Procedura de organizare a unei comisii tripartite de reglementare a relaţiilor sociale şi de muncă.

Comisiile pentru conflicte de muncă se formează la inițiativa lucrătorilor (un organism reprezentativ al lucrătorilor) și (sau) a angajatorului (organizație, întreprinzător individual) dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și ai angajatorului. Angajatorul și organul de reprezentare al salariaților care au primit în scris o propunere de creare a unei comisii de conflict de muncă sunt obligați să își trimită reprezentanții la comisie în termen de zece zile.

Reprezentanții angajatorului în comisia de conflict de muncă sunt numiți de șeful organizației, angajator - antreprenor individual. Reprezentanții angajaților în comisia de conflict de muncă sunt aleși de o adunare generală (conferință) a salariaților sau delegați de un organism reprezentativ al salariaților cu aprobare ulterioară adunarea generală(conferințe) muncitorilor.

Prin hotărâre a adunării generale a salariaților se pot constitui comisii de conflict de muncă în diviziile structurale ale organizației. Aceste comisii se formează și funcționează pe aceeași bază ca și comisiile pentru conflicte de muncă ale organizației. Comisiile de conflicte de muncă ale diviziilor structurale ale organizațiilor pot analiza conflicte individuale de muncă în atribuțiile acestor divizii.

Comisia pentru conflicte de muncă are propriul sigiliu. Suportul organizatoric si tehnic pentru activitatile comisiei de conflict de munca se realizeaza de catre angajator.

Comisia pentru conflicte de muncă alege dintre membrii săi un președinte, un vicepreședinte și un secretar al comisiei.

Comentarii la art. 384 Codul Muncii al Federației Ruse

1. În orice organizație se creează o comisie de conflict de muncă, indiferent de numărul de personal. Poate fi constituit la inițiativa angajatorului sau a unui colectiv de muncitori sau la propunerea unui organism sindical. Comisia poate fi constituită pentru o perioadă determinată sau fără precizarea unei perioade prin hotărâre a adunării colective.

2. Stabilirea ordinii și procedurii de alegere a membrilor CCC, desemnarea candidaților, componența numerică a CCC și durata mandatului. 384 din Codul muncii se referă la competența adunării generale (conferinței) a echipei. Aceasta înseamnă că procedurile de formare a CCC, procedura de vot (secretă sau deschisă) și alte aspecte sunt decise de adunarea generală (conferință) direct la ședință la nominalizarea candidaților și alegerea acestora pentru act local. La adunarea generală (conferință), echipa decide asupra problemei alegerii CTS în divizie în funcție de condițiile specifice activităților organizației.

Comisia este formată dintr-un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului. În acest caz, reprezentanții angajaților sunt aleși în cadrul unei adunări generale (conferințe), care este convocată de un organism reprezentativ al salariaților sau, dacă nu există, de un grup de inițiativă. Procedura de alegere este stabilită de ședința însăși. Votul poate fi deschis sau secret.

Angajații aleși în CCC trebuie să fie familiarizați cu standardele legislatia muncii. Nu este permisă alegerea candidaților temporari la CCC.

3. Pentru întreținerea organizatorică și tehnică a CTS (hârțoage, stocarea dosarelor, eliberarea copiilor deciziilor și extraselor din protocol). ședințele CCC) prin ordin al angajatorului se desemnează un salariat permanent care îndeplinește aceste funcții. Înregistrează cererile primite, notifică ora întâlnirii CCC etc.

Revocarea din timp a unui membru al CCC ales de adunarea generală este posibilă numai prin decizie a adunării generale (conferinței) echipei (diviziei) și în cazurile în care aceasta este cauzată de necesitate. Pentru mandatul rămas al CTS, un alt angajat este ales de adunarea generală (conferința) a echipei.

4. Procedura de alegere, numărul și componența CCC, durata mandatului acestuia se stabilește de adunarea generală (conferința) colectiv de muncă organizaţii (diviziuni). Atunci când nominalizează candidații pentru calitatea de membru în CCC, aceștia pornesc de la calitati de afaceri lucrătorilor, cunoștințele acestora cu privire la legislația muncii și practica aplicării acesteia, aderarea la principii etc. Mai mult, adunarea generală (conferința) personalului organizației este competentă să aleagă membrii CCC dacă la ședința acesteia sunt prezenți mai mult de 1/2 dintre angajații care lucrează în organizație. Un angajat al acestei echipe care a primit majoritatea de voturi este considerat ales în CTS dacă mai mult de 1/2 dintre angajații prezenți la ședință (conferință) l-au votat.

Este imposibilă înlocuirea unui membru al CCC cu altul care nu a fost ales în conformitate cu procedura stabilită de lege.

Rechemarea timpurie a unui membru al CCC este posibilă numai prin decizie a adunării generale (conferinței) a echipei.

5. Reprezentanții angajatorului în CCC sunt numiți de șeful organizației. Reprezentantul poate fi un director adjunct sau alți angajați.

În cazul unor neînțelegeri grave între administrație și angajați la orice nivel, la întreprindere începe să lucreze o comisie de conflict de muncă. Competențele sale sunt în multe privințe similare cu cele ale instanței, deoarece deciziile sunt obligatorii. Modul în care este convocat și funcționează un astfel de organism este descris în detaliu în articol.

O astfel de comisie are competențe largi, care în multe privințe o fac similară cu o instanță (deși orice autoritate judiciară este în mod evident o autoritate și are o O drepturi mai mari). Legislația definește comisia ca un organ în care are loc luarea în considerare și analiza contradicțiilor dintre salariați și reprezentanții angajatorului, după care se iau decizii privind conflictele de muncă.

Vorbim despre acele neînțelegeri care se referă doar la relațiile de muncă - i.e. ele apar contradicţii cu privire la aplicarea normelor relevante. Aceasta se referă nu numai la normele legilor actuale, ci și la cerințele documentelor interne ale întreprinderii (de exemplu, fișele postului, contractele de muncă în sine etc.).

Membrii comisiei iau o decizie care este obligatorie. Termen de finalizare: 3 zile lucratoare. Decizia poate fi atacată cu recurs (ca o hotărâre judecătorească), dar nu mai târziu de 10 zile lucrătoare.

Litigii luate în considerare de comisie

Reprezentanții acestui organism nu pot lua în considerare toate categoriile de dispute, ci numai în următoarele aspecte:

1. Modificarea unor condiții contract de munca, cu care niciuna dintre părți nu este de acord.
2. Contradicții apărute în legătură cu condițiile de formare a salariilor, precum și compensarea muncii în weekend, orele suplimentare etc.
3. Impunand orice sancțiuni disciplinare(sau înlăturarea lor) - de exemplu, o mustrare, amenzi pentru întârziere etc.

Litigii care nu pot fi luate în considerare în CCC

Toate celelalte contradicții pot fi rezolvate doar în instanță. Aceasta poate fi o varietate de situații, cele mai frecvente sunt următoarele:

1. Orice schimbare a postului, inclusiv transferul la un nou loc de muncă în cadrul diferitelor ramuri/diviziuni structurale.
2. Refuzul de a angaja o persoană nouă.
3. Reintegrarea la vechiul loc de muncă după concediere (din orice motiv).
4. Plăți compensatorii aferente situației de absență forțată.
5. Litigii privind plata indemnizației legate de faptul că un salariat a fost obligat să se transfere într-o funcție în care munca este plătită la o rată mai mică.
6. Încălcări ale angajatorului legate de prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților (inclusiv datele din documente).
7. Reclamații de la angajații care consideră că au suferit un prejudiciu moral din cauza discriminării pe orice bază (naționalitate, sex etc.).
8. De asemenea, comisia nu poate lua în considerare litigiile de muncă privind prejudiciul cauzat de un angajat companiei sale (de exemplu, daune materiale, furt de terți din cauza supravegherii etc.).

Astfel, chiar dacă comisia începe o ședință în legătură cu astfel de probleme și ia o decizie, aceasta nu poate fi considerată legală: este posibilă doar o cale de atac la instanță.

Reglementări privind CTS

Înainte de a convoca un organ consultativ, angajatorul trebuie să se asigure că întâlnirea este legală. La fiecare întreprindere se elaborează și se semnează un Regulament, care stabilește principalele puncte privind activitatea comisiei. Forma standard Documentul conține următoarele secțiuni:

1. O listă clară a competențelor CCC, desemnarea subiectului activității sale.
2. Procedura de convocare a unui organism consultativ.
3. Procedura de activitate a organismului - cum, cine, în ce număr va sta, cum se iau deciziile, ce documente de raportare sunt semnate etc.
4. O descriere specifică a drepturilor și responsabilităților membrilor care servesc în organism.
5. Procedura pentru ca un angajat să se depună la CTS: termene, motive, procedură.
6. Procedura de luare și prelucrare a deciziilor.
7. Caracteristici ale executării deciziilor luate.

De fapt, toate aceste aspecte ale muncii sunt reglementate de Codul Muncii, astfel încât firma are dreptul să ia ca bază actualul cod. De asemenea, puteți descărca un exemplu de document din surse deschise - arată astfel.

Procedura de convocare și lucru: instrucțiuni pas cu pas

În general, toți participanții la relațiile de muncă au dreptul de a se reuni - atât angajatul însuși, cât și reprezentantul angajatorului. Mai mult, ei pot iniția o întâlnire în același timp, adică. depune cererea corespunzătoare în comun. Organele reprezentative au, de asemenea, dreptul de a iniția:

• sindicatele;
• adunarea muncitorilor.

Astfel, chiar și un angajat poate aplica pentru a începe să lucreze ca CTS.

Pasul 1. Depunerea unei cereri: eșantion

Pentru ca comisia să înceapă să lucreze și să ia în considerare un anumit conflict de muncă, persoana interesată trebuie să depună o cerere conform formularului stabilit. Un formular standard este dezvoltat în fiecare companie, forma sa este standard:

1. Un antet care indică destinatarul (adică comisia în sine) și solicitantul (numele complet, funcția).
2. Obiectul recursului este o descriere detaliată și specifică a unei situații controversate (sau a unui set de cazuri) care este considerată abuzivă de către parte. Dacă este necesar, își fundamentează declarațiile cu referiri la lege, propriul contract de muncă, precum și alte documente (de exemplu, fișele postului).
3. Partea de petiție este una sau mai multe cereri (sub forma unei liste) pe care solicitantul le prezintă.
4. Anexe – o listă de originale sau copii ale documentelor pe care o parte le anexează cererii sale.
5. Data, semnătura, descrierea semnăturii (nume, inițiale).

Cererea depusă trebuie să fie înregistrată în documente interne companie (în jurnalul de înregistrare). Sunt indicate data și semnătura membrului responsabil al comisiei.

DATA LIMITĂ DE APLICARE. Este important să înțelegeți că solicitantul trebuie să contacteze CCC și să depună cererea menționată în termen de 90 zile calendaristice din momentul în care apare o situaţie controversată. Cu toate acestea, această perioadă poate fi prelungită dacă angajatul nu a avut o oportunitate obiectivă de a aplica la timp (de exemplu, era bolnav). În consecință, solicitantul trebuie să furnizeze documente care să ateste că motivul este valabil.

Pasul 2. Formarea componenței comisiei

După înregistrarea faptului de primire a cererii în jurnal, CTS trebuie să înceapă lucrul în termen de 10 zile calendaristice.

Comisia este convocată întotdeauna numai atunci când este necesar. Și componența sa este determinată în prealabil, iar legislația prevede doar cerințe generale către membri:

1. Ar trebui să existe un număr egal de ei din fiecare parte (de exemplu, 3 persoane din echipă și 3 persoane din administrație).
2. Aceștia trebuie să reprezinte interesele părților (adică sunt fie angajați, fie reprezentanți ai angajatorului și nu străini).

Astfel, teoretic, poate fi prezent orice număr (egal) de membri. În același timp, trebuie să aleagă un președinte și adjunctul acestuia. Cvorumul reprezintă prezența a cel puțin jumătate dintre reprezentanții de ambele părți.

Pasul 3: Noțiuni introductive: cine ar trebui să fie prezent

Solicitantul trebuie să fie prezent la toate reuniunile organului consultativ. În acest caz, angajatul nu poate apărea personal, dar:

• trimiteți reprezentantul dvs.;
• indicați în declarație că este de acord ca cazul să fie examinat fără participarea sa personală.

Dacă solicitantul nu se prezintă o singură dată, CCC amână întâlnirea. Dacă nu venea a doua oară motiv bun, KTS are dreptul de a suspenda munca. În acest caz, angajatul poate depune din nou o cerere și poate iniția lucrările comisiei pe aceeași problemă. Totuși, dacă un angajat își retrage cererea, aceasta înseamnă că nu va mai putea convoca o comisie pe această problemă. Cu toate acestea, acest lucru nu îl privează de dreptul de a se adresa justiției.

Pasul 4. Comandă de lucru: mostre de documente de întocmit

Autoritatea are în vedere situatii problematiceîn timpul întâlnirilor. Pot fi destul de multe dintre ele și aproape în fiecare zi lucrătoare, membrii CCC trebuie să depună un raport - un protocol al unui anumit eșantion (formularul specific este stabilit la întreprindere).

Procesul-verbal include o dată și o notă care indică prezența tuturor membrilor la reuniune (inclusiv martorii invitați, observatori, experți etc.). Ei înregistrează declarațiile părților, punctele cheie ale întâlnirii și, de asemenea, înregistrează toate documentele și alte probe pe care părțile le prezintă reciproc. În esență, ședința se desfășoară în același mod ca și în instanță.

CTS trebuie să folosească propriul sigiliu, și nu amprenta generală a angajatorului.

Pasul 5: Luarea unei decizii

Organul consultativ ia decizii prin vot secret. O persoană dă un vot, iar decizia se ia cu majoritate simplă. Dacă numărul de voturi este același, este programată o discuție suplimentară până la obținerea majorității.

În conformitate cu partea 1 a art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse CCC-urile sunt formate la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului. Astfel, pentru a crea un CTS într-o organizație, este suficientă voința angajaților reprezentați de organele abilitate sau un reprezentant autorizat al angajatorului. Decizia salariaților cu privire la necesitatea creării unui CTS se formalizează fie prin procesul-verbal al adunării generale a angajaților organizației, fie printr-o decizie a organului sindical reprezentând interesele majorității angajaților organizației. În numele angajatorului, o persoană care exercită dreptul de a angaja și concedia angajați poate face o cerere pentru crearea unui CTS. Decizia angajaților organizației cu privire la necesitatea creării unui CCC este obligatorie pentru reprezentanții angajatorului, care trebuie să-și numească reprezentanții la CCC. La rândul său, decizia reprezentantului autorizat al angajatorului de a crea un CTS obligă angajații să aloce stabilit prin lege ordinul reprezentanților acestora la CCC.

Din partea 1 a art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că CCC este format dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorului. Reprezentanții angajaților din CTS sunt aleși de adunarea generală (conferința) angajaților organizației sau sunt delegați de organul de reprezentare a salariaților cu aprobarea ulterioară la adunarea generală (conferința) angajaților organizației. Astfel, reprezentarea lucrătorilor în CTS este confirmată printr-o hotărâre a adunării generale a lucrătorilor organizației sau a organului sindical al lucrătorilor organizației. Atribuțiile angajaților din CTS, care sunt numiți printr-o decizie a organului sindical al organizației, sunt valabile până la prima întâlnire (conferință) a angajaților organizației după o astfel de delegare. Atribuțiile membrilor CTS delegate de comitetul sindical al organizației pot fi confirmate în cadrul unei adunări generale (conferințe) a angajaților organizației. Cu toate acestea, o reuniune (conferință) a angajaților organizației poate alege alți reprezentanți în CCC. În acest caz, atribuțiile membrilor CCC, delegate de comitetul sindical al organizației, încetează din momentul alegerii noilor reprezentanți ai lucrătorilor în CCC de către adunarea generală (conferința) angajaților organizației. În consecință, decizia organului sindical de a delega reprezentanți ai salariaților la CTS nu poate contrazice hotărârea adunării generale (conferinței) angajaților organizației.

Legislația nu prevede că CTS poate include dintre angajați persoane care sunt membri ai relaţiile de muncă cu angajatorul. În acest sens, angajații pot alege în calitate de membru al sindicatului persoane care nu au un raport de muncă cu angajatorul, de exemplu, angajații unui organ sindical superior.

Reprezentanții angajatorului sunt numiți la CCC în baza părții 2 a art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse de către șeful organizației. Din care rezultă că împuternicirile reprezentanților angajatorului în CTS pot fi confirmate exclusiv printr-un ordin (instrucțiune) sau un alt document, în special o procură eliberată de persoana care acționează în calitate de șef al organizației.

Legislația nu definește perioada pentru care membrii CCC sunt aleși, delegați sau numiți. Din acest motiv, angajații reprezentați de reprezentanți autorizați, persoană care acționează în calitate de șef al unei organizații, își pot schimba reprezentanții în CTS fără nicio limită de timp. Este puțin probabil ca prezența unor astfel de puteri să contribuie la eficiența CCC. Prin urmare, este recomandabil să se stabilească în legislație perioada pentru care membrii CCC sunt învestiți cu atribuții.

CCC include un număr egal de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorului. Cu toate acestea, legislația nu stabilește numărul acestora. Prin urmare, angajatorul și angajații determină în mod independent dimensiunea CTS. În cazul în care se creează un CCC la inițiativa angajatorului, care prin ordinul (instrucțiunea) acestuia a alocat un anumit număr de salariați în componența sa, salariații au obligația să aloce CCC același număr de reprezentanți. Și invers, crearea unui CCC prin decizie a organului împuternicit al angajaților organizației, care a conferit unui anumit număr de reprezentanți atribuțiile unui membru CCC, atrage obligația angajatorului de a aloca același număr de membri la CCC. Atunci când se analizează cererile de angajați, CCC trebuie să aibă prezenți și un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai angajaților.

Prin hotărârea adunării generale a angajaților organizației, în diviziile structurale ale organizației se pot forma comisii pentru conflicte de muncă (LCC). Astfel de comisii ar trebui să conțină și cantitate egală reprezentanţi ai lucrătorilor şi angajatorilor. Reprezentanții angajatorului în CTS ai unei unități structurale pot fi numiți prin ordin al șefului organizației sau la instrucțiunile acestuia de către șeful unității structurale în care este creat CTS. Reprezentanții salariaților la CTS ai unei unități structurale sunt aleși de adunarea generală a salariaților acestei unități. Înainte de organizarea unei adunări generale a salariaților unei unități structurale, reprezentanții angajaților pot fi delegați la CTS care funcționează acolo printr-o decizie a organului de reprezentare a angajaților organizației sau a comitetului sindical al unității structurale. Atribuțiile acestor reprezentanți pot fi confirmate în cadrul unei adunări generale a salariaților unității structurale. Dar, în același timp, adunarea generală poate să nu le confirme atribuțiile și să aleagă alți reprezentanți ai angajaților în CTS. Mai mult decât atât, legislația nu prevede alegerea în CCC ca reprezentanți ai salariaților doar a angajaților acestei divizii sau a celor care se află într-un raport de muncă cu angajatorul. Prin urmare, nu numai angajații unității structurale corespunzătoare, ci și alți angajați ai organizației, precum și persoanele care nu se află într-o relație de muncă cu angajatorul, pot deveni membri ai CTS din angajați.

Legislația nu definește durata mandatului persoanelor numite, delegate sau alese la CCC. Cu toate acestea, reprezentanții angajaților pot încheia un acord cu reprezentantul angajatorului privind durata mandatului persoanelor incluse în CCC. Acest acord poate acționa ca anexă la contractul colectiv de muncă modificarea acestuia este posibilă numai prin voința părților. Cu toate acestea, un astfel de acord nu ar trebui să limiteze drepturile adunării generale (conferinței) angajaților de a alege membrii CCC. În acest sens, reprezentanții angajaților pot fi numiți pentru perioada specificată în acestea numai printr-o hotărâre a adunării generale (conferinței) angajaților organizației sau unității structurale. Durata mandatului unui membru al CCC prin acord între angajator și reprezentanții autorizați ai salariaților poate fi stabilit, de exemplu, la cinci ani. De asemenea, poate prevedea cazuri de încetare anticipată a atribuțiilor unui membru al CCC, în special, în legătură cu refuzul unui angajat, concedierea acestuia de la locul de muncă și alte cazuri. Încetarea atribuțiilor unui membru al CCC cu încălcarea unui astfel de acord ar trebui recunoscută ca o încălcare, care nu permite recunoașterea atribuțiilor membrilor CCC nou numiți, delegați și aleși de a înlocui persoanele ale căror atribuții au fost încetate. ilegal.

CTS al unei unități structurale ar trebui să includă și un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai angajaților. Așadar, prezența unei hotărâri a adunării generale a salariaților unei unități structurale de a alege un anumit număr de persoane în CCC atrage obligația reprezentantului autorizat al angajatorului de a numi același număr de membri în CCC.

CCC al unității de organizare și structură alege președintele și secretarul comisiei dintre membrii acesteia. Trebuie considerat ales membrul CCC pentru care au votat majoritatea persoanelor incluse în această comisie. Legislația nu prevede că președintele și secretarul CCC trebuie să fie reprezentanți ai angajatorului și ai salariaților. Cu toate acestea, CCC se formează pe principiul parității, garantând reprezentarea egală a reprezentanților angajatorilor și angajaților în activitatea sa. Prin urmare, respectarea acestui principiu necesită alegerea președintelui și secretarului CCC dintre reprezentanții partidelor constitutive ale acesteia. Alegerea unui reprezentant al angajatorului ca președinte al CCC ar trebui să implice alegerea unui reprezentant al salariaților ca secretar al acestei comisii. În schimb, alegerea unui reprezentant al salariaților în calitate de președinte ar trebui să implice alegerea unui reprezentant al angajatorului ca secretar al CCC.

Legislaţia nu este definită şi cantitate minima membri ai CCC ai unităţii de organizare şi structurală. În acest sens, componența cantitativă a CCC este determinată la inițiativa uneia dintre părți prin alocarea aceluiași număr de membri CCC de către cealaltă parte. Totodată, reprezentanții angajatorului și ai angajaților pot încheia un acord privind numărul de membri ai CCC ai organizației și unității structurale. Atunci când în CCC sunt aleși doi reprezentanți ai angajatorului și doi reprezentanți ai salariaților, ședința acesteia va fi competentă dacă sunt prezenți un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților, adică doi membri ai CCC, atunci când sunt prezenți trei reprezentanți ai; în CCC sunt aleși angajatorul și trei reprezentanți ai salariaților, ședința acestuia va fi competentă cu participarea la care cuprinde doi reprezentanți ai angajatorului și doi reprezentanți ai salariaților, adică cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând salariații și angajatorul în CCC.

CCC al organizației poate lua în considerare conflictele individuale de muncă în competența sa a angajaților care se află în relații de muncă cu organizația, inclusiv angajații diviziilor structurale în care a fost creat propriul CCC. Prin urmare, prezența unui CTS într-o unitate structurală nu poate servi ca un obstacol pentru ca un angajat al acestei unități să depună o cerere la CTS al organizației. În conformitate cu partea 3 a art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse în CCC al diviziunilor structurale, litigiile individuale de muncă pot fi considerate în competențele acestor divizii. Decizia CCC a unei unități structurale este obligatorie pentru șefii acestei unități nu poate fi luată ca fiind obligatorie pentru șefii organizației. Prin urmare, decizia CTS a unei unități structurale ar trebui luată numai pe probleme care pot fi rezolvate de șeful acestei unități structurale. Luarea unei decizii de către CCC a unei unități structurale asupra problemelor care nu sunt de competența sa oficiali a acestei unităţi structurale nu permite ca decizia CCC să fie obligatorie. Prezența unei decizii a CCC a unei unități structurale nu îl privează pe angajat de dreptul de a depune o cerere similară la CCC al organizației. La luarea în considerare a unor astfel de cereri, documentele comitetului tehnic al unității structurale, în special decizia, procesul-verbal al ședinței, trebuie folosite drept dovezi.

În conformitate cu partea 4 a art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, CCC al organizației trebuie să aibă propriul său sigiliu. Este posibil ca CTS al unei unități structurale să nu aibă propriul său sigiliu. În acest caz, deciziile sale sunt certificate de sigiliul comitetului tehnic al organizației sau de sigiliul disponibil în unitatea structurală. În acest caz, este necesară emiterea unui ordin de la șeful unității structurale pentru certificarea deciziei CCC cu sigiliul unității structurale. Suportul organizatoric si tehnic pentru activitatile comisiei de conflict de munca se realizeaza de catre angajator. Această regulă se aplică și echipamentelor tehnice ale unităților structurale. În acest sens, membrii CCC au dreptul de a cere de la reprezentanții autorizați ai angajatorului să asigure activitățile CCC, în special, producerea unui sigiliu, asigurarea de spații pentru întâlniri, alocarea de hârtie și alte bunuri. necesare activitatilor comisiei. Neîndeplinirea acestei obligații constituie o încălcare a legislației muncii, pentru care reprezentanții autorizați ai angajatorului pot fi supuși urmăririi penale. stabilit prin lege măsuri de responsabilitate. În plus, președintele CCC și secretarul acesteia pot depune o cerere împotriva angajatorului pentru a asigura CCC fondurile și spațiile necesare.

Comisia pentru conflicte de muncă servește autoritatea locală puterea executivă la întreprindere.

Poate fi creat atât la inițiativa angajaților, cât și a angajatorului. Comisia este concepută pentru a rezolva neînțelegerile dintre lucrători și conducere.

Cunoașterea legii privind convocarea unei comisii pentru conflicte de muncă vă permite să protejați efectiv interesele în ceea ce privește salariul, condițiile de muncă, garanțiile sociale și altele puncte importante activitatea muncii.

Crearea unei comisii pentru conflicte de muncă (LCC) face posibilă soluționarea conflictelor la o întreprindere chiar înainte de a se adresa justiției.

Cu toate acestea, dacă nu au fost făcute încercări de a negocia direct, CCC încă nu poate refuza să ia în considerare problema. Inainte de convocare va incerca sa aduca in dialog angajatul si angajatorul pentru a le impaca.

Este convocat în așa fel încât să includă un număr egal de participanți din fiecare parte. În organizațiile mari, pot exista mai multe comisii de muncă în diferite diviziuni structurale.

Cine inițiază creația

Inițiativa de a crea poate proveni din:

• Angajat.
• Angajatorul.
• Un organism care protejează interesele angajatului (de exemplu, un sindicat).
• Prin acordul ambelor părți.

Se stabilește un număr egal de reprezentanți din ambele părți.

Pentru a face acest lucru, o propunere scrisă de creare a unei comisii este trimisă angajaților și șefului organizației. În termen de 10 zile, partidele își trimit reprezentanții aleși.

Delegații din administrația întreprinderii sunt de obicei numiți de către manager. Membrii grupului de lucru sunt aleși fie la adunarea generală a salariaților, fie organul de apărare a intereselor salariaților deleagă imediat o echipă de angajați și se aprobă la conferința generală a salariaților. Dacă nu este aprobat, membrii echipei sunt revizuiți.

Există două părți ca oponenți în conflictele de muncă. Dacă totul este clar cu angajatorul, atunci cealaltă parte nu poate fi doar o persoană care lucrează în acest moment la întreprindere.

De asemenea, au dreptul de a convoca o comisie:

• Foști angajați. Poate apăra problemele care apar în timpul lucrului la întreprindere.
• Candidați angajați. Dacă o persoană dorea să obțină un loc de muncă la o companie, dar a fost refuzată din mai multe motive. Atunci când motivele par nerezonabile, el poate cere o întâlnire a CCC.

Competența comisiei

CCC rezolvă contradicțiile care apar în performanța managementului normele legislative activitate de muncă de orientare federală şi locală.

Comisia ia în considerare pretenții nu doar de la actualii angajați, ci și de la foști angajați, precum și de la cei care nu au fost angajați fără temeiuri suficiente.

Comisia pentru conflicte de muncă ia în considerare aspecte legate de:

• a sau .
• , executarea acestuia.
• Co și (mustrare, concediere).
• Cu plata sau indemnizații de călătorie.
• Alte probleme nerezolvate direct cu angajatorul.

CCC nu poate lua în considerare următoarele probleme (pot fi soluționate doar în instanță):

• Plata indemnizatiei pentru absenteism dintr-un motiv intemeiat sau diferenta de salariu in cazul retrogradarii.
• din vina organizatiei.

Chiar și în aceste chestiuni, angajatul apelează la comisie. Acțiunile lui ulterioare depind de decizia pe care o ia.

Competența este descrisă la art. 385 Codul Muncii al Federației Ruse. Jurisdicția CTS include numai. Adică între un angajat și angajator sau mai mulți angajați cu managerul, dacă problemele lor sunt diferite. Definiția litigiului individual este în art. 381 Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de examinare a unui conflict individual de munca

Procedura de examinare a litigiului este prevăzută la art. 387 Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinea exactă a întâlnirii nu este descrisă în ea. Se știe doar că pentru a recunoaște o întâlnire ca legală este necesar:

• Prezența a cel puțin jumătate dintre membrii declarați atât din partea salariatului, cât și a angajatorului.
• Păstrarea procesului-verbal al ședinței.
• Procesul-verbal trebuie semnat de președinte sau adjunctul acestuia și certificat printr-un sigiliu.

Caracteristicile întâlnirii CCC:

• Baza unei ședințe a CCC este o cerere scrisă din partea salariatului, supusă înregistrării.
• CCC poate refuza să examineze un caz numai după o ședință dacă se dovedește că acesta nu este de competența sa.
• Atribuțiile de secretar și de președinte sunt îndeplinite alternativ de reprezentanții ambelor părți.
• Dreptul de a contesta un membru al CCC nu se aplică.
• CCC nu modifică o decizie care a intrat în vigoare.
• Ședința se ține în prezența angajatului. O excepție este o declarație scrisă despre motivele absenței.
• Întâlnirea este deschisă, toată lumea poate vorbi.
• Cercetarea și discutarea problemei se încheie cu o decizie.
• Decizia trebuie să fie justificată și să respecte legislația muncii.
• Litigiul se rezolvă în termen de 10 zile.
• Decizia comisiei este definitivă și trebuie executată în termen de 3 zile de la termenul de contestație de 10 zile.

Termenele limită de aplicare

Termenul limită de aplicare la CCC este reglementat de art. 386 Codul Muncii al Federației Ruse:

• Salariatul este obligat să depună o cerere în cel mult 3 luni după ce a aflat despre încălcare sau ar fi trebuit să știe.
• În cazul în care termenul limită a fost depășit dintr-un motiv întemeiat, comisia poate soluționa pe fond conflictul de muncă prin restabilirea termenului limită.

Termenul de cerere în instanță este de 3 luni(termen de prescripție). Dar:

• Litigiile privind concedierea sunt examinate de instanță în termen de o lună de la primirea unei copii a ordinului de concediere sau a carnetului de muncă.
• Litigii privind compensarea prejudiciului cauzat organizației de către un angajat - în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului.

Nu numai CCC și instanțele au dreptul să examineze litigiile. Toate cauzele, cu excepția reintegrarii, pot fi decise numai de magistrați sau judecători individuali.
Inspectoratul federal de muncă ia în considerare, de asemenea, toate tipurile de dispute. Cu toate acestea, nu există un termen de prescripție. Este posibil și în .

După verificarea împrejurărilor litigiului, inspectorul de muncă emite un ordin de eliminare a încălcărilor și stabilește un termen pentru remedierea acestora de către angajator.

Dacă într-o organizație se dezvoltă un conflict, unii angajați pot simți că nu pot face nimic pentru a rezolva problema. Acest lucru nu este surprinzător, pentru că... Managerii întreprinderii au mult mai multă putere decât subordonații lor.

Pentru ca atunci când rezolvă o problemă, fiecare angajat să aibă aceeași șansă de a-și apăra interesele în fața managerilor, comisia de conflicte de munca(uneori confuz și numit un comitet) acest lucru poate oferi. Această comisie oferă o garanție oricăruia dintre lucrători că fiecare problemă pe care o ridică va fi luată în considerare cu cea mai mare atenție.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este unic.

Daca vrei sa stii cum să vă rezolvați exact problema - contactați consultantul online din dreapta sau sunați consultatie gratuita:

Ce este o comisie pentru conflicte de muncă?

Astfel de comisioane sunt colectate în organizațiile în care lucrează angajații. cel puțin cincisprezece persoane. Problemele privind componența comisiei, precum și din câți angajați va fi compusă, se hotărăsc în adunarea generală a organizației prin vot.

Pentru ca această problemă să fie trecută pe ordinea de zi, angajații colectivului de muncă sau conducătorii întreprinderii trebuie să-și exprime dorința. Dacă nimeni nu și-a exprimat o astfel de dorință, atunci nu este nevoie să creați o comisie.

Comisia pentru conflicte de muncă (LCC) este resursă pentru rezolvarea problemelor controversate, ceea ce poate fi în cazul în care compania se dezvoltă activ. Este nevoie de CTS pentru a exista cineva care să apere interesele și drepturile lucrătorilor din întreprindere. Pentru a face acest lucru, comisia va folosi toate opțiunile convenabile și legale pentru rezolvarea problemelor.

Comisia are propriile sale puteri puternice, așa că toate problemele problematice trebuie rezolvate în modul în care consideră de cuviință.

De asemenea, hotărârile comisiei trebuie puse în aplicare imediat, iar opiniile membrilor acesteia nu pot fi discutate sau puse la îndoială.

În primul rând, CTS trebuie să aibă o opinie imparțială și adecvată. Din acest motiv, este format dintr-un număr egal atât de lideri organizaționali, cât și de subordonați. Componența comisiei trebuie să rezolve toate disputele care pot apărea între superiori și subordonați dacă problema este de natură individuală.

CTC-urile se formează la inițiativa angajaților sau a liderilor organizaționali, dintr-un număr egal de ambii. Conducătorul și organul reprezentativ al lucrătorilor (le-a fost transmisă o propunere scrisă de creare a unei comisii) trebuie în zece zile trimite câțiva dintre reprezentanții acestora care vor deveni membri ai CCC.

Directorul întreprinderii numește reprezentanți în comisia pentru probleme de muncă. Reprezentanții lucrătorilor sunt aleși în adunarea generală.

Dacă angajații doresc, astfel de comisioane pot fi distribuite între departamentele structurale. La întâlnire sunt de obicei luate în considerare problemele problematice, dar numai în cadrul unor departamente specifice.

Comisia are de obicei sigiliu propriu. Șeful trebuie să asigure activitățile comisiei. Comisia alege dintre membrii săi un președinte, un adjunct al acestuia și un secretar.

Autoritate și competență

Puterile comisiei sunt destul de largi. Activitățile comisiei nu pot fi ajustate de nicio altă organizație. Comisia poate și ar trebui să se ocupe de orice problemă cu care o abordează angajații întreprinderii. Dar puterile comisiei acoperă doar teritoriul întreprindere specifică, Ei nu pot trece dincolo.


Pe lângă faptul că comisia lucrează în beneficiul unor relații eficiente în cadrul echipei organizației, poate rezolva și litigiile cu angajații demiși. Această acțiune se bazează pe o problemă care a apărut între șeful organizației și un fost angajat. Cel mai adesea, angajatul are în dosar anumite încălcări ale disciplinei.

În plus, acei cetăţeni care nu s-a angajat organizației, dar nu a putut explica clar motivele.

Competența comisiei include diverse probleme care sunt asociate cu circumstanțe precum:

• intrebari;
• reglementările muncii;
• diverse sancțiuni;
• plata orelor suplimentare de lucru.

În competenţa comisiei nu sunt incluse acele probleme care trebuie adresate instanței:

• reintegrarea la locul de muncă după;
• compensație bănească pentru absență forțată sau câștiguri atribuite în timpul unui transfer într-o altă funcție.

În ciuda acestui fapt, lucrătorul are tot dreptul să contacteze comisia pentru procedurile preliminare.

Comisia își va da verdictul, de care va depinde acțiunea ulterioară a fostului angajat al organizației.

Comisia este considerată organ de soluționare a conflictelor de muncă, cu excepția acelor situații pentru care trebuie să existe o procedură diferită de examinare stabilită de lege.

Comisia este obligată să ia în considerare un conflict de muncă dacă lucrătorul însuși, sau cu ajutorul altei persoane nu a putut ajunge la un consens cu managerulîn timpul negocierilor.

Citiți articolul nostru despre ce organisme soluționează conflictele colective de muncă.

Termenele limită pentru care angajații pot aplica

Un angajat are dreptul de a aplica la CTS timp de trei luni. Numărătoarea inversă începe din momentul în care apare disputa. Se crede că în trei luni conflictul se va rezolva în mod firesc. Dacă acest lucru nu se întâmplă, angajatul trebuie să solicite ajutor de la CTS.

Dar, există câteva nuanțe aici. Dacă un angajat decide să facă recurs la comisie pentru că concedierea sa nu a fost legală, iar această problemă poate fi considerată o problemă premergătoare procesului, atunci trebuie să contacteze imediat CCC.

Această acțiune trebuie efectuată imediat pentru ca ulterior instanța să nu aibă întrebări despre amânarea datei protestului.

Conform Articolul 386 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariatul are dreptul de a veni la comision trei luni de la data încălcării drepturilor sale. În cazul în care salariatul nu a aplicat în termen de trei luni din motive întemeiate, atunci îi pot restabili mandatul și pot lua în considerare problema.

Perioada de examinare a cererii de către comisie este: zece zile. În această perioadă trebuie revizuită. În cazul în care comisia refuză acest lucru, angajatului i se vor pune la dispoziție toate argumentele.

Dacă comisia acceptă cererea, disputa trebuie soluționată în termen o luna. Daca comisia ia o decizie care nu ii convine angajatului, atunci acesta poate merge in instanta cu aceeasi declaratie.

Eşantion declarație de revendicareÎl puteți descărca în instanță.

Cum să contactați comisia de conflicte de muncă?

Un angajat are dreptul de a contacta CTS după ce nu a reușit să rezolve incidentul prin propriile eforturi. Comisia este contactată prin depunerea unei cereri. Dacă într-o unitate structurală există comision, atunci angajatul dă cererea persoanei împuternicite. Comisarul, la rândul său, trimite această cerere mai sus în lanțul de comandă.

Cererea va fi luată în considerare, sau se va primi un refuz cu o explicație nu de la structura, ci de la comision generală organizatii. Acest document este semnat de președinte și certificat de secretar.

Salariatul trebuie să depună cererea adresată președintelui comisiei. Documentul trebuie să indice informații personale. Documentul este întocmit în formă liberă, sau puteți alege un formular pentru acesta. Principiile pentru completarea unei cereri pot diferi în funcție de diverse intreprinderi. Procedura generala formularul de cerere este următorul:

1. Menționați incidentul care a cauzat problema.
2. Din ce motive s-a agravat conflictul?
3. Dovada nevinovăției.
4. Ce s-a făcut.
5. Cerere de rezolvare a conflictului.

Procedura comisiei și luarea deciziei

Activitățile de lucru se desfășoară în cadrul ședințelor, care se formează după cum este necesar. Data întâlnirii emise în prealabil, în vederea sesizării ambelor părți, precum și a celor legate de problema.

Directorul sau adjunctul acestuia trebuie să fie prezent personal la ședință. Lucrătorul trebuie să se prezinte și la ședință. Şedinţa este condusă de preşedinte. Ambele părți își exprimă pe rând punctul de vedere.

Ulterior, după prezentarea ambelor părți, ceilalți participanți ar trebui să-și exprime opiniile. Apoi membrii comisiei votează deschis și ajung la un anumit rezultat al ședinței. După anunțarea deciziei, aceasta trebuie executată în câteva zile.

Progresul lucrărilor comisiei constă din următoarele puncte:

• Acceptarea și familiarizarea cu documentul.
• Lucrați în procesul de familiarizare cu conflictul.
• Executarea hotărârii luate.

Decizia anunțată de comisie:

• Nu poate fi discutat sau criticat.
• Trebuie pus în aplicare fără întârziere.
• Decizia poate fi atacată numai în instanță.

Protocolul și sigiliul CCC

Fiecare CTS are nevoie au o ștampilă eliberat de şeful societăţii. Sigiliul trebuie realizat conform unui eșantion standard. Sigiliul se face pe cheltuiala managerului.

Fiecare comisie trebuie să-și lase sigiliul pe orice document pe care își pun semnătura principalele persoane. În plus, sigiliul trebuie să fie prezent pe fiecare conflict rezolvat.

Protocol este considerat un document specific, trebuie să consemneze decizia comisiei, precum și procesul ședinței.

Se întocmește un protocol în forma aprobată:

• „Antetul” înregistrează numele întreprinderii, precum și numărul și locația.
• Numele tuturor membrilor comisiei sunt notate.
• Se precizează motivul depunerii cererii și informațiilor.
• Sunt indicați toți cetățenii care au participat la întâlnire.
• Decizia luată într-o formă scurtă.
• În continuare, președintele semnează documentul și pune un număr.

Certificat KTS

În cazul în care comisia ia o decizie, dar aceasta neexecutat de director la o anumită perioadă, atunci lucrătorului i se trimite o adeverință. Acest hârtie importantă emise de comisie.

Certificatul trebuie să indice:

• Numele comisiei;
• data la care s-a luat decizia;
• Data întocmirii documentului;
• Rezolvarea conflictelor;
• Sigiliu.

Un angajat nu are dreptul la acest document dacă a depus o plângere în instanță din cauza unui verdict nedorit al comisiei.

Dacă un astfel de document ajunge în instanță înainte de sfârșitul a trei luni, atunci decizia comisiei va trebui respectată fără greșeală. Poți recâștiga oportunitatea de a merge în instanță cu o declarație doar dacă există argumente serioase.

Află cum funcționează comisia pentru conflicte de muncă din videoclip: