विश्वास की हानि. आत्मविश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी: आधार और प्रक्रिया

ई.वी. शेस्ताकोवा,
सीईओ
एलएलसी "वास्तविक प्रबंधन"
पीएच.डी.

विश्वास की हानि के लिए बर्खास्तगी हाल ही में व्यापक हो गई है; इस आधार पर सबसे हाई-प्रोफाइल बर्खास्तगी को मॉस्को के मेयर - यू.एम. का इस्तीफा कहा जा सकता है। लोज़कोव। हालाँकि, निकट भविष्य में कानून में बदलाव करने की योजना है, जिसके अनुसार अधिकारियों के बीच विश्वास की हानि के लिए बर्खास्तगी की प्रथा व्यापक हो जाएगी; अगला चरण वाणिज्यिक में विश्वास की हानि के लिए बर्खास्तगी के मामलों में वृद्धि होगी संगठन, उदाहरण के लिए, सामान्य निदेशकों, शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों के प्रमुखों, मुख्य लेखाकारों की बर्खास्तगी के मामले। इस लेख में हम कानूनी विनियमन के मुद्दे पर विचार करेंगे, इस आधार पर बर्खास्तगी के मुद्दे को विनियमित करने वाले कानून में बदलाव किए जा रहे हैं।

आत्मविश्वास की हानि के लिए बर्खास्तगी का आधार

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी तब की जा सकती है जब कर्मचारी ऐसे दोषी कार्य करते हैं जो नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 7 के तहत उन पर विश्वास की हानि का आधार देते हैं। हालाँकि, यदि नियोक्ता के पास इस बात का सबूत नहीं है कि कर्मचारी ने ऐसे कार्य किए हैं जिसके परिणामस्वरूप विश्वास की हानि हुई है, तो इस कारण से बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है (17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 45) नंबर 2).

बर्खास्तगी की वैधता के साक्ष्य में शामिल हैं:
- चोरी के लिए मुकदमा चलाने का अदालत का निर्णय;
— इन्वेंट्री परिणामों के आधार पर गबन के तथ्य;
- कर्मचारी के दोषी कार्यों का साक्ष्य, जिसके लिए नियोक्ता ने बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाया।

नियोक्ता के लिए कठिनाई यह है कि श्रम संहिता में विश्वास की हानि के लिए बर्खास्तगी के लिए विशिष्ट आधार नहीं हैं; इस अवधारणा का कानून में खुलासा नहीं किया गया है और यह व्यक्तिपरक है।

उदाहरण के लिए, निम्नलिखित मामलों में विश्वास खो सकता है:
- चोरी और चोरी;
- रिश्वतखोरी;
- धोखा;
- नकद अनुशासन का उल्लंघन, आदि।

हालाँकि, कानून बर्खास्तगी और साक्ष्य एकत्र करने की प्रक्रिया को परिभाषित नहीं करता है; उदाहरण के लिए, यह स्पष्ट नहीं है कि यदि कोई आपराधिक मामला साक्ष्य के अभाव में नहीं खोला जाता है या समाप्त नहीं किया जाता है, यदि कर्मचारी ने बाहर कोई गतिविधि की है तो नियोक्ता को कैसे कार्य करना चाहिए उसके प्रत्यक्ष कर्तव्यों का दायरा या वह आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति नहीं था। 17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 45 के अनुच्छेद 2 में, अदालत नोट करती है कि यदि चोरी, रिश्वतखोरी और अन्य स्वार्थी अपराधों का तथ्य निर्धारित तरीके से स्थापित किया जाता है कानून के अनुसार, किसी कर्मचारी को उस पर विश्वास खोने के कारण बर्खास्त किया जा सकता है और उस स्थिति में, जब ये कार्य उसके काम से संबंधित नहीं होते हैं, उदाहरण के लिए, यदि इन्वेंट्री आपूर्ति की सेवा करने वाला कोई कर्मचारी बंदूक की दुकान के ग्राहकों को अतिरिक्त सेवाएं प्रदान करता है (के लिए) आग्नेयास्त्रों के लिए लाइसेंस जारी करना, बेचे गए हथियारों को उन्नत करना, आदि)। ऐसी मध्यस्थ सेवाओं का प्रावधान वर्तमान कानून का उल्लंघन है, जिसके लिए आपराधिक दायित्व प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 223 और 291)। इसलिए, नियोक्ता, कर्मचारी के ऐसे कार्यों के बारे में जानकर, विश्वास की हानि के कारण उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है।

लेकिन व्यवहार में, नियोक्ता अन्य फॉर्मूलेशन का उपयोग करना पसंद करते हैं और श्रम कर्तव्यों के एक या एकाधिक उल्लंघन के संबंध में बर्खास्त कर देते हैं।

साथ ही, विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के एल्गोरिदम पर विचार करने की सलाह दी जाती है। बर्खास्तगी तंत्र बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के तंत्र के समान है।

1. एक आयोग बनाया जाता है.

2. कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघनों के तथ्य स्थापित किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, चोरी के तथ्य, चोरी के साक्ष्य और क्षति की राशि स्थापित की जाती है।

3. कर्मचारी के स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाता है, और यदि कर्मचारी गवाही देने से इनकार करता है तो रिपोर्ट तैयार की जाती है। विश्वास की हानि के कारण अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश जारी करने से पहले, कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होनी चाहिए।

4. आयोग के सदस्यों की सभी कार्रवाइयां और जांच के दौरान प्राप्त जानकारी अधिनियमों, प्रमाणपत्रों और मेमो में दर्ज की जाती है जो जांच सामग्री से जुड़ी होती हैं।

यदि कोई आपराधिक मामला खोला जाता है, तो सामग्री को कर्मचारी के अपराध के सबूत के रूप में शामिल किया जा सकता है।

5. आयोग के कार्य के परिणामों के आधार पर एक अधिनियम या निर्णय तैयार किया जाता है। जो कर्मचारी जांच का विषय था, उसे हस्ताक्षर के विरुद्ध आयोग के निर्णय से परिचित होना चाहिए। यदि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है या टालता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

6. यदि कर्मचारी के अपराध की पुष्टि हो जाती है तो उसे आदेश के आधार पर बर्खास्त कर दिया जाता है। वास्तव में, दो आदेश जारी किए जाते हैं: अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर और फॉर्म संख्या टी-8 में बर्खास्तगी पर। रूसी संघ के रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 1 जून, 2011 संख्या 1493-6-1 में कहा गया है कि दो आदेश जारी करना श्रम कानून का उल्लंघन नहीं है।

7. बर्खास्तगी की जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है।

हालाँकि, कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि आयोग आपराधिक मामलों या प्रशासनिक अपराधों के मामलों की जांच करने के लिए अधिकृत निकाय नहीं है, इसलिए आयोग के निष्कर्ष गलत हो सकते हैं और अदालत में चुनौती दी जा सकती है। अंत में, कर्मचारी नियोक्ता पर बदनामी का आरोप लगा सकता है।

इसके अलावा, इस आधार पर बर्खास्तगी नियोक्ता को अदालत में ले जाएगी।

कानून में नियोजित परिवर्तन

राज्य ड्यूमा की प्रेस सेवा के अनुसार, "भ्रष्टाचार विरोधी क्षेत्र में सार्वजनिक प्रशासन में सुधार के संबंध में रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर" विधेयक को दूसरे पढ़ने में अपनाया गया था, जिससे बर्खास्तगी के लिए आधार का विस्तार किया गया था। सुबह भ्रष्टाचार के साथ और आत्मविश्वास के राष्ट्रपति द्वारा शुरू की गई। यह कानून रूसी संघ द्वारा मान्यता प्राप्त है। प्रतिनिधियों ने रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा शुरू किए गए एक संशोधन को अपनाया, जिसमें "विश्वास की हानि" के कारण सभी स्तरों के अधिकारियों, राज्यपालों, महापौरों, साथ ही कानून प्रवर्तन और खुफिया अधिकारियों को बर्खास्त करने की अनुमति दी गई। यह शब्द पहली बार रूसी कानून में पेश किया जा रहा है। "विश्वास की हानि" शब्द का परिचय इसे कानून और वाणिज्यिक संगठनों में सादृश्य द्वारा उपयोग करने की अनुमति देगा। कानून आय घोषणाओं के प्रावधान और वास्तविक आंकड़ों के साथ आय के मिलान का भी प्रावधान करता है। इस प्रकार, कानून अधिकृत निकायों और अधिकारियों को आय, संपत्ति और संपत्ति से संबंधित दायित्वों के बारे में जानकारी प्रदान करने के लिए क्रेडिट संस्थानों, पंजीकरण और कर अधिकारियों के दायित्व को स्थापित करता है। कानून प्रवर्तन अधिकारियों को आवेदकों द्वारा प्रदान की गई जानकारी की सटीकता स्थापित करने के लिए परिचालन खोज गतिविधियाँ करने की अनुमति है।

संशोधन उन मामलों को निर्धारित करता है जो इस तरह की बर्खास्तगी तंत्र को ट्रिगर करते हैं। विश्वास खोने का कारण हो सकता है: हितों के टकराव को रोकने और हल करने के लिए उपाय करने में विफलता, जिसमें वह एक पक्ष है; किसी की आय, संपत्ति और संपत्ति से संबंधित दायित्वों के साथ-साथ किसी के पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की आय, संपत्ति और संपत्ति से संबंधित दायित्वों के बारे में जानकारी प्रदान करने में विफलता, या जानबूझकर गलत या अधूरी जानकारी का प्रावधान; संघीय कानून द्वारा स्थापित मामलों को छोड़कर, एक वाणिज्यिक संगठन के प्रबंधन निकाय की गतिविधियों में भुगतान के आधार पर भागीदारी; व्यावसायिक गतिविधियाँ चलाना; प्रबंधन निकायों, ट्रस्टी या पर्यवेक्षी बोर्डों, विदेशी गैर-लाभकारी गैर-सरकारी संगठनों के अन्य निकायों और रूस में संचालित उनके संरचनात्मक प्रभागों में शामिल होना, जब तक कि किसी अंतरराष्ट्रीय संधि या रूसी कानून द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो। दूसरे वाचन में संशोधन के साथ, विश्वास की हानि के मामले में बर्खास्तगी का नियम अन्य बातों के अलावा, आंतरिक मामलों के निकायों, अभियोजक के कार्यालय, जांच समिति, सीमा शुल्क, कर अधिकारियों और सैन्य कर्मियों के कर्मचारियों पर लागू होता है। इस प्रकार, अधिकारियों के संबंध में शुरू किए गए मानदंड श्रम कानून के विकास को प्रभावित करेंगे:
- विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के लिए स्पष्ट आधार स्थापित करना;
- आय घोषणाओं का अनुरोध करने की संभावनाएँ;
- संबंधित निर्णय या अदालत के फैसले के बिना बर्खास्तगी की संभावना।

सामान्य तौर पर, "विश्वास की हानि" शब्द की व्यापक व्याख्या एक कर्मचारी और अधीनस्थ के बीच संबंधों की समानता को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है: यदि पहले विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के मामले असाधारण थे, तो अब ऐसे मामले एक प्रणाली बन सकते हैं। विधायी परिवर्तनों में हितों का टकराव सबसे विवादास्पद मुद्दा है, क्योंकि प्रबंधक स्वयं इस संघर्ष में रुचि ले सकता है। भविष्य में इस तंत्र को वाणिज्यिक संगठनों को हस्तांतरित किया जा सकता है।

कर्मचारी की बर्खास्तगी का एक सामान्य कारण विश्वास की हानि थी। हालाँकि, श्रम कर्तव्यों से छूट की इस प्रक्रिया का उपयोग केवल वर्तमान कानून में निर्दिष्ट कुछ मामलों में ही किया जा सकता है। सबसे पहले, कार्यकर्ता को किसी न किसी रूप में मौद्रिक या वस्तु मूल्यों से जुड़ा होना चाहिए। दूसरे, एक अन्य विकल्प यह हो सकता है कि कर्मचारी दोषी प्रकृति के कार्य करे, जो उसके प्रबंधन को विश्वास खोने का आधार प्रदान करता है। इस तरह की कार्रवाइयों का अनिवार्य रूप से एक साक्ष्य आधार होना चाहिए, अन्यथा उपरोक्त आधार पर बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दी जा सकती है और तदनुसार, अवैध घोषित किया जा सकता है।

आत्मविश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी का आधार

विधायी स्तर पर, विश्वास की हानि के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 7 और 7.1 में प्रदान की गई है (बाद में इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में जाना जाता है) ).

तो, खंड 7, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सीधे सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान है, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं।

किसी कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या कमोडिटी परिसंपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 7.1 के अनुसार, कर्मचारी के निम्नलिखित कार्य आत्मविश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी का आधार हैं:

• कर्मचारी द्वारा हितों के टकराव को रोकने या हल करने के लिए उपाय करने में विफलता, जिसमें वह एक पक्ष है,
• उनकी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति से संबंधित दायित्वों के बारे में अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी प्रदान करने या प्रदान करने में विफलता, या उनके पति या पत्नी की आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति से संबंधित दायित्वों के बारे में जानबूझकर अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी प्रदान करने या प्रदान करने में विफलता। अवयस्क,
• रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में खाते (जमा) खोलना (उपलब्धता), नकदी और क़ीमती सामान का भंडारण,
• किसी कर्मचारी, उसके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों द्वारा विदेशी वित्तीय साधनों का कब्ज़ा और (या) उपयोग

कला के खंड 7.1, भाग 1 में सूचीबद्ध बर्खास्तगी के लिए एक अनिवार्य शर्त। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, आधार यह है कि इन कार्यों से नियोक्ता की ओर से कर्मचारी में विश्वास की हानि हो सकती है।

यदि चोरी, रिश्वत लेने और ऐसी योजना के अन्य उल्लंघनों के तथ्य सामने आए हैं तो आप इस लेख के तहत किसी व्यक्ति को बर्खास्त भी कर सकते हैं, लेकिन बशर्ते कि वे किसी भी तरह से उनकी मुख्य नौकरी से संबंधित न हों।

यही कारण है कि नौकरी के विवरण होते हैं, जिनमें कार्यकर्ता के सभी अधिकार और जिम्मेदारियां शामिल होती हैं, क्योंकि यह उनके माध्यम से होता है कि नौकरी प्रदान करने वाले सभी प्रकार के संगठनों द्वारा सीधे उस पर विश्वास व्यक्त किया जाता है।

ऐसे कारण के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया को वैध मानने के लिए, नियोक्ता को कई निश्चित नियमों का पालन करना होगा। सबसे पहले, एक आंतरिक जांच करें। दूसरे, जांच प्रक्रिया के दौरान, यदि इन्वेंट्री प्रक्रिया को अंजाम देने की आवश्यकता है। तीसरा, किसी भी स्थिति में कार्यकर्ता से एक व्याख्यात्मक नोट की मांग करें। चौथा, यदि आवश्यकता पड़े तो कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना आदि।

आत्मविश्वास की हानि के कारण सार्वजनिक सेवा से बर्खास्तगी

विश्वास की हानि के कारण एक सिविल सेवक की बर्खास्तगी का आधार कला द्वारा स्थापित किया गया है। 27 जुलाई 2004 के संघीय कानून के 59.2 नंबर 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर।"

ऐसे आधारों में कर्मचारी के निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:

1. एक सिविल सेवक द्वारा हितों के टकराव को रोकने और (या) हल करने के उपाय करने में विफलता, जिसमें वह एक पक्ष है;
2. सिविल सेवकों द्वारा उनकी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति से संबंधित दायित्वों के साथ-साथ उनके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति से संबंधित दायित्वों के बारे में जानकारी प्रदान करने में विफलता, या जानबूझकर गलत या अधूरी जानकारी का प्रावधान ;
3. संघीय कानून द्वारा स्थापित मामलों के अपवाद के साथ, एक वाणिज्यिक संगठन के प्रबंधन निकाय की गतिविधियों में भुगतान के आधार पर एक सिविल सेवक की भागीदारी;
4. सिविल सेवकों द्वारा उद्यमशीलता गतिविधियों का कार्यान्वयन;
5. प्रबंधन निकायों, ट्रस्टी या पर्यवेक्षी बोर्डों, विदेशी गैर-लाभकारी गैर-सरकारी संगठनों के अन्य निकायों और रूसी संघ के क्षेत्र में संचालित उनके संरचनात्मक प्रभागों में एक सिविल सेवक को शामिल करना, जब तक कि अन्यथा रूसी की एक अंतरराष्ट्रीय संधि द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है फेडरेशन या रूसी संघ का कानून;
6. एक सिविल सेवक, उसकी पत्नी (पति) और नाबालिग बच्चों द्वारा रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में खाते खोलने और जमा करने, नकदी और कीमती सामान रखने, विदेशी वित्तीय का स्वामित्व और (या) उपयोग करने पर प्रतिबंध का उल्लंघन यंत्र.

विश्वास की हानि के लिए पर्याप्त कार्यों को वर्गीकृत करने के मानदंड

इन सभी आपत्तियों के बावजूद, आज वर्तमान श्रम कानून उन विशिष्ट कार्यों और उल्लंघनों का संकेत नहीं देता है जिन्हें विश्वास की हानि के लिए पर्याप्त आधार माना जा सकता है।

यह इस तथ्य के कारण भी है कि आत्मविश्वास की तथाकथित हानि स्वयं एक मूल्यांकनात्मक अवधारणा से अधिक कुछ नहीं है जिसे नियोक्ता कई अलग-अलग कारकों को ध्यान में रखते हुए अपने विवेक से वर्गीकृत कर सकता है।

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, इसका एक कारण कुछ दोषी कार्य हो सकते हैं। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अक्सर इनमें व्यावसायिक या भौतिक प्रकृति के क़ीमती सामानों की विभिन्न क्षति, बाद की चोरी, धन की चोरी, किसी कारण से उनकी हानि और बहुत कुछ शामिल होता है। इसके अलावा, बहुत बार ऐसी कार्रवाइयों में नकद अनुशासन का पालन करने में विफलता, स्थापित कीमतों के अनुपालन में वस्तुओं या सेवाओं की बिक्री, काल्पनिक कारणों से कुछ लिखना, स्थानीय प्रकृति के नियमों का पालन करने में विफलता, साथ ही अन्य प्रकार शामिल हैं। धोखाधड़ी का. एक विकल्प यह भी है कि कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों से उसके प्रत्यक्ष नियोक्ता को नुकसान हो सकता है या पहले ही हो चुका है और इसे विश्वास की हानि और इस कारण से बाद में बर्खास्तगी के कारणों में से एक के रूप में भी वर्गीकृत किया जा सकता है।

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी का आधार बनने वाली कार्रवाइयों का दस्तावेजीकरण करना

इस तथ्य के कारण कि आज दस्तावेज़ीकरण का कोई एकीकृत रूप नहीं है जो किसी कर्मचारी की ओर से उपरोक्त कार्यों का पता चलने पर तैयार किया जाता है, उन्हें आम तौर पर उस व्यक्ति की रिपोर्ट के रूप में दर्ज किया जाता है जिसने उन्हें सीधे दर्ज किया था या था जिसने इन कार्यों की सिद्धि का परिणाम खोज लिया।

ज्ञापन में आवश्यक रूप से इसे प्रस्तुत करने वाले व्यक्ति के बारे में जानकारी होनी चाहिए, अर्थात् उसका पूरा नाम, स्थान, समय, साथ ही उन सभी परिस्थितियों के बारे में जिन्होंने इन कार्यों को करने को प्रभावित किया। ऐसे मामलों में जहां यह जानकारी सक्षम सरकारी निकायों या तीसरे पक्षों द्वारा प्रदान की जाती है जो सीधे इस संगठन से संबंधित नहीं हैं, तो नोट तैयार करना इस प्रक्रिया का अनिवार्य घटक नहीं है। यदि एक इन्वेंट्री प्रक्रिया की गई थी, तो इस मामले में एक रिपोर्ट पर्याप्त नहीं है, सभी उल्लंघनों को दर्ज करते हुए एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

ये दस्तावेज़ नियोक्ता के लिए अपने कर्मचारी के अपराध या निर्दोषता के तथ्य को स्थापित करने के लिए एक वैध आधिकारिक जांच करने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। वर्तमान कानून के अनुसार सब कुछ करने के लिए, एक विशेष आयोग बनाया जाता है, जिसमें न केवल इस उद्योग में सक्षम लोगों को शामिल किया जाना चाहिए, बल्कि साथ ही उन्हें कर्मचारी और कर्मचारी दोनों की ओर से उदासीन व्यक्तियों के रूप में कार्य करना चाहिए। मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता।

यह आयोग एक आंतरिक आदेश जारी होने के बाद बुलाया जाता है और इसमें कम से कम तीन लोग शामिल होने चाहिए। आदेश में आवश्यक रूप से आयोग के सदस्यों के बारे में जानकारी होनी चाहिए, जिसमें पद, पूरा नाम, शक्तियां, आयोग की वैधता अवधि और बहुत कुछ शामिल है।

विश्वास की हानि और बर्खास्तगी के आदेश को सही ढंग से कैसे तैयार करें

आरंभ करने के लिए, इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि इस आदेश की तत्काल तैयारी और उसके बाद जारी होने से पहले, कार्यकर्ता पर एक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जानी चाहिए, जिसके लिए आदेश एकीकृत की कमी के कारण संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित किया गया है। रूप।

विश्वास की हानि के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी

इसमें कार्यकर्ता का पूरा नाम, उसकी स्थिति और उस संरचनात्मक इकाई के बारे में जानकारी होनी चाहिए जहां उसने अपनी कार्य गतिविधियों को अंजाम दिया।

साथ ही उस अपराध के बारे में सामान्य जानकारी जिसने रोजगार या सामूहिक समझौते के प्रावधानों, उचित निर्देशों और अन्य नियमों का उल्लंघन किया है, इन उल्लंघनों के अनिवार्य दस्तावेजी साक्ष्य के साथ। इसके अलावा, वसूली के आदेश में दोषी कार्यों की परिस्थितियों, अपराध की डिग्री और कर्मचारी की ओर से इस अपराध की गंभीरता को दर्शाया जाना चाहिए।

इस आदेश के जारी होने के बाद ही प्रबंधक को मुख्य बर्खास्तगी आदेश जारी करने का आदेश देने का अधिकार है, और यह दस्तावेज़ कर्मचारी के संबंध में पिछले आदेश के सभी विवरणों को इंगित करता है। यह आदेश कर्मचारी द्वारा समीक्षा और हस्ताक्षर के अधीन है।

इस प्रक्रिया को करते समय, व्यक्ति की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है कि उसे कुछ कारणों से आत्मविश्वास की हानि के कारण बर्खास्त कर दिया गया था, जिसका संदर्भ रूसी संघ के श्रम संहिता में है। कार्यपुस्तिका सीधे बर्खास्तगी के दिन जारी की जाती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस प्रकार की बर्खास्तगी का तात्पर्य कर्मचारी द्वारा सभी काम किए गए और अवैतनिक समय के लिए वेतन, मुआवजे के भुगतान, बोनस और देय भत्ते जैसे भुगतानों का पूरा प्रतिधारण है, जो अंतिम कार्य दिवस पर जारी किए जाते हैं। नियोक्ता को किसी भी प्रकार की सामग्री या नैतिक क्षति को रोकने का अधिकार नहीं है, क्योंकि बर्खास्तगी के इस मामले में यह कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है।

विवादास्पद मुद्दे उठने या प्रबंधन द्वारा अपने कर्मचारी को देय सभी धनराशि का भुगतान करने से इनकार करने की स्थिति में, उसे अदालत में दावा दायर करने का अधिकार है। साथ ही, यदि किसी नियोक्ता के पास अपने उस कर्मचारी के खिलाफ ठोस दावे हैं, जिसने विश्वास खो दिया है और उसे निकाल दिया गया है, तो वह अदालत में संबंधित आवेदन दायर कर सकता है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश. आत्मविश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी (नमूना भरना)

एकीकृत प्रपत्र एन टी-8

अनुमत
रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प
05.01.04 एन 1 से

———- ¦ कोड ¦ +———+ ओपन ज्वाइंट स्टॉक कंपनी "वेरोना" ओकेयूडी फॉर्म ¦0301006 ¦ (जेएससी "वेरोना") +———+ —————————————— ———— OKPO के अनुसार ¦12345678¦ (संगठन का नाम) ———- ———————- ¦ संख्या ¦ दिनांक ¦ ¦ दस्तावेज़ "ड्राइंग" +————+——— —+ ¦ 10/ यू ¦ 04/09/2013¦ आदेश ———+————— (आदेश) एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) पर (बर्खास्तगी) 19 नवंबर, 08 08/19-टीडी

रोजगार अनुबंध दिनांक "-" ------- 20- एन ------- को समाप्त करें

09 अप्रैल, 13 खारिज करें "-" --- 20- (अनावश्यक काट दें) ----- ¦कार्मिक संख्या¦ +—————+ पोलिकारपोव व्लादिमीर अलेक्जेंड्रोविच ¦ 0108 ¦ ————————— ——————————-+—————- (अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक) गोदाम —————————————————————— —— — (संरचनात्मक इकाई) स्टोरकीपर ————————————————————————————— (पद (विशेषता, पेशा), रैंक, वर्ग (श्रेणी) योग्यता) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________ पर, कमोडिटी क़ीमती सामानों की सीधे सेवा करना, नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास खोने का आधार देने वाले दोषी कार्य, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 7 —————— —————————————————— (रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) के लिए आधार) ______________________________________________________________________________________ 1. उप महा निदेशक आई.आई. इवानोव से मेमो। दिनांक 04/03/2013 एन 4.

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी कैसे दाखिल करें

2. पोलिकारपोव वी.ए. द्वारा व्याख्यात्मक नोट दिनांक 04/03/2013 एन 5. 3. इन्वेंट्री आइटम की सूची दिनांक 04/05/2013 एन 2 और इन्वेंट्री आइटम के इन्वेंट्री परिणामों का तुलनात्मक विवरण दिनांक 01/15/2013 एन 1. आधार (दस्तावेज़, ———— ————— ————————— संख्या, तारीख): (कर्मचारी का बयान, मेमो, मेडिकल रिपोर्ट, आदि) निदेशक सोजोनोव के.पी. सोज़ोनोव

संस्था प्रमुख -------- -----

(स्थिति) (व्यक्तिगत हस्ताक्षर) (हस्ताक्षर प्रतिलेख)

कर्मचारी —————————- “—” —— 20— से परिचित है

(व्यक्तिगत हस्ताक्षर) लिखित रूप में निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय ("__" __________ 20__ एन __ से) पर विचार किया गया

बर्खास्तगी रोजगार संविदात्मक रिश्ते में दरार से ज्यादा कुछ नहीं है। वे अक्सर आपसी सहमति से शांतिपूर्वक ऐसा करने का प्रयास करते हैं। हालाँकि, ऐसी स्थितियाँ हैं जहाँ अवांछनीय उपसंहार के साथ रोजगार अनुबंधों का टकराव और समाप्ति अपरिहार्य है। विश्वास का उल्लंघन सहयोग समाप्त करने का एक अच्छा बहाना है, जिससे कर्मचारियों के लिए बहुत सारी परेशानियाँ और कंपनियों के लिए जोखिम पैदा होता है।

विश्वास की हानि: बर्खास्तगी की अवधारणा और आधार को समझना

एक कर्मचारी और प्रबंधक के बीच के रिश्ते में, पेशेवर, कार्य चरणों के अलावा, नैतिक प्राथमिकताएँ भी होती हैं, जिनमें विश्वास भी शामिल है। लोगों को व्यापारिक रिश्तों पर भी भरोसा करना चाहिए. "श्रम ट्रस्ट" की अवधारणा भौतिक और बौद्धिक दायित्व वाले कर्मचारियों को संदर्भित करती है। इसमें प्रबंधक, कैशियर, सेल्सपर्सन आदि शामिल हैं। नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी अपना पद संभालने के लिए ईमानदार और जिम्मेदार है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया कानूनी आधार पर की जाती है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 7, भाग 1 में प्रदान की जाती है। संविदात्मक संबंधों की समाप्ति का मूल कारण प्रबंधक द्वारा विश्वास की हानि है कंपनी की वित्तीय संपत्तियों, भौतिक संपत्तियों, वस्तुओं के लिए जिम्मेदार कर्मचारी, जो उनके सिद्ध अपराध के कारण हुए।

विश्वास की हानि के रिकॉर्ड वाले किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, निम्नलिखित उपाय किए जाते हैं:

• उल्लंघन की परिचालन जांच;
• निधियों, भौतिक संपत्तियों, वस्तुओं का ऑडिट;
• संदिग्ध व्यक्ति के लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता।

इन प्रक्रियाओं के बिना कानूनी तौर पर बर्खास्तगी संभव नहीं होगी. इसे याद रखना और कानून न तोड़ना महत्वपूर्ण है। डांट-फटकार या डांट-फटकार जैसे कदम उठाए जा सकते हैं, लेकिन इसकी आवश्यकता नहीं है।

जिन व्यक्तियों को आत्मविश्वास की हानि के कारण नौकरी से निकाल दिया जाता है

मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों को उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया में एक कठिन कार्य का सामना करना पड़ता है जिन्होंने खुद पर विश्वास खो दिया है। गलतियों से बचने के लिए जान लें कि इस मुद्दे पर किसे सस्पेंड किया गया है और किसे नहीं. श्रम कानून के अनुसार, व्यक्तियों की निम्नलिखित श्रेणियां "विश्वास की हानि" लेख के अंतर्गत आ सकती हैं:

• विशेष कानूनों या लिखित समझौतों के आधार पर मौद्रिक या वस्तु संपत्ति (रिसेप्शन, भंडारण, परिवहन, वितरण, आदि) की सेवा करने वाले कर्मचारी;
• सिविल सेवक और राज्य और नगरपालिका पदों पर बैठे व्यक्ति (अधिकारियों, पुलिस अधिकारियों, अभियोजकों सहित);
• बैंक कर्मचारी;
• सैन्य कर्मचारी।

कंपनी के पैसों का दुरुपयोग विश्वास खोने का एक अच्छा कारण है

वास्तव में, विश्वास की हानि के आधार पर बर्खास्तगी का आधार इतना सामान्य नहीं है। लेख में शामिल हैं:

• "बेईमान" विक्रेता, कैशियर, स्टोरकीपर;
• अधिकारियों और सिविल सेवकों को रिश्वत प्राप्त करने या स्थानांतरित करने के साथ-साथ आय, विदेशी संपत्ति और मौजूदा व्यवसाय को छिपाने का दोषी ठहराया गया;
• सैन्यकर्मी रिश्वतखोर हैं, देशद्रोह में पकड़े गए हैं और व्यावसायिक गतिविधियों में लगे हुए हैं।

कर्मचारियों की श्रेणी चाहे जो भी हो, दोषी कार्यों का तथ्य सिद्ध होता है। श्रम निरीक्षणालय या न्यायाधीशों के अनावश्यक प्रश्नों से बचने के लिए, प्रबंधक को वित्तीय रूप से जिम्मेदार कर्मचारियों के नौकरी विवरण में इन्वेंट्री आइटम और फंड की सुरक्षा के लिए जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट करना चाहिए। इससे अपराध साबित करना और कर्मचारी को सजा देना आसान हो जाएगा।

जिसे विश्वास खोने के कारण नौकरी से नहीं निकाला जा सकता

विश्वास खोने के कारण जिन व्यक्तियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता, उनकी सूची में निम्नलिखित व्यक्ति शामिल हैं:

• गर्भवती महिलाएँ - उनके साथ रोजगार संबंध केवल कंपनी के परिसमापन पर ही समाप्त किए जा सकते हैं;
• कमोडिटी विशेषज्ञ, लेखाकार, लेबलर, नियंत्रक - भौतिक संपत्तियां उन्हें व्यक्तिगत रूप से नहीं सौंपी जाती हैं;
• नाबालिग कर्मचारी - उन्हें नाबालिगों के मामलों पर आयोग और श्रम निरीक्षणालय की सहमति के बिना नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है;
• कर्मचारी छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर हैं।

कंपनी प्रबंधन मुख्य लेखाकारों को वित्तीय रूप से जिम्मेदार मानता है, क्योंकि वे उद्यम के वित्तीय प्रवाह, वितरण और नियंत्रण के लिए जिम्मेदार हैं। हालाँकि, कानून ऐसे दायित्वों का प्रावधान नहीं करता है। इसके आधार पर, मुख्य लेखाकार के पास क़ीमती सामान और धन तक पहुंच नहीं है, जिसका अर्थ है कि विश्वास की हानि के कारण उसे नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है। आप अन्य कारणों से उनके साथ अपना रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं। लेकिन कमी की स्थिति में, अकाउंटेंट-कैशियर को पूरी तरह से कानूनी आधार पर विश्वास की कमी के कारण निकाल दिया जाएगा।

वीडियो: कार्यस्थल पर चोरी और विश्वास की हानि के बारे में प्रश्न और उत्तर

ऐसे कार्य जिनसे विश्वास की हानि होती है

कर्मचारियों के कार्यों की कोई सटीक सूची नहीं है जो विधायी कृत्यों में प्रबंधन से विश्वास की हानि का कारण बनती है। प्रबंधक स्वयं कुछ परिसंपत्तियों का मूल्य निर्धारित करता है और कर्मचारी किसके लिए जिम्मेदार हैं। वित्तीय जिम्मेदारी के सिद्धांत और बारीकियाँ रोजगार अनुबंधों, नौकरी विवरण और अतिरिक्त समझौतों में निर्धारित हैं।

व्यवहार में, जिम्मेदार व्यक्तियों के सबसे आम दोषी कार्य हैं:

• माल-सूची में कमी;
• सौंपी गई संपत्ति की चोरी, हानि या जानबूझकर क्षति;
• तौलना;
• कमी;
• नकद अनुशासन का उल्लंघन;
• इन्वेंट्री आइटम का अनुचित भंडारण और जारी करना;
• माल की कीमतों का अधिक आकलन और कम आकलन;
• माल और क़ीमती सामान का अनधिकृत बट्टे खाते में डालना;
• धोखा;
• रिश्वत देना या स्वीकार करना;
• आधिकारिक पद का दुरुपयोग;
• किसी आपराधिक रिकॉर्ड को छिपाना - सक्रिय या मिटाया गया।

यदि संदेह उत्पन्न होता है, तो प्रबंधन सत्यापन प्रक्रिया शुरू करेगा। यह महत्वपूर्ण है कि बारीकियों को न चूकें और सब कुछ सही तरीके से व्यवस्थित करें।

कर्मचारी के लिए परिणाम

किसी उद्यम का मुखिया, किसी कर्मचारी पर विश्वास खो देने पर, निम्नलिखित अनुशासनात्मक उपायों को कानूनी रूप से लागू कर सकता है:

• फटकार लगाना सज़ा देने का सबसे विश्वसनीय तरीका है;
• डाँटना मध्यम दण्ड है;
• चुराई गई राशि या सामान और सामग्री की मौद्रिक वसूली करना;
• बर्खास्तगी सज़ा का एक चरम रूप है।

नियोक्ता अपराध की गंभीरता, अपराधी की पहचान और उद्यम के लिए इसके महत्व के आधार पर, श्रम अपराध के लिए किसी कर्मचारी के लिए दंड के प्रकार स्वतंत्र रूप से निर्धारित करता है।

मौखिक फटकार और फटकार का कर्मचारी पर सबसे अनुकूल प्रभाव पड़ेगा। लिखित रूप में प्रभाव के ऐसे तरीके अधिक प्रभावी होंगे, जिससे अपराध की पुनरावृत्ति की संभावना कम हो जाएगी।

व्यावहारिक स्थितियों के आधार पर, कर्मचारियों द्वारा सभी वास्तविक कदाचारों का दस्तावेजीकरण करना उचित है। मेमो सहेजें और लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें। इससे किसी कर्मचारी द्वारा अदालतों में अपील करने की स्थिति में नियोक्ता के अधिकार की रक्षा करने और दंड से बचने में मदद मिलेगी।

कर्मचारियों के विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि के कई अप्रिय परिणाम होंगे:

• कार्य अनुभव बाधित होगा;
• व्यक्ति 3 महीने तक बेरोजगारी लाभ प्राप्त नहीं कर पाएगा;
• नेतृत्व पदों पर आसीन होना असंभव होगा।

कुछ पदों पर रहने पर सीधा प्रतिबंध मुख्य रूप से सिविल सेवकों पर लागू होता है। वाणिज्यिक उद्यमों के लिए, ऐसा कोई तंत्र नहीं है जिसके द्वारा, उदाहरण के लिए, एक चोर कैशियर दूसरे स्टोर में नौकरी पाने में सक्षम नहीं होगा। लेकिन व्यवहार में, उसके लिए अपनी क्षमताओं और प्रतिभाओं को साकार करने के लिए नई जगह ढूंढना मुश्किल होगा। फर्म के मालिक ऐसे उम्मीदवार से सावधान रहेंगे जिनके रोजगार रिकॉर्ड में विश्वास खोने के कारण बर्खास्तगी का नोटिस होगा। आप लगातार इनकारों के लिए तैयारी कर सकते हैं।

उल्लंघन दर्ज करने और जांच के लिए आयोग बनाने की प्रक्रिया

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी एक जटिल प्रक्रिया है। रोजगार संबंध समाप्त करने से पहले, प्रबंधक को कर्मचारी का अपराध साबित करना होगा। अन्यथा इस तथ्य के आधार पर बर्खास्तगी अवैध होगी। और इससे कंपनी प्रबंधन पर संकट का खतरा मंडरा रहा है. साक्ष्य का संग्रह एक आंतरिक जांच से शुरू होता है, जिसका आधार कर्मचारी के कदाचार पर एक आंतरिक रिपोर्ट होगी, उदाहरण के लिए, विभाग के प्रमुख द्वारा तैयार की जाएगी।

उल्लंघन के तथ्य के बारे में सेवा ज्ञापन

आंतरिक ज्ञापन निम्नलिखित डिज़ाइन नियमों का प्रावधान करता है:

1. सबसे ऊपर, बाएँ कोने में उस विभाग का नाम है जो सूचना पहुँचाता है।
2. ऊपरी दाएं कोने में पताकर्ता, उसकी स्थिति, उपनाम और प्रारंभिक अक्षर दर्शाए गए हैं।
3. शीट के मध्य में या बाईं सीमा के पास बड़े अक्षरों में दस्तावेज़ का शीर्षक है।
4. अगली पंक्ति में रिपोर्ट की तारीख और अनुक्रमणिका शामिल है। तारीख अरबी अंकों में लिखी गई है, उदाहरण के लिए 02/21/18, वह दिन जिस दिन दस्तावेज़ तैयार किया गया था और उस पर हस्ताक्षर किए गए थे।
5. जो जानकारी प्रबंधक को बताई जानी चाहिए वह बता दी गई है।
6. निष्कर्ष में, नोट के लेखक की स्थिति, उपनाम, आद्याक्षर और हस्ताक्षर लिखे गए हैं (सभी एक पंक्ति में)।

उल्लंघन करने वाले कर्मचारी पर एक अच्छी तरह से लिखी गई रिपोर्ट नियामक अधिकारियों के लिए सबूत इकट्ठा करने में मदद करेगी।

कर्मचारी के विरुद्ध ज्ञापन का पाठ उल्लंघन के तथ्यों को सूचीबद्ध करता है

एक कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट

जैसे ही प्रबंधक को एक बेईमान कर्मचारी के खिलाफ एक ज्ञापन प्राप्त होता है, पहला कदम यह मांग करना है कि कर्मचारी अपने कार्यों का कारण बताए। इसे लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, उल्लंघन का पता चलने के बाद कर्मचारी को 2 दिनों के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए कहा जाता है। लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने के मामले में, एक रिपोर्ट तैयार की जाती है जहां कर्मचारी के कार्यों को दर्ज किया जाता है।

यदि कोई कर्मचारी उल्लंघन के लिए स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार की जाती है

व्यवहार में, कर्मचारी धोखे और धोखाधड़ी की स्थितियों में, प्रबंधन कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय छोटी-छोटी बातों पर ध्यान नहीं देता है। गुस्से में आकर लोगों को अंधाधुंध और बिना बताए नौकरी से निकाल दिया जाता है। फिर कंपनी के मालिक अदालतों में धोखेबाजों के अपराध को साबित करने की कोशिश करते हैं, लेकिन अफसोस, कोई फायदा नहीं हुआ। इसलिए निष्कर्ष - हर छोटी चीज़ को लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। अदालत में, यह बारीकियां ही हैं जो सच्चाई तक पहुंचने और अपराधी को दंडित करने में मदद करेंगी।

सबसे अच्छा विकल्प एक लिखित स्पष्टीकरण होगा, अधिमानतः हस्तलिखित रूप में, प्रबंधक को संबोधित, जिसमें उल्लंघन का कारण, हस्ताक्षर और तारीख का संकेत होगा।

यदि कोई कर्मचारी वैध कारण के साथ उल्लंघन की व्याख्या करता है, तो उसे दोषी नहीं माना जा सकता है

एक व्याख्यात्मक नोट कार्यालय में पंजीकृत होना चाहिए और उस पर स्वागत की तारीख अवश्य अंकित होनी चाहिए। उल्लंघन के कारण से परिचित होने के बाद, प्रबंधक कर्मचारी के लिए अनुशासनात्मक उपायों पर निर्णय लेता है।

उल्लंघन की जांच के लिए एक आयोग का गठन

उल्लंघनों के बारे में प्राप्त जानकारी और दोषी कर्मचारी के स्पष्टीकरण को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधक एक विशेष आयोग के निर्माण के साथ आंतरिक जांच करने का आदेश जारी करता है, जिसकी संरचना स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है। उपस्थित समिति सदस्यों की संख्या कम से कम तीन होनी चाहिए।

उल्लंघन की वस्तुनिष्ठ जांच के लिए एक आयोग का निर्माण आवश्यक है

आदेश में आवश्यक रूप से शामिल होना चाहिए:

• निर्माण की तिथि और उद्देश्य;
• आयोग के सदस्यों के पूरे नाम और पद;
• आधिकारिक जाँच करने की अवधि;
• आयोग के सदस्यों के हस्ताक्षर.

आदेश को कंपनी के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित और मुहर के साथ प्रमाणित किया जाना चाहिए।

आंतरिक जांच का अंत

सभी औपचारिकताओं के बाद, आयोग एक आंतरिक जांच शुरू करता है। यह महत्वपूर्ण है कि निरीक्षण दल उल्लंघन के तथ्यों और कारणों की निष्पक्ष जांच करे, नुकसान का आकलन करे, जिम्मेदार लोगों की पहचान करे, पर्याप्त मात्रा में साक्ष्य एकत्र करे और अपराध की डिग्री निर्धारित करे। आंतरिक लेखापरीक्षा के अंत में, एक रिपोर्ट तैयार की जाती है, जिसमें कार्य के दौरान प्राप्त लिखित साक्ष्य संलग्न होते हैं। आयोग द्वारा कर्मचारी के पक्ष में नहीं सुनाया गया फैसला विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी का एक अच्छा कारण है।

आयोग की रिपोर्ट आंतरिक जांच के परिणाम प्रस्तुत करती है

यदि उल्लंघन की स्वयं जांच करना असंभव है, तो कंपनी का मालिक कानून प्रवर्तन एजेंसियों की ओर रुख करता है। ऐसे में दोषी को और भी कड़ी सजा मिलेगी.

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के लिए एल्गोरिदम

नियोक्ता की पहल पर श्रमिक संबंध तोड़ने से हमेशा नुकसान होता है। किसी अनुबंध को समाप्त करने के लिए विश्वास की हानि एक काफी गंभीर कारण है। किसी कंपनी के मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह आधार के शब्दों में गलती न करे, रूसी संघ के श्रम संहिता के सही लेख का चयन करे और कर्मचारी के व्यक्तिगत दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करे।

बर्खास्तगी की सूचना

एक अक्षम्य कार्य में कर्मचारी का अपराध सिद्ध होने के बाद, प्रबंधक उसे नौकरी से निकालने का निर्णय लेता है। पहली कार्रवाई कंपनी के विवरण के साथ किसी भी रूप में तैयार की गई बर्खास्तगी की लिखित सूचना भेजना होगी। एक अनिवार्य शर्त कर्मचारी का व्यक्तिगत हस्ताक्षर है। यदि आप किसी चेतावनी पर हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। दो सप्ताह की कार्य अवधि के बिना विश्वास की हानि के कारण दोषी कर्मचारी के साथ संविदात्मक संबंध समाप्त करना संभव है।

सहमत हूँ, आप शायद ही उस कैशियर पर भरोसा कर सकते हैं जिसने 100 हजार रूबल चुराए हैं और जिसका नकदी को संभालने का अपराध सिद्ध हो चुका है। यह बिल्कुल समझ में आता है कि क्यों ऐसे कर्मचारियों को बिना काम किये नौकरी से निकाल दिया जाता है।

बर्खास्तगी का आदेश

बर्खास्तगी आदेश अनुमोदित फॉर्म संख्या टी-8 के अनुसार तैयार किया जाता है और कर्मचारी को 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध समीक्षा के लिए जारी किया जाता है। हस्ताक्षर करने से इंकार करने की स्थिति में किसी भी रूप में एक अधिनियम भी तैयार किया जाता है।

बर्खास्तगी आदेश का पाठ श्रम संहिता के एक लेख पर आधारित है

कार्यपुस्तिका भरना

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि क्रम के शब्दों से पूरी तरह मेल खानी चाहिए। इसके अलावा, मानव संसाधन विभाग का कर्मचारी भी समान प्रविष्टि करते हुए कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड भरता है।

श्रम रिकॉर्ड में की गई प्रविष्टि संगठन की मुहर, यदि कोई हो, द्वारा प्रमाणित होती है। कर्मचारी कार्यपुस्तिका, व्यक्तिगत कार्ड पर हस्ताक्षर करता है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि क्रम के समान ही है

बर्खास्तगी पर भुगतान की गणना

कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के बाद, प्रबंधक उसके साथ पूर्ण समझौता करने के लिए बाध्य है, जिसमें शामिल हैं:

• काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• बोनस, भत्ते.

