Când se ia în considerare ziua concedierii voluntare? Ce zi este considerată ultima zi lucrătoare la concediere?

Părăsirea unei organizații este întotdeauna însoțită de stres, chiar dacă tranziția este către un loc mai reușit și mai dezirabil. Contractul poate fi reziliat unilateral sau prin acordul ambelor părți.

Potrivit articolului 80 din Codul muncii, dacă un salariat este concediat din cauza după voie, acesta este obligat să notifice decizia sa cu cel mult 14 zile înainte.

Acest lucru vă va ajuta să evitați problemele cu Legea, să primiți plata la timp și documentele necesare pentru noua angajare.

Încetarea activității de muncă în orice organizație se formalizează prin ordin (cerere). O copie certificată a cererii trebuie eliberată de angajator

pentru revizuire și semnare la prima solicitare a angajatului.

Aplicația trebuie să includă următoarele puncte:
Numele complet și funcția managerului, numele organizației
Numele complet al solicitantului
Un text care conține o cerere de concediere din funcția actuală și data încetării raportului de muncă

Data, semnătura și transcrierea

În termen de 14 zile, angajatul are dreptul de a retrage cererea.

Condiții de concediere. Este ultima zi considerată zi lucrătoare?

Perioada de lucru de două săptămâni se calculează începând cu a doua zi de la înregistrarea comenzii și se încheie în a 14-a zi. Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat își încheie munca în ziua încetării contractului.

Această zi este considerată aceeași zi lucrătoare ca toate celelalte. Salariatul este obligat să îndeplinească responsabilități de serviciu

în ordine generală. În caz contrar, conducerea are dreptul de a acorda timp liber, de a impune o sancțiune disciplinară sau de a concedia într-o zi în temeiul articolului.

Ce să faci când ultima zi lucrătoare este zi liberă? Și care zi este considerată ultima zi lucrătoare la concedierea din concediu?
Dacă se întâmplă ca data concedierii să coincidă cu o sărbătoare națională, a paisprezecea zi de muncă va fi următoarea zi a săptămânii. Durata vacanțelor nu contează. De exemplu, dacă concedierea este datată de 7 ianuarie, atunci au dreptul să te concedieze numai după încheierea sărbătorilor de Anul Nou. Dacă un angajat are un program de ture și ziua concedierii cade într-o zi liberă, completați activitate de muncă are dreptul numai la primul. Desigur, prin acordul părților, un salariat se poate prezenta într-o zi liberă pentru a ridica un carnet de muncă și un pachet de documente, dar angajatorul are dreptul de a-l implica în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
În cazul în care data concedierii cade în concediu, ultima zi lucrătoare va fi ziua specificată în ordinul certificat.

Cu toate acestea, nu este întotdeauna necesar să lucrați 14 zile. În unele cazuri, această perioadă poate fi modificată:

Prin acordul scris al părților.
Legea nu obligă un angajat să fie prezent la locul de muncă în timpul programului de lucru (vă puteți lua concediu, concediu pe cheltuiala dumneavoastră sau concediu medical).
La perioada de probă, munca urgentă sau sezonieră va fi suficientă trei zile lucrând off. Pentru manageri această perioadă este de 1 lună.
Circumstanțele personale. Acest punct merită luat în considerare mai detaliat. Codul Muncii are în vedere motive întemeiate precum:

Nevoia urgentă ca un soț să se mute în alt oraș la locul de muncă
Deteriorarea sănătății din cauza muncii
Prezența copiilor minori
Îngrijirea unui membru bolnav al familiei
Sarcina

Desigur, oricare dintre motivele de mai sus trebuie confirmat printr-un certificat medical sau, în caz de mutare, un document de la organizație.

La prezentare documentul solicitat, angajatorul nu are dreptul de a refuza concedierea urgenta. În acest caz, orice dată selectată indicată în comanda certificată va fi considerată ultima zi de capacitate de lucru.

Responsabilitățile angajatorului în ziua concedierii.

Conform legislatiei in vigoare, angajatorul este obligat sa:

Emite un ordin de concediere
Efectuați calculul final (salariile pentru perioada lucrată plus compensații pentru concediile care nu sunt luate)
Documente de eliberare (carte de muncă cu data concedierii, certificat 2-NDFL și un document care reflectă suma transferurilor către Fondul de Asigurări Sociale)

Responsabilitățile unui subordonat în ziua concedierii.

Contrar credinței populare, ziua concedierii este necesară nu numai pentru completarea actelor necesare, este încă o zi lucrătoare. Pentru a nu încălca Codul Muncii, în ultima zi salariatul trebuie să:

Îndeplinește sarcinile postului în mod eficient
Finalizați toate problemele neterminate sau transferați-le colegilor și succesorilor
Completați fișa de lucru
Primește-ți cartea de muncă și documentele

Numai după ce primește actele în mână, angajatul este concediat oficial și relaţiile de muncă rupt.

De regula generalaÎn general, se acceptă că ultima zi lucrătoare este data specificată în comandă, când organizația a eliberat angajatului pachetul de documente solicitat. În acest caz, data finalizării activitatea muncii depinde direct de înregistrarea concedierii și de asigurarea timpului de lucru. Acest element poate fi ajustat pentru diferite categorii de cetățeni.

În ceea ce privește cazul în care un angajat își ia o vacanță, urmată de concedierea de bună voie, situația de aici este și mai complicată și este discutată în detaliu în articolul de la link.

Ce zi este considerată ziua concedierii unui angajat?

Legea prevede că atunci când un angajat demisionează, data încheierii muncii trebuie considerată numărul cu care a fost făcută înscrierea în carnetul de muncă al persoanei. Care zi de concediere este considerată ultima zi depinde în mod direct de dacă angajatul este programat să lucreze. În plus, fiecare caz va fi individual și depinde direct de data la care angajatul a depus cererea. Conform legii, acest lucru se poate face în weekend. În acest caz, vorbim despre acele organizații în care funcționează un program de ture.

Ultima zi lucrătoare poate fi amânată dacă persoana a scris cererea în timpul schimbului său de lucru, care de fapt a căzut duminică. Nu există nimeni în departamentul de resurse umane care să-l concedieze cu acest număr - acesta este prevăzut pentru munca în ture. Un angajat poate demisiona la depunerea unei cereri, în caz contrar trebuie concediat în ultima zi lucrătoare general recunoscută - vineri.

La plecarea voluntară, care zi este considerată ultima zi lucrătoare?

Atunci când un angajat decide să depună o cerere, atunci pentru astfel de lucrători care demisionează ultima zi lucrătoare este data de după încheierea muncii sale obligatorii. Încetarea raportului de muncă se consemnează în raportul de muncă această dată este ultima zi lucrătoare, stabilită oficial. Dacă ultima zi după muncă cade în orice weekend, atunci concedierea trebuie să fie oficializată în ziua lucrătoare anterioară. Este interzisă amânarea eliberării documentelor. O excepție de la regulă o reprezintă angajații, pentru care este posibil să primească o plată atunci când depun o cerere fără a lucra. Aceste categorii includ:

mame de copii mici și copii cu dizabilități;
soțiile ofițerilor ai căror soți trebuie să plece la serviciu;
pensionari care lucrează;
mame singure.

Pentru astfel de angajați, data cererii va fi data oficială a rezilierii contractului. Cu acest număr se întocmește un ordin și se face o înregistrare oficială în evidența muncii.

Ce zi este considerată ultima zi de concediu urmată de concediere?

Când un angajat renunță, mai întâi își poate lua o vacanță. Acest lucru se datorează adesea reticenței de a lucra timp suplimentar. Astfel de sărbători au următoarele caracteristici:

înainte de concediere, angajatorul poate să nu permită persoanei să plece în concediu, cu excepția cazului în care, bineînțeles, salariatul este încadrat în funcție de un parametru ca categorie preferențială și dacă nu este prevăzut în program;
dacă se dorește, cererea poate fi retrasă înainte de concediu;
concedierea în acest fel este posibilă chiar și în concediul de maternitate, principalul lucru este să scrieți o declarație în avans;
concediul este considerat muncă obligatorie.

Dacă un angajat dorește să ia concediu cu încetarea ulterioară a raportului de muncă sau încetarea contractului, atunci trebuie să scrie o cerere în prealabil.

Ultima zi lucrătoare este data dinaintea vacanței. Apoi, angajatului trebuie să i se dea documente și să i se plătească o decontare. Contractul de muncă este reziliat oficial ultima intalnire vacanţă.

Acest lucru este important pentru ca perioada să fie inclusă în vechimea în muncă, indiferent de faptul că angajatul a depus deja o cerere de concediere.

Din ce zi se iau în calcul 14 zile de muncă la concediere?

Artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse reglementează că un angajat trebuie să depună o cerere la șef cu 2 săptămâni înainte de încetarea activității. În același timp, uneori sunt posibile dispute cu privire la modul corect de numărare a acestor 2 săptămâni. Lucrările se numără din ziua următoare celei în care a fost redactată cererea. După ce au trecut 14 zile, următoarea (a 15-a) este considerată a fi data plecării.

Un exemplu evident:

Persoana a scris o declarație pe 01.02, lucrarea va fi apoi 02.02-15.02, data comenzii este 16.02. Mai mult, dacă, prin asemenea calcule, data plecării cade în weekend, angajatorul nu poate obliga salariatul să lucreze ore suplimentare și să-i elibereze acte doar după weekend. În acest caz, angajatorul este obligat să depună documentele și să efectueze plăți în ultima zi lucrătoare dinaintea weekendului.

Data în documente este indicată și ca această dată, și nu ca zi liberă. Este important să luați în considerare cu atenție această problemă pentru a evita amenzile pentru încălcarea standardelor de muncă.

Ziua concedierii este ultima zi lucrătoare? Această întrebare este pusă de mulți cetățeni. Oricine intenționează să renunțe sau să își schimbe locul de muncă trebuie să cunoască răspunsul. La urma urmei, acesta este un articol separat de legislație în Rusia. Are propriile caracteristici, încălcarea și nerespectarea cărora duce la un angajator care nu se distinge prin conștiinciozitatea sa, va avea probleme uriașe cu legea, până la scoaterea din activitate inclusiv. Prin urmare, ar trebui să înțelegeți când o persoană este considerată oficial concediată și nu este obligată să lucreze. Ce se poate spune despre această caracteristică în Rusia?

Codul Muncii

Ultima zi de concediere este considerată zi lucrătoare? Depinde mult de situație. Ce spune Codul Muncii despre această caracteristică?

Conform regulilor stabilite, fiecare persoană poate fi concediată:

la inițiativa șefului;
la cererea personala;
în legătură cu reducerea/lichidarea întreprinderii;
prin acord comun.

În consecință, există mai multe opțiuni pentru dezvoltarea evenimentelor. În practică, cel mai frecvent caz este încetarea raporturilor de muncă la cererea salariatului. În acest sens, putem spune doar că fiecare subordonat este obligat să-și anunțe în prealabil șeful despre intențiile sale. Mai exact, cu 14 zile înainte de rezilierea așteptată contract de munca. In aceasta situatie, ziua concedierii este sau nu ultima zi lucratoare? Și în general, când un cetățean încetează să lucreze oficial pentru angajatorul său? În ce moment nu poți merge la muncă?

Temeiuri juridice

De fapt, înțelegerea caracteristicii studiate nu este atât de dificilă. Mai ales dacă studiezi cu atenție Federația Rusă. Data concedierii este considerată ultima zi lucrătoare. Această regulă este enunțată în

Ce înseamnă acest lucru? Este simplu - ziua în care intră în vigoare ordinul de concediere trebuie stabilită de subordonat. Adică, angajatul trebuie să meargă la muncă, să lucreze în conformitate cu acordul încheiat anterior, iar apoi ordinul intră în vigoare. În acest caz, ziua în care o persoană a lucrat trebuie plătită integral. Aceasta este o clauză obligatorie care trebuie respectată de angajator. În consecință, ultimele zile de muncă sunt pe deplin luate în considerare la plata subordonaților.

Reguli comune - da sau nu

Totuşi, regula stabilita nu funcționează întotdeauna. Există o serie de excepții în ceea ce privește încetarea raporturilor de muncă, precum și ultima zi reținerea cetățenilor. Prin urmare, nu se poate spune că în legislația Federației Ruse există un consens cu privire la problema studiată.

În mod ideal, data concedierii este considerată ultima zi lucrătoare pentru care subordonatul va fi plătit integral. Dar, în același timp, încetarea relației poate fi de urgență sau la cererea angajatului, doar cu unele caracteristici. Mai multe despre ele puțin mai târziu. În consecință, toate întrebările legate de ultima zi de muncă nu au un răspuns clar, precis. Acest lucru este menționat și în Codul Muncii din Rusia.

Concediere de urgență

Ce să faci dacă trebuie să încetezi cu forța relația de muncă cu un subordonat? Cel mai adesea, un proces de urgență este efectuat la cererea șefului. Alternativ, în legătură cu lichidarea întreprinderii.

În acest caz, șeful emite un ordin de concediere. Specifică data exactă a încetării relațiilor cu un subordonat. Dar chiar și așa, ultima zi va fi considerată zi lucrătoare.

Trebuie amintit că tot timpul lucrat este plătit de angajator. Aceasta este o cerință normală și legală. Ce altceva este important să știe atât șefii, cât și angajații?

Caracteristici de scriere a unei aplicații

Ziua concedierii este ultima zi lucrătoare? Da. Dar, după cum am menționat deja, există o serie de cazuri în care poate fi considerat altfel. Acest lucru este posibil chiar dacă un raport de muncă încheiat anterior este încetat.

Apoi, se acordă o mare atenție scrierii unei declarații. Forma sa exactă nu a fost stabilită. Principalul lucru este că cetățeanul își exprimă dorința de a părăsi munca în scris și în avans.

Ce caracteristici sunt ascunse Este recomandat să vă înregistrați ultima zi lucrătoare acolo. Data exactă a indicat după cum urmează: „Dă-mă afară pe 25 mai 2008”. Atunci data specificată va fi considerată ultima când cetățeanul deține o anumită funcție. Puteți modifica ușor intrarea. De exemplu, pentru a: „Încheierea contractului cu mine în mai 2008”, apoi ordinul de încetare a relației va fi emis pe 26 mai 2008. În consecință, multe depind de modul în care este scrisă cererea. Nu este nimic dificil sau special de înțeles despre asta.

Nu ultima zi

Demiterea „pe cont propriu” are multe particularități. Ultima zi lucrătoare aici nu este întotdeauna ziua încetării unui contract de muncă încheiat anterior. Acest lucru este normal.

Chestia este că, conform legii, poți să faci fără munca cerută în Rusia, precum și fără să-ți petreci ultima zi la muncă ca un anumit angajat. Despre ce vorbim? Cum poți să-ți dai demisia pe cont propriu și să nu te încurci când este ultima zi de muncă a unui cetățean?

Se sugerează fie să pleci în concediu medical, fie să pleci în concediu. De exemplu, pe cheltuiala dvs. Aceste perioade nu prevăd chemarea unui angajat la muncă. Un cetățean trebuie să scrie 2 cereri - pentru a merge în concediu de bună voie (de exemplu, timp de 14 zile), și, de asemenea, pentru concediere. În acest caz, va trebui să lucrați doar până în ziua de concediu indicată în document. Rezultă că ziua concedierii nu este întotdeauna ultima zi lucrătoare.

Desigur, în acest caz, calculul se efectuează luând în considerare doar timpul care a fost lucrat înainte de a pleca în concediu sau concediu medical. Nu există altă opțiune. Este imposibil să ceri unui subordonat să meargă la muncă în astfel de situații. Așa cum un angajat nu are dreptul de a cere bani pentru un loc de muncă, de fapt, persoana renunță măcar la muncă.

Aceasta este o întrebare atât de dificilă. Dar de acum înainte este clar în ce situații și cum se stabilește ultima zi lucrătoare într-o anumită companie. După ce v-ați amintit toate caracteristicile enumerate, nu vă puteți teme de înșelăciune. Ultima zi de concediere este considerată zi lucrătoare în majoritatea cazurilor.

În ziua încetării contractului de muncă cu un angajat care demisionează, legislația Federației Ruse impunea angajatorului multe responsabilități. Dar înainte de a trece la analiza lor, să clarificăm exact când are loc evenimentul specificat.

Ultima zi de lucru
Ziua încetării contractului de muncă în conformitate cu articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse este întotdeauna ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care acesta nu a lucrat efectiv, dar conform Codului Muncii. al Federației Ruse sau al unei alte legi federale, locul său de muncă (poziția) a fost păstrat. Astfel, data concedierii indicată în ordinul de încetare a contractului de muncă cu salariatul trebuie să fie ziua de muncă a acestuia.

Un angajat, după cum se știe, are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte.

Flux perioada specificataîncepe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului (paragraful 1 al articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este posibil ca sfârșitul acestei perioade să cadă sâmbăta sau duminica, care sunt zile libere generale pentru angajator.

