Tarkuse jagamine teadmussiirde kaudu. Teadmiste jagamine ettevõtte sees
6.2. Testülesannete fond.
1. Psühholoogia kui iseseisev teadus võttis kuju:
a) 40ndatel. XIX sajand;
b) 80ndatel.XIXV.;
c) 90ndatel. XIX sajand;
d) kahekümnenda sajandi alguses.
2. Psühholoogia tunnustamist iseseisva teadusena seostati:
a) Aristotelese traktaadi “Hingest” avaldamine;
b) enesevaatluse meetodi arendamine;
c) spetsiaalsete uurimisasutuste loomine;
d) vaatlusmeetodi arendamine.
3. Psühholoogia kui hingeteadus määratleti:
a) rohkem kui 3 tuhat aastat tagasi;
b) rohkem kui 2 tuhat aastat tagasi;
4. Psühholoogia kui teadvuseteadus hakkas arenema:
c) sisseXVIIV.;
d) 18. sajandil.
5. Psühholoogia kui käitumisteadus tekkis:
a) 17. sajandil;
b) 18. sajandil;
d) kahekümnendal sajandil.
6. Vaimne peegeldus:
a) on ümbritseva reaalsuse täpne koopia;
b) on olemuselt valikuline;
c) esitab foto mõjutavast keskkonnast;
d) ei sõltu keskkonnatingimustest.
7. K. Jungi järgi nimetatakse seda osa inimese psüühikast, mis peegeldab kehavälist reaalsust:
a) eksopsüühiline;
b) endopsüühika;
c) interpsüühiline;
d) ekstraversioon.
8. Vajadused ja emotsioonid on seotud:
a) eksopsüühika;
b) endopsüühika;
c) interopsüühika;
d) ekstraversioon.
9. Vaimne nähtus on:
a) närviimpulss;
b) retseptor;
c) intressid;
d) südamelöögid.
10. Psühholoogia uurib vaimse arengu tunnuseid ontogeneesis:
a) meditsiiniline;
c) sotsiaalne;
G)vanus.
11. Kuidas nimetatakse põhimõtet, mis nõuab pidevas liikumises, muutumises vaimsete nähtuste arvestamist (uurimist, uurimist):
a) determinismi põhimõte;
b) arendamise põhimõte;
c) objektiivsuse põhimõte;
d) kõikehõlmavuse põhimõte.
12. Teadlase aktiivset sekkumist uuritava tegevusse tingimuste loomiseks psühholoogilise fakti tuvastamiseks ja tuvastamiseks nimetatakse:
vestlus;
b) tegevustoodete analüüs;
c) eksperiment;
d) sisuanalüüs.
13. Vaimse refleksiooni kõrgeimat vormi, mis on iseloomulik ainult inimesele ja mis ühendab kõiki teisi refleksioonivorme, nimetatakse:
a) emotsioon;
b) peegeldus;
c) teadvus;
14. Konditsioneeritud reflekse iseloomustavad:
a) kaasasündinud;
b) reaktsiooni püsivus teatud stiimulite mõjule;
c) muutlikkus, areng, hääbumine;
d) täitmise ühtsus.
15. Inimkeha arengut nimetatakse:
a) ontogenees;
b) sotsiogenees;
c) fülogenees;
d) antropogenees.
16. Inimese kui liigi arengut nimetatakse:
a) ontogenees;
b) sotsiogenees;
c) fülogenees;
d) antropogenees.
17. Lühike standardiseeritud psühholoogiline test, mis püüab hinnata konkreetset psühholoogilist protsessi või isiksust tervikuna, on:
a) vaatlus;
b) eksperiment;
c) testimine;
d) enesevaatlus.
a) suhted;
b) peegeldused;
c) paigaldised;
d) taju.
19. Esmaste kujutiste saamise tagab:
a) sensoor-taju protsessid;
b) mõtlemisprotsess;
c) esitlusprotsess;
d) kujutlusvõime protsess.
20. Erinevalt teistest kognitiivsetest protsessidest ei ole sellel erilist sisu:
a) sensatsioon;
b) taju;
c) tähelepanu;
d) mälu.
21. Anatoomilist ja füsioloogilist aparaati, mis on loodud välis- ja sisekeskkonnast teatud stiimulite vastuvõtmiseks ja nende aistinguteks töötlemiseks, nimetatakse:
a) retseptor;
b) osakonna dirigent;
c) analüsaator;
d) refleks.
22. Minimaalne stiimul, mis tekitab vaevumärgatava aistingu, on
See on aistingute lävi:
a) madalam absoluut;
b) diferentsiaal;
c) ajutine;
d) ülemine absoluut.
23. Tundlikkuse muutmine välistingimustega kohanemiseks
tuntud kui:
a) majutus;
b) kohanemine;
c) sünesteesia;
d) sensibiliseerimine.
24. Sensatsioonide peamised omadused ei hõlma:
a) kvaliteet;
b) intensiivsus;
c) kestus;
d) maht.
25. Inimese meeli otseselt mõjutavate objektide ja nähtuste peegeldus üldiselt inimese teadvuses on;
a) sensatsioon;
b) taju;
c) esitlus;
d) kujutlusvõime.
26. Taju nimetatakse sageli:
a) puudutus;
b) appertseptsioon;
c) taju;
d) vaatlus.
27. Puute- ja motoorsete aistingute põhjal tekkiv tajutüüp on:
a) appertseptsioon;
b) illusioon;
c) vaatlus;
d) puudutus.
28. Taju sõltuvust inimese varasemast kogemusest ja tema isiksuse omadustest nimetatakse:
a) arusaam;
b) taju;
c) appertseptsioon;
d) tundlikkus.
29. Vaimne tegevus, mille eesmärk on luua uusi kujundeid,
kutsus:
a) taju;
b) mõtlemine;
c) kujutlusvõime;
d) tähelepanu.
30. Objekti reprodutseeritud subjektiivset kujutist, mis põhineb varasematel kogemustel ja mis tekib objekti mõju puudumisel meeltele, nimetatakse:
a) sensatsioon;
b) taju;
c) esitlus;
d) kujutlusvõime.
31. Erinevate igapäevaelus mitteühendatud omaduste, omaduste, osade “kokku liimimist” nimetatakse:
a) hüperboliseerimine;
b) skematiseerimine;
c) trükkimine;
d) aglutinatsioon.
32. Objektiivse maailma objektide ja nähtuste kõige keerukamate põhjus-tagajärg seoste ja suhete peegeldust inimese teadvuses nimetatakse:
a) taju;
b) kujutlusvõime;
c) mõtlemine;
d) esitlus.
33. Objektide vahetul tajumisel ja nende tegelikul muundamisel põhinevat mõtlemise tüüpi nimetatakse:
a) visuaalselt kujundlik;
b) visuaalselt tõhus;
c) verbaalne-loogiline;
d) abstraktne.
34. Vaimsete võimete suhteliselt stabiilne struktuur on:
a) mõtlemine;
b) taipamine;
c) intelligentsus;
d) andekus
35. Objektide ja nähtuste vaimne seos nende ühiste ja oluliste tunnuste järgi on tuntud kui:
a) analüüs;
b) süntees;
c) üldistus;
d) klassifikatsioon.
36. Mõtlemise sügavus on tema:
b) tase;
d) kvaliteet.
37. Loogilist üleminekut mõtlemisprotsessis üldisest konkreetsele nimetatakse:
a) induktsioon;
b) mahaarvamine;
c) mõiste;
d) kohtuotsus.
38. Tähelepanu intensiivsust iseloomustab see:
b) kraad;
c) suund;
d) kontsentratsioon.
39. Teadvuse koondumine mis tahes objektile, nähtusele või kogemusele tagab:
a) taju;
b) peegeldus;
c) tähelepanu;
d) mälu.
40. Vabatahtlikku tähelepanu ei tingi:
a) töötamise harjumus;
b) välismõjude kontrastsus;
c) huvide, motiivide olemasolu;
d) kohustuste ja vastutuse teadvustamine
41. Teadvuse kontsentratsiooni aste objektile on tähelepanu näitaja, näiteks:
b) kontsentratsioon;
c) levitamine;
d) ümberlülitamine.
42. Inimese võimet säilitada ja taastoota psüühika mõjude "jälgi" nimetatakse:
a) taju;
b) kujutlusvõime;
c) mõtlemine;
d) mälu.
43. Mälu tüüpi, mis põhineb päheõpitavas materjalis semantiliste seoste loomisel, nimetatakse mäluks:
a) mehaaniline;
b) loogiline;
c) emotsionaalne;
d) kuulmis.
44. Mälutüüpi, milles ennekõike säilitatakse ja taastoodetakse inimese kogetud tundeid, nimetatakse mäluks:
a) visuaalne-kujundlik;
b) fenomenaalne;
c) emotsionaalne;
d) verbaalne-loogiline.
45. Mälu vabatahtlikuks ja tahtmatuks jagamise aluseks on:
a) refleksiooni subjekt;
b) juhtiv analüsaator;
c) uuritava tegevus;
d) tegevuse liik.
46. Teave jääb paremini meelde, kui see:
a) kõrvaga tajutav;
b) visuaalselt tajutav;
c) sisaldub praktilises tegevuses;
d) räägib iseendaga.
47. Materjali säilitamine sõltub meeldejätmise protsessist:
a) ainult täielikkus;
b) ainult täpsus;
c) ainult tugevus;
d) täielikkus, täpsus ja tugevus
48. Kõne on (valige kõige täielikum ja täpsem sõnastus):
b) arvamuste vahetamine;
c) keele suhtluseesmärkidel kasutamise protsess;
d) arutelu.
49. Kõne funktsioonide hulka ei kuulu:
a) määramisfunktsioon;
b) üldistusfunktsioon;
c) jaotusfunktsioon;
d) löögifunktsioon.
50. Kõne omadus ei ole:
b) väljendusrikkus;
c) lihtsus;
d) mõju.
51. Emotsioonid on inimese kogemused järgmiste asjadega:
a) otsene;
b) kaudne;
c) teadvusel;
d) ratsionaalne.
52. Tundeid nimetatakse:
a) millegi otsesed kogemused;
b) stabiilsed emotsionaalsed suhted kellegi või millegi suhtes;
c) püsivad, tugevad, pikaajalised emotsionaalsed seisundid;
d) ükskõikne suhtumine tegelikkusesse.
53. Kognitiivse tegevusega seotud tundeid nimetatakse:
a) moraalne;
b) esteetiline;
c) intellektuaalne;
d) praktiline.
54. Teise inimese emotsionaalsete seisundite mõistmist empaatia ja kaastunde vormis nimetatakse:
a) peegeldus;
b) identifitseerimine;
c) empaatiavõime;
d) kaastunne.
55. Tugev plahvatusliku iseloomuga emotsionaalne seisund, mis kestab lühiajaliselt, mõjutab kogu isiksust ja mida iseloomustab ajutine teadvuse häire, tahtliku kontrolli rikkumine on:
a) stress;
b) mõjutada;
c) frustratsioon;
d) kirg.
56. Tahtlik reguleerimine hõlmab järgmisi toiminguid:
a) teadvuseta;
b) teadvusel;
c) intuitiivne;
d) tahtmatu.
57. Tahte kriteeriumid ei ole:
a) tahtlik tegevus;
b) tahtlikud isiksuseomadused;
c) motiivide ja eesmärkide valik;
d) intellektuaalse arengu näitaja.
58. Inimese võimet pikaajaliseks ja lakkamatuks energiapingeks, ühtlaseks liikumiseks seatud eesmärgi poole nimetatakse:
a) püsivus;
b) optimism;
c) raske töö;
d) teadvus.
59. Inimese jõudluse teatud tase, tema psüühika toimimise tase konkreetsel ajahetkel on:
a) tunded;
c) vaimsed seisundid;
d) tähelepanu.
60. Milline inimese vaimne seisund ei ole steeniline?
a) rõõmsameelsus;
b) inspiratsioon;
c) apaatia;
d) süüdimõistmine.
61. Isiksus on inimene kui:
a) üksikisik;
b) individuaalsus;
c) tegevuse subjekt;
62. Inimene, kellel on mitmeid olulisi sotsiaalseid omadusi (võime õppida, töötada, suhelda, omada vaimseid huvisid jne), on:
a) rahvuse uhkus;
b) valija;
c) isiksus;
d) intellektuaal.
63. Inimtegevust, millel on moraalne tähendus, nimetatakse:
a) eputamine;
b) käitumine;
c) eneseväljendus;
d) esitlus.
64. Inimese sotsialiseerumise protsessi olemus on:
a) tema kaasasündinud omaduste arendamine;
b) paljude inimestevaheliste suhete valdamine;
c) teatud ühiskonnasegmendi žargooni valdamine;
d) kutsetegevuseks vajalike teadmiste omandamine.
65. Milline komponent on isiksuse psühholoogilises struktuuris üleliigne:
a) motivatsiooni-sihtmärk;
b) suhtlemisaldis;
c) tahtejõuline;
d) tajutav.
66. Inimese stabiilsete individuaalsete omaduste kogum, mis areneb ja avaldub tegevuses ja suhtlemises, on:
a) temperament;
b) iseloom;
c) võimed;
d) isiksuse orientatsioon.
67. Peamiselt sotsiaalsete tegurite poolt määratud isikuomadused on:
a) instinktid;
b) mehaaniline mälu;
b) väärtusorientatsioonid;
c) muusikakõrv.
68. Indiviidi kalduvust näha oma elu kontrolli allikaid eelkõige väliskeskkonnas ehk iseendas nimetatakse:
a) enesevaatlus;
b) kontrolli asukoht;
c) inversioon;
d) muster.
69. Impulsiivsus, algatusvõime, käitumise paindlikkus, seltskondlikkus,
Sotsiaalne kohanemisvõime on iseloomulik järgmist tüüpi inimestele:
a) introvertne;
b) ekstravertne;
c) intropunitiiv;
d) skisoidne.
70. G. Eysencki kontseptsiooni järgi on emotsionaalselt ebastabiilne introvert:
a) koleerik;
b) melanhoolne;
c) sangviinik;
d) flegmaatiline.
71. Arvestades inimese psühholoogilist struktuuri, näitas S. Freud, et naudinguprintsiip juhindub:
a) "See";
c) “Super-I”;
d) "Super-ego".
72. Instinktiivsete ajendite energia muutmist sotsiaalselt vastuvõetavateks tegevusmeetoditeks nimetatakse:
a) ratsionaliseerimine;
b) identifitseerimine;
c) sublimatsioon;
d) repressioonid.
73. Millisel temperamenditüübil on eeliseid teatud tüüpi monotoonse töö puhul:
a) koleerik;
b) sangviinik;
c) melanhoolne;
d) flegmaatiline.
74. Kõrgeim käitumise regulaator on:
a) uskumused;
b) maailmavaade;
c) paigaldised;
d) motivatsioon.
75. Millist järgmistest seisukohtadest tuleks pidada õigeks?
a) isiksuse kujundab ühiskond; inimese bioloogilised omadused seda protsessi ei mõjuta;
b) isiksuse määravad bioloogilised, pärilikud tegurid ja ükski ühiskond ei saa muuta seda, mis on inimesele loomuomane;
c) isiksus on inimese sotsiaalse arengu nähtus; selle keeruka arenguprotsessi määrab bioloogilise ja sotsiaalse ühtsus. Selles protsessis toimivad bioloogilised tegurid loomulike eeldustena ja sotsiaalsed tegurid inimese vaimse arengu liikumapanevaks jõuks tema isiksuse kujunemisel;
d) õige: a, b, c.
76. Väljakujunenud vaadete süsteemi meid ümbritseva maailma ja meie koha kohta selles nimetatakse:
a) isiklik tähendus;
b) maailmavaade;
c) süüdimõistmine;
d) isiksuse orientatsioon.
77. Kõrvaldage lisasõna:
a) temperament;
b) võimed;
c) stabiilsus;
d) iseloom.
78. Konkreetset kognitiivset tegevust ümbritseva maailma objektide ja nähtuste suhtes nimetatakse:
a) atraktsioon;
b) soov;
c) intressid;
d) kalle.
79. Loomulike kalduvuste arenenud seisund, soodne psühholoogiline tegur indiviidi edukaks professionaalseks eneseteostuseks, on:
a) oskus;
b) oskused;
c) teadmised;
d) võimed.
80. Üksikisik kõigi oma olemuslike omaduste (bioloogilised, füüsilised, vaimsed, sotsiaalsed) kogumina on:
a) üksikisik;
b) laps;
c) isik;
d) isiksus.
81. Võimete arendamise bioloogiline alus on:
b) hoiused;
c) päritolu;
82. Teadlaste meeskond, mida juhivad:
a) L. I. Umansky;
b) D.I. Ukhtomsky;
c) B. D. Parygina;
d) D.B. Ukhtova.
83. Loomulik seos indiviidi stabiilsete omaduste vahel, mis iseloomustab vaimse tegevuse dünaamika erinevaid aspekte, on:
tegelane;
b) temperament;
c) tunded;
84. Saab inimestega kiiresti läbi, on rõõmsameelne, lülitub kergesti ühelt tegevuselt teisele, kuid ei armasta monotoonset tööd:
a) sangviinik;
b) flegmaatiline;
c) koleerik;
d) melanhoolne.
85. Isegi käitumises ei tee rutakaid otsuseid, lülitub aeglaselt ühelt töötüübilt teisele, passiivne:
a) sangviinik;
b) flegmaatiline;
c) koleerik;
d) melanhoolne.
86. Liiga muljetavaldav, reageeriv ja kergesti haavatav, aeglane valdama ja muutustega harjuma, häbelik, kartlik, otsustusvõimetu:
a) sangviinik;
b) flegmaatiline;
c) koleerik;
d) melanhoolne.
87. Psühholoogiline selektiivsus, mõistuse praktilis-psühholoogiline vaatlus, psühholoogiline taktitunne – sellele triaadile viidatakse tavaliselt üldsõnaliselt:
a) "korralduslik elegants";
b) “stiimul – reaktsioon”;
c) „teadmised asjast”;
d) süsteemne lähenemine.
88. Inimese võime nakatada ja oma energiaga teisi inimesi laadida on:
a) avalik energia;
b) ühiskondlik tegevus;
c) ühiskondlik tegevus;
d) avalik seisukoht.
89. Iseloomu poolest avaldub isiksus suuremal määral väljastpoolt:
b) dünaamiline;
c) protseduuriline;
d) struktuurne.
90. Enesekriitika, tagasihoidlikkus, uhkus iseloomustavad:
a) indiviidi suhtumine asjadesse;
b) suhtumine teistesse inimestesse;
c) inimese ja tema enda suhete süsteem;
d) mis tahes tegevuse tunnused.
91. Temperament viitab vaimse tegevuse tunnustele:
a) staatiline;
c) dünaamiline;
d) ostetud.
92. I. P. Pavlovi sõnul tuleb temperamenditüüpide klassifikatsiooni üles ehitada, võttes arvesse:
a) vedelike suhe inimkehas;
b) närvisüsteemi toimimise tunnused;
c) kehaehitus;
d) parema või vasaku ajupoolkera ülekaal.
93. Mis tahes tüüpi tegevuseks võimete olemasolu ei saa tõendada:
a) teadmiste, oskuste ja võimete kõrge assimilatsioonimäär;
b) suured energiakulud tegevuse valdamiseks;
c) kalduvus seda tüüpi tegevuseks;
d) individuaalne originaalsus, töötoodete originaalsus.
94. Millist järgmistest seisukohtadest peetakse teaduslikult kõige usaldusväärsemaks?
a) inimese võimed on kaasasündinud, geneetiliselt määratud;
b) kõiki võimeid saab võrdselt arendada igal inimesel,
luuakse vajalikud sotsiaalsed tingimused;
c) võimed arenevad teatud kalduvuste alusel, kui inimene on kaasatud asjakohastesse tegevustesse, vajalike sotsiaalsete ja pedagoogiliste tingimuste loomisesse ning inimese aktiivsesse töösse iseendaga;
d) iga inimene on võimeline arendama mis tahes võimeid, kui näidatakse ainult soovi ja visadust.
95. Kahe või enama inimese suhtlemine asutamise ja ülalpidamise eesmärgil
inimestevahelised suhted, ühise tulemuse saavutamine on:
a) suhtlemine;
b) tegevus;
c) koolitus;
d) suhtlemine.
a) materjal;
b) kognitiivne;
c) aktiivne;
d) konditsioneeritud.
a) kognitiivne;
b) materjal;
c) aktiivne;
d) konditsioneeritud.
kutsus:
a) aktiivne;
b) materjal;
c) motiveeriv;
d) konditsioneeritud.
Füsioloogilisi seisundeid nimetatakse:
a) motiveeriv;
b) kognitiivne;
c) konditsioneeritud;
d) materjal.
100. Suhtlemist, mille eesmärk on inimestevaheliste kontaktide laiendamine ja tugevdamine, inimestevaheliste suhete loomine ja arendamine, nimetatakse:
a) sotsiaalne;
b) bioloogiline;
c) inimestevaheline;
d) rühm.
101. Suhtlust, mis toimub elusolendile looduse poolt antud loomulike elundite (käed, pea, häälepaelad jne) abil, nimetatakse:
a) otsene;
b) sirge;
c) kaudne;
d) kaudne.
102. Suhtlemise poolt, mis põhineb suhtluspartnerite vastastikusel infovahetusel, teadmiste, arvamuste, tunnete edastamisel ja vastuvõtmisel, nimetatakse:
a) suhtlemisaldis;
b) interaktiivne;
c) tajutav;
d) sotsiaalne.
103. Suhtlemise pool, mis põhineb taju ja mõistmise protsessidel
Üksteise inimesi nimetatakse:
a) interaktiivne;
b) tajutav;
c) suhtlemisaldis;
d) sotsiaalne.
104. Suhtlemise ruumilise ja ajalise korralduse normidega tegelevat teadmistevaldkonda nimetatakse:
a) prokseemika;
b) prakseoloogia;
c) potamoloogia;
d) presbüotia.
105. Oskus vaikida tähelepanelikult, segamata vestluspartneri kõnet oma kõnega
kommentaarid on:
a) peegeldumatu kuulamine;
b) peegeldav kuulamine;
c) loov kuulamine;
d) reproduktiivne kuulamine.
106. Verbaalsete sidevahendite hulgas ei ole loetletud:
a) visuaalne;
b) akustiline;
c) emotsionaalne;
d) kombatav-kinesteetiline.
107. Žestid, näoilmed ja pantomiim on suhtlusvahendid:
a) optilis-kineetiline;
b) paralingvistiline;
c) keeleväline;
d) ajaruumiline.
108. Suhtlemise peamised aspektid on järgmised:
a) tutvused, külgetõmme, suhtlemine;
b) sotsiaalne taju, suhtlemine, interaktsioon;
c) interaktsioon, taju, konkurents;
d) kompromiss, sotsiaalne taju, partnerlus.
109. Isik, kes teab, kuidas mõjutada meeskonda inimestevaheliste suhete süsteemis, mis põhineb kaastundel või antipaatial, aktsepteerimisel või tagasilükkamisel, on:
a) juht;
b) juht;
110. Isiku psühholoogiliste omaduste summa või kogum, mis määrab tema koha rühmas, on:
a) staatus;
d) positsioon.
111. Proportsioonitunde omamine suhetes inimestega on:
a) head kombed;
b) psühholoogiline taktitunne;
c) pedagoogiline taktitunne;
d) moraal.
Haridusvaldkond on viimasel kümnendil intensiivselt arenenud, kuid saadud tulemused jätavad kahjuks soovida. Hoolimata asjaolust, et koolitusprotsess pakub suurepärast teabebaasi, praktilisi võtteid ja suurepäraste spetsialistide meeskondi, osutuvad paljud programmid praktikas ebatõhusaks. Kas teadmiste jagamise kvantiteedis või kvaliteedis on midagi valesti? Selgub, et paljud organisatsioonid eiravad jätkuvalt inimtegurit, millel on suur mõju teadmiste ja kogemuste jagamise protsessile. Paljud spetsialistid ei soovi oma käsutuses olevat väärtuslikku teavet jagada, sest nad ei taha sellele oma aega raisata või kardavad oma staatust kaotada. Enamik töötajaid lihtsalt kardab töö kaotamist, sest nad kardavad, et keegi, kellega nad jagavad oma töökogemust, võib nende ametikohale asuda. Teadmusjuhtimise spetsialist Edna Pascher leiab, et organisatsiooni juhid peavad tegema kõik endast oleneva, et murda stereotüüpe, mis takistavad õppimist, vahetut teadmiste vahetamist ja luua ettevõttekultuur, milles teadmiste levitamine on teretulnud.
Nagu praktika näitab, takistab otsest teabevahetust “nappus” mõtteviis. Paljud tajuvad teadmiste edasiandmist omamoodi kaubana, unustades, et teadmised koos kogemusega on inimliku tarkuse aluseks. Tarkuse ja kogemuste jagamine peaks toimuma ainult vabatahtlikkuse alusel, kuid kahjuks ei pööra paljud sellele aspektile tähelepanu. Duke'i ülikooli professor Tony Driscoll ütleb, et teadmised jagatakse vabalt ja neid ei saa kontrollida. Kui organisatsioonid hoiaksid neid teabelevi tunnuseid alati meeles, saavutaksid paljud algatused suurepäraseid tulemusi.
Ülemaailmne majanduskriis andis ettevõtetele täiendavaid võimalusi teadmiste jagamiseks, sest paljud pensionile jääma pidanud töötajad ei olnud täiesti nõus töölt lahkuma. See oli suurepärane võimalus omandada nende töötajate hindamatuid teadmisi. Kuid seda saab realiseerida alles siis, kui juhid suudavad luua töökeskkonna, kus inimesed saavad informaalse õppimise kaudu oma tarkust jagada. Paljudes tööstusharudes püüavad juhid luua tingimusi aktiivseks teadmiste jagamiseks oma töö käigus. Kõik ettevõtted, kes soovivad saavutada parimaid tulemusi parima hinnaga, peaksid kasutama ainult neid praktilisi lahendusi, mis suudavad pakkuda organisatsiooni töökultuurile tõelist väärtust.
Miks me kasutame sõna "tarkus", kui termin "teadmiste juhtimine" võib tunduda tuttavam ja arusaadavam? Tarkusest rääkides peame silmas eriteadmisi, mida toetab kogemus ja mida kuulaja saab neid teadmisi kasutades saada praktilisi tulemusi. Paljud ettevõtted näevad palju vaeva, et rakendada ja hallata äriliselt väärtuslikke teadmisi, mida saab üle kanda organisatsioonilt üksikisikule ja vastupidi. Kuid selline pealesunnitud kunstlik teabeedastusviis on inimfaktoriga silmitsi seistes ebaefektiivne.
Miks eksperdid ei soovi oma teadmisi jagada?
|
Potentsiaalsed üliõpilased eeldavad, et... Nemad (kogenud spetsialistid) ei jaga oma teadmisi, et mitte endale konkurente tekitada. |
Kogenud spetsialistid (eksperdid) väidavad, et... Nad ei saa kedagi õpetada, sest nende juhtkond ei anna neile selleks aega. |
|
Eksperdid toetavad sel viisil tööohutust. |
Paljud eksperdid arvavad, et keegi ei väärtusta nende teadmisi. |
|
Nad kardavad ega taha oma positsiooni ja töökohta kaotada. |
Neile ei meeldi inimesed, keda nad peavad koolitama. |
|
Nende teadmised pole nii väärtuslikud. |
Nendega pole mingit seost. |
|
Nad ei soovi jagada teadmisi, mida nad on raske tööga omandanud. |
Potentsiaalsed üliõpilased ei ole huvitatud. |
|
Nad kahtlevad oma pädevuses. |
Koolitust vajavad inimesed mõtlevad ainult oma karjäärile. |
Natuke inimfaktorist
Hiljuti viidi läbi uuring, mis töötas kolmes suunas. Esiteks loodi spetsiaalne fookusgrupp, et uurida teadmisi jagama pidanud ekspertide ja õpetamist vajavate ekspertide kogemusi. See äratas suurt huvi, kuna “tarkus” eeldab õpilase/kuulaja olemasolu. Analüüs näitas, et teadmiste “vastuvõtjatel” ja “edastajatel” on palju ühist, mis aitab muuta nende koostöö mõlemale poolele võimalikult kasulikuks. Teiseks näitasid intervjuud ekspertide ja personalijuhtidega, et neil puudub teave selle kohta, miks teadmiste jagamine ei saa toimuda regulaarselt ja spontaanselt. Kolmandaks aitas katse koguda teavet nende töötajate kogemuste kohta, kes peavad teadmisi edasi andma. Kohalikud ja rahvusvahelised eksperdid väidavad, et tõhusaks kogemuste ja teadmiste vahetamiseks ei ole loodud sobivaid tingimusi.
"Tarkuse jagamise" tugi
Vaatame nüüd kümmet strateegiat, mida saab kasutada meeskonnas, osakonnas või kogu organisatsioonis. Iga taktika põhineb ülalkirjeldatud uurimistöö tulemustel.
Inimesed tahavad tõelist kontakti. Tehnoloogiat on vaja rakendada viisil, mis ei unusta inimlikkust. Isiklik kontakt omab suurt tähtsust ja mõju. Teadmiste jagamisse tuleb suhtuda põnevuse ja kirega. Sa pead mõtlema nagu mentor. Kaasaegsed arvutitehnoloogiad aitavad meil leida peaaegu kogu vajaliku teabe ja laiendada arusaamist “isiklikust kontaktist”. Kuid on oluline meeles pidada, et tehnoloogia on vaid tööriist ning kontakt ja suhted on tõhusa teadmistevahetuse aluseks.
Tarkuse jagamise organisatsioon
|
Päris rumal on püüda saavutada täiuslikkust. Tõeline juht räägib julgelt nii oma õnnestumistest kui ka ebaõnnestumistest. Ärge püüdke täiuslik välja näha. Kui juht jagab julgelt oma ebaõnnestumisi, võimaldab see teistel jagada oma vähem edukaid kogemusi, mis omakorda on suurepärane õppimisvõimalus.
"Peate aktsepteerima inimesi sellisena, nagu nad on, ja tegema kõik endast oleneva, et teie kogemus aitaks kellelgi paremaks inimeseks saada."
Seda tuleb väärtustada, mitte sundida. Teadmiste jagamine peaks toimuma ainult vabatahtlikkuse alusel. Juhtkond ei saa sundida alluvat oma kogemusi jagama. Seda vabatahtlikku algatust tuleb alati meeles pidada ja püüda mõista, mis täpselt võib töötajaid motiveerida või demotiveerida.
"Ma ei taha oma teadmisi kellegagi jagada, sest keegi ei hinda seda ja ma tunnen end ohustatuna sissetungist minu isiklikku ruumi."
On vaja kasutada näiteid päriselust: "Kuulake, kuidas see juhtus."
"Ma räägin alati asjast. Annan alati igakülgsed vastused kõigile esitatud küsimustele, isegi kui pean arutama oma isiklikke puudusi või ettevõtte probleeme.
Te ei tohiks oma kuulajaid teabega üle koormata. Õppeprotsessi käigus on vaja köita, mitte igavleda. Igasugune teave peab olema asjakohane ja asjakohane.
"Kui saan koolituse käigus palju teavet ilma oma tööga seotud praktiliste näideteta, siis ma seda ei võta."
Kas teil õnnestus kontakti luua? Tarkuse jagamine on kontaktsport. Eksperte ei tohiks sundida teadmisi jagama; Kedagi treenima sundida on võimatu. Mõlema poole jaoks on väga oluline punkt – austus, millele rajatakse usaldus, soov üksteist tundma õppida, tarkust koguda ja seda jagada.
Kui proovite teavet edastada, kuid samal ajal ei vaata kuulajale silma, siis selline õppeprotsess ei suuda tuua positiivseid tulemusi.
"Ma ei suuda omastada teadmisi, mida mulle esitavad ebasiirad, silmakirjalikud inimesed, kes vaatavad mulle halvustavalt ega taha arusaadavatele tõlgendustele järele anda."
Kogu teabel peab olema praktiline väärtus nii oleviku kui ka tuleviku jaoks.
"Iga eksperdi ülesanne on õpetada inimesi mõtlema mitte ainult sellele, mis on nende töö jaoks praegu oluline, vaid ka õppida kindlaks määrama teabe tähendust ja väärtust oma tuleviku jaoks."
Alati on vaja meeles pidada julgustamist ja tasu. Nagu praktika näitab, ei pälvi oma kogemusi ja teadmisi jagavad eksperdid mingit tänu ega tunnustust. Alati on vaja esile tõsta ja premeerida neid, kes panustavad organisatsiooni arengusse. Edna Pascher usub, et ettevõtted peaksid võtma lehekülje akadeemilistest ringkondadest, millel on teadmiste jagamise ja koostöö eest selged hüved ja stiimulid. Ta usub, et koolitusel osalejad peaksid alati olema kindlad, et kõik küsimused on teretulnud.
"Võlusõna "aitäh" võib palju muuta. Mulle meeldiks teada, et keegi hindab seda aega, mille veedan teisi õpetades.
Peate oma tänu väljendama tegudes. Õppivad juhid peaksid hea meelega oma tarkust jagama. Mida rohkem eksperdid tänu saavad, seda väärtuslikumat teavet levitatakse.
“Mäletan, kuidas mu juht aitas mul kunagi oma töös tohutut viga vältida. Tänu temale tean, mille eest peaksin kindlasti teisi hoiatama.»
Lugusid tuleb rääkida. Kuid need lood peaksid olema teie isiklikust kogemusest. Lugu ise jääb palju paremini meelde kui mingid nimed, numbrid või faktid.
"Mul on väga lihtne õppida lugudest ja näidetest, mis mind puudutavad."
Kogukonna direktor ja sotsiaalmeediaekspert Lauren Klein usub, et sotsiaalmeedia ei saa kunagi asendada näost näkku suhtlemist.
Kaasaegne kõrgtehnoloogia maailm võimaldab kasutada paljusid omavahel seotud teadmiste vahetamise meetodeid. John Seely Brown väidab raamatus The Social Life of Information, et probleemi juured on konteksti, tähenduse, tõlgendamise ja hinnanguga seotud küsimused, mis ulatuvad kaugemale teabe otsimisest ja selle rollist sotsiaalses sfääris.
Inimesed vajavad tähendust. Loetletud taktikad võivad anda häid praktilisi tulemusi. Peate proovima ja täiustama. Kasutades isiklikku kontakti ja kaasaegset tehnoloogiat, saad luua keskkonna, milles sünnib tarkus. See protsess võib võtta kaua aega, kuid see ei tohiks kedagi takistada.
- Haridus, Arendus, Koolitused
Püüan allpool vastata küsimusele: kas teadmiste jagamine on ettevõtte jaoks oluline?
Meie arvates on töötajate koolitamise ja teadmiste jagamisega seotud mitu müüti. Siin on mõned neist:
1. müüt: kõike, mida peate igal teemal teadma, leiate Internetist, raamatutest või registreeruge mõnele koolitusele, mida praegu on palju.
2. müüt: selleks peate kulutama palju aega ja vaeva: materjalide valimine, ettevalmistamine, süsteemi väljatöötamine ja selle rakendamine. Ja kust ma selle jaoks aega leian, mida niigi napib?
Müüt 3: ma õpetan töötajale kõik selgeks ja ta läheb teisele tööle. Selle tulemusena kasvatan oma konkurendile spetsialisti.
Lähme järjekorras. Mis on teadmiste jagamine ettevõttes? Mis on peamine eesmärk?
Michael Armstrong defineeris seda järgmiselt: „Teadmiste juhtimine on see, kuidas edastada teadmisi neilt, kellel need on, neile, kes seda vajavad, et parandada organisatsiooni tulemuslikkust. Teadmiste jagamise eesmärk on koguda kollektiivset kogemust ja levitada seda seal, kus see võib avaldada suurimat mõju. (M. Armstrong “Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice”, London: Kogan Page, 2011)
Ettevõte on aastaid kogunud ja kogunud teadmisi ning nende mittekasutamine oleks vähemalt vale. Kui tahame oma tööst maksimumi võtta, et olla väga tõhusad, peame õppima neid koguma, jagama ja rakendama. Kogute teadmisi vähehaaval, omandades hindamatuid kogemusi, muutute sisemiselt koos väliste muutustega turul ja majanduses – see kõik on väga kasulik ja ainulaadne teadmine. Sellist teavet ei leia te kindlasti kuskilt, kui te seda ise ei kogu. Töö käigus omandatud teadmistele tuginedes ehitatakse üles kogu ettevõtte konkurentsieelis.
Õige kasutamise korral on see teie tulevase edu alus.
Mida peaksite tegema?
Õige organiseerimise korral ei võta õppimine ja teadmiste jagamine sult liiga palju aega. Loomulikult peate pikaajalise programmi käivitamisel pingutama, kuid siis võite kulutada veidi aega. Peamine on pöörata tähelepanu teadmiste jagamise protsessile pidevalt, igal kuul aastaringselt.
Väga tõhus on ka individuaalne juhendamine lootustandva spetsialistiga. Valige spetsialist, keda soovite koolitada, küsige, kas ta on valmis, koostage koolitusgraafik, kohtuge iga kuu ja suhtlege. Personaalse juhendamise õnnestumiseks on vaja vähemalt kahte tingimust: teie valitud spetsialist peab tahtma teilt midagi õppida ja lisaks peab ta pidevalt iseseisvalt töötama.
Mida me kasutame
Sel aastal otsustasime pöörata erilist tähelepanu meeskonnasisesele koolitusele ja teadmiste jagamisele. Õpime üksteiselt ja väliste allikate abil. Selleks töötasime aasta alguses välja ja käivitasime sisemise mini-MBA programmi, milles kord kuus loetakse üks ühik mõnel teemal, näiteks kultuuridevahelisest eripärast ja läbirääkimistest, rahvusvahelisest õigusest jne. Selliste programmide kohandamine ettevõtte sees aitab mitte ainult teadmisi vahetada, vaid teha seda ka vahetult ettevõtte profiili arvestades. Lisaks saadame regulaarselt ettevõttesiseseid uudiskirju huvitava teabega valdkonna, raamatute ja tulevaste sündmuste kohta ning pakume individuaalset juhendamist.
Minu arvates peaks iga juht pidevalt tähelepanu pöörama koolitusele, nii läbi üldkoolituste kui ka individuaaltunde läbi viides. Meie töös on ju põhiväärtus inimesed. Teisi koolitades saate muuta oma elu lihtsamaks, aidata parandada tootlikkust ja tugevdada oma ettevõtte konkurentsieelist.
Kogemuste vahetamine on teadmusjuhtimise protsesside kõige olulisem komponent, nende keskne ja võib öelda, et müstiline lüli. Miks püütakse organisatsioonilisi teadmisi juhtida? Et töötajad jagaksid oma teadmisi ja kogutud infot. Sellise teabevahetuse tõhusus määrab teadmusjuhtimise edukuse tervikuna.
Ükski inimene pole saar: me ei ela ega sure üksi. Me paljuneme ja sööme, erinedes selle poolest loomadest vähe, kuid kvalitatiivne erinevus seisneb selles, et me vahetame teadmisi. Anname need edasi pärimise teel, anname edasi horisontaalselt – ülikoolides ja koolides. Seetõttu on meie arengudünaamika erinev. Me ei ole ainult viljakad ja paljunevad: me teeme edusamme.
S.P. Kapitsa
Nii nagu kogukonnad, on ka teadmiste jagamine igas ettevõttes a priori olemas.
Töötajad ja nende juhid vahetavad spontaanselt või tahtlikult teadmisi nii igapäevaste tootmisprobleemide lahendamise protsessis, koolitusprogrammides, koosolekutel ja konverentsidel kui ka lõunasöögi või teetassi ajal. Nii õpitakse üksteiselt, luuakse uusi teadmisi ning seetõttu levitatakse ja rakendatakse spontaanselt organisatsiooni teadmisi. Nende protsesside tõhustamiseks ja ettevõtte jaoks õiges suunas suunamiseks on vaja juhtida organisatsioonilisi teadmisi, s.t luua tingimused, mille alusel on igaühel juurdepääs konkreetsete tootmisprobleemide lahendamiseks vajalikule teabele.
Milline on organisatsiooniliste teadmiste jagamise protsess? See on pidev (optimaalselt reguleeritud) teadmiste ja teabe loomise, säilitamise, levitamise ja rakendamise protsess, mille eesmärk on nende kõige tõhusam kasutamine osakondades ja organisatsioonis tervikuna ning eesmärgiga suurendada selle tootmist ja finantstulemusi vastavalt strateegilised ja (või) taktikalised ülesanded.
Teadmiste jagamine on ettevõtte efektiivseks toimimiseks äärmiselt oluline, võib öelda, et see on tema arengu ja kasvu jaoks ülioluline.
Samas on väga raske hinnata vajalikke ja piisavaid teadmistevahetuse mahtusid, samuti neid väärtusi mõõta. Seetõttu on nende protsesside efektiivsus meie riigis eduka teadmusjuhtimise peamistest riskiteguritest kolmas.
Selle riskiteguri peamised tingimused on järgmised:
- Suurele osale Venemaa ettevõtetest iseloomulik usaldamatuse korporatiivne kultuur. See piirab oluliselt (ja mõnel juhul isegi välistab) teadmiste jagamise võimalust – erinevalt usalduskultuurist, mida iseloomustavad mitmed tunnused, mida käsitletakse järgmises artiklis.
- Ingliskeelse termini Knowledge Sharing tõlke iseärasused, mida meil traditsiooniliselt tõlgendatakse kui “teadmiste jagamist” – “võta ära ja jaga võrdselt”. Aga keegi ei taha, et temalt midagi olulist ära võetakse. Seetõttu tajutakse teadmiste jagamist ühesuunalise protsessina, millel pole parimal juhul töötaja jaoks isiklikku väärtust ning mis on üldiselt kahjulik ja ohtlik ekspertteadmiste loojale.
- Oskad katsed luua tingimused teadmiste vahetamiseks enamikus Venemaa ettevõtetes veenavad selles protsessis osalejaid selle kasutuse ja väärtusetuse suhtes.
- Lõpetuseks, meie riigis pole traditsiooniliselt kombeks töötajate arvamuste vastu huvi tunda. Isegi arenenud ettevõtetes eelistavad nad välja töötada strateegiaid ja taktikaid ettevõtte teadmiste haldamiseks ilma eelnevat diagnostilist ja analüütilist tegevust läbi viimata.
Teadmiste jagamise stsenaariumid
Alates 1990. aastatest. Teadmiste vahetamisel on tavaks eristada kahte peamist lähenemist ehk teisisõnu kahte stsenaariumi.
Esimest nimetatakse kodifitseerimiseks ja seda iseloomustab asjaolu, et kogu ettevõtte jaoks oluline teave on kirjeldatud, struktureeritud ja salvestatud teadmusbaasides, ettevõtte sisevõrgu ressurssides või muudes töötajatele kättesaadavates hoidlates (joonis 1).
Teadmiste jagamine selles skeemis toimub teadmiste ja teaberessursside juurdepääsu kaudu ning seejärel varasemate kogemuste põhjal loodud uute teadmiste taaskasutamise kaudu samades ressurssides. Selle lähenemisviisi rakendamisel saab ettevõte eeliseid, kuid võib seista silmitsi tõsiste raskustega (tabel 1), sealhulgas märkimisväärsete investeeringutega sobiva infrastruktuuri loomisse ja selle töömahukasse organisatsiooni toetamisse.
Teadmiste jagamine “Kodifitseerimise” stsenaariumi raames tundub olevat väga töömahukas ning sellise stsenaariumi tehnilise teostuse ja organisatsioonilise toe kulud on üsna suured.
Teist, suures osas alternatiivset lähenemisviisi teadmiste jagamisele nimetatakse "personifikatsiooniks". Teadmiste vahetamine toimub peamiselt suusõnaliselt: koosolekutel, koosolekutel, konverentsidel, erialastes või muudes kogukondades, kasutades tehnoloogilisi lahendusi, väikestes rühmades ja isegi üks-ühele. See lähenemine eeldab reguleeriva ja juhtiva organi (joonis 2) olemasolu (suuremal määral kui "kodifikatsioon") - näiteks üksus nimega "Teadmiste keskus", mille töötajad korraldavad ja juhivad teabevahetust ettevõttele vajalik suund.
Samuti salvestavad nad sel viisil loodud olulisemad teadmised ja paigutavad need spetsiaalsetesse teadmistebaasi. Lisateavet teadmistekeskuse funktsioonide ja ülesannete kohta kirjutatakse järgmises artiklis. Isikustamisel on ka oma eelised ja olulised piirangud (tabel 2).
Muidugi järgivad vähesed ettevõtted nüüd ainult ühte teadmiste jagamise stsenaariumi (kuigi arutelu selle üle, milline on parim, jätkub endiselt). Ilmselgelt pole parimat stsenaariumit. Parim variant on nende elementide kombinatsioon, mis põhineb organisatsiooni teadmusjuhtimise taktikal ja strateegial.
Seega on teadmiste vahetamiseks parim stsenaarium, mis võimaldab ettevõttel minimaalse eelarvega kogemuste vahetamist maksimeerida.
Heausksuse teadmiste jagamine: motivatsioonimustrid
Huvitavat mõtlemisainet saab, kui küsida töötajatelt, millised on teadmiste jagamise negatiivsed ja positiivsed tagajärjed neile isiklikult.
2014. aastal otsustas Venemaa kontorimööblifirma juht, et teadmiste jagamise protsessid on müügi kasvatamiseks ja uute ärivaldkondade arendamiseks ülimalt olulised. Ja ta võttis suuna kogemuste ja teadmiste vahetamise intensiivistamisele. Selleks loodi professionaalne kogukond, mis on ettevõtte siseveebi kaudu kõigile töötajatele ligipääsetav, samuti vastav teadmistebaas (MS SharePointi baasil). Kuid teadmiste jagamine pole muutunud aktiivsemaks.
Ei töötajad ega keskastmejuhid tundnud vajadust kogemusi ja teavet vahetada ja jagada.
Peamiste tegevusvaldkondade – turunduse, tootmise, müügi – juhid ei jaganud samuti peadirektori entusiasmi, kelle arvates avaldab tulemuslik teadmistevahetus positiivset mõju ettevõtte äriprotsessidele ja majandustulemustele. Samuti ei uskunud nad, et uuendus võiks neile isiklikult kasulik olla. Nende alluvad muidugi tundsid seda skeptitsismi.
Teadmiste jagamise reaalsuseks muutmiseks kaasas tegevjuht teadmusjuhtimise konsultandi. Räägime projekti peamistest etappidest.
1. etapp. Teadmiste jagamisse suhtumise selgitamine
Et mõista, kuidas ettevõtte osakonnajuhatajad ja juhtivad eksperdid (umbes 30 inimest) teadmiste jagamisse suhtuvad, viis konsultant läbi lühikese sissejuhatava sessiooni. Eesmärk oli luua osalejatele tingimused teadmiste jagamise olulisuse paremaks mõistmiseks ja isegi äratundmiseks. Konsultant palus kokkutulnutel loetleda neile isiklikult kogemuste jagamise plussid ja miinused. Tunnise töö lõppedes selgus sessioonil osalejate suureks üllatuseks, et teadmiste jagaja saab oluliselt rohkem, kui ta hüpoteetiliselt kaotada võiks (tabel 3).
Selgus, et tõelistel professionaalidel ja asjatundjatel pole midagi karta. Aga neid, kes võtavad koha “ei põhine teadmistel”, võib tõesti mitte-midagi-teadmisteks pidada.
Nii saigi kontorimööblit tootvas ettevõttes esimene samm selle nimel, et teadmiste jagamisest saaks töö efektiivsust tõstev progressimootor.
Töötajad ja juhid jagavad aktiivselt ja sihikindlalt kogemusi, kui see on nende jaoks oluline või isegi vajalik. Seetõttu tuleb ennekõike välja selgitada, mis motiveerib töötajaid oma teadmisi vahetama, sh vabalt jagama?
Tavaliselt eristatakse kahte motivatsioonitegurite rühma (teadmiste vahetamise eeldused või tingimused): sisemised ja välised. Sisemisi tegureid nimetatakse mõnikord motivatsioonimustriteks - need on individuaalsete väärtuste ja uskumuste kogum, mis motiveerib töötajaid teadmisi ja kogemusi jagama. See tähendab, et need on isikuomadused, mis võivad mõjutada osalemist teadmiste jagamise protsessides, näiteks:
- soov olla tuntud;
- vajadus konsulteerida kolleegidega ja saada hinnangut oma teadmistele;
- vajadus organisatsiooni elust osa võtta;
- soov kontakte laiendada;
- soov olla nõutud;
- soov olla professionaalide seas parim;
- vajadus kuuluda mis tahes professionaalsesse või temaatilisesse "ekspertide" rühma;
- usk, et organisatsioonis tuntuks saamine aitab teie karjääri edendada;
- soov isiklikuks kasvuks näiteks läbi enesejaatuse professionaalina jne.
Just need juhtide ja ekspertide motivatsioonimustrid tuvastas teadmusjuhtimise konsultant sissejuhatava sissejuhatava sessiooni käigus, büroomööblit tootvas ettevõttes teadmusvahetuse intensiivistamise esimeses etapis.
Teadmiste jagamine: motivaatorite valimine
Kõik inimesed kipuvad rohkem või vähem teadmisi jagama. See tähendab, et organisatsiooniliste teadmiste haldamist kavandava ettevõtte põhiülesanne on täpselt välja selgitada, millised motivatsioonimustrid ja välistingimused (välised motivatsioonitegurid) on tema töötajate ja juhtide jaoks olulised. Pärast seda jääb üle vaid vastavad tingimused luua!
Teadmiste jagamise motivatsioonivälised tegurid on ülaltpoolt rakendatavad organisatsiooni- ja juhtimismeetodid, et julgustada töötajaid kogemusi ja teavet jagama. Lühidalt öeldes toimingud, mida ettevõte teeb, et kaasata töötajaid nendesse protsessidesse nii palju kui võimalik. Võime rääkida sobiva infrastruktuuri loomisest ja kasutamisest - teadmistebaasid, professionaalsed (virtuaalsed) kogukonnad, hästi korraldatud ettevõtte sisevõrk, lõpuks5, aga ka boonustest, lisahüvedest, auhindadest ja väärtuslikest kingitustest, uutest koolitustest ja karjäärivõimalustest neile. kes jagavad teadmisi.
Teine võimalus motivatsioonimustreid mõjutada on luua tingimused, mille alusel neid saab realiseerida. Näiteks kui on olemas mustrid "soov olla tuntud", "soov oma teadmisi hinnata", saab organisatsioon luua võimalused "parima autori" väljaselgitamiseks, näiteks teadmistebaas või professionaalne kogukond (need, kelle materjalid on kõige sagedamini töötajatel).
Seetõttu võetakse teadmusvahetuseks tingimuste loomisel arvesse ja analüüsitakse nii väliseid kui ka sisemisi motivatsioonitegureid Näide (jätkub)
Niisiis, kodumaine ettevõte - kontorimööbli tootja - on astunud esimese sammu teadmiste vahetamise protsesside intensiivistamise suunas: eksperdid ja juhid mõtlesid, mida kasulikku võiksid nad kogemuste vahetamisel saada?
2. etapp. Töötajate motiveerimine teadmisi jagama
Nüüd otsustas teadmusjuhtimise konsultant uurida, mida peab ettevõte tegema, et töötajatel tekiks soov teadmisi jagada. Seekord oli uuringusse vaja kaasata absoluutne enamus töötajaid, mistõttu palus konsultant igaühel neist (umbes 200 inimest) osaleda lühikeses testis teemal: “Mis tingimustel jagate oma teadmisi?” Test koosnes kahest tosinast väitest, mis vastasid nii välistele kui ka sisemistele motivatsiooniteguritele. Testi täitmine võttis aega 5–7 minutit. Iga osaleja sai valida ja märkida piiramatul hulgal väiteid – ühest 15–20ni.
Näiteks "Jagan teadmisi, kui...":
- juhataja annab mulle asjakohased juhised;
- minu panus on teistele teada;
- ma tean, kuidas seda teha;
- kolleegid hindaksid minu teadmisi;
- see on minu karjääri kasvu jaoks oluline;
- keegi aitab mul seda teha;
- see on kooskõlas ettevõtte ärikultuuriga;
- Saan selle eest tasu jne.
Uuringus osales ligikaudu 90% ettevõtte töötajatest, mis näitas selle tulemuste asjakohasust ja adekvaatsust. Kuna iga vastaja sai teha valikvastustega, st valida piiramatu arvu väiteid, tuli analüüsida neist kõige olulisemat - protsentides kõigist vastustest.
Testimistulemuste analüüsimiseks selgitas teadmusjuhtimise konsultant välja ja rühmitas need väited, mis olid enamiku töötajate jaoks kõige olulisemad (tabel 4).
Nagu uuringu tulemused näitasid, olid enamiku töötajate jaoks kõige olulisemad välised motivatsioonitegurid, milleks on sobiv ettevõttekultuur (sh juhtide juhtimine teadmiste jagamise protsessides), teadmise kui väärtuse tunnustamine ettevõtte poolt (ja preemiad). neile, kes oma kogemusi jagavad). Protsessi korraldus ("Ma soovin, et teaksin, kuidas seda teha", "keegi mind aitaks") on samuti väline tegur, kuna see sõltub ettevõttest. Lõpuks on kaks viimast väidet seotud motivatsioonimustritega.
3. etapp. Teadmiste jagamiseks tingimuste loomine
Kuna tingimused, mille alusel ettevõtte töötajad on valmis oma teadmisi jagama, olid välja selgitatud, ei jäänudki muud üle, kui need luua. Juhid otsustasid alustada kõige lihtsamast - koolitada töötajaid teadmiste jagamise reeglites, kasutades juba olemasolevaid tööriistu: teadmistebaasi ja professionaalset kogukonda. Nende programmide väljatöötamise ja rakendamise eest vastutas teadmusjuhtimise konsultant.
Teine tõhus tööriist – vajalik täiendus ja illustratsioon spetsiaalsetele koolitusprogrammidele – on kasutusjuhendid. Seetõttu töötas konsultant esmalt välja (kahe nädala jooksul) teadmistebaasi ja professionaalse kogukonna kasutusjuhendid. Need sisaldasid nende ressursside skemaatilised kujutised (siltidega fotod) koos selgitustega toimingute kohta, mida tuleb teha näiteks teadmistebaasis olevate dokumentide salvestamiseks või leidmiseks või professionaalses kogukonnas kommentaari lisamiseks (vajaliku teabe leidmiseks või eksperdiarvamus selles).
Näiteks leiate teabebaasist dokumendi erineval viisil. Saate minna avalehele, valida teema, dokumendi autori või selle loomise perioodi. Või kasutage teadmistebaasi otsingut ja sisestage otsinguribale märksõnad, mis kirjeldavad dokumendi sisu (näiteks "tootmisprotsess", "kapimööbel", "koost"), samuti dokumendi ajaperioodi ja autorit. . Dokumentide teadmistebaasi salvestamiseks peate mõistma selle struktuuri ja teadma toiminguid, mille tulemusel dokument paigutatakse vastavasse lahtrisse. Näiteks turundusplaani salvestamiseks peate valima kategooria "turundus", muud dokumendi omadused, nagu "lauad ja arvutid" ja ajaperioodi. Need funktsioonid koos samm-sammuliste juhistega nende rakendamiseks, mida illustreerisid siltidega fotod, lisati kasutusjuhenditesse.
Suunised postitati ettevõtte sisevõrku ja uudised avaldati tegevjuhi nimel uudiskirjas.
Järgmise sammuna korraldati ettevõtte koosolekuruumis PR-üritus koos kollektiivse teeõhtuga – kõik olid kutsutud. Teeõhtule tulnud töötajad (umbes 80 inimest) said tegevjuhilt teada, et teadmiste jagamine on ettevõtte arenguks ja kasvuks väga oluline. Ta rääkis teadmiste vahetamise tõhustamiseks tehtud töö esimese etapi tulemustest, juhtide ja ekspertide avastusest – et teadmisi vahetada on tulus! Ja teadmusjuhtimise konsultant tegi ressursside (professionaalse kogukonna ja teadmistebaasi) esitluse, rääkides lühidalt, kuidas neid kasutada. Kõik koosolekul osalejad said trükitud kujul kasutusjuhendid.
Kaks nädalat hiljem teatati koolituse algusest - rühmad komplekteeriti vabatahtlikkuse alusel, nende arv jäi vahemikku 10-15 inimest.
Teadmusjuhtimise konsultandi läbiviidud koolitusel (iga seanss ei kestnud üle 45 minuti) otsisid töötajad teadmusbaasist ja erialaseltskonnast infot, mida nad isiklikult vajasid jooksvate ülesannete täitmiseks. Näiteks turundajad õppisid leidma turundusandmeid, tootmistöötajad leidma infot materjalide kohta, kogemusi kolleegidega erinevate tootmisprobleemide lahendamisel ning täiendavat tehnilist infot. Koolitusprogramm ei olnud suunatud niivõrd ressursside kasutamise oskuste arendamisele, vaid tootmisülesannete tõhusama täitmise võimaluste leidmisele (teadmistebaasist “parimate lahenduste” otsimine, kogukonnas “ekspertidega” – kogenumate töötajatega – konsulteerimine. ). Iga osaleja sai teha ettepanekuid ressursside, nende otsinguvõimaluste ja sisu parandamiseks. Parima idee saamiseks korraldati isegi konkurss nende optimeerimiseks. Konsultant fikseeris kõik ideed ja uuris neid üksikasjalikult pärast koolituse läbimist. Sel ajal peeti kõige kasulikumaks ideeks määrata igale äsja salvestatud dokumendile sildid (sildid) või märksõnad.
See on abiks nii nende salvestamisel (saavad selgemaks sisu ja “kasulikkus” teistele töötajatele) kui ka otsimisel (võimaldab taotlust täpsustada). Sildipuu pole veel välja töötatud, kuid see on lähitulevikus. Ja selle idee välja pakkunud ja põhjendanud töötaja sai preemiaks päeva lisapuhkust.
Koolitusel demonstreeriti töötajatele teadmiste jagamisega tegelemise eeliseid. Programmides oli teejoomine, et osalejad saaksid oma tööaega topelt kasutada! Pooleteise kuuga läbis koolituse 90% ettevõtte töötajatest.
Sarnane koolitusprogramm koos ressursside demonstreerimisega (teadmistebaasi ja professionaalse kogukonnaga) lisati algajatele mõeldud sissejuhatavasse kursusesse. Nii rõhutas ettevõtte juhtkond teadmiste jagamise olulisust ja kõigi nendes protsessides osalemise vajadust.
Nii asus kodumaine kontorimööblit tootev ettevõte tegelema töötajate kaasamisega teadmiste jagamise protsessidesse. Järgmises artiklis räägime teile, kuidas ellu viidi teadmiste vahetamise üks olulisemaid tingimusi - kujunes usalduskultuur.