Că lucrătorii sunt amendați. Partea juridică a pedepselor

| 21.09.2015

Sistemul de amendă este utilizat în mod activ de către angajatorii ruși. Cât de legal este să amendați angajații pentru întârziere și pentru greșeli în munca lor? Legislația rusă stabilește în detaliu toate cazurile de deduceri legale din salarii. Prin reținerea unei părți din salariu în toate celelalte cazuri, angajatorul încalcă legea. Deci, când poate un angajat să fie „pedepsit cu o rublă”? Să încercăm să ne dăm seama.

În cadrul legii

Deducerile legale din salarii pot fi împărțite în trei categorii. Primul include așa-numitul deduceri obligatorii- adică ceea ce angajatorul este obligat să-ți „ia” de la tine. Desigur, nu în avantajul tău.

Deducerile obligatorii includ: impozitul pe venitul persoanelor fizice (13% din salariul alb), precum și deducerile pe actele executorii: titluri executorii, hotărâri judecătorești, acte judiciare, ordonanțe ale executorului judecătoresc, acorduri privind plata pensiei alimentare etc. Astfel, pensia alimentară, amenzile, daunele și așa mai departe sunt reținute de la angajați.

• avans necâștigat contra salariului;
• indemnizațiile de călătorie necheltuite și nereturnate la timp, precum și avansurile acordate în legătură cu transferul la un alt loc de muncă în altă locație;
• salarii plătite în plus;
• bani pentru zilele de concediu nelucrate când un angajat este concediat înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a beneficiat deja de concediu anual plătit.

În același timp, angajatorul are dreptul să vă rețină aceste fonduri numai dacă nu vă deranjează să le returnați. Dacă contestați legalitatea unor astfel de deduceri, angajatorul nu va avea de ales decât să se adreseze instanței.

Dar pentru deducere din salariu daune materiale, cauzată angajatorului, este necesară declarația dumneavoastră personală scrisă de consimțământ pentru rambursarea prejudiciului cauzat angajatorului și rambursarea datoriei către societate prin deduceri din salariu. Dacă refuzați să scrieți o astfel de declarație, atunci angajatorul va trebui din nou să se adreseze instanței.

Haiduc

Toate celelalte deduceri din salariu sunt ilegale. Acest lucru este menționat în mod direct în articolele 22 și 137 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sancțiunile legale pentru lucrători sunt acţiune disciplinară(Articolul 192 din Codul Muncii). Angajatorul are dreptul să te mustre, să te mustre și chiar să te concedieze - dar nu să te amendeze.

Din păcate, salariile „gri” și un sistem de bonusuri foarte opac oferă angajatorului spațiu de „manevră”. Pe hârtie totul este bine. Salariatul a primit tot ce i se cuvenea în baza contractului oficial de muncă. De fapt, angajații multor organizații nu primesc partea leului din plăți pentru întârziere, pauze prea dese pentru fumat, cafea la locul de muncă, încălcări ale codului vestimentar, conversații personale la telefon, munca neterminată la timp și așa mai departe.

Ce să faci în acest caz? Dacă angajatorul a tăiat partea „gri” a salariului, nu poți face nimic. Maximul este de a scrie o declarație către parchet, biroul de muncă sau fiscal, în care să se menționeze că angajatorul plătește „în plic”. Dar cât timp vei lucra acolo după aceea? Există o singură cale de ieșire: insistați ca toate salariile să fie plătite oficial. Dacă te refuză – și cel mai probabil acesta este cazul – caută un nou loc de muncă.

Dar dacă vorbim despre reducerea bonusului, atunci poți lupta. În multe organizații, în special în cele mici, bonusurile sunt plătite destul de haotic. Cel mai adesea - la cererea proprietarului.

Între timp, articolul 129 din Codul Muncii prevede că bonusurile ca tip de plăți de stimulare sunt incluse în salarii. Prin urmare, deducerile din bonusuri sunt la fel de ilegale ca și din salarii. Și cazurile de plată sau neplată trebuie să fie clar menționate în documentul local al organizației dumneavoastră (articolul 135 din Codul muncii).

De exemplu, se poate afirma că bonusul se plătește la îndeplinirea unui anumit plan, sau pentru merite speciale etc.

Viața este o luptă

Deci, bonusul dvs. a fost redus. Ce să fac?

1. Întrebați-vă despre motivul plății insuficiente în departamentul de contabilitate. Cel mai probabil, contabilul se va referi la ordinul conducerii.

2. Du-te la sef. Cel mai bine este să depuneți o declarație scrisă în care trebuie să indicați justificarea ilegalității reținerii unei părți din salariu, i.e. Articole TC despre care am scris mai sus. La depunerea cererii, întocmește documentul în două exemplare și cere secretarului să pună pe copie un semn de acceptare, care va indica numărul de înregistrare cererea, data, funcția, numele complet și semnătura angajatului care acceptă.

3. Dacă conducerea refuză să vă satisfacă cerințele, nu ezitați să trimiteți o plângere scrisă la inspectoratul de muncă de la locul dumneavoastră de muncă. În plângere, indicați toate faptele de reținere din salariu, inspectoratul le va verifica. Puteți atașa conducerii o copie a declarației dvs. cu o notă care indică acceptarea acesteia.

4. Dacă inspecția nu evidențiază încălcări - de exemplu, angajatorul a convenit cu inspectorul, contactați procuratura sau instanța.

Indiferent cât de mult suntem împotriva ei, sistemele fine sunt utilizate pe scară largă de mulți angajatori. Motivele „strângerii șuruburilor” sunt variate: se pot aplica amenzi pentru întârziere, pentru fumat într-un loc neprecizat sau, în principiu, pentru însuși faptul de a fumat, pentru neîndeplinirea unui plan de vânzări, pentru încălcarea codului vestimentar. , ignorând instrucțiunile șefului, părăsind prematur locul de muncă... Apropo, Astăzi, cu o rublă pot pedepsi pe oricine la serviciu pentru orice. Avem impresia că angajații organizațiilor în care se folosește un sistem fin trebuie chiar să ceară să meargă la toaletă.

Dacă să lucrezi sau nu în astfel de condiții este alegerea tuturor – totul depinde de cât de mult îți permite mândria ta să faci asta. O altă întrebare este legalitatea aplicării unor astfel de sancțiuni de către angajator. Dar doar ridică mari îndoieli, deoarece în legislația muncii, în ciuda lobby-ului asupra problemei de către liderii „noii formații” de la începutul anilor 00 și momentul adoptării Codului Muncii, Nu au fost introduse niciodată norme care să permită angajaților să fie amendați.Între timp, acest lucru oprește câțiva angajatori - sistemele de demotivare financiară sunt stabile și funcționează ca un ceas. Careerist.ru și-a dat seama cum funcționează și în ce cazuri amenzile sunt cu adevărat ilegale.

Deduceri legale

Să începem cu faptul că angajatorul are dreptul de a se adresa angajatului legal. Acestea, însă, nu sunt penalități deloc, ci, ca să fie corect, deduceri din salarii. Deci, pe lângă impozite, angajatorul are dreptul să ia deduceri din salariu conform titlurilor executorii și a altor acte executorii transmise lui de executorii judecătorești - acestea sunt amenzi administrative, datorii la facturile de utilități și împrumuturi, pensia alimentară și alte datorii. . În plus, în temeiul art. 137 din Codul muncii, din salariul salariatului se pot deduce din inițiativa angajatorului:

• suma avansului neachitat;
• indemnizații de călătorie neutilizate;
• sume acumulate excesiv din cauza erorilor contabile;
• cuantumul indemnizației pentru concediul folosit, care a fost primit în contul anului calendaristic nelucrat încă;

Este interesant că acest articol nu permite reținerea arbitrară a sumelor specificate - angajatul trebuie să fie de acord cu reținerea, în caz contrar acestea sunt posibile doar prin instanță.

A treia categorie de deduceri legale din salarii este deducerile aferente prejudiciului direct efectiv cauzat angajatoruluiîn cazurile în care un contract de muncă sau colectiv impune responsabilitatea financiară angajatului sau echipei. Sub astfel de prejudiciu, potrivit art. 238 din Codul muncii se referă la o scădere a proprietății angajatorului, la o deteriorare a stării acesteia, precum și la apariția unei nevoi de cheltuieli care vizează refacerea proprietății. Un astfel de prejudiciu, în temeiul art. 248 din Codul muncii, se deconteaza de catre salariat sau echipa prin ordin al angajatorului, adica direct prin ordinul acestuia. Penalitățile în acest caz nu pot depăși salariul mediu lunar, care constituie limitele răspunderii salariatului, conform art. 241 TK.

Atinge premium

Cu toate acestea, salariile angajaților rareori constau doar dintr-un salariu fix - în marea majoritate a cazurilor partea leului salariile constau în prime, a căror plată este legată prin contract de muncă sau colectiv de îndeplinire a unor indicatori specifici sau de respectarea disciplinei muncii. Deoarece legislația muncii nu interzice acest lucru, astfel de bonusuri devin un adevărat domeniu pentru amenzile angajatorilor - prin includerea lor în salariu, conducerea biroului își lasă „loc de manevră” cu salariul tău. „O lovitură pentru bonus” este destul de legală din punctul de vedere al Codului Muncii și poate fi folosită pentru întârziere, părăsirea timpurie a serviciului, nerespectarea standardelor de producție, neîndeplinirea unui plan, încălcarea termenelor stabilite de angajator, etc.

Unele cabinete folosesc sisteme flexibile de „reduceri” din bonus, in functie de gradul de indeplinire a platii, timpul total al intarzierilor pe parcursul lunii, numarul de clienti acceptati sau contracte incheiate etc. Condițiile pentru bonusuri și deduceri din bonusuri pot fi standardizate pe plan intern documente de reglementare– un astfel de sistem poate fi bine numit transparent. O altă întrebare este dacă un astfel de sistem nu este înregistrat nicăieri... Totuși, deducerile din primă, denumite penalități, pot fi aplicate chiar și atunci când cerințele stabilite. Faptul este că bonusul este întotdeauna plătit din profit: fără profit - fără bonus.

Amenzile ca amenzi

Orice alte amenzi, denumite in realitate contract de munca amenzi sau sanctiuni materiale cu caracter disciplinar, sunt interzise de lege. Articolul 192 din Codul Muncii definește o listă exhaustivă de sancțiuni disciplinare, a căror aplicare personalului propriu este permisă. Acestea includ mustrare, mustrare și concediere - angajatorului nu i se acordă dreptul de a reține fondurile lucrate de angajat . Cu toate acestea, utilizarea pe scară largă a sistemelor de bonusuri, a schemelor de plicuri și aplicarea dreptului civil la relațiile de muncă fac măsurile punitive foarte comune.

Astfel, primirea unui salariu într-un plic îi dă angajatorului „toate cardurile”, deoarece în acest caz plata acestuia nu este înregistrată oficial nicăieri, deci nu se va putea dovedi fizic faptul plății și, prin urmare, deducerea unei amenzi. . În acest caz, lucrătorii nu sunt absolut protejați - legea rămâne de partea lor, dar nu există dovezi ale existenței. relaţiile de muncă nu permite ca angajatorul să fie tras la răspundere.

Cazurile de oficializare a raporturilor de muncă prin încheierea de contracte civile, de exemplu, prin încheierea unui contract de muncă sau a unui contract de prestare de servicii, merită o atenție deosebită. Astfel de relații sunt reglementate nu de Codul Muncii, ci de Codul civil. Dar nu interzice aplicarea amenzilor părții contractante care își încalcă obligațiile. Deci, dacă dumneavoastră, în calitate de executant al lucrării, nu ați îndeplinit niciun termen din contract și el însuși a prevăzut penalități pentru aceasta, nu vă îndoiți că angajatorul le va face. O altă întrebare este dacă merită să lucrezi pentru el.

Vă rugăm să rețineți că, dacă astfel de colectări nu sunt stipulate în contract, atunci angajatorul nu are dreptul să le facă în mod arbitrar - în acest caz, deducerile sunt permise numai prin instanță. Desigur, angajatorul nu se va conforma această cerințăși vă va amenda din propria voință, așa cum este întotdeauna cazul, indiferent de condițiile și în ce acord are loc cooperarea. În acest caz, angajatul va trebui să contacteze organele de drept.

Ce să fac?

După ce ați observat o deducere ilegală din salariu, nu ar trebui să dați vina imediat pe angajator - poate că deducerile sunt într-adevăr legale. Pentru a face acest lucru, ar trebui să contactați departamentul de contabilitate al companiei, poate chiar în scris- pentru a primi un răspuns scris detaliat. Dacă deducerile din acesta nu se datorează cerințelor documentului executiv, iar departamentul de contabilitate se referă exclusiv la ordinul managerului, ar trebui să îl contactați. Mai mult decât atât, de preferință și cu o declarație scrisă, care să reflecte nu numai o solicitare de a explica esența pedepsei, ci și justifică ilegalitatea acesteia prin referire la norme specifice legislatia muncii . In lipsa oportunitate independentă Pentru a întocmi corect o astfel de declarație, contactați un avocat sau un sindicat.

Desigur, conducerea este la curent cu penalitățile care se fac la comenzile sale. Și dacă motivele pentru ele nu sunt conforme cu legea, nu trebuie să vă așteptați ca conducerea să se refere la ele într-un răspuns oficial. În acest caz, departamentul de contabilitate va primi un ordin de returnare a fondurilor reținute, sau conducerea va scrie o formulare dubioasă foarte vagă în răspuns sau chiar va refuza să ofere un răspuns.

Dacă banii nu au fost returnați, problema returnării lor este fundamentală, iar angajatul nu se teme să-și piardă locul de muncă - trebuie să contacteze cu îndrăzneală inspectoratul de muncă și procuratura. Totodată, în cererea dumneavoastră, nu uitați să vă referiți la faptul că nu doriți ca identitatea dvs. de solicitant să fie cunoscută de angajator. Autoritățile de supraveghere vor efectua verificările necesare, cel mai probabil vor scoate la iveală faptul deducerilor ilegale, vor emite ordinele necesare pentru restituirea banilor luați și vor amenda angajatorul. Cât de departe ești dispus să mergi pentru a-ți proteja drepturile muncii- depinde numai de tine și de hotărârea ta.

Dar când decideți această întrebare, amintiți-vă că nu trebuie să vă așteptați ca nimeni să vă respecte drepturile dacă nu sunteți în stare să le protejați.

După cum arată rezultatele unui studiu al Uniunii Naționale a Ofițerilor de Personal (NSK), amenzile și alți factori negativi sunt foarte populari în rândul angajatorilor ruși. 15% dintre managerii chestionați cred că este imposibil să gestionezi oamenii fără pedepse, în special în Rusia, și 6% cred chiar că acest lucru cel mai bun mod motivare. 79 la sută au fost mai reținuți: au răspuns că pedeapsa este utilă, dar în doze mici, în cazuri excepționale și în raport cu angajații individuali. Cu toate acestea, datele arată: angajatorii ruși, cel puțin într-o oarecare măsură, aplică diverse sancțiuni angajaților lor.

Potrivit CNVM, marea majoritate a companiilor (88 la sută) pedepsesc angajații în mod sistematic sau din când în când, 74 la sută folosesc uneori amenzi, iar 30 la sută recurg la mustrări publice și la presiune morală. 19% dintre companii preferă mustrările și conversațiile educaționale, iar 17% practică concedierea imediată a infractorului. Controlul total asupra timpului de lucru al angajaților vizează, de asemenea, crearea unei motivații negative. Multe companii au reguli interne stricte. Astfel, 63% dintre firmele chestionate înregistrează în mod constant sau uneori orele de sosire și plecare ale angajaților, 29% monitorizează vizitele pe site-urile de internet. Ilustrare e-mail 25% dintre firme o fac. În cele din urmă, 24 la sută ascultă convorbiri telefonice. Este clar că acest studiu NSC a constat într-o serie de sondaje anonime, așa că este inutil să cauți angajatori care să vorbească cu sinceritate despre modul în care monitorizează personalul, îi amendează pentru fiecare infracțiune și îi concediază fără să plătească salariu. Să încercăm, cu ajutorul avocaților, să înțelegem ce este motivația negativă și cum funcționează ea astăzi în companiile rusești.