Angajații Rostrud au recomandat ca, în astfel de circumstanțe, să apeleze la articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse (scrisoarea Rostrud din 18 iunie 2012 nr. 863-6-1), care stabilește procedura de calcul a termenelor. Dacă ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, atunci ziua expirării termenului, în virtutea normei menționate, se consideră a fi următoarea zi lucrătoare următoare acesteia. În consecință, dacă concedierea cade sâmbătă sau duminică, care sunt zile libere generale pentru angajator, atunci cel care a renunțat va trebui să meargă la muncă luni. Însă angajatorul nu are dreptul să-l oblige să lucreze în această zi.

Atunci când concediază un angajat în ajunul weekendului, angajatorul încalcă legile muncii. Pe perioada de valabilitate a contractului de munca in weekend, salariatul isi pastreaza pe al acestuia locul de munca si asta-i tot drepturile muncii, inclusiv dreptul de a vă retrage scrisoarea de demisie (paragraful 4 al articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin concedierea unui angajat vineri, angajatorul îl va lipsi de acest drept.

Concedierea unui angajat în ajunul weekendului va fi legală dacă angajatul și angajatorul ajung la un acord pentru a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere (paragraful 2 al articolului 80 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

În același timp, este necesar să se țină cont de ce zile sunt considerate zile lucrătoare pentru angajat. În cazul în care un contract de muncă este reziliat cu un salariat care are program de lucru în ture, data încetării contractului de muncă este data ultimei zile lucrătoare, inclusiv cele care se încadrează într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. Și în acest caz, angajatorul va trebui să meargă la muncă în weekend pentru a oficializa concedierea angajatului.

Poate apărea incertitudine la determinarea ultimei zile de muncă și la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă informațiile despre concedierea viitoare sunt disponibile. comunicată angajaților pe 29 sau 30 decembrie în anii normali, iar 30 decembrie este an bisect.

După cum se știe, angajatorul trebuie să înștiințeze fiecare salariat personal, împotriva semnăturii, despre viitoarea concediere ca urmare a lichidării organizației, a reducerii numărului sau a personalului de salariați, cu cel puțin două luni înainte de concediere (paragraful 2 al art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenii calculati în luni expiră la data corespunzătoare. luna trecuta termen (paragraful 3 al articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când astfel de informații sunt aduse la cunoștința angajaților în data de 29 decembrie, perioada începe să conteze începând cu data de 30 a lunii respective. Perioada de două luni în acest caz se încheie pe 29 februarie. Dar în anii normali sunt doar 28 de zile în februarie.

Legiuitorul în articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a prevăzut o prevedere specială privind determinarea sfârșitului perioadei care se încadrează într-o dată care este absentă în lună. Prin urmare, este destul de logic să ne întoarcem la articolul 192 din Codul civil al Federației Ruse, care stabilește procedura de calcul a sfârșitului unei perioade determinate de o perioadă de timp.

Dacă sfârșitul unei perioade calculate în luni cade într-o lună în care nu există o dată corespunzătoare, atunci perioada, în conformitate cu paragraful 3 al articolului 192 din Codul civil al Federației Ruse, expiră în ultima zi a acestei luni. .

În baza acesteia, ultima zi de muncă pentru lucrătorii disponibilizați ca urmare a reducerii numărului acestora în cazul în cauză devine 28 februarie în anii normali și 29 februarie în anii bisecți.

Îndoieli cu privire la ultima zi lucrătoare pot apărea și în cazul în care un angajat solicită concediu cu concediere ulterioară. Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, în special, permite unui angajat, în loc să primească compensații pentru zilele de concediu neutilizate, să le ia înainte de concediere, fără a se întoarce la muncă. Dar o astfel de concediere este posibilă numai la cererea scrisă a angajatului și cu acordul angajatorului. Ziua concedierii este considerată a fi ultima zi de vacanță (paragraful 2 al articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar este destul de problematic pentru angajator să oficializeze încetarea contractului și să îndeplinească obligațiile care decurg în legătură cu acesta în această zi, întrucât angajatul lipsește de la serviciu.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, în decizia sa din 25 ianuarie 2007 nr. 131-O-O, a indicat că, în acest caz, ultima zi de muncă a angajatului ar trebui să fie considerată nu ziua concedierii (ultima zi de vacanță) , dar ziua care precede prima zi de concediu. Tinand cont de acest lucru, angajatorul trebuie sa efectueze toate procedurile legate de inregistrarea incetarii raporturilor de munca chiar inainte ca salariatul sa plece in concediu.

Responsabilități emergente

Emiterea unui ordin

Când concedierea este inițiată de un angajat (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), este logic să se emită un ordin cu privire la aceasta în ultima zi lucrătoare. Dacă emiteți un astfel de ordin mai devreme, îl semnați cu managerul și informați angajatul, există posibilitatea ca acesta să fie anulat. La urma urmei, angajatul, după cum sa menționat mai sus, își poate exercita dreptul de a-și retrage scrisoarea de demisie în ultima zi a perioadei de două săptămâni.

Data emiterii ordinului și data concedierii pot să nu coincidă. Astfel, atunci când se efectuează măsuri de reducere a numărului sau a personalului salariaților, un ordin de concediere poate fi emis mai devreme de ultima zi lucrătoare. La acordarea concediului urmat de concediere, data emiterii ordinului și data concedierii nu coincid întotdeauna.

Angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu ordinul de concediere împotriva semnăturii (paragraful 2 al articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenele limită pentru acest Cod al Muncii al Federației Ruse nu au fost stabilite. Acest lucru se întâmplă de obicei în ultima zi de muncă a persoanei concediate, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă (funcția) i-a fost păstrat. De exemplu, un angajat cere să fie concediat la cererea sa în timpul concediului.

În cazul în care un angajat refuză să citească comanda, trebuie făcută o notă în acest sens pe document. Același lucru ar trebui procedat în cazul în care ordinul de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului. Intrarea poate arăta astfel: „Este imposibil să vă familiarizați cu semnătura din cauza motivului...”.

