderi, continuitatea managementului anumitor decizii și structuri. Este o formă derivată din controlul acţionarilor. Controlul financiar reprezinta capacitatea de a influenta deciziile unei societati pe actiuni prin utilizarea instrumentelor financiare si a mijloacelor speciale. Astfel, funcția inițială a instituțiilor de credit și financiare este de a împrumuta societatea. Controlul financiar se formează pe baza relaţiilor de credit. Din această cauză, controlul financiar este, parcă, opus controlului acţionarilor, întrucât se formează în procesul de alegere între sursele proprii şi externe de finanţare pentru o societate pe acţiuni. Dependenţa unei societăţi pe acţiuni de sursele externe de finanţare, precum şi extinderea acestor surse, sporesc importanţa controlului financiar. Corporațiile americane folosesc pe scară largă managementul strategic în activitățile lor. ÎN vedere generală strategia este o modalitate de utilizare a mijloacelor și resurselor care vizează atingerea scopurilor. Strategia poate fi definită ca un program general de acțiune care identifică prioritățile problemelor și resurselor pentru atingerea scopului principal al corporației. Strategia formulează principalele obiective și principalele modalități de realizare a acestora în așa fel încât corporația să primească o singură direcție de acțiune. Apariția unor noi obiective, de regulă, necesită căutarea și dezvoltarea de noi strategii. Conținutul managementului strategic constă, în primul rând, în dezvoltarea unei strategii pe termen lung necesare pentru a câștiga competiția, iar în al doilea rând, în implementarea managementului în timp real. Strategia dezvoltată a corporațiilor se transformă ulterior în planuri de producție și economice curente pentru a fi implementate în practică. Conceptul de management strategic se bazează pe abordări sistemice și situaționale ale managementului. Întreprinderea este privită ca un sistem „deschis”. Baza managementului strategic este o analiză sistemică și situațională a mediului extern (macromediu și concurenți) și intern (cercetare și dezvoltare, personal și potențialul acestora, finanțe, cultură organizațională etc.). Managementul strategic presupune crearea unei structuri strategice organizaționale, care să includă un departament de dezvoltare strategică la cel mai înalt nivel de management și centre strategice de afaceri ale corporațiilor. Fiecare astfel de centru unește mai multe divizii de producție ale companiei, producând același tip de produse, necesitând resurse și tehnologii identice și având concurenți comuni. Cea mai importantă componentă a activității de planificare a unei corporații este planificarea strategică, care limitează dorința managerilor de a obține profituri curente maxime în detrimentul rezolvării problemelor pe termen lung și, de asemenea, îi concentrează pe anticiparea schimbărilor viitoare. mediu extern. Planificarea strategică permite managementului corporativ să stabilească priorități rezonabile pentru distribuirea, de regulă, a resurselor întotdeauna limitate. Planificarea strategică creează baza pentru luarea deciziilor de management eficiente.

Multă vreme, modelul american de guvernanță corporativă, care a dat naștere celui mai mare număr de companii transnaționale din lume, a fost considerat, dacă nu cel mai bun, atunci cel dominant. Evenimentele recente au pus însă sub semnul întrebării instituțiile care funcționează bine ale modelului american. Au existat întotdeauna abuzuri în America corporativă. În anii 60, piramidele financiare au fost construite în mod activ anii 70 au fost marcați de scandaluri majore în fondurile mutuale. fonduri de investitiiși asigurări, anii 80 - scandaluri la bursă în legătură cu tranzacționarea acțiunilor folosind informații confidențiale. Astăzi asistăm la scandaluri legate de proasta guvernanță corporativă. Sistemul se confruntă în prezent cu o criză.

PECULIARITĂȚIMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ORGANIZAȚIILE AMERICANE

Analiza stilului american de management al personalului prezintă un interes deosebit. În primul rând, aceasta este zona de management în care diferențele dintre stilul american și stilul japonez destul de cunoscut se manifestă cel mai izbitor. Cerințe preliminare politica de personal, precum și metodele specifice de implementare a acestuia la întreprinderile americane diferă semnificativ de cele japoneze. În al doilea rând, rezultatele obținute în întreprinderile americane (de exemplu, ritmul de creștere a productivității muncii) indică faptul că metodele de management al personalului folosite acolo sunt destul de eficiente. Eficiența este ceea ce atrage pe toată lumea mai multa atentie cercetători străini care, studiind metodele americane de management al personalului, iau în considerare posibilitatea de a le folosi în țările lor. Politicile de personal în companiile din SUA se bazează de obicei pe aceleași principii în următoarele domenii. Firmele americane care folosesc principiile tradiționale de angajare se concentrează pe cunoștințe și abilități specializate. Criteriile generale de selecție a personalului sunt: ​​educație, experiență practică în muncă, compatibilitate psihologică, capacitatea de a lucra în echipă. Personalul de conducere din companie este numit. Practica americană de selectare a directorilor pune accentul principal pe bunele abilități organizatorice, mai degrabă decât pe cunoștințele unui specialist.

Firmele americane se concentrează pe specializarea îngustă a managerilor, precum și a inginerilor și a oamenilor de știință. Specialiștii americani, de regulă, sunt profesioniști într-un domeniu restrâns de cunoaștere și de aceea promovarea lor prin ierarhia managementului are loc doar pe verticală, ceea ce înseamnă că un finanțator își va face carieră doar în acest domeniu. Acest lucru limitează oportunitățile de avansare prin niveluri de conducere, ceea ce determină fluctuația personalului de conducere și transferul acestora de la o companie la alta. După angajare, se efectuează o procedură de introducere, atunci când angajatul este introdus în responsabilitățile sale în conformitate cu instrucțiuni limitate la specializarea sa îngustă, și nu este introdus în activitățile companiei în ansamblu și cultura organizațională a acesteia. În companiile americane, concedierea personalului, inclusiv a managerilor, este întotdeauna însoțită de o serie lungă de tehnici de evaluare și educație, cu excepția situațiilor extreme (furt, fraudă, încălcare evidentă a ordinii). Performanța fiecărui angajat este evaluată o dată sau de două ori pe an. Rezultatele evaluării sunt discutate între angajat și șeful acestuia și semnate de ambele părți. Acestea conțin o listă de deficiențe în muncă și modalități de a le elimina și, dacă este necesar, un avertisment cu privire la concediere sau că mandatul ulterioară depinde de îmbunătățirea muncii. Decizia finală de a concedia un angajat este luată de un manager cu două până la trei niveluri deasupra supervizorului imediat. Dacă persoana concediată este membru al unui sindicat, atunci motivele concedierii sunt discutate cu reprezentanții sindicatului în conformitate cu contractul de muncă. În orice caz, salariatul poate contesta decizia de concediere la un nivel superior de conducere sau prin instanță. Unele companii au comisii de conflicte de muncă care se ocupă de plângerile angajaților cu privire la concediere. În componența unor astfel de comisii fac parte atât reprezentanți ai administrației, cât și lucrători. În SUA, sistemul de salarizare prevede următoarele: - lucrătorii primesc salarii pe timp, care este asociat cu nivel înalt mecanizarea muncii, unde producția practic nu depinde de muncitor; - salariul minim (precum și tarifele orare) este reglementat prin lege; - la determinarea nivelului mediu de plată, firmele se asigură că acesta nu este mai mic decât cel al altor firme dintr-o anumită zonă geografică; - valoarea absolută a câștigurilor depinde de calificările angajatului și de costul vieții într-o zonă dată; -cresterile de castig se fac de regula anual pentru toti angajatii a caror munca este evaluata pozitiv. Certificarea angajaților se efectuează anual. Evaluarea performanței se face de către manager pe baza informațiilor furnizate de către superiorul imediat; - nu este dezvăluită valoarea câștigurilor lucrătorilor ingineri și tehnici și a conducerii. Acestea sunt stabilite pe baza unui acord individual între administrație și angajatul relevant; - bonusurile sunt de obicei plătite doar conducerii de vârf a companiei. Încurajarea se realizează prin stimulente materiale și promovare prin nivelurile ierarhiei. Avansarea în carieră este direct legată de formarea avansată prin sistemul de formare. În condiții moderne, pregătirii și recalificării managerilor i se acordă o mare importanță atât la nivel oficial, cât și la nivelul companiilor individuale. Fiecare companie are practic propriul sistem de recalificare. Noii angajați sunt obligați să facă anual o recalificare, în urma căreia procesul de învățare este continuu. Această trăsătură a stilului de management american se exprimă în sistemul de pregătire și pregătire avansată a personalului și în dezvoltarea tehnologiilor sale de instruire. Managementul bazat pe principiul participării se numește participativ. O astfel de idee ar putea apărea doar în America, luptă pentru democrație sau pentru cel mai mare, maxim beneficiu.

În primul rând, fiecare dintre participanții organizației primește o înțelegere mai profundă a esenței organizației lor, cunoașterea diferitelor aspecte ale vieții sale. El primește informații mai extinse și mai obiective despre activitățile sale decât înainte. În general, procesul de schimb de informații în cadrul companiei este simplificat.

În al doilea rând, participarea personală a membrilor organizației, inclusiv a angajaților obișnuiți, la procesul de management duce la faptul că planurile organizației devin planurile personale ale lucrătorilor, iar participarea la atingerea obiectivelor organizației aduce satisfacție pentru propriile nevoi ale lucrătorilor. Fiecare angajat are motive noi, clar exprimate, pentru o muncă eficientă, iar spiritul de echipă în organizație este întărit.

În al treilea rând, aplicarea principiului participării contribuie la faptul că angajații organizației, deși sunt implicați în management, se dezvoltă ca indivizi. Ei dobândesc noi abilități, noi cunoștințe, orizontul capacităților lor personale se extinde, ceea ce înseamnă că organizația dobândește resurse suplimentare pentru a-și rezolva problemele viitoare.

În al patrulea rând, managementul participativ combină două funcții Managementul organizației: Manual / Ed. A. G. Porshneva, Z. P. Rumyantseva, N. A. Salomatina, M., INFRA-M, 1999 management, care deseori intră în conflict între ele - managementul operațional și planificarea. Planurile încetează să mai fie ceva extern managerilor. Managerii înșiși sunt implicați în pregătirea lor.

În anii 60 secolul XX Cerințele lucrătorilor corporativi de a-și îmbunătăți situația socio-economică au devenit din ce în ce mai insistente. În paralel cu aceasta, mulți teoreticieni în management au ajuns la concluzia că o serie de organizații nu își ating obiectivele din cauza ignorării contradicțiilor unui mediu social în schimbare rapidă. Consecința acestei situații a fost apariția doctrinei „democrației industriale” („democrația la locul de muncă”), asociată cu implicarea în managementul unor neprofesioniști, atât întreprinderea în sine, cât și consumatorii de bunuri și servicii, intermediari etc. ., adică mediu extern întreprinderii. Unii autori americani numesc implicarea neprofesioniştilor în management „a treia revoluţie” în management.

Prima revoluție, în opinia lor, este asociată cu separarea managementului de producție și separarea acesteia într-un tip special. activitati de management. A doua revoluție se caracterizează prin apariția managerilor, adică. oameni cu o profesie specială. „Democrația industrială” (sau managementul participativ) a început să fie văzută ca o formă de participare a tuturor angajaților organizației la luarea deciziilor care le afectează interesele.

Autorii ideii de „democrație industrială” sunt considerați a fi sociologii J. Cole și A. Gorz, care au propus ca corporațiile să fie conduse prin consilii de producție controlate de muncitori. Prin participarea la lucrările acestor consilii, lucrătorii ar învăța treptat să controleze întregul proces de producție, mai întâi în cadrul unei singure corporații și apoi în întreaga industrie. Managementul participativ poate fi considerat una dintre abordările generale ale managementului oamenilor dintr-o organizație. Scopul managementului participativ este de a îmbunătăți utilizarea întregului potențial uman al organizației. Managementul participativ presupune extinderea implicării angajaților în management în următoarele domenii Management organizațional: Manual / Ed. A. G. Porshneva, Z. P. Rumyantseva, N. A. Salomatina, M., INFRA-M, 1999: acordarea dreptului angajaților de a lua decizii independente; implicarea angajaților în procesul de luare a deciziilor (colectarea informațiilor necesare pentru luarea unei decizii, determinarea tehnicilor și metodelor de implementare a deciziei, organizarea muncii etc.);

asigurarea dreptului angajaților de a controla calitatea și cantitatea muncii pe care o prestează; participarea angajaților la îmbunătățirea activităților atât ale întregii organizații, cât și ale diviziilor sale individuale; dându-le angajaților dreptul de a crea grupuri de lucru bazate pe interese, atașamente etc., pentru a implementa mai eficient deciziile. În prezent, în Statele Unite s-au răspândit patru forme principale de implicare a lucrătorilor în management: participarea lucrătorilor la gestionarea calității muncii și a produselor la nivel de magazin; crearea de consilii de întreprindere (comitete mixte) de muncitori și manageri; dezvoltarea sistemelor de partajare a profitului; atragerea reprezentanților lucrătorilor în consiliile de administrație ale corporațiilor.

CONCLUZIE

În toată diversitatea de teorii și fenomene ale practicii vii, managementul american a fost și rămâne cea mai puternică „civilizație managerială”. Importanța sa principală în lume astăzi este de netăgăduit, iar influența sa asupra dezvoltării teoriei, practicii și, în special, a educației manageriale este cea mai mare. Nu este nevoie să urmați orbește concluziile teoreticienilor americani și recomandările practicienilor lor, dar cu siguranță este necesar să le cunoaștem ideile.

Managementul american s-a format în condițiile creării unor mari structuri ierarhice, divizării muncii manageriale și executive; introducerea de norme și standarde, stabilirea funcției de manager angajat, a atribuțiilor și responsabilităților acestora.

Școala americană de management științific a început să considere managementul în sine ca o specialitate specifică, o zonă specifică de profesionalizare a muncii. În modelul american, pentru prima dată, administrația întreprinderii a început să-și asume toată inițiativa în planificarea, organizarea muncii și formarea personalului. Modelul modern de management american este axat pe o astfel de formă organizațională și juridică ca o corporație. În modelul de management american apare ideea de management strategic și planificare într-o organizație, în SUA apar pentru prima dată corporațiile mari cu manageri angajați, iar știința managementului în sine apare.

Managementul participativ presupune extinderea implicării angajaților în management în următoarele domenii: asigurarea dreptului angajaților de a lua decizii independente; implicarea acestora în procesul decizional (colectarea informațiilor, determinarea tehnicilor și metodelor de implementare a deciziei, organizarea muncii etc.); acordarea dreptului angajaților de a controla calitatea și cantitatea muncii pe care o prestează; participarea angajaților la îmbunătățirea activităților atât ale întregii organizații, cât și ale diviziilor sale individuale. Firma americană tinde spre eficiență prin specializare ridicată și delimitare strictă a responsabilităților.

Modelul de management american există și este în curs de îmbunătățire și este încă folosit nu doar în Statele Unite, ci și în Europa. Experiența bogată a managementului american poate fi luată în considerare și utilizată în managementul rus.

Managementul american a adus contribuții semnificative la dezvoltarea managementului ca disciplină academică.

REFERINȚE

1. Ansoff I. Noua strategie corporativa. - Sankt Petersburg: Editura Peter, 1999

2. Bolshakov A.S., Management modern. - Sankt Petersburg: Peter, 2002.

3. Bocharov V.V. Managementul investițiilor - Sankt Petersburg: Peter, 2000

4. Gluhov V.V. Management: Educaţional - Sankt Petersburg. : Spets-Lit, 2000

5.Grebtsova V.E. Management-Rostov n/D: Phoenix, 2001.

6. Grayson D., O'Dell K. American management on the threshold of the 21st century - M.: Economics, 1991

7. Dmitrieva S.D Fundamentele managementului: Manual educațional și practic - M.: MESI, 2000

8. Drucker Peter F., Provocările de management în secolul 21. - M: Williams, 2003.

9. Ermakov V.V. Managementul organizației: Manual-M-Voronezh, 2007

10. Efremov V. S. Strategia de afaceri. Concepte și metode de planificare / Manual. - M.: Editura „Finpress”, 1998

11. Kravchenko A.I. Istoria managementului: Manual pentru studenți. Universități - M.: Proiect academic, 2000

12. Kunz G., O'Donnell S. Management: systemic and situational analysis of management functions - M.: Progress, 1981

13. Lyukshinov A.N. Management strategic: manual. Manual - M.: UNITY-DANA, 2000

14. Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management: Trad. din engleză - M.: Delo, 2000

15. Meskon M., Fundamentele managementului. - M: Delo, 1999.

16.Popov A.V. Teoria și organizarea managementului american. - M.: MSU, 1991

17. Raevskaya N.E. Psihologia managementului. Note de curs - Sankt Petersburg: Alpha, 2001

18. Smirnov E.A. Fundamentele teoriei organizațiilor. M.: UNITATE, 2000

19.Managementul modern este cheia redresării economice: Ed. S.V. Pirogov. - M.: Editura RAGS, 2000

20. Semenova I.I. Istoria managementului: Manual - M.: UNITY-DANA, 2000

21.Starobinsky E.E. Cum să gestionezi personalul. - M.: Şcoala de Afaceri, 1995.

22. Tatarnikov A.A. Managementul personalului in corporatii din SUA, Japonia, Germania. - M.: INE, 1992.

23. Managementul organizației: manual, editat de A.G.Porshnev: M., INFRA-M, 1999

24. Franchuk V.I. Bazele teoria modernă organizatii. - M.: Institutul de Sisteme Organizaționale, 2000

25. Sheldrake John, Teoria managementului de la taylorism la japonez. - Sankt Petersburg: Peter, 2001

26. Shcherbina V.V. Teoriile sociale organizaţii: Dicţionar. - M.:INFRA-M, 2000

Documente similare

Analiza modalităților de formare și a stării actuale a modelului american de management al personalului. Forma sa organizatorică și juridică și condițiile necesare de funcționare. Descrierea ideilor principale ale creatorilor săi. Principalele realizări ale managementului american.

prezentare, adaugat 13.02.2016


Caracteristicile modelelor de management americane și japoneze, formarea lor și caracteristicile speciale. Analiza comparativă Strategii americane și japoneze de management al personalului, justificarea fezabilității utilizării elementelor în practica internă.

lucrare curs, adaugat 17.06.2013


Evoluția și formarea organizațiilor moderne, rațiunea necesității de a le conduce pentru munca eficienta. Caracteristicile generale ale managementului, analiza abordărilor dezvoltării acestuia. Caracteristici distinctive și tendințe de dezvoltare ale modelului de management american.

lucrare de curs, adăugată 21.02.2010


Revizuirea modelelor europene, americane și japoneze de management al personalului. Sisteme de motivare a personalului în modelul european de management. Practici de management al resurselor umane în țările europene. Analiza comparativă a politicilor de management al personalului în Europa și Rusia.

lucrare de curs, adăugată 08.06.2010


Analiza politicilor de personal ale companiilor americane. Tendințe în dezvoltarea sistemelor de management al resurselor umane în Statele Unite. Filosofia managementului resurselor umane folosind exemplul Apple Inc. Oportunități de introducere a tehnologiilor americane în companiile rusești.

lucrare de curs, adăugată 03.03.2015


Caracteristicile și principiile modelului american de management, avantajele și dezavantajele acestuia. Componența consiliului de administrație în modelul anglo-american. Acțiuni ale unei corporații care necesită aprobarea acționarilor. Comparația sistemelor de management americane și japoneze.

prezentare, adaugat 04.01.2016


Principalele premise pentru formarea modelului de management american, posibilitatea utilizării acestuia în Rusia. Influența școlii clasice asupra formării altor direcții în teoria managementului american. Teoria corporației și managementul strategic.

rezumat, adăugat 25.06.2015


Esența și specificul managementului personalului. Analiza comparativă a modelelor de management american și japonez. Caracteristicile ambelor stiluri de management. Asigurarea competentei personalului. Avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre sistemele prezentate.

prezentare, adaugat 24.11.2014


Evoluția dezvoltării managementului. Modele de management străin. Povești de succes ale celor mai cunoscuți lideri străini. Experienta de management in strainatate. Dezvoltarea managementului în secolul XXI. Model american, asiatic și european de management al personalului.

rezumat, adăugat 20.10.2010


Conceptul și principalele criterii de clasificare a modelelor de management. Caracteristici ale managementului american, care a absorbit bazele școlii clasice, al cărei fondator este Henri Fayol. Modelul de management japonez și principalele caracteristici ale „modelului I”.