Partea juridică a pedepselor

Când vorbim despre motivație negativă, ne referim în primul rând la amenzi și deduceri materiale. Cu toate acestea, această măsură specială nu are dreptul să existe prin lege.

În ceea ce privește practica folosirii sancțiunilor disciplinare în companii, există mai multe aspecte controversate. Potrivit lui Alexander Grebelsky, orice sancțiune disciplinară are o procedură specială de implementare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În primul rând, angajatul care infracțional este obligat să facă acest lucru explicatie scrisa abatere (întârziere, de exemplu), pe care s-ar putea să nu o dea. Apoi, în cel mult o lună de la momentul săvârșirii abaterii, se ia o sancțiune disciplinară directă: mustrare, mustrare. După aceasta, conducerea emite un ordin și îl dă angajatului pentru revizuire. Pe lângă procedura îndelungată și foarte „pe hârtie” pentru sancțiunile disciplinare, există un alt factor care face ca această pedeapsă să nu fie foarte atractivă pentru angajatori. Orice pedeapsă poate fi atacată în instanță, iar instanța ține cont în primul rând de gravitatea infracțiunii. Prin urmare, de exemplu, o mustrare pentru un cod vestimentar nepotrivit sau pentru întârziere va fi, cel mai probabil, pur și simplu respinsă de instanță.

Cu toate acestea, practica arată că liderii ruși folosesc mustrări destul de des. Mai mult, după două mustrări într-un an, un angajat poate fi concediat prin lege. Lucrătorii din țara noastră știu puține despre drepturile lor, motiv pentru care se adresează rar în instanță. Așadar, este foarte convenabil ca un angajator să folosească mustrările ca amenințare de concediere pentru că a întârziat, pentru că a luat un prânz lung sau pentru că a avut coafura „greșită”.

Motivația negativă în acțiune

Cum se implementează practica amenzilor? Există lacune în orice lege. Și, acționând în conformitate cu Codul Muncii, angajatorii au în continuare posibilitatea de a pedepsi financiar angajații.

Un exemplu ilustrativ este sistemul de amenzi într-o companie de IT binecunoscută. În funcție de infracțiune (târziere, absenteism, erori în muncă), unui angajat al acestei firme i se acordă de la 0,1 punct la zece puncte, iar un punct îi corespunde 3 la sută din salariu. În cel mai rău caz, angajatul ar putea fi privat de 30 la sută din venitul său, care este egal cu valoarea totală a plăților bonusului. Compania are încredere în corectitudinea acestei abordări. Directorul HR spune: „Frica de pedepse disciplinează și motivează mulți angajați. Singura întrebare este dimensiunea, adecvarea și mecanismul de aplicare. Dacă un specialist nu își îndeplinește funcțiile, în special, nu respectă programul de lucru, el trebuie pedepsit financiar. Cred că oamenii normali înțeleg asta.” Acum să ascultăm cealaltă parte. „Amenințarea constantă a amenzilor pune o presiune mare asupra psihicului. Am înțeles că trebuie să mă concentrez și să muncesc, altfel aș fi pedepsit, dar chiar gândul la asta m-a lipsit de puterea de a mă concentra. „Am renunțat”, recunoaște un fost angajat al acestei companii.

Un sistem similar există în multe bănci.

Potrivit Ninei Grishkova, sistemul de deducere a bonusului este formalizat: toate motivele deducerilor sunt stabilite într-o cerere specială, precum și în contractele de muncă, care sunt semnate de specialiștii băncii la angajare.

În companiile rusești pentru o lungă perioadă de timp a existat o formă ascunsă de „ținere a angajaților sub frâu strâns” - o structură complexă a veniturilor, când salariul este împărțit în părți: dacă te-ai comportat bine, vei primi un bonus, dacă te-ai comportat prost, nu îl vei primi. Problema a fost că evaluarea calității „comportamentului” unui angajat a fost întotdeauna apanajul supraveghetor imediat, care este în esență identică cu motivația din sistemul feudal. Odată cu apariția practicii internaționale piata ruseasca situația a început să se schimbe - salariul (atât partea principală, cât și bonusul) a devenit „alb”, sistemul de calculare a deducerilor și a indemnizațiilor a devenit transparent. În astfel de condiții, este pur și simplu imposibil să amendați direct un angajat și toate motivele și cuantumul deducerilor din bonusuri trebuie să fie clar menționate în cartă.

Direct despre cuantumul amenzilor

Reprezentanții departamentelor de personal preferă să tacă cu privire la sumele specifice ale deducerilor. Muncitorii obișnuiți se dovedesc a fi mult mai vorbăreți.

Un specialist de la Russian Standard Bank a spus că sunt amendați în principal pentru că au întârziat și pauze nereglementate, iar valoarea deducerilor din salarii ajunge uneori până la 50 la sută. „Și chiar dacă nu întârzii și nu părăsești locul de muncă la momentul nepotrivit, șefii tot caută ceva de care să se plângă. Și chiar dacă este de 5 la sută, o amendează în fiecare lună.”

Un sistem strict de amenzi este folosit uneori în mass-media. Astfel, potrivit angajaților portalului de internet „Chiril și Metodiu”, amenzile „mâncă uneori” până la 70 la sută din câștiguri. Numărul principal de deduceri se face pentru diverse abateri disciplinare: întârzierea, lipsa de serviciu la ora stabilită etc. Angajații portalului Pravda.Ru sunt și ei pedepsiți după o schemă similară. „Dar reprezentanții mass-media sunt în mare parte oameni creativi care sunt greu de încadrat în orice interval de timp”, spune editorul unei reviste metropolitane. „Nu este de mirare că multe publicații și portaluri sunt renumite pentru fluctuația mare a personalului.”

Foarte bun exemplu Motivația „Penalty” a fost dată de Elena Tyutyunikova, directorul departamentului de resurse umane al Grupului de companii Iceberry. Doar Elena crede că în acest caz nu ar trebui să vorbim despre amenzi, care provoacă doar teamă în rândul angajaților, ci despre așa-numitele „subplăți” (asemănătoare cu sistemul de reducere a bonusurilor din bănci).

Angajații Iceberry au confirmat: „Managerii activi nu au probleme cu banii: bonusurile uneori măresc salariile de mai multe ori.”

Un bun exemplu de deducere a bonusurilor funcționează în compania KPMG: în unele cazuri, angajații organizației rămân pur și simplu fără bonusuri anuale, ceea ce, de regulă, nu este pentru ei. decizie neașteptată. In conformitate cu reglementarile de bonus in vigoare in companie, fiecarui angajat i se poate plati un bonus anual. Așa-numitul Bonus țintă îndeplinește cerințele standard: cele mai multe lucrătorii (până la 85-90 la sută) ajung cu ușurință la nivelul cerut. Restul de 10-15 la sută se repartizează între ei cu primele anuale majorate la maxim și reduse la zero. Criteriile după care sunt evaluate activitățile sunt specificate în regulament și aduse la cunoștința fiecărui angajat. Un specialist care demonstrează calitatea scăzută a muncii primește periodic semnale adecvate de la managerul său de performanță și are timpul și oportunitatea să „corecteze” până la sfârșitul anului.

Limite de forță

Deci, ce ar trebui să luați în considerare atunci când introduceți un sistem fin?

Trebuie spus că mulți manageri ruși sunt prea duși de lupta pentru disciplină și încetează să mai simtă limitele forței psihologice a angajaților lor. Dincolo de această linie, oamenii se strică și nu mai cred că pot evita pedeapsa.

Cu greu este posibil să se dezvolte instrucțiuni standard privind sistemul fin: totul depinde de industria în care își desfășoară activitatea compania, de numărul de angajați, de forma organizațională și multe altele. Cu toate acestea, se pot trage concluzii generale pe baza exemplelor date. În primul rând, deducerile din salarii sunt mai bine numite deduceri. Amenzile sperie oamenii, dar neprimirea banilor bonus îi stimulează și îi motivează. În al doilea rând, sistemul de deducere ar trebui să fie cât mai transparent și flexibil posibil. Muncitorii din fabrică sau specialiștii din sectorul serviciilor pot fi amendați pentru întârziere, iar managerii departamentului de vânzări pot fi amendați pentru neproducerea volumelor. Retrogradarea bonusurilor pentru manageri este posibilă pe baza rezultatelor proiectului sau la finalizarea unei anumite cantități de muncă. Reprezentanții profesiilor creative pot fi amendați doar pentru nerespectarea termenelor - termenul limită pentru depunerea sarcinilor.

Angajatorul se gândește periodic la cum să crească eficiența muncii personal. Alături de stimulente, puteți aplica diverse sancțiuni angajaților. Dar nu fiecare angajat este capabil să răspundă în mod adecvat la sancțiuni și să supraviețuiască impunerii unei amenzi - el poate renunța sau chiar poate depune o plângere împotriva ta. Să ne dăm seama în ce cazuri ai dreptul să-ți amendezi angajații.

Este posibil să amendați angajații?

Este important de reținut că aplicarea unei amenzi este ilegală. În cazul în care angajații funcționează ineficient, pot fi luate măsuri disciplinare împotriva lor. Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi privat de un bonus, poate fi primit o mustrare, o mustrare și, în cele din urmă, concediat, dar nu poate fi amendat.

Înainte ca angajatorul să aplice o sancțiune disciplinară, salariatul trebuie să scrie o notă explicativă în termen de 2 zile lucrătoare. Dacă nu există o explicație, atunci pedeapsa se va aplica la 1 lună din momentul săvârșirii infracțiunii, dar nu mai târziu de 6 luni. Dacă infracțiunea a fost determinată printr-un audit sau audit, atunci nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii.

O infracțiune – o sancțiune disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este important de reținut că aplicarea unei amenzi este ilegală. Puteți să privați un angajat de un bonus, să faceți o mustrare, să-l mustreți și, în cele din urmă, să-l concediați, dar nu îl puteți amenda.

Angajatorii recurg și la utilizarea pedepselor motivante. Procesul de „amendare” ia o formă diferită.

Salariul unui angajat este format din salariu și bonus. Angajatorul poate deduce o anumită sumă din partea de bonus pentru orice încălcări specificate în contract.

Dacă s-a aplicat o amendă

Orice amenzi în Rusia sunt interzise de Codul Muncii. Dar unii antreprenori subliniază contract de munca doar o parte fixă ​​din salariu și apoi să încaseze din acesta o amendă. În acest caz, persoana este lipsită de o parte din salariu fără motiv și, în legătură cu aceasta, poate depune o cerere la inspectoratul de muncă cu plângere împotriva angajatorului. Dacă ați amendat un angajat pentru o perioadă lungă de timp, atunci acesta poate depune o cerere la parchet din cauza neplății unei părți din salariu, iar împotriva dvs. poate fi deschis un dosar penal. Dar pentru a face acest lucru, angajatul va trebui să dovedească fapta amenzii.

Orice hârtie care confirmă că angajatul a fost redus în mod nerezonabil salariile, este dovada că l-ai amendat.

Dacă ați amendat un angajat pentru o perioadă lungă de timp, atunci acesta poate depune o cerere la parchet din cauza neplății unei părți din salariu, iar împotriva dvs. poate fi deschis un dosar penal.

Este de remarcat faptul că, dacă un angajat primește un salariu „într-un plic”, atunci nu va putea dovedi aplicarea unei amenzi. Dar tu, ca angajator, nu ar trebui să abuzezi de asta.

Amenzile pentru lucrători nu sunt prevăzute de lege. Însă și alte metode sunt disponibile pentru angajatori pentru a optimiza munca personalului lor. În primul rând, trebuie să înțelegeți motivele abaterii angajatului și abia apoi să îi impuneți sancțiuni. Prin sancțiuni înțelegem mustrare, mustrare sau, în ultimă instanță, concediere.

Multe companii au introdus un sistem de amenzi pentru încălcarea disciplinei muncii (târziere, absenteism, neîndeplinirea obiectivelor de vânzări etc.) Este legal acest lucru din punct de vedere legal?

Conceptul de „amendă” nu există în Codul Muncii. Chiar dacă contractul de muncă care reglementează relația dintre angajator și salariat conține o clauză privind recuperarea de la salariat numerar pentru că a întârziat, nu este legal, întrucât este contrar legii.Angajatorii care își amendează angajații pentru întârziere sau îngrijire timpurie de la serviciu, riscă să fie amendați ei înșiși.
Conform Codului Muncii, pentru neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un angajat responsabilități de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare sau concediere (. Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse) Dacă inspecția muncii descoperă că angajatorul amendează pentru întârziere, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă.
________________________________________ ____________________________
Articolul 5.27. Codul contravențiilor administrative. Încălcarea legilor muncii și protecția muncii.
1. Încălcarea legislației muncii și protecția muncii -presupune aplicarea unei amenzi administrativepentru funcționari în valoare de o mie până la cinci mii de ruble; asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la o mie la cinci mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru o perioadă de până la nouăzeci de zile;pe persoane juridice- de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau administrativesuspendarea activităților până la nouăzeci de zile.
2. Încălcarea legislaţiei muncii şi protecţiei muncii oficial supus anterior unei pedepse administrative pentru o abatere administrativă similară - atrage descalificarea pe o perioadă de la unu la trei ani.
________________________________________ ______________________________
Codul Muncii nu prevede concedierea unui salariat pentru întârziere sistematică la serviciu. Cu toate acestea, programul de lucru al angajaților și alte probleme legate de disciplina muncii, reglementează documente interne firme - Reguli de functionare si contracte de munca - care intr-un fel sau altul se refera la Codul Muncii. Prin urmare, dacă un angajat este vinovat, el nu poate evita pedeapsa.
De obicei, întârzierea este considerată o categorie abateri disciplinare, a cărei măsură de ultimă instanță este concedierea. Însă angajatorul nu are dreptul să refuze un angajat dacă a venit la birou la momentul nepotrivit o singură dată. Cu toate acestea, un angajat poate întârzia la serviciu de cel mult două ori, deoarece în a treia riscă să fie concediat.
Codul Muncii nu conține o listă de motive pentru care angajații pot scăpa cu întârziere la serviciu. Motivele posibile pentru întârziere sunt uneori fixate în regulamentul intern al companiei, dar conceptul de „ motiv bun„Foarte vag. De exemplu, dacă vecinii te-au inundat, blocaje etc. - nu sunt considerate respectuoase de multi angajatori. Cu toate acestea, dacă puteți furniza o notă explicativă împreună cu un document justificativ care să dovedească că ați întârziat din vina dvs., atunci poate că angajatorul nu va emite un avertisment sau o mustrare.Documentele justificative pot fi o adeverință de la gară despre întârzierea trenului, concediu medical. Și dacă decid să vă concedieze, aceste documente vă vor ajuta să contestați decizia angajatorului în instanță.
În ciuda tuturor celor de mai sus, trebuie amintit că angajatorul poate folosi alte pârghii de influență. De exemplu, multe companii au un salariu „negru”, iar din moment ce nu este reflectat în contractul de muncă, angajatului i se poate plăti doar salariul, privându-l în același timp de partea „neagră”. De asemenea, angajatorul poate priva angajatul de un bonus, dar în acest caz, compania trebuie să întocmească în mod corespunzător documentele locale care reglementează plata bonusurilor, asistență financiară si bonusuri. Un astfel de act poate fi o instrucțiune locală cu privire la bonusuri.
Ca urmare, amenda este ilegală. Dar există o posibilitate de privare de bonus, cu condiția ca acte locale, sau nu plătiți partea „neagră” a salariului.