În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu comanda, pe lângă scrierea pe document, este recomandabil să se întocmească o declarație de refuz de a se familiariza cu comanda. Acest act poate fi ulterior util dacă concedierea este efectuată la inițiativa angajatorului. Actul este întocmit în formă liberă de către un angajat al personalului sau altă persoană în prezența a cel puțin doi martori.

În rândul (coloana) formularelor nr. T-8 și T-8a „Motive de încetare (încetare) a unui contract de muncă (concediere)” se face o înscriere în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare cu referire la articol relevant. În rândul (coloana) „Document, număr și data” se face referire la documentul în baza căruia se întocmește comanda și se reziliază contractul de muncă, indicându-se data și numărul acestuia (decontul salariatului, raportul medical, nota, citarea la biroul de înmatriculare și înrolare militară și alte documente).

Uneori anumite documente trebuie atașate la comandă. Astfel, Instrucțiunile pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia (aprobate prin Rezoluția menționată anterior a Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 1) necesită ca un document care să ateste absența pretențiilor materiale. împotriva salariatului să fie atașat ordinului dacă persoana concediată este o persoană responsabilă financiar. La încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, în unele cazuri o parte integrantă a ordinului este avizul motivat al organului sindical ales (dacă există unul) al organizației, prezentat în scris.

Calculul la concediere
La încetarea unui contract de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului, în temeiul articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, se face în ziua concedierii acestuia. Pe lângă asta salariile datorată salariatului pentru zilele lucrătoare lucrate în luna încetării contractului de muncă, la concediere, destul de des este necesară plata compensației pentru concediul nefolosit, dacă este cazul. Această compensație se plătește indiferent de motivele concedierii (scrisoarea lui Rostrud din 07.02.09 nr. 1917-6-1).

Angajații primesc compensații în funcție de numărul de zile de concediu neutilizate la care au dreptul în timp ce lucrează pentru angajator. Specialiștii Rostrud au recomandat stabilirea compensației prin înmulțirea câștigului mediu zilnic al angajatului pentru perioada de facturare cu numărul de astfel de zile. Zilele de concediu nefolosite, la rândul lor, se determină pe baza calculului a 2,33 zile de concediu pentru 1 lună de muncă (28 zile: 12 luni) (scrisoarea Rostrud din 26 iulie 2006 nr. 1133-6).

Procedura de calcul a câștigului mediu zilnic pentru plata compensației vacante nefolosite este identică cu procedura folosită la calcularea acestui câștig la plecarea în vacanță. Câștigul mediu zilnic este calculat pentru ultimele 12 luni calendaristice prin împărțirea sumei salariilor acumulate la 12 și la 29,4 (paragraful 4 al articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prevederea pentru calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit este stabilită de articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse. Durata de serviciu specificată, în special, include timpul concediului fără plată acordat la cererea angajatului, care nu depășește 14 zile calendaristice pe parcursul anului de lucru.

Calcularea numărului de zile de concediu pentru care trebuie plătită compensația angajatului se efectuează în conformitate cu Regulile privind concediile regulate și suplimentare (aprobate de NCT al URSS la 30 aprilie 2030). Dacă un angajat a lucrat mai puțin de jumătate de lună, acest timp este exclus din calcul, iar dacă s-a lucrat jumătate sau mai mult de jumătate de lună, aceste perioade se rotunjesc la o lună întreagă (clauza 35 din prezentele reguli).

Persoana concediată trebuie și ea plătită indemnizația de concediereși alte compensații, dacă sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, local reglementărilor sau un contract de munca.

În cazul unei dispute cu privire la valoarea sumelor datorate angajatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată în ultima zi de muncă (paragraful 2 al articolului 140 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Dacă un angajat nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite acestuia nu mai târziu de a doua zi după ce a depus cererea de plată.

În caz de încălcare de către angajator Termen limită plăți, inclusiv la concediere, este obligat să le ramburseze cu plata dobânzii (compensație bănească).

Mărimea acestora este de o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Rusiei în vigoare la acel moment pentru sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după termenul de plată stabilit și până în ziua inclusiv decontare efectivă. Obligația de a plăti compensația monetară specificată apare indiferent de vina angajatorului (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întârzierea plății salariului este o infracțiune administrativă. Pentru încălcarea legislației muncii, poate fi aplicată o amendă administrativă (clauza 1, articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse):
pe funcţionari şi antreprenori individuali- în valoare de 1000 până la 5000 de ruble;
pe persoane juridice- de la 30.000 la 50.000 de ruble.

La plata salariului, angajatorul, după cum este cunoscut, este obligat să notifice fiecare salariat în scris:
O componente salariile care i se cuvin pentru perioada respectivă;
cu privire la valoarea altor sume acumulate angajatului, inclusiv compensarea bănească pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, plăți de concediu, plăți de concediere și (sau) alte plăți datorate angajatului;
despre sumele și motivele deducerilor efectuate;
despre suma totală de bani care trebuie plătită.

Aceste informații sunt reflectate în fișa de plată (paragrafele 1-6 ale articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). De obicei, o fișă de plată este eliberată angajatului la sfârșitul lunii. La concedierea unui angajat, borderoul de salariu trebuie să i se dea acestuia în ultima zi de muncă.

Eliberarea cărții de muncă
În ultima zi de muncă a angajatului, în conformitate cu în general pentru a oficializa incetarea contractului de munca trebuie sa i se dea cartea de munca(paragraful 4 al articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu a stabilit niciun motiv pentru amânarea emiterii unui carnet de muncă. În consecință, este ilegală reținerea documentului în cauză din orice motiv - până la transferul afacerilor către un succesor, rambursarea unei datorii către angajator, în legătură cu o foaie de ocolire neemisă etc. Dacă astfel de acțiuni duc la imposibilitatea fostului salariat de a începe munca în alt loc, angajatorul, în virtutea obligației sale de a-l despăgubi pe salariat daune materiale cauzat ca urmare a privării ilegale de șansa de muncă, acesta va trebui să compenseze câștigurile pe care nu le-a încasat în timpul privării ilegale de șansa de muncă, adică în timpul întârzierii eliberării carnetului de muncă (paragraful 9). al articolului 165, alineatul 4 al articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Totodată, angajatorul nu poate influența în niciun fel salariatul astfel încât acesta să-și ia cartea de muncă. Trimiterea prin poștă este posibilă numai cu acordul în acest sens fost angajat(clauza 36 din regulile de conduită). Legiuitorul, anticipând posibilitatea apariției unei situații când nu este posibilă eliberarea unui carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă, a prevăzut o normă specială în Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care este imposibilă eliberarea acestuia din cauza absenței salariatului sau a refuzului de a-l primi, angajatorul este obligat să îi transmită acestuia o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru document sau să accepte trimiterea cărții prin poștă. Din momentul trimiterii unei astfel de notificări, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării la timp a carnetului de muncă (paragraful 6 al articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile în care ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concediere:
în conformitate cu paragraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism, adică absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe parcursul întregii zile de lucru (schimb), indiferent de durata acesteia, după cum precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat, mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (în tură);
în conformitate cu clauza 4 din partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea jobul anterior, în conformitate cu sentința instanței care a intrat în vigoare;
o femeie al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea ei scrisă și la prezentarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, pentru prelungirea perioadei de valabilitate a contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii).

Regulile de păstrare și depozitare a cărților de muncă (aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225) (denumite în continuare reguli de păstrare) clarifică faptul că în ziua concedierii (ultima zi a muncă) al unui salariat, angajatorul este obligat să-și elibereze carnetul de muncă cu o notă de concediere inclusă în acesta (clauza 35 din regulile de conduită).

Pentru design corect intrări în cartea de muncă, trebuie să vă referiți la regulile de întreținere și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69). Toate înregistrările în carnetul de muncă se fac pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului în cel mult o săptămână, iar în caz de concediere - în ziua concedierii și trebuie să corespundă exact textului comenzii (instrucțiune ) (clauza 10 din regulile de întreținere). După efectuarea unei mențiuni despre motivele și motivele încetării contractului de muncă, toate înscrierile efectuate în carnetul de muncă al salariatului în timpul lucrului pentru acest angajator sunt certificate prin semnătura angajatorului sau a persoanei responsabile cu menținerea carnetului de muncă, sigiliul a angajatorului și semnătura salariatului însuși (clauza 35 din regulile de întreținere) .

Formularea incorectă a motivului concedierii în carnetul de muncă echivalează cu o întârziere în emiterea acestuia, întrucât ambele împiedică intrarea salariatului la locul de muncă. nou loc de muncă. Și asta, după cum am menționat mai sus, implică răspunderea financiară a angajatorului. Cu toate acestea, dacă în registrul de muncă a fost înscrisă o formulare incorectă a motivului concedierii la concediere, ceea ce nu a interferat cu angajarea angajatului, atunci angajatorul este eliberat de răspunderea financiară (paragraful 7 al articolului 394 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).

Faptul că un registru de muncă a fost eliberat unui angajat trebuie să fie înregistrat. În cartea de înregistrare a mișcării cărților de muncă și a inserțiilor în acestea (forma cărții este dată în Anexa nr. 3 la Hotărârea Ministerului Muncii nr. 69 menționată anterior), pentru aceasta sunt prevăzute coloane speciale: în coloană 12 este indicată data emiterii cărții, în coloana 13 salariatul semnează pentru primirea acesteia.

În plus, angajatul trebuie să semneze un card personal (formularul nr. T-2, aprobat prin rezoluția citată a Comitetului de stat de statistică al Rusiei nr. 1) (clauza 41 din regulile de întreținere). Salariatul HR, la secțiunea a XI-a din cardul personal al salariatului concediat, face o evidență a concedierii, indicând temeiul încetării contractului de muncă, data concedierii și numărul de ordine.

Eliberarea altor documente
Valoarea asigurării pentru asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitate, în special prestațiile pentru invaliditate temporară pe motiv de boală, prestațiile de maternitate, prestațiile de îngrijire a copilului până la vârsta de un an și jumătate, se calculează pe baza în medie, persoana asigurată câștigă (clauza 1, articolul 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”).

De la începutul anului 2011, în general castigurile medii determinată pe baza plăților în favoare individual primit de acesta timp de doi ani calendaristici anteriori producerii evenimentului asigurat, pentru care s-a acumulat prime de asigurareîn FSS din Rusia, în conformitate cu Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii Federația Rusă, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii.” La calcul, plățile acumulate pentru perioada specificată de alți angajatori sunt, de asemenea, luate în considerare dacă angajatul a fost angajat după începutul perioadei specificate.

Pe baza acestui fapt, în multe cazuri, pentru a calcula cuantumul beneficiilor, un angajat va avea nevoie de informații despre plățile acumulate lui de către angajatorii pentru care a lucrat anterior. În legătură cu aceasta, legiuitorul a stabilit obligația angajatorului de a elibera salariaților în ziua concedierii (sau la cererea scrisă a acestora) o adeverință a cuantumului câștigului salarial pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului încetării activității, precum și pentru anul calendaristic curent (subclauza 3, clauza 2, art. 4.1 din Legea nr. 255-FZ).

Formular de adeverință privind cuantumul salariilor, altor plăți și remunerații la care s-au calculat contribuțiile de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, pentru doi ani calendaristici anteriori anului încetării activității (serviciu, alte activitate) sau anul cererii de certificat, iar anul calendaristic curent și procedura de completare a acestuia sunt date în Anexele nr. 1 și 2 la ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 17 ianuarie 2011. nr. 4n.

Eliberarea unui astfel de certificat, așa cum sa menționat mai sus, se efectuează în ziua încetării activității. În cazul în care este imposibil să se elibereze certificatul direct în ziua încetării activității, asiguratul transmite persoanei asigurate o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru acesta sau de a-și da acordul pentru trimiterea acestuia prin poștă (clauza 2 a procedurii). După cum puteți vedea, această prevedere este identică cu regula utilizată la emiterea unui carnet de muncă.

Atunci când un angajat depune o cerere scrisă pentru eliberarea unui astfel de certificat după încetarea lucrului, angajatorul trebuie să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data primirii cererii (subclauza 3, clauza 4.1 din Legea nr. 255-). FZ, clauza 3 din procedura).

Alineatul 4 al articolului 11 din Legea federală nr. 27-FZ din 01.04.96 „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări obligatorii de pensie” stabilește obligația angajatorului de a emite salariatului în ziua concedierii informații despre durata acestuia. de serviciu, câștiguri (remunerări), venituri și acumulate în raport cu contribuțiile sale de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie. Pentru a face acest lucru, utilizați formularul individual SZV-6-1 „Informații privind contribuțiile de asigurare acumulate și plătite pentru asigurarea obligatorie de pensie și perioada de asigurare a persoanei asigurate” (aprobat prin Rezoluția Fondului de pensii al Consiliului Federației Ruse din 31 iulie). , 2006 Nr. 192p).

Articolul 15 din Legea nr. 27-FZ impune asiguratului să furnizeze fiecărei persoane asigurate o copie a informațiilor trimise oficiului teritorial al Fondului de pensii al Federației Ruse pentru contabilitate individuală (personalizată). Mai mult, acest lucru ar trebui făcut împreună cu transmiterea informațiilor către Fondul de pensii.

Informațiile personalizate sunt transmise la Fondul de pensii trimestrial, împreună cu calculele pentru contribuțiile de asigurare acumulate și plătite pentru asigurarea obligatorie de pensii la Fondul de pensii al Federației Ruse și pentru asigurarea medicală obligatorie la Fondul federal de asigurări medicale obligatorii (formularul RSV-1 Fondul de pensii) (clauza 9 al art. 15 din legea nr. 212-FZ).

Prin urmare, dacă asiguratul oferă trimestrial angajaților copii ale informațiilor contabile personalizate trimise la Fondul de pensii al Federației Ruse, atunci în ziua concedierii, angajatorul trebuie să depună formularul SZV-6-1, completat pentru ultimele luni ale trimestrului. în care rezilierea contract de munca cu un angajat.

Dacă copiile specificate nu au fost emise, atunci formularul SZV-6-1 este completat pentru perioada de la începutul anului calendaristic până în luna concedierii, inclusiv.

Atunci când transmiteți informații unui angajat, trebuie să obțineți confirmarea scrisă de la acesta cu privire la primirea acestor informații. Totuși, Legea nr. 27-FZ nu precizează sub ce formă ar trebui făcut acest lucru. Deci angajatorul are dreptul de a utiliza în acest scop documentul pe care îl folosește pentru înregistrarea certificatelor eliberate.

Legiuitorul a obligat agenții fiscali care acumulează venituri incluse în baza impozabilă pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice să elibereze persoanelor fizice, la cererea acestora, certificate de venit primite de persoane fizice și sume de impozit reținut (clauza 3 din articolul 230 din Codul fiscal al Federației Ruse). ). Pentru aceasta, se utilizează formularul 2-NDFL „Certificat de venit al unei persoane pentru anul 20_” (aprobat prin ordin al Serviciului Federal de Taxe din Rusia din 17 noiembrie 2010 nr. ММВ-7-3/611).

Acest certificat este uneori solicitat la noul loc de muncă al unui angajat demisionat pentru a oferi o deducere fiscală standard pentru copii. Prin urmare, la concediere, mulți angajatori eliberează persoanelor care renunță la renunțare certificate despre veniturile pe care le-au primit și sumele reținute din impozitul pe venitul personal.

La cererea scrisă a persoanei concediate, angajatorul este obligat să elibereze copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă (paragraful 4 al articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). La articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește procedura de eliberare a copiilor documentelor legate de muncă, printre acestea legiuitorul a menționat, în special, ordinele de angajare, ordinele de transfer la un alt loc de muncă, ordinele de concediere de la muncă. , extrase din carnetul de muncă, certificate de salariu, contribuții de asigurare acumulate și efectiv plătite pentru asigurarea obligatorie de pensie și perioada de muncă la acest angajator. În general, angajatorului i se acordă trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii scrise pentru a furniza salariatului copii ale documentelor legate de muncă. În opinia noastră, angajatorul poate respecta acest termen chiar dacă primește o cerere scrisă de eliberare a copiilor în ultima zi de muncă, întrucât nu rezultă clar din norma paragrafului 4 al articolului 84.1 din Codul muncii. Federația Rusă că copiile ar trebui să fie emise exact în ziua încetării contractului de muncă.

Exactitatea copiei documentului este dovedită prin semnătura șefului sau a funcționarului autorizat și a sigiliului (clauza 1 din decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 04.08.83 nr. 9779-X „Cu privire la procedura de eliberare și certificare de către întreprinderi, instituții și organizații a copiilor documentelor referitoare la drepturile cetățenilor". La certificarea că o copie a unui document corespunde cu originalul, sub cerința „Semnătură”, inscripția de certificare „Adevărat”, poziția persoanei care a certificat copia, o semnătură personală, o transcriere a semnăturii (inițiale, prenume ), și data certificării sunt aplicate. Este permisă certificarea unei copii a documentului cu un sigiliu determinat la discreția organizației (clauza 3.26 din GOST R 6.30-2003. Standard de stat Federația Rusă. Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare).

IMPORTANT:

Data concedierii indicată în ordinul de încetare a contractului de muncă cu salariatul trebuie să fie ziua acestuia de muncă.

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) angajatorului. Un astfel de ordin este emis într-o formă unificată nr. T-8 sau T-8a (aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

La calcularea câștigului salarial mediu, timpul specificat în paragraful 5 din Particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922), precum și sumele acumulate în această perioadă. timp, sunt excluse din perioada de calcul.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului. , paragraful articolului din cod sau altă lege federală.

La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit un carnet de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii (paragraful 6 al articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Oleg MITRIC, auditor

Procedura de incetare a contractului de munca este strict reglementata de legislatia in vigoare. Societatea trebuie să concedieze salariatul la data pe care aceasta a indicat-o în cererea sa scrisă. Este interzis să păstrați forțat un specialist la locul său de muncă fără voia lui, așa că trebuie să fiți bine orientat asupra modului de a indica corect data în scrisoarea de demisie. De ce este asta atât de important? Cert este că, conform legii, angajatul are dreptul la două săptămâni de așa-numitul „work off”.

Termenul „work off” este unul comun. Codul Muncii obligă un specialist să anunţe compania despre concedierea sa cu două săptămâni înainte. Sunt motive întemeiate, potrivit căruia salariatul poate demisiona la data indicată în avizul de concediere, sau, la latitudinea conducătorului, de comun acord cu acesta.

Ce date trebuie introduse corect într-o scrisoare de demisie de bunăvoie?

Dacă un angajat al unei întreprinderi depune o cerere cu o cerere de concediere din proprie voință, atunci este necesar să se introducă corect numărul cu care solicită să efectueze această procedură de încetare a funcțiilor sale de muncă. De asemenea, este necesară datarea notificării, astfel încât ulterior angajatorul să nu aibă o întrebare dacă solicitantul a lucrat perioada necesară de două săptămâni sau nu.

Situația este ușor diferită cu rezilierea unui contract prin acordul părților. Salariatul trebuie să indice în scris o cerere de încetare a raportului de muncă cu el. Doar că motivația nu scrie despre propria dorință, ci despre acordul părților. În acest caz, data indicată este cea convenită de părți.

Mulți angajați fac greșeala de a nu data documentul în sine. Până la urmă, din momentul în care avizul este acceptat de către angajator începe numărătoarea inversă a celor paisprezece zile alocate pentru muncă. În cazul în care încetarea raportului de muncă cu un salariat cade într-o zi de sărbătoare, weekend sau nelucrătoare, procedura se efectuează cu o zi înainte, cu o zi înainte.

În cazul în care documentul nu indică data de la care angajatul dorește să fie concediat din proprie voință, compania are dreptul să facă acest lucru după două săptămâni. Și, deși articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă un specialist să monitorizeze corectitudinea cererii depuse de acesta, inclusiv inserarea datelor, este totuși recomandabil în etapa de depunere a acestui document să se asigure că angajatorul și angajatul se înțeleg corect. Adică, prezența numărului stabilit de angajat elimină apariția unor neînțelegeri în viitor.

Formular de cerere de demisie voluntară

Normal legislatia muncii nu conține o singură formă stabilită, unificată, de scrisoare de demisie. În ciuda acestui fapt, cerințele de bază nerostite pentru documentare trebuie să fie prezente. De regulă, este scris pe numele unui funcționar autorizat (pentru fiecare întreprindere persoana autorizată este stabilită diferit, în unele cazuri este șeful unui departament, iar unele întreprinderi autorizează doar directorul general însuși să concedieze și să angajeze specialiști ).

Și aceasta este importanța unei astfel de precizii în determinarea autorității de concediere: angajatul trebuie să întocmească și să depună spre semnare avizul său de încetare a lucrului la cererea sa numai unei persoane autorizate. Dacă dintr-o dată se dovedește că un personal valoros a fost concediat ilegal, nu numai oficial, dar și angajatul însuși, inclusiv pentru absenteism.

Potrivit majorității avocaților și ofițerilor de personal, este important să se pună corect numerele pe cerere. Deci, de exemplu, un angajat care cere să fie concediat „cu” un anumit număr, implicând astfel că în această zi va fi deja considerat că nu lucrează la întreprindere și nu va veni la muncă. Dar dacă indică o cerere de concediere „30.07.2014”, va însemna că ziua de 30 va fi considerată ultima sa zi de muncă pentru acest angajator.

Aceste declarații sunt generale pentru personalul care lucrează în întreprinderi de toate formele de proprietate. Desigur, există anumite caracteristici în procedura de încetare a raporturilor de muncă, chiar și la cererea proprie, a funcționarilor publici, judecătorilor și procurorilor. Această procedură este aprobată prin acte juridice de reglementare de specialitate. În ceea ce privește sfera afacerilor și producției, procedura de concediere conform articolului 80 Codul Muncii, este extrem de simplu.

Astfel, introducerea datei corecte în aplicație la cererea dumneavoastră va ajuta la evitarea discrepanțelor și neînțelegerilor dintre angajat și angajatorul său. Ca și în cazul admiterii ilegale în muncă a unei persoane neautorizate, și pentru încetarea ilegală a unui contract de muncă de către o persoană care nu avea împuternicirea în acest sens, aceasta se poate confrunta acţiune disciplinară. Pentru angajatul insusi este extrem de important sa mearga la munca in ziua specificata de acesta, deoarece aceasta zi va fi considerata ultima sa zi lucratoare, iar la cererea sa trebuie sa i se ofere statul de plata, munca si alte acte.