इस मामले में कोई विच्छेद वेतन नहीं है। इसके अलावा, वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति के नुकसान के मुआवजे को कर्मचारी की औसत कमाई से अधिक की राशि में अनुमानित भुगतान से रोक दिया जाता है। यदि क्षति की मात्रा अधिक है तो मुआवजे की प्रक्रिया न्यायालय में निर्धारित की जायेगी।

बर्खास्तगी पर दस्तावेजों का पैकेज

बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता दस्तावेजों का निम्नलिखित पैकेज जारी करता है:

• कार्यपुस्तिका;
• बर्खास्तगी से पहले 2 साल और चालू कैलेंडर वर्ष के लिए वेतन प्रमाण पत्र;
• वैयक्तिकृत लेखांकन, बीमा अनुभव, धन संचय के बारे में जानकारी;
• कर्मचारी के अनुरोध पर - बर्खास्तगी, रोजगार, रोजगार रिकॉर्ड से उद्धरण के आदेशों की प्रतियां;
• प्रमाणपत्र 2-एनडीएफएल;
• पिछले 3 महीनों के औसत मासिक वेतन का प्रमाण पत्र।

सभी प्रतियों को मुहर, दिनांक और "कॉपी सही है" नोट के साथ प्रमाणित किया जाना चाहिए। बर्खास्त व्यक्ति के आवेदन पर नियोक्ता के पास अनुरोधित दस्तावेज और प्रमाण पत्र जारी करने के लिए 3 दिन का समय होता है।

एक नियोक्ता के लिए अवैध बर्खास्तगी के परिणाम

किसी विशेष कर्मचारी से मोहभंग हो जाने पर, नियोक्ता, गुस्से की स्थिति में, खोए हुए विश्वास के आधार पर संविदात्मक संबंधों को तोड़ते हुए, जल्दबाजी में कार्रवाई कर सकता है। कर्मचारी से शांतिपूर्वक लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना, आंतरिक जांच करना, गवाहों की गवाही को ध्यान में रखना, दस्तावेजों को सही ढंग से भरना और गणना जारी करना महत्वपूर्ण है। इस बर्खास्तगी विकल्प के लिए स्थापित प्रक्रिया का थोड़ा सा भी उल्लंघन कंपनी के लिए बहुत परेशानी पैदा करेगा।

अवैध बर्खास्तगी के परिणामों से बचने के लिए, श्रम संबंध के पहले चरण में, कर्मचारियों के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर समझौते को समाप्त करना और नौकरी विवरण में सभी के लिए अधिकारों और दायित्वों को निर्दिष्ट करना आवश्यक है। केवल उन व्यक्तियों के साथ विश्वास की कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है जो सीधे फंड और इन्वेंट्री आइटम के साथ काम करते हैं। जो व्यक्ति इनके लिए ज़िम्मेदार नहीं है उसे नौकरी से निकाल देना एक बड़ी गलती है. कर्मचारी का अपराध सिद्ध होना चाहिए। अन्यथा, न्यायिक अधिकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 7 के तहत बर्खास्तगी को अवैध मानेंगे।

अवैध बर्खास्तगी के मामले में, अदालत नियोक्ता को बाध्य कर सकती है:

• पीड़ित को काम पर बहाल करना;
• उसे नैतिक क्षति का भुगतान करें;
• जबरन अनुपस्थिति के दिनों के लिए मुआवजे का भुगतान करें;

अवैध रूप से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को अपने अधिकारों को बहाल करने के लिए अदालत जाने का अधिकार है

मध्यस्थता अभ्यास

आत्मविश्वास की कमी के कारण बर्खास्तगी से संबंधित मुकदमे काफी विविध हैं। नाराज कर्मचारी अपने अधिकारों और अच्छे नाम को बहाल करने की कोशिश कर रहे हैं। फर्म के मालिक बेईमान कर्मचारियों से अपनी संपत्ति की रक्षा करने का प्रयास करते हैं। विवादों के अंतिम परिणाम दोनों पक्षों द्वारा न्यायपालिका को प्रस्तुत किए गए साक्ष्य की पूर्णता और शुद्धता पर निर्भर करते हैं। वे मुद्दे जो न्यायालय में अध्ययन और विश्लेषण के अधीन हैं:

• कर्मचारी को ऐसे व्यक्ति के रूप में वर्गीकृत करना जिस पर कानून का प्रासंगिक लेख लागू किया जा सकता है, विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के लिए आधार स्थापित करना;
• चोरी, रिश्वतखोरी और अन्य भाड़े के अपराधों से संबंधित अनुशासनात्मक अपराध, प्रशासनिक या आपराधिक अपराध करने का तथ्य, नियोक्ता को कर्मचारी में विश्वास की हानि का आधार देना;
• नियोक्ता द्वारा किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का अनुपालन।

इस प्रकार, खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक पैनल के दिनांक 02.10.2012 के अपील फैसले के अनुसार, कोगलीम सिटी कोर्ट के दिनांक 27.07 के फैसले के खिलाफ केआरएस यूरेशिया एलएलसी की अपील पर मामला संख्या 33-4375/2012 .2012, जिसने बर्खास्तगी पर एलएलसी "केआरएस "यूरेशिया" के आदेश को रद्द कर दिया, इस आधार पर अपील किए गए निर्णय की वैधता की पुष्टि की कि कर्मचारी वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति नहीं था।

मामले की सामग्री के अनुसार और प्रथम दृष्टया अदालत द्वारा स्थापित, पार्टियों के बीच एक रोजगार संबंध था, वादी ने केआरएस यूरेशिया एलएलसी में भूमिगत कुएं की मरम्मत कार्यशाला के प्रमुख के रूप में काम किया, और पूर्ण व्यक्तिगत वित्तीय दायित्व पर एक समझौता दोनों के बीच संपन्न हुआ। द पार्टीज़। वास्तव में, वादी की बर्खास्तगी का आधार यह तथ्य था कि वादी ने फर्जी वेबिल पर हस्ताक्षर किए थे। निर्णय लेते समय, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि वादी सीधे तौर पर मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सेवा करने वाला व्यक्ति नहीं है; पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौता अपने आप में इस बात की पुष्टि नहीं करेगा कि कर्मचारी सीधे भौतिक संपत्तियों की सेवा करता है; यह आवश्यक है कि कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों का दायरा, रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण में दर्ज किया गया है, जिसमें इन्वेंट्री आइटम के साथ काम शामिल है। वेबिल पर हस्ताक्षर करना वादी की मौद्रिक या कमोडिटी क़ीमती वस्तुओं की प्रत्यक्ष सेवा का संकेत नहीं देता है। इस प्रकार, वादी, अपनी स्थिति के आधार पर, सीधे मौद्रिक और वस्तु संपत्तियों की सेवा करने वाले व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित नहीं है, और इसलिए श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के आधार पर खारिज नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ।

जैसा कि हम देखते हैं, कानून श्रमिकों के पक्ष में है। हालाँकि, बेईमान कर्मचारी भी आम हैं। व्यापार में अपने अनुभव से, मैं जानता हूं कि सामूहिक वित्तीय जिम्मेदारी सभी सदस्यों के बीच विभाजित है। एक व्यक्ति चोरी कर सकता है, लेकिन नुकसान की कीमत सभी को चुकानी पड़ेगी। इसलिए प्रबंधन को सावधानीपूर्वक निरीक्षण कर दोषी की पहचान करनी चाहिए. बाकी लोग अनुचित सज़ा से इतने आहत नहीं होंगे। ठीक है, यदि आप अपने संसाधनों से ऐसा नहीं कर सकते हैं, तो अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करना उपयोगी होगा। वे शीघ्र ही अपराधी को ढूंढ लेंगे और उसे न्याय के कठघरे में लाएंगे।

वीडियो: विश्वास खोने के कारण नौकरी से निकाले गए लोगों का रजिस्टर

इस प्रकार, उद्यमों में श्रम अनुशासन के महत्व को समझना महत्वपूर्ण है। जीवन में "भेड़िया टिकट" न पाने के लिए, आपको ईमानदारी, शालीनता और विश्वसनीयता की आवश्यकता है। आत्मविश्वास की कमी के कारण बर्खास्तगी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए बहुत सारी समस्याएं होती हैं। अक्सर पार्टियाँ प्रचार नहीं चाहतीं और समझौते से अलग होने की कोशिश करती हैं। लेकिन कभी-कभी चीजें इतनी बड़ी हो जाती हैं कि आपको कानून प्रवर्तन एजेंसियों और अदालतों की मदद का सहारा लेना पड़ता है।

नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी, भले ही उन्होंने संगठन को नुकसान पहुंचाया हो, हमेशा एक अत्यंत "गंभीर" क्षण होता है। किसी भी विवाद और संघर्ष की तरह, दो दृष्टिकोण हैं: कर्मचारी और संगठन। मानव संसाधन विशेषज्ञ ऐसी स्थिति में है, जहां एक ओर, उसे कर्मचारी के प्रबंधक की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना होगा, और दूसरी ओर, सबसे दोषी कर्मचारी की स्थिति को सुनना होगा, और उद्यम के प्रमुख की पेशकश करनी होगी एक उचित और कानूनी समाधान. कोलमैन सर्विसेज में मानव संसाधन प्रशासन विभाग की प्रमुख सोफिया पोव्ज़िकोवा नियोक्ता की संपत्ति की चोरी से संबंधित स्थिति पर विचार करती हैं।

आइए कानून को याद रखें. संपत्ति की चोरी के मामले में, नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है और मानव संसाधन विशेषज्ञ रूसी संघ के श्रम संहिता के दो आधारों का उपयोग कर सकता है:

1. अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 का खंड "डी" "कार्य के स्थान पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति की प्रतिबद्धता, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर गई है या एक निर्णय एक न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों पर मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी";
2. अनुच्छेद 81 का खंड 7 "मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सीधे सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों की प्रतिबद्धता, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं।"

सभी नियोक्ता पुलिस से संपर्क करने और आपराधिक मामला या प्रशासनिक कार्यवाही शुरू करने की मांग करने के लिए तैयार नहीं हैं (दस्तावेज़ इकट्ठा करना लंबा, श्रमसाध्य है और, एक नियम के रूप में, मुआवजे की संभावना नहीं है), इसलिए, कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, खंड 7 कला का। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जिसे बोलचाल की भाषा में "विश्वास की हानि" कहा जाता है।

विश्वास की हानि

किसी कर्मचारी पर विश्वास खोने के कारण उसकी बर्खास्तगी बहुत बार नहीं की जाती है, क्योंकि दस्तावेज़ तैयार करने की प्रक्रिया में कई बारीकियाँ होती हैं। हालाँकि, यदि क्रियाओं का एक स्पष्ट एल्गोरिदम है, तो दस्तावेज़ों का पैकेज तैयार करना मुश्किल नहीं है।

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी केवल उन कर्मचारियों के लिए संभव है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु संपत्ति (रिसेप्शन, भंडारण, परिवहन, वितरण, आदि) की सेवा करते हैं। ये कैशियर और अकाउंटेंट, डिलीवरी ड्राइवर, सेल्सपर्सन के साथ-साथ लगभग सभी लॉजिस्टिक्स पदों पर काम करने वाले विशेषज्ञ हो सकते हैं।

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी(कर्मचारियों) के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी (व्यक्तिगत या सामूहिक) पर समझौता संपन्न हुआ है या नहीं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि नौकरी की जिम्मेदारियों (प्राथमिक या अतिरिक्त) में मौद्रिक या कमोडिटी परिसंपत्तियों की सेवा शामिल है।

इस आधार पर, गर्भवती महिलाओं के साथ-साथ छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर कर्मचारियों के लिए यह असंभव है।

दोषी कृत्य

न तो रूसी संघ का श्रम संहिता और न ही कोई अन्य दस्तावेज़ उन दोषी कार्यों की सूची स्थापित करता है जो विश्वास की हानि का कारण बन सकते हैं। नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करने का अधिकार है कि कर्मचारी के कौन से कार्य विश्वास की हानि का संकेत देते हैं।

नियोक्ताओं के विश्वास की हानि के कारण कर्मचारी के कार्य (निष्क्रियता) हो सकते हैं, जिससे कमी, चोरी, हानि, कर्मचारी को सौंपी गई संपत्ति का विनाश, नकद अनुशासन का उल्लंघन, साथ ही वजन, गिनती में व्यक्त धोखाधड़ी वाले कार्य भी हो सकते हैं। , माप, वजन, वस्तुओं और क़ीमती सामानों का अनुचित बट्टे खाते में डालना, संपत्ति और/या धन का दुरुपयोग, वस्तुओं की कीमतों का कम आकलन या अधिक आकलन, आदि।

कला के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी की तैयारी करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी का अपराध सिद्ध होना चाहिए, अर्थात। किसी तथ्य की सरल स्थापना, उदाहरण के लिए, संपत्ति की हानि या सीसीटीवी कैमरे की रिकॉर्डिंग, इस लेख के तहत बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त नहीं होगी।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

किसी कर्मचारी के ऐसे कार्य जो उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं, उन्हें अनुशासनात्मक अपराध माना जाना चाहिए। इसलिए, बर्खास्तगी समय सीमा के भीतर और कला की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए की जानी चाहिए। श्रम संहिता के 193 (समय सीमा पर ध्यान!)।

• कर्मचारी को गलत कार्य के लिए लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करना आवश्यक होना चाहिए। अनुरोध को एक विशेष दस्तावेज़ में औपचारिक रूप देना और हस्ताक्षर के विरुद्ध दोषी कर्मचारी को सौंपना सबसे अच्छा है। यदि कर्मचारी मांग प्राप्त करने से बचता है या कर्मचारी की मांग को पूरा करना संभव नहीं है, तो दस्तावेज़ पंजीकृत मेल द्वारा उसके पते पर भेजा जा सकता है।
• कर्मचारी के पास स्पष्टीकरण देने के लिए दो दिन का समय है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। यदि कर्मचारी कानून द्वारा स्थापित अवधि के भीतर स्पष्टीकरण नहीं देता है या स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक उचित रिपोर्ट तैयार करना आवश्यक है। स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति विश्वास की हानि के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियोक्ता के अधिकार को प्रभावित नहीं करती है।
• उस कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना आवश्यक है जिसने अवैध कार्यों के कमीशन का पता लगाया है। यह एक ज्ञापन, रिपोर्ट आदि हो सकता है। दस्तावेज़ में दोषी कार्यों की पहचान की परिस्थितियों (समय, तिथि, स्थान और उपस्थित अन्य व्यक्तियों का संकेत) का विस्तार से वर्णन होना चाहिए।
• यदि किसी इन्वेंट्री या इन्वेंट्री आइटम के ऑडिट के दौरान किसी कर्मचारी के दोषी कार्यों का पता चलता है, तो इन्वेंट्री सूचियां और/या ऑडिट रिपोर्ट (क्रम संख्या, संकलन की तारीख और समय के अनिवार्य संकेत के साथ, इन्वेंट्री (ऑडिट) में भाग लेने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षर) ) को बर्खास्तगी के दस्तावेजों में भी जोड़ा जाना चाहिए।

नियोक्ता एक आंतरिक जांच शुरू कर सकता है, जिसमें अपराधियों की पहचान करनी होगी और दोषी कार्यों के साक्ष्य एकत्र करने होंगे। जांच करने के लिए, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है जो संगठन के कर्मचारियों (कम से कम तीन) का एक विशेष आयोग बनाता है जो निरीक्षण के अंतिम परिणाम में रुचि नहीं रखते हैं; इसकी वैधता की अवधि और आयोग में शामिल व्यक्तियों की शक्तियां स्थापित की जाती हैं। आयोग के सभी सदस्यों को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए। साथ ही, आयोग के सदस्य आंतरिक जांच की सभी सामग्रियों के भंडारण के लिए जिम्मेदार हैं।

यदि कर्मचारी के अपराध को साबित करने के लिए दोबारा (ऑडिट) आवश्यक है, तो एक इन्वेंट्री ऑर्डर जारी किया जाता है, एक इन्वेंट्री कमीशन बनाया जाता है, इन्वेंट्री सूचियां बनाई जाती हैं, कमीशन वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों के साथ क्षेत्र में प्रवेश करता है और संपत्ति की गिनती करता है।

निरीक्षण के दौरान दोषी कर्मचारी सहित आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों की उपस्थिति अनिवार्य है। आयोग निरीक्षण के दौरान "पारदर्शिता" सुनिश्चित करता है और सभी प्रकार की गलतफहमियों को दूर करता है, उदाहरण के लिए, कोई भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति अपने नियंत्रण वाले क्षेत्र में तीसरे पक्ष द्वारा संपत्ति की गलत गिनती की घोषणा कर सकता है।

जांच के अंत में, आयोग कर्मचारी द्वारा किए गए दोषी कार्यों का वर्णन करते हुए एक रिपोर्ट तैयार करता है। आयोग कर्मचारी के अपराध की डिग्री निर्धारित करता है और दोषी व्यक्ति की सजा पर प्रस्ताव बनाता है। अधिनियम में तैयारी की तारीख, आयोग की संरचना, किसी विशिष्ट उद्देश्य के लिए आयोग बनाने के आदेश का लिंक और एकत्र किए गए साक्ष्य की एक सूची शामिल होनी चाहिए। अधिनियम पर आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

अपराधी को अधिनियम से परिचित कराना आवश्यक है - उसे हस्ताक्षर के विरुद्ध आयोग के निर्णय से परिचित होना चाहिए। यदि अपराधी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है या टालता है, तो आप अधिनियम को ज़ोर से पढ़ सकते हैं। यह तथ्य कि कर्मचारी ने खुद को अधिनियम से परिचित होने से इनकार कर दिया, साथ ही यह तथ्य कि अधिनियम कर्मचारी को जोर से पढ़ा गया था, अधिनियम पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है। यह रिकार्ड आयोग में भाग लेने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षरों से प्रमाणित होता है।

सबसे पहले, बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश। ऐसे आदेश के लिए कोई एकीकृत प्रपत्र नहीं है, लेकिन इसमें अवश्य शामिल होना चाहिए:

• आधार का संदर्भ (उदाहरण के लिए, आंतरिक जांच पर एक अधिनियम);
• कर्मचारी का पूरा नाम, पद, विभाग;
• कर्मचारी के दोषी कार्यों का संक्षिप्त विवरण;
• रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण के खंड जिनका उल्लंघन किया गया था;
• अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रकार.

कर्मचारी को इसके प्रकाशन की तारीख से 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षरित इस आदेश से परिचित होना चाहिए (इस अवधि में कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि शामिल नहीं है)। यदि कर्मचारी आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) तैयार करना आवश्यक है।

दूसरे, एकीकृत फॉर्म टी-8 या संगठन में स्थापित फॉर्म में बर्खास्तगी का आदेश। यदि आदेश को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध इससे परिचित होने से इनकार करता है, तो संबंधित प्रविष्टि सीधे आदेश पर की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक प्रविष्टि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में श्रम संहिता के शब्दों के अनुसार सख्ती से की जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है: खोई हुई मजदूरी का भुगतान करें, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टियों और कर्मचारी को देय अन्य राशियों के लिए मुआवजा। क्षति की राशि खोई हुई मजदूरी की राशि से घटाई जा सकती है, लेकिन केवल तभी जब क्षति की राशि औसत मासिक कमाई से अधिक न हो।

मुआवज़े का पूरा भुगतान किया जाता है। नियोक्ता को उनसे कटौती करने का कोई अधिकार नहीं है। नुकसान की भरपाई के लिए भी! क्षति, जिसकी राशि कर्मचारी के औसत मासिक वेतन से अधिक है, की वसूली अदालत में की जाती है।

नियोक्ता का अधिकार

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 240, किसी कर्मचारी से हर्जाना वसूलना नियोक्ता का दायित्व नहीं है, बल्कि उसका अधिकार है। साथ ही, दोषी कार्यों के मामले में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना नियोक्ता की जिम्मेदारी नहीं है।

मानव संसाधन विशेषज्ञ ऐसे कई उदाहरण जानते हैं जब संगठनों के प्रमुख किसी कर्मचारी को टीम में बनाए रखने और कर्मचारी को अधिक नरम दंड देने का निर्णय लेते हैं - बोनस के आकार में कमी, आदि। ऐसे कई उदाहरण भी हैं जहां नियोक्ता कर्मचारी की नौकरी बरकरार रखते हैं, लेकिन तीसरे पक्ष को शामिल किए बिना धीरे-धीरे नुकसान की भरपाई करने के लिए सहमत होते हैं।

नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी, भले ही उन्होंने संगठन को नुकसान पहुंचाया हो, हमेशा एक अत्यंत "गंभीर" क्षण होता है। किसी भी विवाद और संघर्ष की तरह, दो दृष्टिकोण हैं: कर्मचारी और संगठन। मानव संसाधन विशेषज्ञ ऐसी स्थिति में है, जहां एक ओर, उसे कर्मचारी के प्रबंधक की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना होगा, और दूसरी ओर, सबसे दोषी कर्मचारी की स्थिति को सुनना होगा, और उद्यम के प्रमुख की पेशकश करनी होगी एक उचित और कानूनी समाधान. सोफिया पोव्ज़िकोवा, मानव संसाधन प्रशासन प्रमुख, कोलमैन सर्विसेजनियोक्ता की संपत्ति की चोरी से संबंधित स्थिति पर विचार करता है।

- आइए कानून को याद रखें। संपत्ति की चोरी के मामले में, नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है और मानव संसाधन विशेषज्ञ रूसी संघ के श्रम संहिता के दो आधारों का उपयोग कर सकता है:

1. अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 का खंड "डी" "कार्य के स्थान पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति की प्रतिबद्धता, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर गई है या एक निर्णय एक न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों पर मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी";
2. अनुच्छेद 81 का खंड 7 "मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सीधे सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों की प्रतिबद्धता, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं।"

सभी नियोक्ता पुलिस से संपर्क करने और आपराधिक मामला या प्रशासनिक कार्यवाही शुरू करने की मांग करने के लिए तैयार नहीं हैं (दस्तावेज़ इकट्ठा करना लंबा, श्रमसाध्य है और, एक नियम के रूप में, मुआवजे की संभावना नहीं है), इसलिए, कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, खंड 7 कला का। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जिसे बोलचाल की भाषा में "विश्वास की हानि" कहा जाता है।

विश्वास की हानि

किसी कर्मचारी पर विश्वास खोने के कारण उसकी बर्खास्तगी बहुत बार नहीं की जाती है, क्योंकि दस्तावेज़ तैयार करने की प्रक्रिया में कई बारीकियाँ होती हैं। हालाँकि, यदि क्रियाओं का एक स्पष्ट एल्गोरिदम है, तो दस्तावेज़ों का पैकेज तैयार करना मुश्किल नहीं है।

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी केवल उन कर्मचारियों के लिए संभव है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु संपत्ति (रिसेप्शन, भंडारण, परिवहन, वितरण, आदि) की सेवा करते हैं। ये कैशियर और अकाउंटेंट, डिलीवरी ड्राइवर, सेल्सपर्सन के साथ-साथ लगभग सभी लॉजिस्टिक्स पदों पर काम करने वाले विशेषज्ञ हो सकते हैं।

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी(कर्मचारियों) के साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी (व्यक्तिगत या सामूहिक) पर समझौता संपन्न हुआ है या नहीं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि नौकरी की जिम्मेदारियों (प्राथमिक या अतिरिक्त) में मौद्रिक या कमोडिटी परिसंपत्तियों की सेवा शामिल है।

इस आधार पर गर्भवती महिलाओं, साथ ही छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर गए कर्मचारियों को बर्खास्त करना असंभव है।

दोषी कृत्य

न तो रूसी संघ का श्रम संहिता और न ही कोई अन्य दस्तावेज़ उन दोषी कार्यों की सूची स्थापित करता है जो विश्वास की हानि का कारण बन सकते हैं। नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करने का अधिकार है कि कर्मचारी के कौन से कार्य विश्वास की हानि का संकेत देते हैं।

नियोक्ताओं के विश्वास की हानि के कारण कर्मचारी के कार्य (निष्क्रियता) हो सकते हैं, जिससे कमी, चोरी, हानि, कर्मचारी को सौंपी गई संपत्ति का विनाश, नकद अनुशासन का उल्लंघन, साथ ही वजन, गिनती में व्यक्त धोखाधड़ी वाले कार्य भी हो सकते हैं। , माप, वजन, वस्तुओं और क़ीमती सामानों का अनुचित बट्टे खाते में डालना, संपत्ति और/या धन का दुरुपयोग, वस्तुओं की कीमतों का कम आकलन या अधिक आकलन, आदि।

कला के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी की तैयारी करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी का अपराध सिद्ध होना चाहिए, अर्थात। किसी तथ्य की सरल स्थापना, उदाहरण के लिए, संपत्ति की हानि या सीसीटीवी कैमरे की रिकॉर्डिंग, इस लेख के तहत बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त नहीं होगी।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

किसी कर्मचारी के ऐसे कार्य जो उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं, उन्हें अनुशासनात्मक अपराध माना जाना चाहिए। इसलिए, बर्खास्तगी समय सीमा के भीतर और कला की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए की जानी चाहिए। श्रम संहिता के 193 (समय सीमा पर ध्यान!)।

• कर्मचारी को गलत कार्य के लिए लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करना आवश्यक होना चाहिए। अनुरोध को एक विशेष दस्तावेज़ में औपचारिक रूप देना और हस्ताक्षर के विरुद्ध दोषी कर्मचारी को सौंपना सबसे अच्छा है। यदि कर्मचारी मांग प्राप्त करने से बचता है या कर्मचारी की मांग को पूरा करना संभव नहीं है, तो दस्तावेज़ पंजीकृत मेल द्वारा उसके पते पर भेजा जा सकता है।
• कर्मचारी के पास स्पष्टीकरण देने के लिए दो दिन का समय है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। यदि कर्मचारी कानून द्वारा स्थापित अवधि के भीतर स्पष्टीकरण नहीं देता है या स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक उचित रिपोर्ट तैयार करना आवश्यक है। स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति विश्वास की हानि के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियोक्ता के अधिकार को प्रभावित नहीं करती है।
• उस कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना आवश्यक है जिसने अवैध कार्यों के कमीशन का पता लगाया है। यह एक ज्ञापन, रिपोर्ट आदि हो सकता है। दस्तावेज़ में दोषी कार्यों की पहचान की परिस्थितियों (समय, तिथि, स्थान और उपस्थित अन्य व्यक्तियों का संकेत) का विस्तार से वर्णन होना चाहिए।
• यदि किसी इन्वेंट्री या इन्वेंट्री आइटम के ऑडिट के दौरान किसी कर्मचारी के दोषी कार्यों का पता चलता है, तो इन्वेंट्री सूचियां और/या ऑडिट रिपोर्ट (क्रम संख्या, संकलन की तारीख और समय के अनिवार्य संकेत के साथ, इन्वेंट्री (ऑडिट) में भाग लेने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षर) ) को बर्खास्तगी के दस्तावेजों में भी जोड़ा जाना चाहिए।

नियोक्ता एक आंतरिक जांच शुरू कर सकता है, जिसमें अपराधियों की पहचान करनी होगी और दोषी कार्यों के साक्ष्य एकत्र करने होंगे। जांच करने के लिए, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है जो संगठन के कर्मचारियों (कम से कम तीन) का एक विशेष आयोग बनाता है जो निरीक्षण के अंतिम परिणाम में रुचि नहीं रखते हैं; इसकी वैधता की अवधि और आयोग में शामिल व्यक्तियों की शक्तियां स्थापित की जाती हैं। आयोग के सभी सदस्यों को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए। साथ ही, आयोग के सदस्य आंतरिक जांच की सभी सामग्रियों के भंडारण के लिए जिम्मेदार हैं।

यदि कर्मचारी के अपराध को साबित करने के लिए बार-बार इन्वेंट्री (ऑडिट) आवश्यक है, तो इन्वेंट्री ऑर्डर जारी किया जाता है, इन्वेंट्री कमीशन बनाया जाता है, इन्वेंट्री सूचियां बनाई जाती हैं, कमीशन वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों के साथ क्षेत्र में प्रवेश करता है और संपत्ति की गिनती करता है।

निरीक्षण के दौरान दोषी कर्मचारी सहित आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों की उपस्थिति अनिवार्य है। आयोग निरीक्षण के दौरान "पारदर्शिता" सुनिश्चित करता है और सभी प्रकार की गलतफहमियों को दूर करता है, उदाहरण के लिए, कोई भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति अपने नियंत्रण वाले क्षेत्र में तीसरे पक्ष द्वारा संपत्ति की गलत गिनती की घोषणा कर सकता है।

जांच के अंत में, आयोग कर्मचारी द्वारा किए गए दोषी कार्यों का वर्णन करते हुए एक रिपोर्ट तैयार करता है। आयोग कर्मचारी के अपराध की डिग्री निर्धारित करता है और दोषी व्यक्ति की सजा पर प्रस्ताव बनाता है। अधिनियम में तैयारी की तारीख, आयोग की संरचना, किसी विशिष्ट उद्देश्य के लिए आयोग बनाने के आदेश का लिंक और एकत्र किए गए साक्ष्य की एक सूची शामिल होनी चाहिए। अधिनियम पर आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

अपराधी को अधिनियम से परिचित कराना आवश्यक है - उसे हस्ताक्षर के विरुद्ध आयोग के निर्णय से परिचित होना चाहिए। यदि अपराधी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है या टालता है, तो आप अधिनियम को ज़ोर से पढ़ सकते हैं। यह तथ्य कि कर्मचारी ने खुद को अधिनियम से परिचित होने से इनकार कर दिया, साथ ही यह तथ्य कि अधिनियम कर्मचारी को जोर से पढ़ा गया था, अधिनियम पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है। यह रिकार्ड आयोग में भाग लेने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षरों से प्रमाणित होता है।

सबसे पहले, बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश। ऐसे आदेश के लिए कोई एकीकृत प्रपत्र नहीं है, लेकिन इसमें अवश्य शामिल होना चाहिए:

• आधार का संदर्भ (उदाहरण के लिए, आंतरिक जांच पर एक अधिनियम);
• कर्मचारी का पूरा नाम, पद, विभाग;
• कर्मचारी के दोषी कार्यों का संक्षिप्त विवरण;
• रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण के खंड जिनका उल्लंघन किया गया था;
• अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रकार.

कर्मचारी को इसके प्रकाशन की तारीख से 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षरित इस आदेश से परिचित होना चाहिए (इस अवधि में कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि शामिल नहीं है)। यदि कर्मचारी आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) तैयार करना आवश्यक है।

दूसरे, एकीकृत फॉर्म टी-8 या संगठन में स्थापित फॉर्म में बर्खास्तगी का आदेश। यदि आदेश को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध इससे परिचित होने से इनकार करता है, तो संबंधित प्रविष्टि सीधे आदेश पर की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक प्रविष्टि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में श्रम संहिता के शब्दों के अनुसार सख्ती से की जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है: खोई हुई मजदूरी का भुगतान करें, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टियों और कर्मचारी को देय अन्य राशियों के लिए मुआवजा। क्षति की राशि खोई हुई मजदूरी की राशि से घटाई जा सकती है, लेकिन केवल तभी जब क्षति की राशि औसत मासिक कमाई से अधिक न हो।

मुआवज़े का पूरा भुगतान किया जाता है। नियोक्ता को उनसे कटौती करने का कोई अधिकार नहीं है। नुकसान की भरपाई के लिए भी! क्षति, जिसकी राशि कर्मचारी के औसत मासिक वेतन से अधिक है, की वसूली अदालत में की जाती है।

नियोक्ता का अधिकार

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 240, किसी कर्मचारी से हर्जाना वसूलना नियोक्ता का दायित्व नहीं है, बल्कि उसका अधिकार है। साथ ही, दोषी कार्यों के मामले में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना नियोक्ता की जिम्मेदारी नहीं है।

मानव संसाधन विशेषज्ञ ऐसे कई उदाहरण जानते हैं जब संगठनों के प्रमुख किसी कर्मचारी को टीम में रखने का निर्णय लेते हैं और कर्मचारी को अधिक नरम दंड देते हैं - फटकार, बोनस के आकार में कमी, आदि। ऐसे कई उदाहरण भी हैं जहां नियोक्ता कर्मचारी की नौकरी बरकरार रखते हैं, लेकिन तीसरे पक्ष को शामिल किए बिना धीरे-धीरे नुकसान की भरपाई करने के लिए सहमत होते हैं।

यदि आप किसी लेख के लिए विषय या वक्ता का सुझाव देना चाहते हैं, तो लिखें

हमारे देश का श्रम कानून विश्वास की हानि के संबंध में ऐसे खंड का प्रावधान करता है। नियोक्ता किसी कर्मचारी से छुटकारा पाने के लिए शायद ही कभी इस तरीके का सहारा लेते हैं। सबसे अधिक संभावना है क्योंकि हर किसी को यह पता नहीं है कि इस लेख को कैसे लागू किया जाए।

विश्वास की हानि लेख के तहत बर्खास्तगी के बाद, अपनी प्रतिष्ठा वापस पाना मुश्किल है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 7 के अनुसार, किसी कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के वित्त के संबंध में किए गए दोषी कार्यों को विश्वास की हानि माना जाता है।

इस शब्द के साथ बर्खास्तगी से कर्मचारी के भविष्य के करियर पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ेगा, क्योंकि उसकी प्रतिष्ठा को काफी नुकसान होगा। ऐसे रिकॉर्ड के साथ भविष्य में नौकरी पाना बेहद मुश्किल हो जाएगा।

ऐसे अप्रिय लेख के लिए किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालने के लिए नियोक्ता के पास ठोस कारण होने चाहिए। यदि आप सभी सूक्ष्मताओं और बारीकियों को ध्यान में नहीं रखते हैं, तो बर्खास्तगी संभवतः असंख्य हो जाएगी।

आत्मविश्वास की हानि के लिए किसे बर्खास्तगी का सामना करना पड़ सकता है?

यह आलेख केवल उन कर्मचारियों पर लागू किया जा सकता है जिनकी गतिविधियों में मूल्यवान वस्तुओं की सेवा शामिल है (हम मौद्रिक और वस्तु दोनों घटकों के बारे में बात कर रहे हैं)। दूसरे शब्दों में, ये वे सभी हैं जिनके साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौता संपन्न किया जा सकता है या किया जा रहा है।

इस श्रेणी में, उदाहरण के लिए, कैशियर शामिल हैं जिनके विभाग में नकदी रखी जाती है। लेकिन इस लेख के तहत एकाउंटेंट को नौकरी से नहीं हटाया जा सकता, क्योंकि वे विशेष रूप से कागज पर धन के साथ काम करते हैं।

अक्सर ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब एक कर्मचारी दूसरे कर्मचारी की जगह ले लेता है जिसे यह काम सौंपा गया है। यदि प्रतिस्थापन कर्मचारी कोई गलती या भूल करता है, तब भी वे अनुच्छेद 81 के तहत उसे बर्खास्त नहीं कर सकते। इस शब्द के साथ बर्खास्तगी का पात्र बनने के लिए, आपको यह करना होगा:

1. सबसे पहले, कर्तव्यों का पालन एक बार नहीं, बल्कि नियमित रूप से करें;
2. दूसरे, यह साबित करना अभी भी आवश्यक होगा कि की गई गलती वास्तव में जानबूझकर की गई थी, न कि कोई साधारण आकस्मिक गलती जो अनुभव और क्षमता की कमी के कारण उत्पन्न हुई थी।

पूरी टीम या कई व्यक्तियों के साथ पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौते का समापन करते समय, विश्वास की हानि के लेख के तहत उन्हें खारिज करना असंभव है। लेकिन वित्तीय जिम्मेदारी लाना संभव होगा, हालांकि, इस मामले में सजा कुछ अलग है।

ऐसी स्थिति में बर्खास्तगी की प्रक्रिया

विश्वास की हानि के लेख के तहत बर्खास्तगी स्थापित प्रक्रिया के अनुसार की जाती है

श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 बर्खास्तगी का एक गंभीर कारण से भी अधिक है। नियोक्ता को एक विशिष्ट समाप्ति प्रक्रिया का पालन करना होगा।

प्राथमिक कार्य कर्मचारी के अपराध के साक्ष्य का ध्यान रखना है। यह दायित्व श्रम कानून में निर्धारित है। किसी कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों का पता चलने पर भरने के लिए कोई विशेष दस्तावेज़ नहीं है।

एक नियम के रूप में, इस तरह के तथ्य को मुक्त रूप में संकलित एक सामान्य दस्तावेज़ के रूप में औपचारिक रूप दिया जाता है। ऐसे संदेश में कुछ डेटा अवश्य शामिल होना चाहिए:

• अंतिम नाम, पहला नाम, उस कर्मचारी का संरक्षक जिसने इन कार्यों की खोज की;
• सब कुछ किन परिस्थितियों में हुआ;
• इवेंट का समय और तारीख बताई गई है.

ऐसे मामलों में जहां किसी सूची के कारण क़ीमती सामान या वित्त की हानि का पता चला है, एक विशेष अधिनियम तैयार करने में सावधानी बरतनी चाहिए। एकत्रित दस्तावेजों के आधार पर, नियोक्ता, यदि वांछित हो, आंतरिक जांच करता है और अपराधी की पहचान करता है।

तथ्य-खोज प्रक्रिया में आयोग की भूमिका

कार्य रिपोर्ट में एक विशेष प्रविष्टि की जाती है

यह स्थापित करने के लिए कि क्या कोई अवैध कार्य वास्तव में हुआ था, साथ ही इसमें कौन से व्यक्ति शामिल थे, एक विशेष आयोग बनाया गया है। ऐसी टीम बनाने वाले कर्मचारियों को सक्षम होना चाहिए और उन्हें अपने द्वारा की जाने वाली जांच के नतीजे में कोई दिलचस्पी नहीं होनी चाहिए।

कार्यवाही शुरू होने से पहले, नियोक्ता को आदेश का ध्यान रखना चाहिए, जो एक आयोग बनाने की आवश्यकता, साथ ही इसकी संरचना (कम से कम 3 लोग) बताता है। इसमें कर्मचारियों के नाम और पदों के बारे में जानकारी शामिल है। निर्माण के उद्देश्य और तारीख के साथ-साथ आयोग की वैधता अवधि और शक्तियों को इंगित करना आवश्यक है। निर्मित आयोग के कार्य इस प्रकार हैं:

• यह निर्धारित करें कि इसे किन परिस्थितियों में लागू किया गया था, स्थान, समय और आवेदन की विधि का संकेत देते हुए;
• यदि ऐसी आवश्यकता है, तो उन स्थानों की जांच की जानी चाहिए जो क्षतिग्रस्त हो गए हैं;
  इस तथ्य के लिए क्षति की लागत स्थापित करें;
• उन व्यक्तियों की पहचान करें जिन्होंने क्षति पहुंचाई;
• सबूत इकट्ठा करें;
• इन व्यक्तियों के अपराध की डिग्री निर्धारित करें, दंड की राशि के संबंध में निष्कर्ष निकालें;
  उन कारणों और स्थितियों को स्थापित करें जिन्होंने क्षति में योगदान दिया।

आयोग के सदस्यों को यह मांग करने का अधिकार है कि जिस कर्मचारी पर उन्हें संदेह है वह अपने कार्यों के बारे में स्पष्टीकरण दे। ऐसा आयोग उन स्थितियों में भी बनाया जा सकता है जहां कोई प्रत्यक्ष क्षति नहीं हुई हो, लेकिन कर्मचारी के कार्य समान परिणाम उत्पन्न कर सकते हैं।

आयोग के सभी सदस्यों को आदेश पढ़ना चाहिए और हस्ताक्षर करना चाहिए। विश्वास खोने के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से आवश्यक जांच कर सकता है।
आयोग द्वारा प्राप्त जानकारी को अधिनियमों, प्रमाणपत्रों और मेमो के रूप में औपचारिक रूप दिया जाता है। सभी दस्तावेज़ जांच सामग्री से जुड़े होते हैं और समीक्षा के लिए नियोक्ता को सौंप दिए जाते हैं।

जिस कर्मचारी के संबंध में ऐसी जांच की गई थी, उसे हस्ताक्षर के खिलाफ आयोग के परिणामों और निर्णय के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। यदि वह ऐसा करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

विश्वास की हानि के कारण अनुशासनात्मक कार्रवाई के संबंध में आदेश जारी करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से उचित कार्रवाई करने के लिए कहना होगा।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

संदेह उचित होना चाहिए!

यदि नियोक्ता आश्वस्त है कि जो घटना घटी है वह श्रम संहिता में निर्दिष्ट लेख के अंतर्गत आती है, तो विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी दाखिल करते समय, निम्नलिखित एल्गोरिदम द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है।

अधिसूचना

एक कर्मचारी को उसकी आगामी बर्खास्तगी के बारे में जानकारी प्राप्त होती है। इसके अलावा, अनिवार्य दो सप्ताह की अवधि को पूरा करना जरूरी नहीं है। यदि अवैध कृत्यों का पता चलता है, तो नियोक्ता अपनी इच्छानुसार किसी भी दिन अपराधी से छुटकारा पा सकता है।

अधिसूचना विशेष रूप से लिखित रूप में की जाएगी। डिलीवरी पर, कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा। ऐसा करने से इनकार करने की स्थिति में एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है।

आदेश

यदि यह स्थापित हो जाता है कि कोई दोषी कार्य किया गया है, तो मानक टी-8 फॉर्म में एक विशेष आदेश बनाया जाता है। आदेश और कार्यपुस्तिका में शब्दांकन समान होना चाहिए।

गणना

बर्खास्तगी पर, अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को वह सब कुछ दिया जाता है जो ऐसे मामलों में आवश्यक होता है:

• संबंधित प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका;
• पिछले वर्ष के लिए आय का प्रमाण पत्र;
• , जो कर्मचारी ने अंतिम दिन सहित पूरी अवधि के लिए अर्जित किया;
• पारिश्रमिक प्रणाली के तहत देय सभी बोनस और अन्य मौद्रिक भुगतान;
• यदि कानून द्वारा अपेक्षित छुट्टी के दिनों का उपयोग नहीं किया गया है, तो उन्हें उनके लिए जारी किया जाता है। यदि कर्मचारी ने पहले ही छुट्टी के दिनों का उपयोग कर लिया है, तो पहले जारी किया गया अवकाश वेतन उससे रोक दिया जाएगा।

महत्वपूर्ण! यदि कोई कर्मचारी निश्चित रूप से जानता है कि उसने कोई गैरकानूनी कार्य नहीं किया है और उसकी बर्खास्तगी अवैध है, तो उसे अदालत में जाने और अपनी नौकरी पर बहाल होने का अधिकार है।

विश्वास की हानि के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी। समय सीमा

आप अपनी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील कर सकते हैं...

जब भी किसी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की बात आती है, तो कुछ समय-सीमाओं का पालन करना बेहद जरूरी है। इसलिए, श्रम कानून की धाराओं के अनुसार, यदि कोई कर्मचारी आदेश और अधिसूचना में बताई गई तारीख के बाद भी काम करना जारी रखता है, और इसके अलावा, उसे कोई पैसा या दस्तावेज नहीं दिया गया है, तो उसके साथ अनुबंध स्वचालित रूप से बढ़ा दिया जाता है।

यदि बर्खास्तगी को टाला नहीं जा सकता है, तो उठाए गए सभी उपायों को दोबारा दोहराना होगा। आमतौर पर, एक नियोक्ता न केवल लापरवाह कर्मचारी से छुटकारा पाना चाहता है, बल्कि उसे हुए नुकसान के लिए मुआवजा भी प्राप्त करना चाहता है। इस मामले में, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी को लिखित सूचना मिले और काम के आखिरी दिन उसे आवश्यक भुगतान किया जाए।

प्रबंधक को दृढ़ता से आश्वस्त होना चाहिए कि उसने सभी आवश्यक दस्तावेज़ सही ढंग से और समय पर पूरे किए हैं, जिससे पूर्व कर्मचारी अदालत में जाने पर केस जीतने के अवसर से वंचित हो जाएगा।

अक्सर ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब कोई कर्मचारी बर्खास्तगी के शब्दों से सहमत नहीं होता है और एक बयान लिखता है। यदि नियोक्ता जल्दी नहीं करता है और सभी आवश्यक दस्तावेजों को स्थापित समय सीमा के भीतर - दो सप्ताह के भीतर पूरा नहीं करता है, तो यह माना जाएगा कि बर्खास्तगी प्रक्रिया अनुच्छेद 80 के तहत की गई थी, जैसा कि कर्मचारी ने कहा था।

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी किसी व्यक्ति के भविष्य के करियर को ख़त्म कर सकती है। यदि कर्मचारी वास्तव में दोषी है, तो उसे शांति से सब कुछ सुलझाने का प्रयास करना चाहिए और "अपनी मर्जी से" इस्तीफा देना चाहिए। इस तरह आप अपनी प्रतिष्ठा बनाए रखने में सक्षम होंगे, जो नई नौकरी की तलाश में बहुत महत्वपूर्ण है।

शब्द है "विश्वास की हानि।" कानूनी वीडियो परामर्श में अधिक विवरण: