Usalduse kaotus. Usalduse kaotamise tõttu vallandamine: põhjused ja kord

E.V. Šestakova,
tegevdirektor
LLC "Tegelik juhtimine"
Ph.D.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine on viimasel ajal laialt levinud, kõige tuntumaks vallandamisel sellel alusel võib nimetada Moskva linnapea - Yu.M. Lužkov. Küll aga on lähiajal plaanis teha muudatusi seadusandluses, mille kohaselt hakkab ametnike seas levima usalduse kaotamise tõttu vallandamise praktika, järgmise etapina sagenevad vallandamise juhtumid usalduse kaotamise tõttu äritegevuses. organisatsioonid, näiteks peadirektorite, filiaalide ja esinduste juhtide, pearaamatupidajate vallandamise juhtumid. Käesolevas artiklis käsitleme õigusliku regulatsiooni küsimust, mille alusel tehakse vallandamise küsimust reguleerivates õigusaktides muudatusi.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamise põhjused

Usalduse kaotamise tõttu vallandamise saab läbi viia, kui töötajad panevad toime selliseid süüdlasi, mis annavad tööandjale Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 7 alusel aluse nende vastu usalduse kaotamiseks. Kui aga tööandjal puuduvad tõendid selle kohta, et töötaja pani toime tegusid, mille tulemuseks oli usalduse kaotus, loetakse sel põhjusel vallandamine ebaseaduslikuks (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt 45). nr 2).

Tõendid vallandamise seaduslikkuse kohta hõlmavad järgmist:
— kohtuotsus varguse eest vastutusele võtmiseks;
— inventuuritulemustel põhinevad omastamise faktid;
- tõendid töötaja süütegude kohta, mille eest tööandja kohaldas karistust vallandamise vormis.

Tööandja jaoks on raskusi see, et tööseadustik ei sisalda konkreetseid aluseid usalduse kaotuse tõttu vallandamiseks, seda mõistet õigusaktides ei avalikustata ja see on subjektiivne.

Näiteks võib usaldus kaduda järgmistel juhtudel:
— vargused ja vargused;
— altkäemaksu andmine;
— pettus;
— sularahadistsipliini rikkumised jne.

Seadus aga ei määratle vallandamise ja tõendite kogumise korda, näiteks ei ole selge, kuidas peaks tööandja käituma, kui kriminaalasja ei algatata või see lõpetatakse tõendite puudumise tõttu, kui töötaja teostas väljaspool tegevust. oma otseste tööülesannete ulatuses või ei olnud rahaliselt vastutav isik. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsiooni nr 2 punkti 45 lõikes 2 märgib kohus, et kui varguse, altkäemaksu ja muude omakasupüüdlike kuritegude fakt tuvastatakse ettenähtud viisil. seaduse järgi võib töötaja vallandada usalduse kaotuse tõttu tema vastu ja sel juhul, kui need toimingud ei ole seotud tema tööga, näiteks kui laovarusid teenindav töötaja osutab relvapoe klientidele lisateenuseid (näiteks tulirelvade litsentside väljastamine, müüdud relvade uuendamine jne). Selliste vahendusteenuste osutamine on kehtivate õigusaktide rikkumine, mille eest on ette nähtud kriminaalvastutus (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklid 223 ja 291). Seetõttu võib tööandja, saades töötaja sellisest tegevusest teada, temaga töösuhte usalduse kaotuse tõttu lõpetada.

Kuid praktikas eelistavad tööandjad kasutada muid sõnastusi ja vallandada seoses töökohustuste ühe või mitmekordse rikkumisega.

Samal ajal on soovitatav kaaluda usalduse kaotamise tõttu vallandamise algoritmi. Vallandamise mehhanism on sarnane vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse määramise mehhanismiga.

1. Moodustatakse vahendustasu.

2. Tuvastatakse töötaja poolt toimepandud rikkumiste asjaolud, näiteks varguse asjaolud, tõendid varguse kohta, tuvastatakse kahju suurus.

3. Töötajalt nõutakse selgitusi, ütluste andmisest keeldumisel koostatakse akt. Enne usalduse kaotuse tõttu distsiplinaarkaristuse määramise korralduse andmist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku selgitust.

4. Kõik komisjoni liikmete tegevused ja uurimise käigus saadud teave dokumenteeritakse aktides, tõendites ja märgukirjades, mis on lisatud uurimismaterjalidele.

Kriminaalasja algatamise korral saab materjale lisada töötaja süü tõendamiseks.

5. Komisjoni töö tulemuste põhjal koostatakse akt või otsus. Uurimise objektiks olnud töötajat tuleb komisjoni otsusega tutvustada allkirja vastu. Kui ta keeldub allakirjutamisest või hoidub sellest kõrvale, koostatakse vastav akt.

6. Kui töötaja süü leiab kinnitust, vallandatakse ta korralduse alusel. Tegelikult antakse kaks korraldust: distsiplinaarkaristuse määramise ja vallandamise kohta vormil nr T-8. Vene Föderatsiooni Rostrudi 1. juuni 2011 kirjas nr 1493-6-1 märgitakse, et kahe korralduse väljaandmine ei ole tööseadusandluse rikkumine.

7. Info vallandamise kohta kantakse tööraamatusse.

Raskus seisneb aga selles, et komisjon ei ole kriminaalasjade või haldusõiguserikkumiste juhtumite uurimist läbi viima volitatud organ, mistõttu võivad komisjoni järeldused olla ebaõiged ja kohtus vaidlustatavad. Lõpuks saab töötaja süüdistada tööandjat laimises.

Lisaks viib sel alusel vallandamine tööandja kohtusse.

Kavandatavad muudatused seadusandluses

Riigiduuma pressiteenistuse teatel võeti teisel lugemisel vastu eelnõu "Vene Föderatsiooni teatud seadusandlike aktide muutmise kohta seoses avaliku halduse parandamisega korruptsioonivastases võitluses", millega laiendati ametist vabastamise aluseid. hommikul korruptsiooniga ja algatas usalduspresident. Seadust tunnustab Vene Föderatsioon. Saadikud võtsid vastu Vene Föderatsiooni presidendi algatatud muudatuse, mis lubab "usalduse kaotuse" tõttu vallandada kõigi tasandite ametnikke, kubernere, linnapeasid, samuti õiguskaitse- ja luureametnikke. See mõiste võetakse Venemaa õigusaktidesse esmakordselt. Mõiste "usalduse kaotamine" kasutuselevõtt võimaldab seda analoogia alusel kasutada nii seaduses kui ka äriorganisatsioonides. Samuti näeb seadus ette tuludeklaratsioonide esitamise ja tulude vastavusse viimise tegelike arvudega. Seega kehtestab seadus krediidiasutuste, registreerimis- ja maksuhalduri kohustuse anda volitatud organitele ja ametnikele teavet tulude, vara ja varaga seotud kohustuste kohta. Õiguskaitseametnikel on lubatud taotlejate esitatud teabe õigsuse kindlakstegemiseks läbi viia operatiivseid otsingutoiminguid.

Muudatused näevad ette juhtumid, mis käivitavad sellise vallandamise mehhanismi. Usalduse kaotuse põhjuseks võib olla: meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks ja lahendamiseks, mille osaliseks ta on; oma sissetulekute, vara ja varaliste kohustuste, samuti abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, varaliste ja varaliste kohustuste kohta teabe andmata jätmine või teadvalt valede või mittetäielike andmete esitamine; tasuline osalemine äriorganisatsiooni juhtorgani tegevuses, välja arvatud föderaalseadusega sätestatud juhtudel; äritegevuse läbiviimine; liitumine Venemaal tegutsevate välismaiste mittetulundusühingute ja nende struktuuriüksuste juhtorganite, usaldus- või nõukogude, muude organite ja nende struktuuriüksustega, kui välisleping või Venemaa õigusaktid ei sätesta teisiti. Teise lugemise muudatustega hakkab usalduse kaotuse korral vallandamise reegel kehtima muu hulgas siseasjade organite, prokuratuuri, uurimiskomisjoni, tolli, maksuameti, sõjaväelaste töötajatele. Seega mõjutavad ametnike kohta kehtestatud normid tööseadusandluse arengut järgmiselt:
— usalduse kaotamise tõttu vallandamise selgete põhjuste kindlaksmääramine;
— tuludeklaratsiooni nõudmise võimalused;
— vallandamise võimalus ilma vastava otsuse või kohtuotsuseta.

Üldiselt võib sõna „usalduse kaotus” lai tõlgendamine negatiivselt mõjutada töötaja ja alluva suhete pariteeti: kui varem olid usalduse kaotamise tõttu vallandamise juhtumid erandlikud, siis nüüd võivad sellised juhtumid muutuda süsteemiks. Huvide konflikt on seadusandlike muudatuste kõige vastuolulisem teema, kuna juht ise võib olla konfliktist huvitatud. Tulevikus saab selle mehhanismi üle kanda kommertsorganisatsioonidele.

Üsna levinud põhjus töötajate vallandamiseks oli usalduse kaotus. Seda töökohustustest vabastamise korda saab aga kasutada vaid teatud juhtudel, mis on sätestatud kehtivates õigusaktides. Esiteks peab töötaja olema ühel või teisel viisil seotud rahaliste või kaubaväärtustega. Teiseks võib teiseks võimaluseks olla, et töötaja paneb toime süüdlikke tegusid, mis annavad aluse tema juhtkonnale usalduse kaotamiseks. Sellistel toimingutel peab tingimata olema tõenduslik alus, vastasel juhul võib ülaltoodud põhjustel vallandamise vaidlustada kohtus ja vastavalt tunnistada ebaseaduslikuks.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamise põhjused

Seadusandlikul tasandil on töötaja vallandamise võimalus usalduse kaotuse tõttu ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") artikli 81 1. osa punktides 7 ja 7.1. ).

Niisiis, punkt 7, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 näeb ette töölt vallandamise töötaja, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubavarasid, süütegude eest, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu.

raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

Vastavalt artikli 81 1. osa punktile 7.1 on usalduse kaotuse tõttu vallandamise aluseks järgmised töötaja tegevused:

  • töötaja suutmatus võtta meetmeid huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on,
  • mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine oma sissetulekute, kulude, vara ja varaga seotud kohustuste kohta või teadlikult puuduliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine abikaasa sissetulekute, kulude, vara ja varaga seotud kohustuste kohta. alaealised lapsed,
  • kontode (hoiuste) avamine (kättesaadavus), sularaha ja väärisesemete hoidmine välispankades, mis asuvad väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi,
  • välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealiste laste poolt

Kohustuslik vallandamise tingimus, nagu on loetletud punktis 7.1, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võivad need tegevused põhjustada tööandja usalduse kaotuse töötaja vastu.

Samuti saate selle artikli alusel inimese vallandada, kui on selgunud varguse, altkäemaksu võtmise ja muu sellise plaani rikkumine, kuid tingimusel, et need ei ole kuidagi seotud tema põhitööga.

Just seetõttu on olemas ametijuhendid, mis sisaldavad kõiki töötaja õigusi ja kohustusi, kuna just nende kaudu väljendavad usaldust tema vastu vahetult kõik tööd pakkuvad organisatsioonid.

Selleks, et sellisel põhjusel vallandamise menetlust tunnistataks seaduslikuks, peab tööandja järgima mitmeid teatud reegleid. Esiteks viige läbi sisejuurdlus. Teiseks, uurimisprotsessi käigus, kui tekib vajadus inventuuriprotseduuri läbiviimiseks. Kolmandaks, igal juhul nõudke töötajalt seletuskirja. Neljandaks, kui tekib vajadus määrata töötajale distsiplinaarkaristus vms.

Riigiteenistusest vallandamine usalduse kaotuse tõttu

Riigiametniku usalduse kaotuse tõttu vallandamise alused on sätestatud Art. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" 59.2.

Sellised põhjused hõlmavad töötaja järgmisi tegevusi:

  1. riigiametniku suutmatus võtta meetmeid huvide konflikti ärahoidmiseks ja (või) lahendamiseks, mille osaliseks ta on;
  2. riigiteenistujate poolt oma sissetulekute, kulude, vara ja varaga seotud kohustuste, samuti abikaasa ja alaealiste laste tulude, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta teabe andmata jätmine või teadvalt vale või mittetäieliku teabe esitamine ;
  3. riigiteenistuja tasustatav osalemine äriorganisatsiooni juhtorgani tegevuses, välja arvatud föderaalseadusega sätestatud juhtudel;
  4. riigiteenistujate ettevõtlustegevuse elluviimine;
  5. riigiteenistuja kaasamine Venemaa Föderatsiooni territooriumil tegutsevate välismaiste mittetulunduslike valitsusväliste organisatsioonide juhtorganitesse, usaldus- või nõukogudesse, muudesse organitesse ja nende struktuuriüksustesse, kui Venemaa välislepingus ei ole sätestatud teisiti Föderatsioon või Vene Föderatsiooni õigusaktid;
  6. riigiteenistuja, tema abikaasa (abikaasa) ja alaealiste laste rikkumine keelu avada ja omada kontosid (hoiuseid), hoida sularaha ja väärisesemeid väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, omada ja (või) kasutada välismaist raha. instrumendid.

Kriteeriumid tegevuste liigitamiseks piisavaks usalduse kaotamiseks

Kõigist nendest reservatsioonidest hoolimata ei viita praegu kehtiv tööseadusandlus konkreetsetele tegudele ja rikkumistele, mida võiks pidada piisavaks põhjuseks usalduse kaotamiseks.

Selle põhjuseks on ka asjaolu, et nn usalduse kaotus ise ei ole midagi muud kui hindav mõiste, mida tööandja saab liigitada oma äranägemise järgi, võttes arvesse mitmeid erinevaid tegureid.

Nagu varem mainitud, võib üheks põhjuseks olla teatud süüd. Nagu praktika näitab, hõlmavad need enamasti mitmesuguseid ärilise või materiaalse iseloomuga väärisesemete kahjustamist, viimaste vargusi, rahaliste vahendite vargusi, nende mingil põhjusel kaotamist ja palju muud. Lisaks on sellisteks tegevusteks väga sageli sularahadistsipliini rikkumine, kaupade või teenuste müük kehtestatud hindadele mittevastavalt, millegi mahakandmine fiktiivsetel põhjustel, kohalikku laadi eeskirjade eiramine ja muud liiki pettusest. Samuti on võimalus, kui töötaja poolt toimepandud teod võisid või on juba tekitanud kahju tema otsesele tööandjale ning seda võib samuti liigitada usalduse kaotuse ja sel põhjusel vallandamise üheks põhjuseks.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamise aluseks olevate toimingute dokumenteerimine

Kuna täna puudub ühtne dokumentatsioonivorm, mida töötajal ülaltoodud toimingute tuvastamisel koostatakse, fikseeritakse need tavaliselt selle isiku aktina, kes need vahetult fikseeris või tegi. see, kes avastas nende toimingute tulemuse.

Memorandum peab tingimata sisaldama teavet selle esitaja kohta, nimelt tema täielikku nime, kohta, aega, samuti kõiki asjaolusid, mis nende toimingute sooritamist mõjutasid. Juhtudel, kui seda teavet annavad pädevad valitsusasutused või kolmandad isikud, kes ei ole selle organisatsiooniga otseselt seotud, ei ole märkuse koostamine selle protsessi kohustuslik osa. Kui tehti inventuuriprotseduur, siis ühest aktist sel juhul ei piisa, tuleb koostada akt, mis fikseerib kõik rikkumised.

Need dokumendid on aluseks tööandjale oma töötaja suhtes seadusliku ametkondliku uurimise läbiviimiseks, et teha kindlaks kas tema süü või süütus. Selleks, et kõik toimuks vastavalt kehtivale seadusandlusele, luuakse spetsialiseerunud komisjon, kuhu ei peaks kuuluma ainult selles valdkonnas pädevad inimesed, vaid nad peaksid samal ajal tegutsema nii töötaja kui ka mittehuvitatud isikutena. tööandja.

See komisjon kutsutakse kokku pärast sisekorralduse andmist ja see peab koosnema vähemalt kolmest inimesest. Korraldus peab tingimata sisaldama teavet komisjoni liikmete kohta, mis sisaldab ametikohta, täisnime, volitusi, komisjoni kehtivusaega ja palju muud.

Kuidas õigesti koostada usalduse kaotamise ja vallandamise korraldus

Alustuseks on vaja märkida asjaolu, et enne selle korralduse viivitamatut koostamist ja hilisemat väljastamist tuleb töötajale määrata distsiplinaarkaristus, mille korralduse töötab välja organisatsioon iseseisvalt ühtse korralduse puudumise tõttu. vormi.

Töötaja vallandamine usalduse kaotamise tõttu

See peab sisaldama teavet töötaja täisnime, ametikoha ja struktuuriüksuse kohta, kus ta oma töötoiminguid tegi.

Samuti üldine teave töö- või kollektiivlepingu sätteid rikkunud süüteo kohta, nõuetekohased juhised ja muud reeglid koos kohustuslike dokumentaalsete tõenditega nende rikkumiste kohta. Lisaks peab sissenõudmismääruses kajastuma töötaja süütegude toimepanemise asjaolud, süü aste ja selle süü raskusaste.

Alles pärast selle korralduse väljastamist on juhil õigus anda korraldus põhiülesütlemise korralduse väljastamiseks ning selles dokumendis on märgitud kõik töötaja kohta eelmise korralduse andmed. Selle korralduse peab töötaja läbi vaatama ja allkirjastama.

Selle protseduuri läbiviimisel tehakse isiku tööraamatusse kanne, et ta vallandati usalduse kaotuse tõttu teatud põhjustel, millele viidatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Tööraamat väljastatakse vahetult vallandamise päeval.

Tuleb märkida, et seda tüüpi vallandamine eeldab selliste maksete täielikku säilitamist, nagu töötasu kogu töötatud ja tasustamata aja eest, hüvitised, preemiad ja toetused, mis makstakse välja viimasel tööpäeval. Tööandjal ei ole õigust kinni pidada mingeid materiaalse või moraalse kahju summasid, kuna vallandamise puhul ei ole see seadusega ette nähtud.

Kui tekivad vastuolulised küsimused või juhtkond keeldub maksmast kõiki oma töötajale kuuluvaid rahasummasid, on tal õigus esitada nõue kohtusse. Samuti saab tööandja, kui tal on materiaalseid nõudeid oma usalduse kaotanud ja vallandatud töötaja vastu, esitada vastava avalduse kohtule.

Töölepingu lõpetamise korraldus. Vallandamine usalduse kaotuse tõttu (täiteproov)

Ühtne vorm N T-8

Kinnitatud
Venemaa riikliku statistikakomitee resolutsioon
alates 05.01.04 N 1

———- ¦ Kood ¦ +———+ Avatud aktsiaselts “Verona” OKUD vorm ¦0301006 ¦ (JSC “Verona”) +———+ ———————————————— ———— vastavalt OKPO-le ¦12345678¦ (organisatsiooni nimi) ———- ————————- ¦ Dokumendi “koostamise” number ¦ Kuupäev ¦ ¦ +————+——— —+ ¦ 10/ u ¦ 04/09/2013¦ MÄÄRUS ————+———— (korraldus) töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) kohta (vallandamine) 19. november 08 19.08.

Lõpetada tööleping kuupäevaga “—” ——— 20— N ———,

09., 13. aprill vallandada “—” ——— 20— (kriipsutada läbi mittevajalik) —————— ¦Personali number¦ +—————+ Polikarpov Vladimir Aleksandrovitš ¦ 0108 ¦ —————————— ——————————-+—————- (perenimi, eesnimi, isanimi) ladu ———————————————————————— —— — (struktuuriüksuse) laohoidja ——————————————————————————— (ametikoht (eriala, elukutse), auaste, klass (kategooria) kvalifikatsioon) ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ —————————————— ————— (töölepingu ülesütlemise (lõpetamise) (vallandamise) alus) _________________________________________________________________________________ 1. Peadirektori asetäitja I.I.Ivanovi märgukiri. 4.03.2013 N 4.

Kuidas esitada vallandamist usalduse kaotamise tõttu

2. Seletuskiri Polikarpov V.A. kuupäev 04.03.2013 N 5. 3. Laoartiklite inventarinimekiri kuupäev 04.05.2013 N 2 ja laoartiklite inventuuritulemuste võrdlusaruanne 15.01.2013 N 1. Alus (dokument, ———— ————— ————————— number, kuupäev): (töötaja avaldus, memo, meditsiiniline aruanne jne) Direktor Sazonov K.P. Sazonov

Organisatsiooni juht ------ ------ -----

(positsioon) (isiklik allkiri) (allkirja ärakiri)

töötajat tutvustatakse ————————- “—” —— 20—

(isiklik allkiri) Valitud ametiühingukogu kirjalik põhjendatud arvamus (alates “__” __________ 20__ N __) võeti arvesse

Vallandamine pole midagi muud kui töölepingulise suhte katkemine. Sageli püüavad nad seda teha rahumeelselt, vastastikusel kokkuleppel. Siiski on olukordi, kus konflikt ja ebasoovitava järelsõnaga töölepingute lõpetamine on vältimatu. Usalduse rikkumine on hea ettekääne koostöö lõpetamiseks, mis toob töötajatele kaasa palju probleeme ja ettevõtetele riske.

Usalduse kaotus: mõiste ja vallandamise põhjuste dešifreerimine

Töötaja ja juhi suhetes on lisaks erialastele, tööetappidele ka eetilised prioriteedid, mille hulgas on ka usaldus. Inimesed peaksid usaldama ka ärisuhteid. Tööjõu usalduse mõiste viitab töötajatele, kellel on materiaalsed ja intellektuaalsed kohustused. Siia kuuluvad juhid, kassapidajad, müüjad jne. Tööandja peab olema kindel, et töötaja on piisavalt aus ja vastutustundlik, et oma ametikohta pidada.

Vallandamise protsess toimub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 7 esimeses osas sätestatud õiguslikel alustel. Lepinguliste suhete lõpetamise peamine põhjus on juhi usalduse kaotus ettevõtte finantsvarade, materiaalsete varade, kaupade eest vastutavad töötajad, mis tekkisid nende tõendatud süütegude tõttu.

Enne usalduse kaotanud töötaja vallandamist võetakse järgmised meetmed:

  • rikkumise operatiivuurimine;
  • rahaliste vahendite, materiaalsete varade, kaupade audit;
  • kahtlustatava kirjaliku selgituse nõue.

Ilma nende protseduurideta ei ole võimalik seaduslikult vallandada. Oluline on seda meeles pidada ja mitte seadust rikkuda. Võib võtta meetmeid, nagu noomitus või noomitus, kuid need ei ole kohustuslikud.

Isikud, kes vallandatakse usalduse kaotuse tõttu

Personaliosakonna töötajad seisavad enda vastu usalduse kaotanud töötajate vallandamise menetlemisel raske ülesande ees. Vigade vältimiseks tehke kindlaks, kes on selles küsimuses peatatud ja kes mitte. Tööseadusandluse kohaselt võivad artikli "usalduse kaotus" alla kuuluda järgmised isikute kategooriad:

  • töötajad, kes teenindavad rahalist või kaubavara (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne) eriseaduste või kirjalike kokkulepete alusel;
  • riigiteenistujad ning riigi- ja munitsipaalametitel olevad isikud (sh ametnikud, politseinikud, prokurörid);
  • pangatöötajad;
  • sõjaväelased.

Ettevõtte raha omastamine on hea põhjus usalduse kaotamiseks

Tegelikult ei ole usalduse kaotamise tõttu vallandamise alus nii levinud. Artikkel sisaldab:

  • “kohusetundetud” müüjad, kassapidajad, laopidajad;
  • altkäemaksu võtmises või üleandmises, samuti sissetulekute, välisvara ja olemasoleva äritegevuse varjamises süüdi mõistetud ametnikud ja riigiteenistujad;
  • sõjaväelased on altkäemaksu võtjad, tabatud riigireetmiselt ja tegelevad äritegevusega.

Sõltumata töötajate kategooriast on süüd tõendatud. Tööinspektsiooni või kohtunike asjatute küsimuste vältimiseks peaks juht määrama rahaliselt vastutavate töötajate ametijuhendites vastutuse inventuuriesemete ja rahaliste vahendite ohutuse eest. See muudab süü tõendamise ja töötaja karistuse kohaldamise lihtsamaks.

Keda ei saa usalduse kaotuse tõttu vallandada

Nende isikute nimekirjas, keda ei saa usalduse kaotuse tõttu vallandada, on järgmised isikud:

  • rasedad - nendega saab töösuhteid lõpetada ainult ettevõtte likvideerimisel;
  • kaubaeksperdid, raamatupidajad, märgistajad, kontrollijad – materiaalseid varasid ei usaldata neile isiklikult;
  • alaealised töötajad - neid ei saa vallandada ilma alaealiste asjade komisjoni ja tööinspektsiooni nõusolekuta;
  • töötajad puhkusel või haiguslehel.

Ettevõtte juhtkond peab pearaamatupidajaid rahaliselt vastutavaks, kuna nemad vastutavad ettevõtte finantsvoogude eest, jaotavad ja kontrollivad vahendeid. Õigusaktid aga selliseid kohustusi ette ei näe. Sellest lähtuvalt puudub pearaamatupidajal ligipääs väärisesemetele ja rahalistele vahenditele, mis tähendab, et teda ei saa usalduse kaotuse tõttu vallandada. Nendega saate töösuhte lõpetada ka muudel põhjustel. Aga defitsiidi korral vallandatakse raamatupidaja-kassapidaja usalduse puudumise tõttu täiesti seaduslikel alustel.

Video: Küsimused ja vastused tööl varguste ja usalduse kaotamise kohta

Tegevused, mis viivad usalduse kaotamiseni

Puudub täpne loetelu töötajate tegevustest, mis põhjustavad juhtkonna usalduse kaotust seadusandlike aktide vastu. Juht määrab ise teatud varade väärtuse ja selle, mille eest töötajad vastutavad. Rahalise vastutuse põhimõtted ja nüansid on ette nähtud töölepingutes, ametijuhendites, lisakokkulepetes.

Praktikas on vastutavate isikute kõige levinumad süüd:

  • varude puudujääk;
  • usaldatud vara vargus, kaotsiminek või tahtlik kahjustamine;
  • kaalumine;
  • lühenemine;
  • sularahadistsipliini rikkumine;
  • inventuuriartiklite ebaõige ladustamine ja väljastamine;
  • kaupade hindade üle- ja alahindamine;
  • kaupade ja väärisesemete omavoliline mahakandmine;
  • pettus;
  • altkäemaksu andmine või vastuvõtmine;
  • ametiseisundi kuritarvitamine;
  • karistusregistri varjamine - aktiivne või kustutatud.

Kahtluse korral alustab juhtkond kontrollimismenetlust. Oluline on mitte unustada nüansse ja korraldada kõik õigesti.

Tagajärjed töötajale

Ettevõtte juht, kes on kaotanud usalduse töötaja vastu, võib täiesti seaduslikult rakendada järgmisi distsiplinaarmeetmeid:

  • noomituse tegemine on kõige lojaalsem karistusmeetod;
  • noomida on keskmine karistus;
  • teostama varastatud summa või kauba ja materjalide rahalist sissenõudmist;
  • Vallandamine on äärmuslik karistusvorm.

Tööandja määrab töötajale tööõiguserikkumise eest karistuse liigid iseseisvalt, lähtudes süüteo raskusest, toimepanija isikust ja olulisusest ettevõttele.

Suuline noomitus ja noomitus mõjuvad töötajale kõige soodsamalt. Kirjalikus vormis on sellised mõjutamisviisid tõhusamad, mis vähendab süüteo kordumise tõenäosust.

Praktiliste olukordade põhjal on soovitatav dokumenteerida kõik töötajate tegelikud üleastumised. Salvestage memo ja taotlege kirjalikku selgitust. See aitab kaitsta tööandja õigusi, kui töötaja pöördub kohtusse ja vältida karistusi.

Tööraamatu sissekanne töötajate usalduse kaotamise tõttu vallandamise kohta toob kaasa palju ebameeldivaid tagajärgi:

  • töökogemus katkeb;
  • isik ei saa 3 kuud töötutoetust;
  • Juhtivaid positsioone on võimatu hõivata.

Otsene teatud ametikohtade pidamise keeld kehtib peamiselt riigiteenistujate kohta. Kaubandusettevõtete jaoks puudub mehhanism, mille abil näiteks varastav kassapidaja ei saaks teise poodi tööd. Kuid praktikas on tal raske oma võimete ja annete realiseerimiseks uut kohta leida. Ettevõtte omanikud on ettevaatlikud kandidaadi suhtes, kelle tööregistrisse on märgitud usalduse kaotuse tõttu vallandamise teade. Saate valmistuda pidevaks keeldumiseks.

Rikkumise fikseerimise ja uurimiskomisjoni moodustamise kord

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine on üsna keeruline protseduur. Enne töösuhte lõpetamist peab juht tõendama töötaja süüd. Vastasel juhul on selle fakti alusel vallandamine ebaseaduslik. Ja see ähvardab ettevõtte juhtkonda probleemidega. Tõendite kogumine algab sisejuurdlusega, mille aluseks on näiteks osakonnajuhataja koostatud siseakt töötaja üleastumise kohta.

Teenindusteatis rikkumise fakti kohta

Sisemine memo näeb ette järgmised kujundusreeglid:

  1. Üleval vasakus nurgas on teavet edastava osakonna nimi.
  2. Paremas ülanurgas on märgitud adressaat, tema ametikoht, perekonnanimi ja initsiaalid.
  3. Lehe keskel või vasaku ääre lähedal on suurtähtedega dokumendi pealkiri.
  4. Järgmine rida sisaldab aruande kuupäeva ja indeksit. Kuupäev kirjutatakse araabia numbritega, näiteks 21.02.18, dokumendi koostamise ja allkirjastamise päev.
  5. Märgitakse teave, mida on vaja juhile edastada.
  6. Kokkuvõtteks kirjutatakse sedeli kirjutaja ametikoht, perekonnanimi, initsiaalid ja allkiri (kõik ühele reale).

Hästi kirjutatud aruanne rikkuva töötaja kohta aitab koguda tõendeid reguleerivatele asutustele.

Töötaja vastase märgukirja tekstis on loetletud rikkumiste faktid

Seletuskiri töötajalt

Niipea, kui juht on saanud märgukirja hoolimatute töötajate kohta, tuleb esimese sammuna nõuda viimaselt oma tegevuse põhjuse selgitamist. See tuleb kirjalikult fikseerida. Teisisõnu palutakse töötajal pärast rikkumise avastamist kirjutada seletuskiri 2 päeva jooksul. Kirjalike seletuste andmisest keeldumise korral koostatakse akt, kuhu töötaja tegevus fikseeritakse.

Kui töötaja keeldub rikkumise kohta selgitusi andmast, koostatakse selle kohta protokoll

Praktikas ei pööra juhtkond töötajate vallandamisel töötajate petmise ja pettuse olukordades tähelepanu pisidetailidele. Vihahoos vallandatakse inimesi valimatult ja ilma selgitusteta. Seejärel üritavad firmaomanikud petturite süüd kohtus tõestada, kuid paraku tulutult. Siit järeldus – iga pisiasi tuleb kirjalikult fikseerida. Kohtus aitavad just nüansid tõeni jõuda ja süüdlast karistada.

Parim variant oleks juhile adresseeritud kirjalik, soovitavalt käsitsi kirjutatud selgitus, milles on märgitud rikkumise põhjus, allkiri ja kuupäev.

Kui töötaja selgitab rikkumist mõjuva põhjusega, ei saa teda süüdlaseks lugeda

Seletuskiri tuleb kantseleis registreerida ja sellele märkida vastuvõtukuupäev. Pärast rikkumise põhjusega tutvumist teeb juht otsuse töötaja distsiplinaarkaristuste kohta.

Rikkumise uurimiseks komisjoni moodustamine

Võttes arvesse rikkumiste kohta saadud teavet ja rikkunud töötaja selgitusi, annab juht korralduse sisejuurdluse läbiviimiseks koos erikomisjoni moodustamisega, mille koosseis määratakse iseseisvalt. Kohalolevate komisjoniliikmete arv peab olema vähemalt kolm.

Komisjoni moodustamine on vajalik rikkumise objektiivseks uurimiseks

Tellimus peab tingimata sisaldama:

  • loomise kuupäev ja eesmärk;
  • komisjoni liikmete täisnimed ja ametikohad;
  • ametijuurdluse läbiviimise periood;
  • komisjoni liikmete allkirjad.

Tellimus peab olema allkirjastatud ettevõtte juhi poolt ja kinnitatud pitseriga.

Sisejuurdluse lõpp

Pärast kõigi formaalsuste täitmist alustab komisjon sisejuurdlust. Oluline on, et kontrollirühm uuriks erapooletult rikkumise fakte ja põhjuseid, hindaks kahjusid, selgitaks välja vastutajad, koguks piisava hulga tõendeid ja selgitaks välja süü määr. Siseauditi lõppedes koostatakse akt, millele lisatakse töö käigus saadud kirjalikud tõendid. Komisjoni poolt töötajale mittesoodne otsus on mõjuv põhjus usalduse kaotuse tõttu vallandamiseks.

Komisjoni aruandes esitatakse sisejuurdluse tulemused

Kui rikkumist ei ole võimalik iseseisvalt uurida, pöördub ettevõtte omanik õiguskaitseorganite poole. Selle stsenaariumi korral karistatakse süüdlast palju karmimalt.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamise algoritm

Töösuhete katkestamisel tööandja algatusel on alati lõkse. Usalduse kaotus on üsna tõsine põhjus lepingu lõpetamiseks. Ettevõtte personalispetsialistil on oluline mitte eksida aluse sõnastusega, valida õige Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel ja vormistada õigesti töötaja isikudokumendid.

Vallandamise teade

Olles tõestanud töötaja süüd andestamatus teos, otsustab juht ta vallandada. Esimene toiming on saata kirjalik ülesütlemisavaldus, mis on koostatud mis tahes vormis ja koos ettevõtte andmetega. Kohustuslik tingimus on töötaja isiklik allkiri. Hoiatuse allkirjastamisest keeldumisel koostatakse vastav akt. Süüdlase töötajaga on võimalik lepinguline suhe usalduse kaotuse tõttu lõpetada ilma kahenädalase tööperioodita.

Nõus, vaevalt võite usaldada kassapidajat, kes varastas 100 tuhat rubla ja kelle süü sularaha käitlemises on tõestatud. On täiesti arusaadav, miks sellised töötajad vallandatakse ilma tööta.

Vallandamise korraldus

Vallandamise korraldus vormistatakse kinnitatud vormi nr T-8 järgi ja väljastatakse töötajale allkirja vastu läbivaatamiseks 3 tööpäeva jooksul. Allkirja andmisest keeldumise korral koostatakse ka mis tahes vormis akt.

Vallandamise korralduse tekst põhineb tööseadustiku artiklil

Tööraamatu täitmine

Töötaja tööraamatu kanne peab täielikult ühtima tellimuse sõnastusega. Lisaks täidab personaliosakonna töötaja ka töötaja isikliku kaardi, tehes sama kande.

Tööraamatusse tehtud kanne on kinnitatud organisatsiooni pitseriga, kui see on olemas. Töötaja allkirjastab tööraamatu, isikliku kaardi.

Kirje tööraamatus on sama, mis tellimuses

Arvestatud maksed vallandamisel

Pärast töösuhte lõpetamist töötajaga on juht kohustatud tegema temaga täieliku arvelduse, mis hõlmab:

  • töötasu töötundide eest;
  • hüvitis kasutamata puhkuse eest;
  • lisatasud, toetused.

Lahkumishüvitist sel juhul ei maksta. Lisaks peetakse arvestuslikest väljamaksetest kinni rahaliselt vastutava isiku kahju hüvitamist, mis ei ületa töötaja keskmist töötasu. Kui kahjusumma on suurem, määratakse hüvitamise kord kohtus.

Dokumentide pakk vallandamisel

Vallandamise päeval väljastab tööandja järgmise dokumentide paketi:

  • tööraamat;
  • palgatõend 2 aasta enne vallandamist ja jooksva kalendriaasta eest;
  • teave personaliseeritud raamatupidamise, kindlustuskogemuse, viitlaekumiste kohta fondidesse;
  • töötaja nõudmisel - vallandamise, töölevõtmise korralduste koopiad, väljavõte tööraamatust;
  • sertifikaat 2-NDFL;
  • tõend viimase 3 kuu keskmise kuupalga kohta.

Kõik koopiad peavad olema kinnitatud pitseriga, kuupäevaga ja märkega "Koopia on õige". Tööandjal on koondatud isiku avaldusel 3 päeva aega nõutud dokumentide ja tõendite väljastamiseks.

Ebaseadusliku vallandamise tagajärjed tööandjale

Olles pettunud konkreetses töötajas, võib tööandja raevuhoos sooritada tormakaid tegusid, katkestades lepingulised suhted kaotatud usalduse tõttu. Oluline on nõuda töötajalt rahulikult kirjalikke selgitusi, viia läbi sisekontroll, arvestada tunnistajate ütlustega, täita korrektselt dokumente, väljastada arvutus. Selle vallandamisvõimaluse kehtestatud korra vähimgi rikkumine tekitab ettevõttele palju probleeme.

Ebaseadusliku vallandamise tagajärgede vältimiseks tuleb töösuhte esimeses etapis sõlmida töötajatega täieliku rahalise vastutuse lepingud ning määrata ametijuhendis igaühe õigused ja kohustused. Usalduse puudumise tõttu on töölepinguid võimalik üles öelda vaid isikutega, kes tegelevad vahetult rahaliste vahendite ja inventuuriga. Inimese vallandamine, kes nende eest ei vastuta, on suur viga. Töötaja süü tuleb tõendada. Vastasel juhul tunnistavad kohtuasutused Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 7 alusel vallandamise ebaseaduslikuks.

Ebaseadusliku vallandamise korral võib kohus kohustada tööandjat:

  • ennistada ohver tööle;
  • maksma talle moraalset kahju;
  • maksma hüvitist sunniviisilise puudumise päevade eest;

    • Ebaseaduslikult vallandatud töötajal on õigus pöörduda oma õiguste taastamiseks kohtusse

    Arbitraaž praktika

    Usalduse puudumise tõttu vallandamist puudutavad kohtuasjad on üsna erinevad. Solvunud töötajad püüavad taastada oma õigusi ja head nime. Firmaomanikud püüavad kaitsta oma vara hoolimatute töötajate eest. Vaidluste lõpptulemused sõltuvad mõlema poole kohtusüsteemile esitatud tõendite täielikkusest ja õigsusest. Kohtus uuritavad ja analüüsitavad küsimused:

    • töötaja kvalifitseerimine isikuks, kelle suhtes saab kohaldada vastavat seaduse artiklit, usalduse kaotamise tõttu vallandamise aluste tuvastamine;
    • varguse, altkäemaksu ja muu palgasõduriga seotud distsiplinaarsüüteo, haldus- või kriminaalõiguserikkumise toimepanemise fakt, mis annab tööandjale aluse usalduse kaotamiseks töötaja vastu;
    • töötaja vallandamise korra järgimine tööandja poolt.

    Nii Hantõ-Mansiiski autonoomse ringkonna tsiviilasjade kohtukolleegiumi 02.10.2012 määruskaebusega asjas nr 33–4375/2012 KRS Eurasia LLC apellatsioonkaebuse kohta Kogalõmi linnakohtu 27.07 otsuse peale. .2012, millega tühistati OÜ "KRS "Eurasia" vallandamise korraldus, kinnitas vaidlustatud otsuse seaduslikkust, tuginedes sellele, et töötaja ei olnud rahaliselt vastutav isik.

    Asja materjalidest nähtuvalt ja esimese astme kohtu poolt tuvastatud oli pooltel töösuhe, hageja töötas KRS Eurasia OÜ-s maa-aluse puurkaevude remonditöökoja juhatajana ning täieliku individuaalse rahalise vastutuse leping sõlmiti peod. Tegelikult oli hageja vallandamise aluseks asjaolu, et hageja kirjutas alla fiktiivsetele saatelehtedele. Otsuse tegemisel lähtus kohus asjaolust, et hageja ei ole otseselt rahalist või kaubavara teenindav isik, täieliku varalise vastutuse kokkulepe iseenesest ei ole kinnitus selle kohta, et töötaja teenindab vahetult materiaalset vara, vaid vajalik on töötaja tööülesannete ulatus, mis on fikseeritud töölepingus või ametijuhendis, hõlmas tööd inventari esemetega. Saatelehtede allkirjastamine ei viita rahaliste või tarbeesemete vahetut kättetoimetamist hageja poolt. Seega ei kuulu hageja oma ametikohalt nende isikute kategooriasse, kes teenindavad otseselt rahalisi ja kaubavarasid ning seetõttu ei saanud teda vallandada tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 7 alusel. Venemaa Föderatsioon.

    Nagu näeme, on seadus töötajate poolel. Levinud on aga ka ebaausad töötajad. Oma kaubanduskogemusest tean, et kollektiivne finantsvastutus on jagatud kõigi liikmete vahel. Üks inimene võib varastada, kuid kõik peavad kahjud kinni maksma. Seetõttu peaks juhtkond hoolikalt kontrollima ja tuvastama süüdlase. Ülejäänud ei ole ebaõiglase karistuse pärast nii solvunud. Noh, kui te ei saa seda oma vahenditega teha, oleks kasulik pöörduda prokuratuuri poole. Nad leiavad kiiresti süüdlase ja annavad kohtu ette.

    Video: usalduse kaotamise tõttu vallandatud inimeste registrid

    Seega on oluline mõista töödistsipliini tähtsust ettevõtetes. Et mitte saada elule “hundipiletit”, on vaja ausust, korralikkust ja usaldusväärsust. Usalduse puudumise tõttu vallandamine on protseduur, mis toob kaasa palju probleeme nii töötajale kui ka tööandjale. Tihti osapooled ei tahagi avalikkust ja püüavad kokkuleppel lahku minna. Vahel aga lähevad asjad nii suureks, et tuleb appi võtta õiguskaitseorganid ja kohtud.

Töötajate vallandamine tööandja algatusel, isegi kui see põhjustas organisatsioonile kahju, on alati äärmiselt “äge” hetk. Nagu kõigi vaidluste ja konfliktide puhul, on siin kaks seisukohta: töötaja ja organisatsioon. Personalispetsialist on olukorras, kus ta peab ühelt poolt arvestama töötaja juhi nõudmistega, teisalt aga kuulama ära kõige süüdlasema töötaja seisukoha ja pakkuma ettevõtte juhile. mõistlik ja seaduslik lahendus. Coleman Servicesi personalihalduse osakonna juhataja Sofia Povzikova käsitleb olukorda, mis on seotud tööandja vara vargusega.

Meenutagem seadust. Vara varguse korral võib töötaja vallandada tööandja algatusel ja personalispetsialist saab kasutada kahte Vene Föderatsiooni tööseadustiku alust:

  1. Paragrahvi 81 lõike 6 punkt d "Jõudsalt jõustunud kohtuotsusega või kohtuotsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikeses mahus) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal". kohtunik, organ, ametnik, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste asjus”;
  2. Artikli 81 punkt 7 "Süüdi toimepanemine töötaja poolt, kes teenindab otseselt rahalist või kaubavara, kui see tegevus põhjustab tööandja usalduse kaotuse tema vastu."

Kõik tööandjad ei ole valmis politseisse pöörduma ja kriminaalasja või haldusmenetluse algatamist taotlema (dokumentide kogumine on pikk, töömahukas ja hüvitise saamine on reeglina ebatõenäoline), mistõttu töötajate vallandamisel punkt 7 of Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mida kõnekeeles nimetatakse "usalduse kaotamiseks".

Usalduse kaotus

Töötaja vallandamist tema vastu usalduse kaotamise tõttu ei tehta väga sageli, kuna dokumentide koostamise protseduur sisaldab palju nüansse. Kui aga toimingute algoritm on selge, pole dokumentide paketi koostamine keeruline.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine on võimalik ainult töötajatel, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubavarasid (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne). Need võivad olla kassapidajate ja raamatupidajatena töötavad spetsialistid, tarneautojuhid, müüjad, aga ka peaaegu kõik logistika ametikohad.

Ei oma tähtsust, kas töötaja(te)ga on sõlmitud täieliku rahalise vastutuse (individuaalne või kollektiivne) leping või mitte. Samuti ei ole oluline, millised töökohustused (peamised või täiendavad) hõlmavad rahaliste või kaubavarade teenindamist.

Selle põhjal on võimatu rasedatel naistel, samuti puhkusel või haiguslehel olevatel töötajatel.

Süüdlased teod

Ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega ükski muu dokument ei sisalda süütegude loetelu, mis võivad olla usalduse kaotuse põhjuseks. Tööandjal on õigus iseseisvalt otsustada, millised töötaja tegevused viitavad usalduse kaotamisele.

Tööandjate usalduse kaotuse põhjuseks võib olla töötaja tegevus (tegevusetus), mis põhjustab töötajale usaldatud vara puudust, vargust, kaotust, hävimist, kassadistsipliini rikkumist, aga ka kaalumises, loendamises väljendatud pettusi. , mõõtmine, kaalumine, kaupade ja väärisesemete põhjendamatu mahakandmine , vara ja/või raha omastamine, kaupade hindade ala- või ülehindamine jne.

Töölt vabastamise ettevalmistamisel artikli 7 punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on oluline meeles pidada, et töötaja süü tuleb tõendada, s.o. lihtsast fakti tuvastamisest, näiteks vara kaotamisest või CCTV kaamera salvestamisest, ei piisa selle artikli alusel vallandamiseks.

Vallandamise kord

Distsiplinaarsüüteona tuleb käsitleda töötaja tegusid, mis põhjustavad tema vastu usalduse kaotust. Seetõttu tuleb vallandamine läbi viia tähtaegadel ja arvestades Art. 193 tööseadustiku (tähelepanu tähtaegadele!).

  • Töötajalt tuleb nõuda kirjalikke selgitusi süüteo kohta. Kõige parem on taotlus vormistada spetsiaalse dokumendiga ja anda see süüdlasele allkirja vastu üle. Kui töötaja hoidub nõude kättesaamisest või ei ole võimalik nõuet töötajale kätte toimetada, võib dokumendi saata tema aadressile tähitud kirjaga.
  • Töötajal on selgituste esitamiseks aega kaks päeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Kui töötaja ei anna selgitust seadusega kehtestatud tähtaja jooksul või keeldub üldse selgitust andmast, tuleb selle kohta koostada asjakohane akt. Selgituse puudumine ei mõjuta tööandja õigust vallandada töötaja usalduse kaotuse tõttu.
  • Ebaseaduslike tegude toimepanemise avastanud töötajalt on vaja nõuda kirjalikke selgitusi. See võib olla memo, aruanne vms. Dokumendis tuleb üksikasjalikult kirjeldada süü tuvastamise asjaolusid (näidata kellaaeg, kuupäev, koht ja teised kohalviibijad).
  • Kui inventuuri või inventuuri esemete auditi käigus avastatakse töötaja süüd, siis inventuurinimekirjad ja/või revisjoniaktid (koos kohustusliku äramärkimisega järjekorranumber, koostamise kuupäev ja kellaaeg, inventuuris (revisjonis) osalevate isikute allkirjad) ) tuleb lisada ka vallandamise dokumentidele.

Tööandja saab algatada sisejuurdluse, mille käigus tuleb välja selgitada süüdlased ja koguda tõendeid süütegude kohta. Uurimise läbiviimiseks annab tööandja korralduse, millega moodustatakse spetsiaalne komisjon organisatsiooni töötajatest (vähemalt kolm), kes ei ole kontrolli lõpptulemusest huvitatud; kehtestatakse selle kehtivusaeg ja komisjoni koosseisu kuuluvate isikute volitused. Käskkirjaga tuleb allkirja vastu tutvuda kõik komisjoni liikmed. Samuti vastutavad komisjoni liikmed kõigi sisejuurdluse materjalide säilitamise eest.

Kui töötaja süü tõendamiseks on vajalik kordus (audit), antakse inventuurikorraldus, moodustatakse inventuurikomisjon, koostatakse inventuurinimekirjad, komisjon siseneb territooriumile koos rahaliselt vastutavate isikutega ja loeb vara üle.

Rahaliselt vastutavate isikute, sealhulgas süüdlase töötaja kohalolek kontrolli ajal on kohustuslik. Komisjon tagab kontrollimisel “läbipaistvuse” ja välistab kõikvõimalikud arusaamatused, kui näiteks materiaalselt vastutav isik võib deklareerida kolmandate isikute poolt enda kontrolli all olevas territooriumil ebaõiget vara arvestust.

Uurimise lõpus koostab komisjon protokolli, milles kirjeldatakse töötaja poolt toime pandud süüd. Komisjon teeb kindlaks töötaja süü astme ja teeb ettepanekuid süüdlase karistamise kohta. Akt peab sisaldama koostamise kuupäeva, komisjoni koosseisu, linki sihtotstarbelise komisjoni loomise korraldusele ja kogutud tõendite loetelu. Aktile kirjutavad alla kõik komisjoni liikmed.

Kurjategijat on vaja toiminguga kurssi viia - komisjoni otsusega tuleb teda tutvustada allkirja vastu. Kui kurjategija keeldub allakirjutamisest või hoidub sellest kõrvale, saate akti ette lugeda. Asjaolu, et töötaja keeldus aktiga tutvumast, samuti asjaolu, et akt loeti töötajale ette, tehakse aktile vastav kanne. See kirje on kinnitatud komisjonis osalevate isikute allkirjadega.

Esiteks korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks vallandamise näol. Sellise tellimuse jaoks ei ole ühtset vormi, kuid see peab sisaldama:

  • Viide alusele (näiteks sisejuurdluse aktile);
  • Töötaja täisnimi, ametikoht, osakond;
  • Töötaja süülise tegevuse lühikirjeldus;
  • Töölepingu või ametijuhendi punktid, mida rikuti;
  • Distsiplinaarkaristuse liik.

Selle korraldusega tuleb töötajale allkirja vastu tutvuda hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast (sellesse perioodi ei arvestata töötaja äraolekuperioode). Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, tuleb koostada vastav akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Teiseks vallandamise korraldus ühtsel kujul T-8 või organisatsioonis kehtestatud vormis. Kui korraldusele ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse vastav kanne otse korraldusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).

Töölepingu lõpetamise kanne tehakse töötaja tööraamatusse rangelt kooskõlas tööseadustiku sõnastusega.

Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud tegema töötajaga lõpparve: maksma saamata jäänud töötasu, samuti hüvitama kasutamata puhkuse ja muud töötajale võlgnetavad summad. Kahjusumma saab maha arvata saamata jäänud töötasust, kuid ainult juhul, kui kahju suurus ei ületa keskmist kuupalka.

Hüvitised makstakse täies ulatuses. Tööandjal ei ole õigust neilt maha arvata. Kasvõi kahju hüvitamiseks! Kahju, mille suurus ületab töötaja keskmist kuupalka, nõutakse sisse kohtus.

Tööandja õigus

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 240 kohaselt ei ole töötajalt kahju sissenõudmine tööandja kohustus, vaid tema õigus. Samuti ei ole töötaja süülise tegevuse korral vallandamine tööandja kohustus.

Personalispetsialistid teavad arvukalt näiteid, kui organisatsioonide juhid otsustavad töötaja meeskonda jätta ja rakendavad töötajale leebemat karistust - preemia suuruse vähendamist vms. Samuti on palju näiteid, kus tööandjad säilitavad töötaja töökoha, kuid nõustuvad järk-järgult kahju hüvitama ilma kolmandaid isikuid kaasamata.

Töötajate vallandamine tööandja algatusel, isegi kui see põhjustas organisatsioonile kahju, on alati äärmiselt “äge” hetk. Nagu kõigi vaidluste ja konfliktide puhul, on siin kaks seisukohta: töötaja ja organisatsioon. Personalispetsialist on olukorras, kus ta peab ühelt poolt arvestama töötaja juhi nõudmistega, teisalt aga kuulama ära kõige süüdlasema töötaja seisukoha ja pakkuma ettevõtte juhile. mõistlik ja seaduslik lahendus. Sofia Povzikova, Colemani teenuste personalijuhtimise juht käsitleb olukorda, mis on seotud tööandja vara vargusega.

- Pidagem meeles seadust. Vara varguse korral võib töötaja vallandada tööandja algatusel ja personalispetsialist saab kasutada kahte Vene Föderatsiooni tööseadustiku alust:

  1. Paragrahvi 81 lõike 6 punkt d "Jõudsalt jõustunud kohtuotsusega või kohtuotsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikeses mahus) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal". kohtunik, organ, ametnik, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste asjus”;
  2. Artikli 81 punkt 7 "Süüdi toimepanemine töötaja poolt, kes teenindab otseselt rahalist või kaubavara, kui see tegevus põhjustab tööandja usalduse kaotuse tema vastu."

Kõik tööandjad ei ole valmis politseisse pöörduma ja kriminaalasja või haldusmenetluse algatamist taotlema (dokumentide kogumine on pikk, töömahukas ja hüvitise saamine on reeglina ebatõenäoline), mistõttu töötajate vallandamisel punkt 7 of Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mida kõnekeeles nimetatakse "usalduse kaotamiseks".

Usalduse kaotus

Töötaja vallandamist tema vastu usalduse kaotamise tõttu ei tehta väga sageli, kuna dokumentide koostamise protseduur sisaldab palju nüansse. Kui aga toimingute algoritm on selge, pole dokumentide paketi koostamine keeruline.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine on võimalik ainult töötajatel, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubavarasid (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne). Need võivad olla kassapidajate ja raamatupidajatena töötavad spetsialistid, tarneautojuhid, müüjad, aga ka peaaegu kõik logistika ametikohad.

Ei oma tähtsust, kas töötaja(te)ga on sõlmitud täieliku rahalise vastutuse (individuaalne või kollektiivne) leping või mitte. Samuti ei ole oluline, millised töökohustused (peamised või täiendavad) hõlmavad rahaliste või kaubavarade teenindamist.

Selle alusel on võimatu vallandada rasedaid naisi, samuti puhkusel või haiguslehel olevaid töötajaid.

Süüdlased teod

Ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega ükski muu dokument ei sisalda süütegude loetelu, mis võivad olla usalduse kaotuse põhjuseks. Tööandjal on õigus iseseisvalt otsustada, millised töötaja tegevused viitavad usalduse kaotamisele.

Tööandjate usalduse kaotuse põhjuseks võib olla töötaja tegevus (tegevusetus), mis põhjustab töötajale usaldatud vara puudust, vargust, kaotust, hävimist, kassadistsipliini rikkumist, aga ka kaalumises, loendamises väljendatud pettusi. , mõõtmine, kaalumine, kaupade ja väärisesemete põhjendamatu mahakandmine , vara ja/või raha omastamine, kaupade hindade ala- või ülehindamine jne.

Töölt vabastamise ettevalmistamisel artikli 7 punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on oluline meeles pidada, et töötaja süü tuleb tõendada, s.o. lihtsast fakti tuvastamisest, näiteks vara kaotamisest või CCTV kaamera salvestamisest, ei piisa selle artikli alusel vallandamiseks.

Vallandamise kord

Distsiplinaarsüüteona tuleb käsitleda töötaja tegusid, mis põhjustavad tema vastu usalduse kaotust. Seetõttu tuleb vallandamine läbi viia tähtaegadel ja arvestades Art. 193 tööseadustiku (tähelepanu tähtaegadele!).

  • Töötajalt tuleb nõuda kirjalikke selgitusi süüteo kohta. Kõige parem on taotlus vormistada spetsiaalse dokumendiga ja anda see süüdlasele allkirja vastu üle. Kui töötaja hoidub nõude kättesaamisest või ei ole võimalik nõuet töötajale kätte toimetada, võib dokumendi saata tema aadressile tähitud kirjaga.
  • Töötajal on selgituste esitamiseks aega kaks päeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Kui töötaja ei anna selgitust seadusega kehtestatud tähtaja jooksul või keeldub üldse selgitust andmast, tuleb selle kohta koostada asjakohane akt. Selgituse puudumine ei mõjuta tööandja õigust vallandada töötaja usalduse kaotuse tõttu.
  • Ebaseaduslike tegude toimepanemise avastanud töötajalt on vaja nõuda kirjalikke selgitusi. See võib olla memo, aruanne vms. Dokumendis tuleb üksikasjalikult kirjeldada süü tuvastamise asjaolusid (näidata kellaaeg, kuupäev, koht ja teised kohalviibijad).
  • Kui inventuuri või inventuuri esemete auditi käigus avastatakse töötaja süüd, siis inventuurinimekirjad ja/või revisjoniaktid (koos kohustusliku äramärkimisega järjekorranumber, koostamise kuupäev ja kellaaeg, inventuuris (revisjonis) osalevate isikute allkirjad) ) tuleb lisada ka vallandamise dokumentidele.

Tööandja saab algatada sisejuurdluse, mille käigus tuleb välja selgitada süüdlased ja koguda tõendeid süütegude kohta. Uurimise läbiviimiseks annab tööandja korralduse, millega moodustatakse spetsiaalne komisjon organisatsiooni töötajatest (vähemalt kolm), kes ei ole kontrolli lõpptulemusest huvitatud; kehtestatakse selle kehtivusaeg ja komisjoni koosseisu kuuluvate isikute volitused. Käskkirjaga tuleb allkirja vastu tutvuda kõik komisjoni liikmed. Samuti vastutavad komisjoni liikmed kõigi sisejuurdluse materjalide säilitamise eest.

Kui töötaja süü tõendamiseks on vajalik kordusinventuur (audit), antakse inventuurikorraldus, moodustatakse inventuurikomisjon, koostatakse inventuurinimekirjad, komisjon siseneb territooriumile koos rahaliselt vastutavate isikutega ja loeb vara üle.

Rahaliselt vastutavate isikute, sealhulgas süüdlase töötaja kohalolek kontrolli ajal on kohustuslik. Komisjon tagab kontrollimisel “läbipaistvuse” ja välistab kõikvõimalikud arusaamatused, kui näiteks materiaalselt vastutav isik võib deklareerida kolmandate isikute poolt enda kontrolli all olevas territooriumil ebaõiget vara arvestust.

Uurimise lõpus koostab komisjon protokolli, milles kirjeldatakse töötaja poolt toime pandud süüd. Komisjon teeb kindlaks töötaja süü astme ja teeb ettepanekuid süüdlase karistamise kohta. Akt peab sisaldama koostamise kuupäeva, komisjoni koosseisu, linki sihtotstarbelise komisjoni loomise korraldusele ja kogutud tõendite loetelu. Aktile kirjutavad alla kõik komisjoni liikmed.

Kurjategijat on vaja toiminguga kurssi viia - komisjoni otsusega tuleb teda tutvustada allkirja vastu. Kui kurjategija keeldub allakirjutamisest või hoidub sellest kõrvale, saate akti ette lugeda. Asjaolu, et töötaja keeldus aktiga tutvumast, samuti asjaolu, et akt loeti töötajale ette, tehakse aktile vastav kanne. See kirje on kinnitatud komisjonis osalevate isikute allkirjadega.

Esiteks korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks vallandamise näol. Sellise tellimuse jaoks ei ole ühtset vormi, kuid see peab sisaldama:

  • Viide alusele (näiteks sisejuurdluse aktile);
  • Töötaja täisnimi, ametikoht, osakond;
  • Töötaja süülise tegevuse lühikirjeldus;
  • Töölepingu või ametijuhendi punktid, mida rikuti;
  • Distsiplinaarkaristuse liik.

Selle korraldusega tuleb töötajale allkirja vastu tutvuda hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast (sellesse perioodi ei arvestata töötaja äraolekuperioode). Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, tuleb koostada vastav akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Teiseks vallandamise korraldus ühtsel kujul T-8 või organisatsioonis kehtestatud vormis. Kui korraldusele ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse vastav kanne otse korraldusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).

Töölepingu lõpetamise kanne tehakse töötaja tööraamatusse rangelt kooskõlas tööseadustiku sõnastusega.

Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud tegema töötajaga lõpparve: maksma saamata jäänud töötasu, samuti hüvitama kasutamata puhkuse ja muud töötajale võlgnetavad summad. Kahjusumma saab maha arvata saamata jäänud töötasust, kuid ainult juhul, kui kahju suurus ei ületa keskmist kuupalka.

Hüvitised makstakse täies ulatuses. Tööandjal ei ole õigust neilt maha arvata. Kasvõi kahju hüvitamiseks! Kahju, mille suurus ületab töötaja keskmist kuupalka, nõutakse sisse kohtus.

Tööandja õigus

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 240 kohaselt ei ole töötajalt kahju sissenõudmine tööandja kohustus, vaid tema õigus. Samuti ei ole töötaja süülise tegevuse korral vallandamine tööandja kohustus.

Personalispetsialistid teavad arvukalt näiteid, kui organisatsioonide juhid otsustavad töötaja meeskonda jätta ja rakendavad töötajale leebemat karistust - noomitus, preemia suuruse vähendamine jne. Samuti on palju näiteid, kus tööandjad säilitavad töötaja töökoha, kuid nõustuvad järk-järgult kahju hüvitama ilma kolmandaid isikuid kaasamata.

Kui soovite soovitada artiklile teemat või esinejat, kirjutage aadressile

Meie riigi tööseadusandlus näeb sellise klausli ette seoses usalduse kaotamisega. Tööandjad kasutavad seda töötajast vabanemise meetodit harva. Tõenäoliselt seetõttu, et kõigil pole idee selle artikli rakendamisest.

Pärast vallandamist artikli Usalduse kaotamine alusel on raske oma mainet taastada

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõikele 7 loetakse usalduse kaotamiseks töötaja poolt toime pandud süüd seoses tööandja rahaliste vahenditega.

Selle sõnastusega vallandamine mõjutab negatiivselt töötaja edasist karjääri, kuna tema maine kannatab suuresti. Sellise rekordiga on edaspidi äärmiselt raske tööd saada.

Inimese vallandamiseks sellise ebameeldiva artikli pärast peavad tööandjal olema mõjuvad põhjused. Kui te ei võta arvesse kõiki peensusi ja nüansse, kujuneb vallandamine suure tõenäosusega paljudeks.

Keda võidakse usalduse kaotamise tõttu vallandada?

Seda artiklit saab rakendada ainult nende töötajate kohta, kelle tegevus hõlmab väärisesemete teenindamist (räägime nii rahalistest kui ka kaubakomponentidest). Teisisõnu, need on kõik, kellega saab sõlmida või sõlmimisel täieliku rahalise vastutuse lepingu.

Sellesse kategooriasse kuuluvad näiteks kassapidajad, kelle osakonnas hoitakse sularaha. Kuid raamatupidajaid ei saa selle artikli alusel vallandada, kuna nad töötavad ainult paberil.

Sageli tuleb ette olukordi, kus üks töötaja asendab teist, kellele see on usaldatud. Kui asendustöötaja teeb vea või tegemata jätmist, ei saa ta teda siiski artikli 81 alusel vallandada. Selle sõnastusega vallandamise väärimiseks peate:

  1. esiteks täitke ülesandeid mitte üks kord, vaid regulaarselt;
  2. teiseks tuleb ikkagi tõestada, et tehtud viga oli tõesti tahtlik, mitte lihtne juhuslik viga, mis tekkis kogemuste ja pädevuse puudumisest.

Kogu meeskonna või mitme inimesega täieliku rahalise vastutuse lepingu sõlmimisel on võimatu neid artikli alusel usalduse kaotamise tõttu vallandada. Kuid rahalise vastutuse võtmine on võimalik, kuid karistus on sel juhul mõnevõrra erinev.

Vallandamise kord sellises olukorras

Töölt vabastamine artikli Usalduse kaotamine alusel toimub kehtestatud korras

Töökoodeksi artikkel 81 on vallandamiseks enam kui tõsine põhjus. Tööandja peab järgima konkreetset ülesütlemise korda.

Esmane ülesanne on hoolitseda töötaja süütõendite eest. See kohustus on ette nähtud tööseadusandluses. Töötaja tehtud toimingute tuvastamisel ei ole vaja täita spetsiaalset dokumenti.

Reeglina vormistatakse selline fakt tavalise vabas vormis koostatud dokumendina. Selline teade peab sisaldama teatud andmeid:

  • need toimingud avastanud töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi;
  • mis asjaoludel kõik juhtus;
  • Märgitakse sündmuse toimumise aeg ja kuupäev.

Juhtudel, kui väärtasjade või rahaliste vahendite kadu avastati inventuuri tõttu, tuleb hoolitseda eriakti vormistamise eest. Kogutud dokumentide põhjal viib tööandja soovi korral läbi sisejuurdluse ja selgitab välja süüdlase.

Komisjoni roll faktikogumismenetluses

Tööaruandesse tehakse erikanne

Et teha kindlaks, kas ebaseaduslik tegu tegelikult toimus ja millised isikud sellega oli seotud, moodustatakse erikomisjon. Sellisesse meeskonda kuuluvad töötajad peavad olema pädevad ega ole huvitatud nende läbiviidud uurimise tulemustest.

Enne menetluse algust peab tööandja hoolitsema korralduse eest, milles on kirjas komisjoni moodustamise vajadus, samuti selle koosseisu (vähemalt 3 inimest). sisaldab teavet töötajate nimede ja ametikohtade kohta. Tuleb märkida loomise eesmärk ja kuupäev, samuti komisjoni kehtivusaeg ja volitused. Loodud komisjoni ülesanded on järgmised:

  • määrata kindlaks, millistel asjaoludel seda rakendati, näidates ära kohaldamise koha, aja ja viisi;
  • sellise vajaduse korral tuleb need kohad, mis on kahjustatud, üle vaadata;
    tuvastada selle asjaolu tõttu tekkinud kahju maksumus;
  • teha kindlaks kahju tekitajad;
  • koguda tõendeid;
  • teeb kindlaks nende isikute süü astme, teeb järelduse karistuse suuruse kohta;
    teha kindlaks kahju tekkimise põhjused ja tingimused.

Komisjoni liikmetel on õigus nõuda kahtlustatavalt töötajalt oma tegevuse selgitust. Sellist vahendustasu saab koostada ka olukordades, kus otsest kahju ei tekitatud, kuid töötaja tegevus võib põhjustada sarnase tulemuse.

Kõik komisjoni liikmed peavad korraldusega tutvuma ja allkirjastama. Töötaja vallandamiseks usalduse kaotuse tõttu saab tööandja iseseisvalt läbi viia vajaliku uurimise.
Komisjoni saadud teave vormistatakse aktide, tõendite ja memode kujul. Kõik dokumendid lisatakse uurimismaterjalidele ja antakse üle tööandjale läbivaatamiseks.

Töötajat, kelle suhtes selline uurimine läbi viidi, tuleb komisjoni tulemustest ja otsusest teavitada allkirja vastu. Kui ta keeldub seda tegemast, koostatakse vastav akt.

Enne usalduse kaotamise tõttu distsiplinaarkaristuse korralduse andmist peab tööandja nõudma töötajalt asjakohaste meetmete võtmist.

Vallandamise kord

Kahtlused peavad olema põhjendatud!

Kui tööandja on veendunud, et toimunud sündmus kuulub tööseadustiku artikli alla, siis tuleb usalduse kaotuse tõttu vallandamise esitamisel juhinduda järgmisest algoritmist.

Teavitus

Töötaja saab teavet oma eelseisva vallandamise kohta. Pealegi ei pea täitma kohustuslikku kahenädalast perioodi. Ebaseaduslike tegude avastamisel võib tööandja süüdlasest vabaneda igal soovil päeval.

Teade tuleb esitada eranditult kirjalikult. Üleandmisel peab töötaja allkirjastama. Sellest keeldumise korral koostatakse eriakt.

Telli

Kui tuvastatakse, et on toime pandud süüd, koostatakse erikorraldus tüüpvormil T-8. Sõnastus tellimuses ja tööraamatus peab olema sama.

Arvutus

Vallandamisel, viimasel tööpäeval, antakse töötajale kõik, mida sellistel juhtudel nõutakse:

  • tööraamat koos vastava sissekandega;
  • tõend viimase aasta sissetulekute kohta;
  • , mille töötaja teenis kogu perioodi, sealhulgas viimase päeva eest;
  • kõik tasustamissüsteemi alusel makstavad lisatasud ja muud rahalised maksed;
  • kui seaduses ettenähtud puhkusepäevi ei kasutatud, siis nende eest väljastatakse. Kui töötaja kasutas puhkusepäevi ette, siis peetakse temalt kinni varem väljastatud puhkusetasu.

Tähtis! Kui töötaja teab kindlalt, et ta ei pannud toime ebaseaduslikke tegusid ja tema vallandamine on ebaseaduslik, siis on tal õigus pöörduda kohtusse ja saada oma tööle ennistamine.

Töötaja vallandamine usalduse kaotamise tõttu. Tähtajad

Võite vallandamise edasi kaevata...

Alati, kui on tegemist töölepingu lõpetamisega, on ülimalt oluline kinni pidada teatud tähtaegadest. Seega, kui töötaja jätkab töötamist pärast korralduses ja teatises märgitud kuupäeva ning peale selle ei antud talle raha ega dokumente, pikeneb tööseadustiku punktide kohaselt temaga leping automaatselt.

Kui vallandamist ei saa vältida, tuleb kõiki võetud meetmeid uuesti korrata. Tavaliselt soovib tööandja mitte ainult hooletust töötajast lahti saada, vaid saada ka tekitatud kahju hüvitamist. Sel juhul on oluline jälgida, et töötaja saaks kirjaliku teate ning viimasel tööpäeval tehakse talle vajalik tasu.

Juht peab olema kindlalt veendunud, et täitis kõik vajalikud dokumendid korrektselt ja õigeaegselt, jättes sellega endiselt töötajalt võimaluse kohtusse pöördumisel kohtuasi võita.

Sageli tuleb ette olukordi, kus töötaja ei nõustu vallandamise sõnastusega ja kirjutab avalduse “”. Kui tööandja ei kiirusta ega täida kõiki vajalikke dokumente ettenähtud aja jooksul - kahe nädala jooksul, siis loetakse, et vallandamise menetlus viidi läbi artikli 80 alusel, nagu on öelnud töötaja.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine võib inimese edasisele karjäärile punkti panna. Kui töötaja on tõesti süüdi, peaks ta püüdma kõik rahumeelselt lahendada ja "oma vabal tahtel" tagasi astuma. Nii suudad hoida oma mainet, mis on uue töökoha otsimisel väga oluline.

Sõnastus on "Usalduse kaotus". Täpsemalt juriidilises videokonsultatsioonis: