Exemplu de mustrare către profesor. La eliminarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare

O mustrare pentru neîndeplinirea obligațiilor este o măsură eficientă de influență asupra infractorilor disciplina muncii. Pentru a stabili procedura pentru ca angajatul să îndeplinească funcțiile postului, angajatorul are în arsenalul său documente precum contractul de muncă, fișa postului, regulile interne. reglementările muncii si altele locale reglementări. De fapt, dintr-un motiv sau altul, un angajat încalcă adesea prevederile aprobate de organizație. În funcție de natura, gravitatea și frecvența încălcărilor, managerul are dreptul de a aplica măsurile disciplinare corespunzătoare. Articolul va discuta procedura și va oferi, de asemenea, un exemplu de ordin pentru a emite o mustrare.

Procedura de aplicare a sancțiunilor

Reguli pentru folosirea asta sau aia actiune disciplinara descris în Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia orice măsură punitivă este însoțită de emiterea unui ordin corespunzător. Potrivit legii, înainte de a califica o acțiune drept contravenție, angajatorul trebuie să solicite o explicație salariatului care a săvârșit-o. Refuzul de a da o explicație se consemnează prin întocmirea unui act și, potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate interfera cu aplicarea măsurilor disciplinare. Perioada de furnizare a unei note explicative nu depășește două zile lucrătoare. În plus, Codul Muncii prevede și alte condiții de aplicare a sancțiunilor:

• nu mai mult de o lună de la descoperirea încălcării;
• nu mai mult de șase luni de la săvârșirea încălcării;
• nu mai mult de doi ani de la descoperirea abaterii pe baza rezultatelor unei inspecții efectuate de un auditor sau auditor.

Este important să ne amintim că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi impusă o singură pedeapsă pentru o încălcare specifică (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mustrarea ca sancțiune disciplinară

În art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse acest concept este menționat ca unul dintre tipurile de pedeapsă împreună cu mustrarea și concedierea pe motive adecvate. Totuși, actul legislativ nu definește clar acest termen și nu explică diferența acestuia dintr-o remarcă. În practică, se acceptă în general că o mustrare este dată pentru o încălcare de severitate moderată. Uneori, șefii de organizații sau angajații departamentului de personal operează cu un astfel de concept ca mustrare severă. Acest lucru se face probabil pentru a spori efectul pedepsei la nivel psihologic, deoarece acest termen nu are nicio legătură cu Codul Muncii și se aplică oficial, de exemplu, angajaților din forțele armate Federația Rusă.

Aplicarea măsurilor punitive, conform legii, este oficializată printr-un ordin, care este prezentat angajatului spre semnare în termen de trei zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai jos este un exemplu de mustrare pentru performanță necorespunzătoare. responsabilități de serviciu.

Exemplu de comandă

Consecințe pentru angajat

Când se discută despre încălcări ale disciplinei și tipuri de pedepse, se pune inevitabil întrebarea: o mustrare primită la locul de muncă are consecințe? Contrar credinței populare, informațiile despre cenzură nu sunt supuse înregistrării cartea de munca, ceea ce înseamnă că nu devine cunoscut altui angajator. Acest lucru este dovedit de Artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare introdusă într-un dosar personal la nivel de document implică, după cum sa menționat mai sus, emiterea unui ordin. În plus, responsabil pentru managementul înregistrărilor de personal angajatul poate (dar nu este obligat) să înregistreze acest fapt pe cardul personal al contravenientului. De fapt, prezența unei astfel de sancțiuni poate fi un factor în concedierea ulterioară. p. 5 Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse afirmă că angajatorul are dreptul de a înceta relaţiile de muncă cu salariatul dacă există un fapt de „neîndeplinire repetată de către salariat a atribuțiilor sale dacă are o sancțiune disciplinară”. În acest caz, se face o înscriere în cartea de muncă cu un link către articolul de mai sus din Codul Muncii.

Muncitori organizarea bugetară sunt obligați să se conformeze cerințe generale legislatia muncii si actele locale. Cam așa sună articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Regulile interne de muncă sunt principalul act local care reglementează comportamentul personalului. Dacă este aprobat, atunci nu va fi necesar un exemplu de ordin privind respectarea disciplinei muncii.

Ele disting, de asemenea, discipline tehnologice și de producție, care sunt, de asemenea, relevante pentru subiectul articolului, deoarece datorită acestora, ordinea este asigurată în producție și cerințele tehnologice sunt îndeplinite.

Este posibil să înlocuiți o mustrare cu o amendă?

Conceptul de amendă este absent în legislația muncii, așa că aveți grijă și nu folosiți astfel de termeni în acte localeîntreprinderile, în special, nu folosesc astfel de măsuri ca sancțiune disciplinară. Un ordin de aplicare a amenzilor pentru încălcarea disciplinei muncii va fi ilegal și poate fi ușor anulat în instanță.

Sancțiunile financiare pot afecta valoarea primei. Dar chiar și aici trebuie să fii extrem de atent în alegerea textului. În niciun caz nu trebuie să scrieți că o reducere a bonusului este o măsură disciplinară. În mod obișnuit, Regulamentul Bonusului prevede că dacă există o „remarcă” sau „mustrare” în luna de raportare, nu se va acorda niciun bonus. Adică pentru o infracțiune vei aplica o pedeapsă legală, dar vei pedepsi financiar indirect. Este legal.

Fiecare măsură trebuie să fie formalizată corespunzător și să aibă motive pentru aplicarea acesteia.

Deoarece sunt listate în conformitate cu măsura severității, acestea sunt utilizate în următoarele cazuri:

• o remarcă este impactul cel mai ușor, atunci când este necesar să se indice în scris orice încălcări ale disciplinei de producție sau de muncă;
• mustrare - o pedeapsă mai severă pentru aceleași infracțiuni sau mai grave;
• - o ultimă soluție pentru contravenienți.

Fiecare pedeapsă trebuie întocmită în conformitate cu cerințele legii.

Cum să declari o remarcă

Trebuie amintit că o mustrare orală nu poate fi considerată o sancțiune disciplinară. O astfel de acțiune nu poate duce la nicio consecință pentru angajat, deoarece este imposibil de demonstrat. De exemplu, el poate contesta în instanță privarea unei părți bonus din salariu și o poate câștiga. Prin urmare, observăm:

1. Colectăm dovezi de abatere (acte, note, e-mailuri etc.).
2. Solicităm o notă explicativă de la angajat. Este mai bine să faceți acest lucru în scris, acordând 2 zile lucrătoare. Dacă nu există, întocmim un act de refuz de a oferi o explicație.
3. Emitem o comandă.
4. Prezintăm angajatului comanda și o semnăm. În caz de refuz, întocmim un act de refuz pentru a ne familiariza și a citi cu voce tare în fața martorilor.

Exemplu de ordin de sancționare disciplinară (observă)

Lipsa unei note explicative nu împiedică salariatul să fie pedepsit. Dar trebuie să rețineți că sancțiunile pot fi aplicate numai în termen de 1 lună de la descoperirea unei infracțiuni sau încălcări.

Informații despre abateri disciplinare nu este inclusă în cartea de muncă. Dintre pedepse, acolo se poate reflecta doar un ordin de concediere.

Întocmim un ordin de acțiune disciplinară

Pentru comoditate, puteți întocmi un exemplu de ordin - o sancțiune disciplinară sub formă de observație - și îl puteți utiliza pe viitor pentru orice pedeapsă. Documentul trebuie să conțină informații despre infracțiune și motivele pedepsei - note oficiale, acte. Dacă incidentul a avut ca rezultat privarea bonusului sau reducerea acestuia, aceasta este inclusă și în comandă.

Cel mai simplu este să luați eșantionul de ordin pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare (remarcă) pe care am pregătit-o și să faceți propriile modificări.

Deoarece mustrarea este dovada unei încălcări din partea angajatului, următorul pas al angajatorului în cazul încălcărilor repetate poate fi concedierea.

La orice întreprindere apar situații în care unul sau altul angajat este remarcat pentru neîndeplinirea sarcinilor sale directe sau pentru muncă de proastă calitate. Totodată, sarcina principală a angajatorului este să se asigure că acest precedent nu se va repeta pe viitor. Uneori, acest lucru necesită ținerea angajatului la o anumită responsabilitate. Trebuie să acționați consecvent. Înainte de a efectua o serie de acțiuni complet legale, este necesar să se întocmească un document special - un ordin privind încălcarea îndatoririlor oficiale. O mostră a preparatului său poate fi găsită cu ușurință pe Internet.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte surse legale nu reglementează modul în care ar trebui să fie întocmit acest document. Fiecare organizație poate avea propriile sale. Cu toate acestea, există recomandari generale asupra acestei chestiuni. Pentru ca un document să aibă forță juridică, acesta trebuie să conțină anumite informații. Să luăm în considerare când și în funcție de ce reguli este creată, precum și ce consecințe implică.

Fiecare oficial este obligat să presteze la locul său de muncă. Atunci când un angajat nu îndeplinește sarcina care i-a fost atribuită din cauza unor împrejurări obiective, nu poate fi găsit vinovat. Acest lucru se aplică situațiilor care sunt asociate cu un accident, urgență, accidente care nu au avut loc din vina salariatului etc. În toate celelalte cazuri, se aplică un articol din legislația muncii, care impune adoptarea anumitor măsuri pentru încălcarea normelor oficiale. îndatoririle. De asemenea, prevede emiterea de avertismente, plata amenzilor etc.

Dacă se întâmplă o dată, angajatul primește de obicei o mustrare. Un exemplu de comandă pentru emiterea unui comentariu poate fi descărcat de pe Internet și aplicat în practică.

După emiterea ordinului, angajatul trebuie să scrie o notă explicativă, în care își expune explicațiile despre ceea ce s-a întâmplat. Dacă refuză să facă acest lucru, angajatul poate întocmi independent un raport și poate descrie în detaliu tot ceea ce s-a întâmplat. Este mai bine să nu refuzați să scrieți o notă explicativă, deoarece refuzul implică cel mai adesea o mustrare pentru încălcarea obligațiilor oficiale.

Specie sancțiuni disciplinare poate fi diferit:

1. Mustrare. Urmează de obicei în situațiile în care o încălcare Codul Muncii nesemnificativ, dar avertismentele orale și scrise adresate angajatului nu sunt suficiente. În timpul mustrării, infractorului i se explică esența problemei, scopul fiind prevenirea unor incidente similare în viitor.
2. Penalize. Nu există nicio indicație directă în legislația muncii că un angajat poate fi amendat și privat de o parte din a lui salariile. Dar astăzi, aproape fiecare organizație are un anumit sistem de bonusuri. Un angajator poate priva un angajat neglijent de toată sau de o parte din plata bonusului și, uneori, de mai multe bonusuri simultan.
3. . Este folosit în situațiile în care toate celelalte măsuri punitive sunt ineficiente. De obicei, această pedeapsă urmează cele mai semnificative încălcări ale Codului Muncii.

Motivele depunerii ordinului de colectare

După cum arată practica, cel mai adesea angajatorii moderni se limitează la avertismente verbale pentru angajații neglijenți. Dar există situații în care încălcările sunt deosebit de importante caracter complex sau se repetă sistematic. În astfel de cazuri, este necesar un document care să servească drept bază legală pentru pedepse stricte suplimentare din partea angajatului care a fost neglijent în munca sa.

Ordinul de încălcare a atribuțiilor de serviciu este emis de însuși angajatorul. Cele mai comune motive pentru emiterea de comenzi la întreprinderi astăzi sunt:

• absenteism sistematic, întârziere
• încălcarea prevederilor centrale ale instrucțiunilor tehnologice și de muncă ce trebuie respectate într-o anumită producție
• încălcarea regulilor disciplinare, de exemplu, prezentarea la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor
• îndeplinirea slabă a sarcinilor

În cazul tuturor încălcărilor de mai sus, angajatul este responsabil pentru acțiunile sale. Dar acest lucru se aplică numai în acele cazuri în care vinovăția angajatului este pe deplin dovedită. Dacă și-a încălcat îndatoririle oficiale din lipsă de materiale, defecțiune echipament tehnic sau din alte motive independente de voința sa, angajatorul este găsit vinovat.

Este important de înțeles că orice recuperare trebuie să implice o verificare preliminară a informațiilor primite. Dacă vinovăția salariatului este dovedită, angajatorul are tot dreptul să-l pedepsească și să-l mustre.

În același timp, nu are nicio responsabilitate directă să facă acest lucru. Adică, anunțarea pedepsei are loc în următoarea ordine:

1. Informațiile despre încălcări ajung la manager. Funcționarul relevant întocmește un document care descrie esența întregii situații.
2. Informațiile sunt în curs de verificare. În acest caz, este necesar să se obțină explicații de la contravenientul însuși și de la acele persoane care pot raporta ceva despre acest incident.
3. Dacă informațiile sunt confirmate, angajatorul emite un ordin de încălcare a obligațiilor oficiale.

Dacă toate aceste puncte sunt respectate cu strictețe, angajatorul primește o garanție că decizia sa nu va fi contestată și declarată ilegală în viitor.

Cum se emite un ordin de acțiune disciplinară

Este important ca ordinul de încălcare a atribuțiilor de serviciu și acțiunile disciplinare să fie formalizate legal. Orice omisiune sau defect poate deveni motiv pentru declararea ilegală a documentului și anularea pedepsei. La elaborarea unui ordin, este necesar să se respecte structura sa de reglementare:

• Introducere. Aici trebuie să indicați detaliile angajatului căruia i se adresează sancțiunea. De asemenea, trebuie să furnizați detaliile companiei. Comanda se poate face pe antet cu sigla organizației.
• Este important să se indice în document data și locul întocmirii actului de încălcare.
• Partea descriptivă. O declarație a tuturor circumstanțelor precedentului. Este necesar să descriem ce este încălcarea îndatoririlor oficiale.
• Indicarea acestui/acelor puncte contract de munca sau Descrierea postului care au fost încălcate.
• . Necesitatea acesteia este consacrată în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Este necesar să se precizeze componența comisiei și să se aplice semnăturile fiecăruia dintre membrii acesteia. Comisia trebuie să aibă cel puțin trei persoane.
• Motivație. Pedeapsa ar trebui să fie justificată de una sau alta normă a Codului Muncii al Federației Ruse. Actul administrativ trebuie să prevadă o trimitere la prevederea legislativă care să ofere angajatorului motive de pedepsire a salariatului într-un anumit caz.

După întocmirea documentului, trebuie să-l familiarizați pe infractor. Comanda trebuie să indice data revizuirii. Actul de pedeapsă este furnizat destinatarului său imediat după întocmire și avizare. Angajatului i se acordă oficial 3 zile pentru a semna comanda. Dacă este temporar plecat de la serviciu, atunci această perioadă se prelungește cu încă 3 zile sau mai multe.

Atunci când un angajat refuză să citească și să semneze un document, acesta trebuie să-i fie trimis prin scrisoare recomandată cu notificare obligatorie. În acest caz, semnăturile membrilor comisiei vor fi destul de suficiente pentru ca ordinul să aibă putere juridică deplină.

Odată ce a trecut un an de la emiterea ordinului de încălcare a obligației, acesta poate fi respins din cauza expirării termenului de prescripție. Acest lucru se întâmplă cu condiția ca în acest timp să nu fi apărut alte pretenții împotriva angajatului.

În unele cazuri, pedeapsa aplicată poate fi ridicată înainte de termen, în orice moment. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să emită un alt ordin de înlăturare a răspunderii impuse. Acesta trebuie să indice motivele pentru a lua o astfel de decizie și alte circumstanțe legate într-un fel sau altul de incident. După absolvire, responsabilitatea angajatului este complet eliminată.

Scrie intrebarea ta in formularul de mai jos

Discuție: există 1 comentariu

Pentru a evita penalizările și concedierea, trebuie să fii în continuare responsabil în îndeplinirea îndatoririlor tale. În zilele noastre nu este atât de greu să găsești un angajat mai responsabil și mai muncitor pentru această poziție.

Răspuns

Un ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări este una dintre metodele de gestionare a personalului în cazul în care s-au făcut erori în muncă. Aflați cum să emiteți o comandă, descărcați un exemplu de document

Citiți articolul nostru:

Cum se întocmește un ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări

Există trei opțiuni de acțiune disciplinară: mustrare, mustrare și concediere. În practică, primele două sunt cele mai des folosite. Legislația muncii nu face diferenţă în acest caz între buget şi organizatii comerciale, angajatorul nu are dreptul de a-și „inventa” propriile pedepse și de a aplica pedepse fără un motiv serios. În plus, angajatul poate contesta oricând pedeapsa.

Se aplică o mustrare dacă angajatul a comis încălcări precum:

• Act imoral.
• Furtul bunurilor materiale.
• Nerespectarea reglementărilor de muncă consemnate în LNA al întreprinderii.

Ordinul de mustrare se intocmeste in formă liberă, deoarece nu există un singur formular pentru această comandă.

Dacă întreprinderea are antet, este convenabil să-l folosească sau să întocmească o comandă în conformitate cu fluxul de documente adoptat în instituție.

Este important de reținut că comanda trebuie să înregistreze:

• Date organizatorice si informatii despre comanda: numar, data emiterii.
• Informații despre angajatul „din vină”: funcția și numele complet, completate cu informații despre încălcare - scurtă descriereși data punerii în funcțiune (sau descoperire).
• De asemenea, sunt indicate tipul pedepsei (în acest caz, o mustrare) și temeiul emiterii acesteia. Acesta ar putea fi un memoriu de la manager, o notă explicativă a angajatului însuși.

Documentul trebuie să includă un loc pentru o semnătură care să confirme că angajatul l-a citit. Ordinul de mustrare se emite în cel mult trei zile de la data emiterii ordinului. Mai mult, dacă un angajat lipsește de la locul său, acesta nu este un motiv întemeiat.

Citeste si:

Un angajat poate refuza să semneze un ordin: în acest caz, este suficient să-i citească documentul verbal în prezența a cel puțin doi martori și să întocmească un act corespunzător cu privire la acest refuz.

Când este necesar

Atunci când se identifică o încălcare, o „procedura” orală nu este suficientă pentru a impune o sancțiune. Ordinul trebuie emis, dar pentru a face acest lucru trebuie mai întâi să colectați anumite documente. Aceasta ar putea fi o notă explicativă a angajatului vinovat, rapoarte sau note de la supraveghetor imediat etc.

Există anumite date care trebuie respectate la întocmirea unei comenzi: acestea sunt perioada lunara din momentul în care se constată încălcarea.

Cu toate acestea, unele circumstanțe pot duce la prelungirea acestei perioade sau, mai degrabă, la suspendarea numărătorii inverse. Este vorba despre boala sau concediul (orice fel) al salariatului față de care se emite mustrarea, precum și întârzierea necesară obținerii avizului sindicatului.

Cine semnează

Comanda de colectare este vizată de conducere (sau de reprezentantul său autorizat). Dar sigiliul este pus numai dacă este prevăzut de tradițiile de personal ale întreprinderii și este inclus în detaliile comenzilor pentru personal(art. 8 din Codul muncii, de asemenea art. 7.9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ).

Citeste si:

Perioada de valabilitate

Ca și alte documente de personal, ordinul de mustrare se păstrează timp de 5 ani dacă serviciul de personal le plasează separat de dosarele personale. În caz contrar, termenul de valabilitate este de cel puțin 75 de ani.

Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți: dacă un document a fost creat după 2003, atunci acesta trebuie păstrat timp de cel puțin 50 de ani. Acest lucru nu se aplică acelor componente ale dosarelor personale care au fost înregistrate în perioada serviciului necivil de stat: acestea sunt păstrate timp de 75 de ani, indiferent de data înregistrării.