Пирамида маслоу 5. Пирамида Маслоу — схема человеческих потребностей

Маслоу впервые представил свою концепцию иерархии потребностей в своей статье 1943 года “Теория человеческой мотивации” и в своей последующей книге “Мотивация и личность”. Эта иерархия предполагает, что люди мотивированы выполнять основные потребности, прежде чем перейти к другим, более продвинутым потребностям.

В то время как некоторые из существующих школ изучения человеческой личности (психоанализ и бихевиоризм), как правило, фокусировались на проблемном поведении, Маслоу был гораздо более заинтересован в изучении того, что делает людей счастливыми и что они делают для достижения этой цели.

Будучи гуманистом, Маслоу считал, что у людей есть врожденное желание быть самореализованными, то есть быть всеми, кем они могут быть. Однако для достижения этих конечных целей необходимо удовлетворить ряд более элементарных потребностей, таких, как потребность в пище, безопасность, любовь и чувство собственного достоинства.

Есть пять различных уровней иерархии потребностей Маслоу. Давайте более подробно рассмотрим потребности Маслоу, начиная с самого низкого уровня, которые известны как физиологические потребности .

От базовых до более сложных потребностей

Иерархия Маслоу чаще всего отображается в виде пирамиды. Самые низкие уровни пирамиды состоят из самых основных потребностей, в то время как самые сложные потребности находятся на вершине пирамиды.


Пирамида иерархии потребностей по Маслоу

Потребности в нижней части пирамиды являются основными физическими требованиями, включая потребность в пище, воде, сне и тепле. Как только эти потребности более низкого уровня будут удовлетворены, люди смогут перейти на следующий уровень потребностей, связанных с безопасностью и охраной.

По мере того, как люди продвигаются вверх по пирамиде, потребности становятся все более психологическими и социальными. Вскоре потребность в любви, дружбе и близости становится важной. Далее вверх по пирамиде, необходимость личного достоинства и чувства выполненного долга приоритетны.

Как и Карл Роджерс, Маслоу подчеркнул важность самореализации, которая является процессом роста и развития как личности для достижения индивидуального потенциала.

Потребности дефицита и потребности роста

Маслоу считал, что эти потребности похожи на инстинкты и играют главную роль в мотивации поведения. Потребности в физиологии, безопасности, социальном обеспечении и уважении – это потребности в дефиците, которые возникают из-за депривацииДепривация (лат. deprivatio - потеря, лишение) - сокращение либо полное лишение возможности удовлетворять основные потребности - психофизиологические либо социальные. . Удовлетворение этих потребностей более низкого уровня важно для того, чтобы избежать неприятных ощущений или последствий.

Маслоу назвал самый высокий уровень пирамиды потребностями роста. Эти потребности вытекают не из недостатка чего-то, а скорее из желания расти как личность.

Хотя теория обычно изображается как довольно жесткая иерархия, Маслоу отметил, что порядок, в котором эти потребности выполняются, не всегда соответствует этой стандартной прогрессии. Например, он отметил, что для некоторых людей потребность в самооценке важнее, чем потребность в любви. Для других потребность в творческом наполнении может вытеснить даже самые элементарные потребности.

Физиологические потребности

Основные физиологические потребности, вероятно, довольно очевидны - это вещи, которые жизненно важны для нашего выживания. Некоторые примеры физиологических потребностей включают:

  • Дыхание
  • Гомеостаз

В дополнение к основным требованиям питания, воздуха и регулирования температуры, физиологические потребности также включают такие вещи, как жилье и одежду. Маслоу также включил половое размножение в этот уровень иерархии потребностей, поскольку это имеет важное значение для выживания и распространения вида.

Потребности в области охраны и безопасности

По мере продвижения на второй уровень иерархии потребностей Маслоу требования начинают становиться немного сложнее. На этом уровне первоочередными становятся потребности в области безопасности и охраны. Люди хотят контроля и порядка в своей жизни, поэтому эта потребность в безопасности и охране в значительной степени способствует поведению на этом уровне.

Некоторые из основных потребностей в области безопасности включают:

  • Финансовое обеспечение
  • Здоровье и благополучие
  • Безопасность от несчастных случаев и травм

Поиск работы, получение медицинского страхования и медицинской помощи, внесение денег на Сберегательный счет и переезд в более безопасный район – все это примеры действий, мотивированных потребностями в безопасности и охране.

Вместе, безопасность и физиологические уровни иерархии составляют то, что часто называют основными потребностями .

Социальные потребности

Социальные потребности в иерархии Маслоу включают такие вещи, как любовь, принятие и принадлежность. На этом уровне потребность в эмоциональных отношениях определяет поведение человека. Некоторые из вещей, которые удовлетворяют эту потребность включают:

  • Дружеские контакты
  • Романтические привязанности
  • Семья
  • Социальные группы
  • Группы сообщества
  • Церкви и религиозные организации

Чтобы избежать таких проблем, как одиночество, депрессия и беспокойство, важно, чтобы люди чувствовали себя любимыми и принятыми другими людьми. Личные отношения с друзьями, семьей и любовниками играют важную роль, как и участие в других группах, которые могут включать религиозные группы, спортивные команды, книжные клубы и другие групповые мероприятия.

Потребность в уважении

На четвертом уровне в иерархии Маслоу есть потребность в оценке и уважении. Когда потребности на трех нижних уровнях удовлетворены, уважение начинает играть более заметную роль в мотивации поведения.

На данном этапе становится все более важным завоевать уважение и признательность других. У людей есть потребность достичь чего-то, а затем получить признание их усилий.

В дополнение к потребности в чувстве выполненного долга и престижа, потребности уважения включают такие вещи, как самооценка и личная ценность. Люди должны чувствовать, что их ценят и другие, и чувствовать, что они вносят вклад в мир. Участие в профессиональной деятельности, академических достижениях, спортивном или командном участии и личных увлечениях может сыграть определенную роль в удовлетворении потребностей уважения.

Люди, которые способны удовлетворить потребности в уважении, добиваясь хорошей самооценки и признания других, как правило, чувствуют уверенность в своих силах. У тех, кому не хватает самоуважения и уважения к другим, может развиться чувство неполноценности.

Вместе, уважение и социальные уровни составляют то, что известно как психологические потребности иерархии .

Потребности в самореализации

На самом пике иерархии Маслоу находятся потребности в самореализации. “Каким может быть человек, он должен быть”, – объяснил Маслоу, ссылаясь на необходимость того, чтобы люди достигли своего полного потенциала как человеческие существа.

Согласно определению Маслоу о самореализации:

“Это можно примерно описать как полное использование талантов, способностей, возможностей и т. д. Такие люди, кажется, реализуют себя и делают все возможное, что они способны делать… Это люди, которые развились или развиваются до того уровня, на который они способны.”

Самореализующиеся люди осознают себя, заботятся о личностном росте, меньше заботятся о мнениях других и заинтересованы в реализации своего потенциала.

Критика иерархии потребностей Маслоу

Теория Маслоу стала дико популярной как в психологии, так и вне ее. Теория была особенно затронута сферами образования и бизнеса. Несмотря на популярность, концепция Маслоу не была без критики.

Главные из них:

Потребности не обязательно следуют иерархии

Хотя некоторые исследования показали определенную поддержку теорий Маслоу, большинство исследований не смогли обосновать идею иерархии потребностей. Вахба и Бриджвелл сообщили, что было мало доказательств ранжирования потребностей Маслоу и еще меньше доказательств того, что эти потребности находятся в иерархическом порядке.

Теорию сложно проверить

Другие критики теории Маслоу отметили, что его определение самореализации трудно проверить научно. Его исследования по самореализации также основывались на очень ограниченной выборке людей, включая людей, которых он знал, а также на биографиях известных людей, которых Маслоу считал самореализованными.

Так почему же иерархия потребностей Маслоу была столь влиятельной?

Независимо от этих критических замечаний, иерархия потребностей Маслоу представляет собой часть важного сдвига в психологии. Вместо того, чтобы сосредоточиться на аномальном поведении и развитии, гуманистическая психология Маслоу была сосредоточена на развитии здоровых людей.

Хотя было относительно мало исследований, поддерживающих теорию, иерархия потребностей хорошо известна и популярна как в психологии, так и вне ее. В исследовании, опубликованном в 2011 году, исследователи из Университета Иллинойса намеревались проверить иерархию.

Они обнаружили, что, хотя удовлетворение потребностей тесно связано со счастьем, люди из различных культур во всем мире сообщили, что самореализация и социальные потребности имеют важное значение даже тогда, когда многие из самых основных потребностей не были удовлетворены.

Такие результаты показывают, что, хотя эти потребности могут быть мощными мотиваторами человеческого поведения, они не обязательно принимают иерархическую форму, описанную Маслоу.

Источники: ☰

Все материалы носят ознакомительный характер.

Модель современной системы материальной мотивации

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда, один из лучших вариантов которой может быть графически отражен как (Рис. 1):

Рисунок 1 Схема начисления ФОТ (материального стимулирования).

Согласно принятым системам мотивации на отечественных предприятиях работник получает:

  • Базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;
  • Премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;
  • Премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);
  • Премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы);

Опционы, актуальные, в основном, для западных стран не рассматриваются в этой модели, хотя несут в себе как материальные, так и моральные стимулы. Россия, к сожалению еще не готова к адекватному восприятию концепции “народного предприятия”, пока еще слишком авторизованы в сознании риски и прибыли предпринимательской и управленческой деятельности.

Кроме того, на схеме Рис.1 не отражены составляющие “компенсационного пакета”, пришедшие к нам с западными компаниями. В целом, “компенсационный пакет” представляет собой систему материального стимулирования Рис.1 плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) Рис.2 и дополнительные поощрения работников Рис.3.

Рисунок 2 Состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %%).

Рисунок 3 Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями (в%%)

Справедливости ради, надо отметить, что %% российских компаний на Рис.2 и Рис.3, применяющих те или иные льготы и поощрения работников, были определены в ходе опроса компаний, заявивших о применении “компенсационного пакета”. Выборка вряд ли может считаться репрезентативной, ее характер, скорее, качественный. Большинство же предприятий России применяют систему мотивации, аналогичную отраженной на Рис.1. Такая схема (Рис.1) мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и, для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, например, на московском рынке, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность схемы Рис.1, она постепенно теряет свою эффективность.

Связано это со следующими факторами: Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается – работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе. Творчество, с точки зрения современного российского собственника-менеджера, может проявлять либо сам собственник, либо высший руководитель, ибо они и только они “лучше знают и несут ответственность”. Возникает конфликт на базе взаимного непонимания, мотивирующее воздействие компенсируется негативным отношением к творческим порывам.

Снижение эффективности мотивационных схем по Рис.1 вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные “мотиваторы” не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно – для чего их применять. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения. Указанные на Рис.3 “моральные поощрения” в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев – к похвале (грамоте, благодарности и проч.) перед лицом коллег. Опять-таки проценты указаны исходя из выборки, которая не может считаться репрезентативной. Таким образом основной моральный фактор – личное общение. Мотивирующих факторов в данном случае несколько (список может быть продолжен):

  • Фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя - есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому “поплакаться в жилетку” и попросить защиты;
  • Фактор “своего парня” - с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать и неприлично обманывать;
  • Фактор сопричастности – близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;
  • Фактор влияния – близкие контакты с центром принятия решений провоцируют “синдром советника”, при котором работник стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удается, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже еще не сформированной.

В общем, российские традиции морального стимулирования, метко отражены термином “доступ к телу”. Как показано выше, такие методы мотивации несут в себе серьезную угрозу бизнесу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнес-системы в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии.

Похвала перед лицом коллег – иначе говоря, призыв к общественному признанию заслуг работника, начинает пользоваться все большей популярностью отечественных менеджеров. Это связано с тем, что такой вид поощрения несет в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении:

  • Фактор статуса – если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию;
  • Фактор команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом “команды”, у него появляется чувство ответственности за общий результат;
  • Фактор выделения – похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы;
  • Фактор целеполагания – публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам “линию партии и правительства”.

Этот список также может быть продолжен, что для опытного управленца не составит труда.

Остальные методы морального мотивирования и стимулирования труда, кстати, неплохо себя зарекомендовавшие в советское время, к сожалению, не рассматриваются отечественными предпринимателями и менеджерами в силу непонимания их применимости и неуверенности в их эффективности. Рассмотрению роли и места, но не практики применения, нематериальных методов мотивации персонала и посвящены дальнейшие разделы.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иногда называемой “пирамидой” или “лестницей” Маслоу, является фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире. В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (Рис.4).

Рисунок 4 Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

Несмотря на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, сам А.Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

Тем не менее, несмотря на уверенность автора в неприменимости его теории к реальным людям, теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи (а может быть – десятки тысяч) попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Действительно, голодный художник, испытывающий голод, т.е. “физиологическую потребность низшего уровня”, не перестанет рисовать свои картины, т.е. удовлетворять “потребность высшего уровня”. Таким образом, потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня.

Для разрешения “проблемы голодного художника” многие исследователи применяли различное выделение потребностей (мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным базовым теориям можно отнести:

  • “Теорию СВР” Алдерфера, разделившего потребности на потребности в существовании “С”, потребности взаимосвязей “В” и потребности роста “Р”. Движение между потребностями может происходить как “вверх”, так и “вниз”. Таким образом может быть описан “голодный художник”, но для построения единой системы, применимой к реальной группе людей следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и такие описания следует повторять;
  • “Теорию приобретенных потребностей” МакКелланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом – потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Это – потребности высшего уровня, существующие параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается “отстройка” от иерархии, т.е. последовательности, но недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации;
  • “Мотивационно - гигиеническую теорию” Герцберга, выделившего две группы факторов – “гигиенических” и “мотивирующих”, что, практически, повторяет иерархичность потребностей. Кроме того, результаты воздействия гигиенических и мотивирующих факторов различны для разных индивидуумов, границы между ними размываются. Несмотря на существенный вклад в понимание мотивации, “гигиеническая теория” так и осталась чисто теоретическим вкладом в понимание специалистами основ менеджмента. Справедливости ради надо отметить, что теория Герцберга стала основой для большого количества других мотивационных теорий, которые можно обобщить термином “гигиенические”.

Список теорий может быть продолжен, но, так или иначе, подавляющее большинство авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) приходит к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением, причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально. Исследователям, заинтересованным в более тщательном изучении этих теорий, следует в первую очередь обратить внимание на школу Л.С. Выготского – незаслуженно забытого крупнейшего русского психолога начала века (почему и забыт – после переворота 1917г. теории мотивации рассматривались другие), впервые выдвинувшего предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Школа Выготского продолжается его современными последователями в России, что дает надежду на развитие национальных теорий мотивации, отражающих менталитет отечественного работника.

Особенностью всех указанных выше, неуказанных и новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда является попытка связать мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами.

Необходимо отметить, что эта задача может быть решена в рамках применения модели Маслоу.

Трансформация “пирамиды Маслоу”

Для взаимосогласования идей, развивавших и дополнявших иерархическую теорию потребностей, в том числе теорию Выготского о параллельности и независимости мотивирующих факторов, и одновременного рассмотрения воздействия моральных и материальных систем стимулирования, предлагается рассмотреть типичное состояние систем мотивации на предприятиях.

Обилие теорий и подходов, имеющих некую общность, может быть интегрировано в некую единую понятийную систему только путем моделирования существующего состояния неких реальных объектов, что позволит выявить общую для всех теорий и подходов сущность, “отфильтровав” разногласия и разночтения. Для этого удобно использовать “пирамиду Маслоу”, как наиболее полную с точки зрения концептуального или обобщенного описания потребностей.

В целях такого моделирования, позволяющего определить место и роль моральных и материальных стимуляторов, удобно применять “пирамиду Маслоу”, повернутую на 90° (Рис.5).

При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой (Рис.1) системой оплаты труда. Обоснованием корректности такого подхода является то, что любая организация – суть отражение общества, для которого “пирамида Маслоу” справедлива, императив.

Рисунок 5 Трансформация "пирамиды Маслоу"

Рис.5 дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Справедливость и непротиворечивость теорий Выготского, Врума, Портера, Герцберга, Адамса и других, говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).

Применение “пирамиды Маслоу”

Параллельное мотивирование предусматривает придание системе управления таких характеристик, которые позволили бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу. Таким образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей снимаются.

Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Такой подход обычно сталкивается с недоумением менеджеров – “что же, вкладывать деньги и ресурсы в превращение организации в собес, или кружок Умелые руки?”. Отнюдь нет. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям предприятия во-первых (и, если потребуется предприятию, должен быть создан кружок кройки и шитья), и во-вторых, должны предусматривать обеспечение функций, процессов и процедур деятельности предприятия необходимыми и достаточными компетенциями. А в рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для работника условия труда – как с точки зрения удовлетворения потребностей “физиологических”, так и по всему спектру пирамиды Маслоу.

Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации (Рис.4).

Рисунок 6 Графическое отображение задач системы мотивации

При рассмотрении полученной модели (Рис.5 и Рис. 6), задачи различных мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью. Более того, место и роль организационных, моральных и материальных факторов стимулирования труда может быть отражена графически (Рис.7).

Рисунок 7 Место и роль факторов стимулирования труда.

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по разному. Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников – много, и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику. Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу:

  • Потребность в самовыражении. Одна из наиболее критичных потребностей. Известно, что творчество является “метамотиватором” наравне с “поиском истины”, “служением другим” и “опекой”. Такие “метамотиваторы” необходимо держать под контролем, а еще лучше – управлять ими. Для решения этой задачи следует использовать:
    • Организационные рычаги (линия 1), такие как вменение в обязанности топ менеджеров и творческих специалистов работы (участия) в составе комиссий, советов, комитетов или рабочих групп, ведение проектной работы;
    • Нематериальные (линия 2) методы стимулирования персонала в части формирования клубов, кружков, команд, любительских театров и т.д. К сожалению, многие менеджеры не считают это эффективным вложением денег. Тем не менее, формирование общих целей (спортивных, соревновательных, созидательных, творческих и т.д.) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает и мотивирует его.
    • Материальные методы (линия 3) – стимулирование рационализации и изобретательства (блаженной памяти БРИЗ), кружков качества, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д. При справедливой оценке творческого вклада работника его лояльность и стремление работать для компании существенно повышается.
  • Потребность в уважении и признании. В основном такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее (или демотивирующее) воздействие оказывает, в основном, сравнение с работниками соседнего предприятия. В рамках управления этой потребностью следует применять:
    • Организационные рычаги (линия 1), показывающие менеджеру возможность профессионального роста и достижения более высокого общественного положения (статуса), что является основным при стимуляции менеджеров;
    • Нематериальные рычаги (линия 2), такие как название должности (статус), почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;
    • Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д.
    • Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, бюрократические аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж.
  • Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В рамках управления этим фактором применимы:
    • Нематериальные рычаги (линия 2), такие как участие в управлении (пусть только видимое), система обратной связи с управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;
    • Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
    • Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и праздники.
    • Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
  • Потребность в безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять:
    • Материальные методы (линия 3) – конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, “белая” зарплата (позволяющая привлекать долгосрочные кредиты – но это отдельная тема), поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
    • Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий узнаваемый общественностью имидж сильной и динамичной компании, прижизненный почетный общественный статус работника успешного современного предприятия и его поддержка, корпоративные мероприятия и праздники.
    • Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
  • Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений. При этом необходимо понимать, что под термином “физиологические потребности” должно пониматься нечто большее, чем условия концлагеря или ИТУ. Цивилизация существенно увеличила те потребности, которые у Маслоу получили наименование “физиологических”. Более того, существует разделение таких потребностей по странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует использовать понятие “социального статуса” работника определенной квалификации с учетом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Но это уже другая история, не входящая в круг рассматриваемых вопросов. Для управления этой потребностью следует:
    • Формировать материальное стимулирование (линия 3) таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании.

Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивации организационные, “имиджевые” моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их “чистое” выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирования.

Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора поведения работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на свободном рынке занятости скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную и расплывчатую информацию о применяемой системе мотивации. Но это – также тема для отдельного рассмотрения.

Пирамида потребностей Маслоу — визуальное представление потребностей человека в образе иерархической пирамиды. Основана на трудах Абрахама Харольда Маслоу, американского психолога, основоположника гуманистической стихологии.

Основная мысль теории пирамиды Маслоу:

  • Каждая ступень это уровень потребности.
  • Более повышенная потребность находиться — ниже, а менее выраженная — выше.
  • Нельзя удовлетворить вышестоящею потребность не удовлетворив, хотя бы частично, нижестоящею.
  • По мере удовлетворения потребностей – смещаются желания — потребности человека на уровень, ступень, выше.

Описание пирамиды Маслоу:

  1. Физиология – низменные потребности тела, направленные на его жизнедеятельность (голод, сон, половое желание и др.)
  2. Безопасность – потребность быть уверенным, что жизни ничего не угрожает.
  3. Социальность – потребность в контакте с окружающими и своя роль в социуме (дружба, любовь, принадлежность к определенной народности, испытывать взаимные чувства…)
  4. Признание – уважение, признание социумом его успешности, полезности его роли в жизни такого социума.
  5. Познание – удовлетворения природного любопытства человека (знать, доказывать, уметь и изучать…)
  6. Эстетика – внутренние потребность и побуждения следовании истине (субъективное понятие, как должно все быть).
  7. Я – потребность в самореализации, самоактулизации, высшая миссия своего существования, духовная потребность, самая высшая роль человека в человечестве, понимание своего смысла существования… (список очень большой – пирамиду потребностей Маслоу – часто используют очень многие люди и «духовные» организации, с разными системами мировоззрения и верхушку ставят свое высшее понятие смысла существования человека).

Важное замечание . Очень легко охарактеризовать самую основную потребность, так же легко ее удовлетворить. Ведь любой ответит, что сделать, чтоб человек был сыт. Но по мере роста высоты позиции – ответить, что нужно, чтоб удовлетворить именно эту потребность — становиться все сложнее. К примеру, на ступеньке 4: признание – кому-то нужно завоевать уважение только своих родителей, а кто-то жаждет публичной славы. Уже универсального ответа для каждого не будет.

Спорное, недостатки пирамиды потребностей

В первых, саму пирамиду придумал не господин Абрахамом Маслоу, а маркетинговые компании, обучающие своих сотрудников для повышения продаж. Сам же Маслоу пол жизни посвятил изучению человеческих потребностей. Получается, что это — примитивная схема его трудов.

Она не выдерживает конструктивной критике . Например, человек постящийся (религиозный пост) – противоречит ее концепции.

Это теория , а не аксиома – теории должны быть доказаны, доказывать пирамиду потребностей довольно сложно. Как доказывать — если нет определенного универсального инструмента для каждого человека – «потребомера» (как измерить силу потребности?).

Положительные стороны пирамиды Маслоу

Она очень популярна – изучают повсеместно в вузах. Ее используют как на производстве – для персонала (даже для организация рабочего места работника), в торговле (поиск спроса и предложения), в тренингах ….

Она проста и лаконична – ее используют за неимением более удобной теории потребностей.

Она универсальна – подходить для разных социальных организаций.

Она как прототип – ее переработанные «улучшенные» варианты часто встречаются в разных психологических концепциях.

История создания пирамиды потребностей по Маслоу. Предположительная мысль

Вообще рассматриваю пирамиду – возникло чувство, что где-то это уже видано.

Сам А. Маслоу упоминал, что переход от одной потребности к другой – это жизнь человека (к 50 годам к 7 ступеньке), но, по моему все еще проще:

1 и 2 ступень (физиология и безопасность): это первые годы младенца – все его потребности ограниченны едой и присутствием мамы.

3 и 4 ступень (социальные потребности и признание): ребенок уже подрос — все внимание вызывает на себя; желает, чтоб с ним уже считались.

5 ступень (познание): период «почемучки».

6 ступень (эстетика): отрочество — понимание, что такое хорошо, а что такое плохо.

7 ступень (Я — самоактулизация): подростковый период – максимализм, поиски – зачем я живу.

P.S. Хотел экспериментально подтвердить эту теорию на примере поисковых запросов от яндекса и гугла. Сама идея: чем выше ступенька (и соответствующий запрос) — тем меньше это ищут. Идея, отчасти, удалась (к примеру, слово [Бог] ищут в 1 000 раз меньше чем — [ пииии.. .], вырезал цензурой), но проблема возникла в объективности доказательства.

Размышление и мысли касательно потребностей человека излагал еще Демокрит Абдерский (древнегреческий философ, 400 г. до н.э.). Он считал потребности лежат в основе всего, что у нас есть: ум, сила, развитие. Лишь много столетий спустя Маслоу решил более детально разобраться что за чем стоит. Почему мы делаем то, что делаем. Что нами движет и к чему мы стремимся.

1. Что такое пирамида потребностей Маслоу

Пирамида потребностей Маслоу - это теория, которая описывает потребности человека в виде уровней иерархии (от примитивных до духовных). Главная идея в том, что человек не может испытывать потребности более высокого уровня, пока не удовлетворит основные (физические). Изначально эта иерархия называлась "теория мотивации" или "теория иерархии" (англ. hierarchy theory)

Американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970) разработал свою теорию в 1950 году (последняя версия была написана в книге "Мотивация и личность", 1954 год). Но в широких массах о ней заговорили лишь в 1970-ых годах. При этом сам автор не излагал свою теорию в виде "пирамиды".

В дальнейшем многие публикации по маркетингу ссылались на исследования Маслоу.

Маслоу разработал иерархию потребностей, чтобы разобраться с разными мотивам человеческих поступков. При чем эти объяснения носят скорее философский характер, чем практический. На основе теории Маслоу мало, что удалось реализовать практического в бизнесе (хотя он разрабатывал свое объяснение не для этого направления).

Сама пирамида Маслоу имеет ступенчатую структуру тем самым отражая иерархию. После удовлетворения очередной ступени у человека появляются новые потребности и задачи. При это невозможно перепрыгнуть с одного уровня на другой. Однако в обратную сторону можно резко спустится с высоких на низкие.

Примечание

Есть исключение, когда люди готовые заниматься творчеством, когда у них отсутствуют другие потребности. Таких крайне мало.

Практическое применение эта теория так и не приобрела. Лишь некоторые выводы можно сделать, но не более того.

2. Уровни потребностей пирамиды Маслоу

1 Физиологические потребности . Сюда относят: еду, сон, секс, кислород, воду, туалет, здоровье. Все, что необходимо для существования человека. Считается, что пока не будут обеспечены эти базовые потребности человек не в состоянии думать о чем-то еще.

2 Безопасность . Человек много чего боится: холод, диких зверей, огня. Поэтому мы должны чувствовать себя защищенными, чтобы нормально жить. Примеры могут быть: грудной ребенок, который после кормления хочет прижаться к матери, поскольку ему страшно в этом новом мире.

3 Любовь, общество . Каждый стремится быть любимым для кого-то. Также мы должны находится в обществе, иначе наше психическое состояние будет на грани срыва. Все люди социальны. Поэтому мы должны примкнуть к какому-то сообществу, группе людей.

4 Признание . Следующей ступенью является признание в обществе его важности. Каждый занимает свою роль и соблюдает определенные правила общества, чтобы не быть изгнанным. Кто-то лидер, кто-то исполнитель, кто-то революционер, кто-то просто стоит в стороне и движется по инерции "толпы".

5 Самосовершенствование, самоактуализации . Когда человек понимает зачем пришел на этот свет и в чем его предназначение. Также сюда можно отнести какие-то выдающиеся достижения, открытия.

Последнюю ступень достигают лишь 2% населения (данные Маслоу).

3. Более полная версия пирамиды Маслоу

Позже появилась вторая версия пирамиду Маслоу, в которой на два уровня больше. Ее автор неизвестен. Модифицированная пирамида более четко отражает стадии потребностей.


  1. Физиологические потребности (пища, вода, сон, секс)
  2. Потребность в безопасности (защищенность, уверенность, комфорт)
  3. Социальные принадлежности (общение, внимание, забота, поддержка)
  4. Потребности в уважении и признании (нужность, значимость, признание, самоуважение)
  5. Творческие потребности (творчество, созидание, открытие)
  6. Эстетические потребности (любовь, радость, красота)
  7. Духовные (развитие личности, самоактуализация)

4. Критика пирамиды Маслоу

Рассмотренная иерархия представляет лишь теоретическую основу стремлений большинства из нас. В каждой теории можно сделать исключения и пирамида Маслоу не исключение.

Наверняка Вы сами встречали людей, которые очень преуспевают в карьерном росте, успешны, богаты, но одиноки. Все дело в том, что для них ценность представляет личностный рост, чем любовь и внимание. Они перешли эту ступень, хотя теория не предусматривала такую ситуацию.

Потребность человека перестает ей быть, как только он насыщается ей. К примеру, если мы сыты, то вряд ли мы будем хотеть есть снова. Аналогично с общением, заботой, любовью, безопасностью. Человек жалуется на то, чего у него нет не замечая то, что уже есть.

Немало споров и критиков этой теории было. Практического применения в широких массах она так и не нашла. Да и сам Маслоу в последних своих трудах отказался от своей же теории.

Ученый Джон Бертон (1915-2010) говорил, что для человека все потребности важны в одинаковой мере. Такое мнение также имеет место быть и для определённых граждан такой подход даже более точно описывает их стремления и ценности.

5. Плюсы и минусы иерархии потребностей

  • Помогает разобраться в своих мыслях, ценностях, понять на каком этапе сейчас находишься
  • Расстановка ценностей в жизни
  • Выбор направления деятельности
  • Лучшее понимание других людей в обществе
  • Это лишь теория, которая сложно превращается в практику
  • Всегда есть исключения
  • Есть другие виденья пирамиды ценностей

Смотрите также видео про пирамиду потребностей Маслоу:

Похожие записи:

Пирамида потребностей Маслоу – является одной из самых известных и часто применяемых теорий о потребностях человека. Теория потребностей была впервые сформулирована американским психологом Абрахамом Маслоу и наиболее подробно изложена в книге «мотивация и личность».

Суть теории потребностей Маслоу

Основной сутью теории потребностей Маслоу является иерархия потребностей человека в зависимости от важности и необходимости в жизни. Как правило, эта иерархия визуализируется в виде пирамиды. В основании пирамиды находятся базовые потребности человека, в верхушке высшие потребности. Не удовлетворив базовые потребности, не будут удовлетворены и высшие. Базовые потребности:

  • Физиологические потребности – голод, жажда и т.п.
  • Потребность в безопасности — жильё, чувство уверенности, избавление от страха.
  • Потребность в общении – находиться в обществе, общаться с людьми, любить.

Высшие потребности:

  • Потребность в уважении
  • Познавательные потребности
  • Эстетические потребности
  • Потребность в реализации своих целей, способностей, развитие собственной личности.

По мере удовлетворения базовых потребностей, становиться актуальным удовлетворение более высоких потребностей. Однако стоит заметить, что удовлетворение высших потребностей не обязательно идёт друг за другом, и не обязательно предыдущая потребность должна быть удовлетворена на 100%

Применение пирамиды потребностей Маслоу

Пирамида потребностей Маслоу получила широкое применение в управлении персоналом и , иногда её упоминают при изучении . Её прежде всего изучают для понимания того что материальная мотивация не так важна как многие считают, поскольку для удовлетворения базовых потребностей не требуется значительных денежных средств. Пирамида потребностей Маслоу показывает, насколько большое значение имеет, . Исходя из теории потребностей Маслоу, нематериальные потребности почти никогда не бывают удовлетворены на 100%. И их удовлетворение занимает намного больше времени, чем удовлетворение материальных потребностей. Материальные потребности можно отнести к гигиеническим факторам исходя из .

Критика теории Маслоу

Не смотря на столь большую популярность теории потребностей Маслоу , на неё обрушивается достаточно большое количество критики. Нужно отметить, что очень трудно оценивать степень удовлетворенности человека и понять, насколько удовлетворена потребность. Кроме того сам Маслоу замечал что потребность в самоактуализации удовлетворяется не раньше чем к 50 годам, то есть необходимо делать скидку на возраст. То есть почти нет возможности количественно измерить и доказать состоятельность теории потребностей Маслоу.

Ещё одна проблема связана с тем, что сам Маслоу отмечал, что часто порядок иерархии может меняться, и есть люди, которых совсем не интересует удовлетворение некоторых потребностей. При этом теория Маслоу не объясняет почему некоторые потребности продолжают быть мотиваторами после того как были удовлетворены.

Стоит отметить, что Маслоу при проведении своих исследований брал для примера весьма успешных и активных людей. Что, безусловно, повлияло на общую картину и для составления пирамиды потребностей для большинства людей требуются другие более масштабные исследования.