Особенности трудовых конфликтов и способы их разрешения. Методы разрешения трудовых конфликтов

Трудовые конфликты и методы их разрешения Осеев А.А.

Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий . Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон ; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

Итак, конфликт вообще - это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников , вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Объективные составляющие конфликта.

Основные участники конфликта . Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство;…

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта . Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права.

Группы поддержки . Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

Другие участники . Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

2. Предмет конфликта , <конфликтная ситуация>.

Поэтому, предмет конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением.

3. Объект конфликта. Атрибутом любого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта - согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении.

4. Инцидент . Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом.

Социально-психологические составляющие конфликта.

Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).

Мотивы в конфликте - это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

Функции трудовых конфликтов.

1.Сигнальная . Возникновение трудового конфликтаговорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная) . Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

Регулирование трудовых конфликтов предполагает знание их видов и причин возникновения.

Виды трудовых конфликтов .

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные и межгрупповые.

Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

Недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления (см. принципы управления Файоля);

Бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

Бездействие администрации в улучшении условий труда;

Незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

Девальвация ценностей трудовой культуры;

Снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

Низкая заработная плата, несправедливые расценки;

Несвоевременная выплата заработной платы;

Нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

Нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

Рост безработицы;

Обнищание населения, включая наемных работников.

Трудового конфликта как социального явление представляет сложный социально-психологический процесс.

Трудовой конфликт как социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания.

Средиформ (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

1.Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр.

2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления . Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам.

3. Конфликтные действия : организация пикетов, локаутов, забастовки.

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта . Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление : переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов .

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта является фактором сдерживания от конфликтных действий.

Организационные институты разрешения трудовых конфликтов.

Соглашения и контракты, коллективный договор, комиссия по трудовым спорам или суд, ведомственных и межведомственных конвенций.

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор , содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению.

Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор - это важнейший элемент организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работников. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и пр.

2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд. Работник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

Суд. Решение суда является обязательным для конфликтующих сторон. Обращение в суд становится порой единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способа разрешения конфликтной ситуации не дали должного эффекта. Суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение. Именно по этому для субъектов трудовых отношений столь важно правильно заключать соглашения и контракты, коллективные договоры и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.

4. Все большее распространение получает принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений, с одной стороны, осуществляется трехсторонней комиссией, а с другой, осуществляется сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями. В тех случаях, когда трудовые коллективы берут на себя обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров, то коллективные договоры становятся правовым механизмом регулирования трудовых конфликтов.

Еще одним способом разрешения трудового конфликта выступает посредничество.

5. Посредничество.

Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать как организация, расположенная по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со <стороны> и пользующиеся доверием сторон.


Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Омский государственный технический университет»

Кафедра экономики и организации труда

РЕФЕРАТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА»

«Трудовые конфликты на предприятии и пути их разрешения»

Выполнила: студентка гр. ВПб-112

Вараксина О.Н.

Введение

1. Конфликты на предприятии

Заключение

Библиографический список

конфликт управление вознаграждение

Введение

"Конфликт" - латинское слово, означающее столкновение. В менеджменте под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп. При этом одна и та же информация у разных людей вызывает разную реакцию, порождающую или не порождающую конфликт.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате, возникают негативные последствия в совместной деятельности.

Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.

Необходимость фундаментального анализа системы экономических и социальных противоречий и социально-трудовых отношений субъектов производства на уровне предприятий, исследование закономерностей возникновения, протекания и разрешения трудовых конфликтов, и в частности, их крайних форм - забастовок, выявление резервов социального партнерства в ограничении и преодолении их негативных последствий определяют актуальность данной темы.

Целью данной работы является изучение конфликтов и переговоров, как способа разрешения конфликтных ситуаций. Основными задачами работы являются: изучение конфликтов, их типов, стадий и методов их предупреждения и путей разрешения.

1. Конфликты на предприятии

Конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

В социальной психологии существует многовариантная классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренние и внешние. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым - межличностные, между личностью и группой и межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой.

Так, внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором - одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

Пока конфликт еще не "созрел", он является скрытым, что затрудняет процесс управления им или его разрешения. В противном случае конфликт считается открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно подтачивает ее основы, хотя внешне может казаться, что все нормально.

Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через "третьи руки", с помощью которой "очерняются" или "обеляются" люди и их поступки.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.

Дадим краткую характеристику основных стадий конфликта:

Возникает конфликтная ситуация (первая стадия конфликта), т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им "по наследству";

Инцидент, представляющий собой вторую стадию конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении сторон;

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов - конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется. Поэтому оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить;

На четвертой стадии развития конфликта происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта как вследствие ликвидации (самоликвидации), так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта - оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, то начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный .

Основные типы конфликтов, причины их возникновения и методы разрешения сгруппированы в табл. 1.

Таблица 1. Типы конфликтов, их причины и методы их разрешения

Типы конфликтов

Причины конфликтов

Методы разрешения конфликтов

Внутриличностный

Несовпадение внешних требований и внутренних позиций, несовпадение между различного рода интересами

Выход из состояния дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведение и через получение большего количества информации о проблеме

Межличностный

Столкновение интересов (несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей)

Разрешение конфликта силой; разрешение конфликта через сотрудничество (учет интересов каждой стороны); уход от конфликта (отсутствие личной настойчивости и желания кооперироваться), стиль компромисса (умеренно учитываются интересы каждой стороны, быстрое разрешение конфликта)

Внутригрупповой

Несовпадение норм поведения (смена руководства, появление неформального лидера)

Внутриорганизационный

Борьба за сферы влияния в рамках организации

2. Методы и пути разрешения конфликтов

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

Координарные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности. аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая без всякой надобности больше скидки и, тем самым, снижая уровень средней прибыли компании. или может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы, Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей получения кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную операцию и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.

Заключение

Под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Список использованных источников и литературы

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. - СПб.: Питер, 2007. - 288 с.

2. Волков Б.С. Конфликтология. - М.: Академический проект, 2008. - 400с.

3. Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. - М.: Альфа-Пресс, 2007.- 216 с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2009. - 304 с.

5. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. - М.: Юнити-Дана, 2004. - 288 с.

6. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика. - М.: Армита, 2010. - 512 с.

7. Козер Л.А. Функции социального конфликта. // Американская социологическая мысль.- М., 2000. - с. 556.

8. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. - М.: Академический проект, 2008. - 799 с.

9. Малявин В.В. Искусство управления. - М.: АСТ, 2009. - 432 с.

10. Осипенко О.В. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний. - М.: Статут, 2009. - 621 с.

11. Степанов Е.И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. - СПб.: Издательство ЛКИ, 2008. - 176 с.

12. Фелау Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. - М.: Омега-Л, 2009. - 128 с.

13. Цой Л.Н. Практическая конфликтология. - М., 2010. - 231 с.

14. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями: диагностика, анализ и разрешение конфликтов. - М.: Издательство Вернера Регена, 2009. - 297 с.

15. Шипилов А.И., Анцупов А.Я. Конфликтология. - СПБ: Питер, 2008. - 496 с.

Подобные документы

    Метода разрешения конфликта. Разъяснение требований к работе. Использование координационных и интеграционных механизмов. Установление общеорганизационных комплексных целей. Использование системы вознаграждений.

    контрольная работа , добавлен 06.10.2006

    Понятие и типы конфликтов. Основные причины и последствия конфликтов, пути их преодоления. Основные методы снятия стресса и пути его предупреждения. Анализ методов разрешения и предотвращения конфликтов, используемых на предприятии ООО "Индезит Рус".

    курсовая работа , добавлен 20.05.2015

    Конфликтные взаимодействия в рамках исполнения должностных обязанностей. Изучение особенностей межличностных конфликтов в организации и способов их разрешения. Причины разногласий, источники их возникновения, характер протекания и этапы протекания.

    курсовая работа , добавлен 25.04.2016

    Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций. Рационально- интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией. Применение стратегий и методов для выработки модели поведения в конфликтной ситуации.

    курсовая работа , добавлен 05.07.2007

    Природа конфликта, его типы, причины и последствия. Механизм управления конфликтами на предприятии. Способы предупреждения конфликтов, межличностные стили и структурные методы их разрешения. Совершенствования управления конфликтами в ЧП "bagratiON".

    курсовая работа , добавлен 22.04.2010

    Понятие, функции, классификация и причины конфликта. Группы работников по приверженности к конфликтам. Организационные, социо-культурные, психологические способы управления. Анализ ситуации, структурные методы и межличностные стили разрешения конфликтов.

    курсовая работа , добавлен 19.04.2011

    Понятие, многообразие, причины возникновения конфликтов. Структура протекания конфликтов. Методы и способы, применяемые для решения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликтных ситуаций. Гостинично - ресторанная сфера, конфликты, возникающие в этой сферы.

    дипломная работа , добавлен 11.02.2009

    Природа возникновения и причина конфликта. Управление конфликтом. Структурные методы, межличностные стили разрешения конфликтов. Основные типы конфликтных ситуаций, имеющих место в ЗАО "КТПК" и действующая система их профилактики и разрешения.

    курсовая работа , добавлен 11.09.2008

    Изучение конфликтов в организации - сущность, основные стадии, методы предупреждения. Типология конфликтов: внутренние (внутриличностные) и внешние (межличностные, между личностью и группой и межгрупповые). Разработка стратегии разрешения конфликтов.

    контрольная работа , добавлен 22.06.2010

    Природа конфликтов, их типология, причины возникновения. Стадии протекания конфликтов. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Мегафон". Анализ конфликтных ситуаций, предложения по их ликвидации. Структурные и межличностные методы урегулирования.

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его приня­тия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскры­вать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механиз­ма регулирования трудовых конфликтов. В зарубежной практи­ке, например, в Швеции, Финляндии, Германии, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Забастовка, которая проводится помимо проф­союза, считается незаконной (И. Грабовский).

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения кон­фликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдель­ных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

Минимум забастовок в Австрии, Японии, Швейцарии и других странах объясняется, во-первых, гибкой дифференциаци­ей заработной платы работников в зависимости от качества их труда, во-вторых, равным статусом всех работников при пользо­вании столовыми, медицинскими учреждениями, служебными машинами, отменой на предприятиях льгот и привилегий. Усло­вия оплаты труда и отдыха там тщательно регулируются коллек­тивным договором. Все работники реально участвуют в управле­нии, имеют доступ к информации о распределении прибыли, решении кадровых вопросов, условиях труда.

29.3. Специфика межэтнических конфликтов

Один из важных аспектов исторического развития состоит в неуклонном расширении межэтнических контактов. Развитие коммуникаций, рост мобильности населения, совершенствование средств массовой информации - все это разрушает замкнутость этносов, расширяет сферу их взаимодействия и взаимозависимо­сти. Наряду с этим наблюдается и противоположная тенденция. В настоящее время в мире насчитывается свыше 2 тыс. этносов, среди которых 96,2% населения составляют этносы численностью в один миллион и более человек (их в мире 267). Происходит уве­личение больших по численности этносов и уменьшение малочисленных народов. Этнические общины стремятся сохранить себя, свой исторический опыт, культуру, самобытность.

По мнению ряда политиков, географов, социологов, существующие государственные границы будут терять свое значение, если они не соответствуют языковым и территориальным грани­цам проживающих там этносов. Результатом этой тенденции может стать увеличение числа независимых государств со 190 (в настоящее время) до 300 с лишним (через 25-30 лет) (С. Коэн, Д Дэмко, Д. Минджи, Ф. Эва и др.). Нередко вторая тенденция оказывается определяющей в системе межэтнических отноше­ний и часто приводит к межэтническим конфликтам.

Межэтнические конфликты представляют собой конфликты, происходящие между отдельными представителями, социальны­ми группами различных этносов, и конфронтацию двух или не­скольких этносов. В качестве типов межэтнического конфликта можно выделять межличностные, этносоциальные и межэтниче­ские конфликты в строгом смысле термина.

По мере разрешения главных идеологических конфликтов XX в. затяжные этнические конфликты непременно станут за­метными и ожесточенными (Р. Ставенхаген). Важно уметь разобраться в истоках межэтнических конфликтов, знать пути их урегулирования.

Причины межэтнических конфликтов. Межэтнические конфликты не возникают неожиданно, а вызревают в течение дли­тельного времени. Причины, ведущие к ним, многообразны. Их сочетание в каждом конкретном случае особое. Для возникнове­ния конфликта необходимо наличие трех факторов. Пер­вый связан с уровнем национального самосознания, кото­рое может быть адекватным, заниженным и завышенным. Два последних уровня и способствуют появлению этноцентристских устремлений. Второй фактор - наличие в обществе «критической» массы проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия. Третий фактор - нали­чие политических сил, способных использовать в борьбе за власть Два первых фактора (Т. Сулимова, А. Ямсков, В. Шевцов).

Объективный анализ причин межэтнических конфликтов возможен при условии анализа всех аспектов этого явления: этно-психологического, социально-экономического, политиче­ского, социокультурного.

1. Этнопсихологический фактор - общий компонент национальных интересов в конфликтной ситуации. Угроза насильст382

венного разрушения привычного образа жизни, материальной и духовной культуры, эрозия системы ценностей и традиционных норм по-разному воспринимаются социальными группами и индивидами в этносе. В целом они вызывают в этнической общно­сти защитные реакции, так как отказ от привычных ценностей предполагает признание превосходства ценностей доминирую­щего этноса, порождает чувство второсортности, представления о национальном неравенстве

2. Межэтнические конфликты на почве социокультурных различий возникают, как правило, вследствие форсированной, принудительной языковой ассимиляции, разрушения культуры и норм религиозного или цивилизационного свойства. Это делает реальной перспективу дезинтеграции этноса как социокультур­ной общности, вызывает защитные реакции.

3. Социально-экономический фактор действует во всех межэт­нических конфликтах, но его значимость различна: он может играть определяющую роль, быть одной из причин конфликта, отражать реальное социально-экономическое неравенство, мни­мую дискриминацию или экономические интересы узких групп.

4. Политический фактор Возрождение этничности в любой стране сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, которые добиваются большей политической вла­сти в центре и автономии на местном уровне Они расторгают прежние идейно-политические союзы, подвергают сомнению ле­гитимность существующей системы государства, отстаивая право на самоопределение меньшинства как равноправного члена международной политической системы, как нации среди наций.

Межэтнический конфликт - это в конечном счете борьба за контроль над распределением материальных и духовных ресурсов.

Основные пути разрешения межэтнических конфликтов. Такие конфликты - сложные, труднорегулируемые явления. Это свя­зано с тем, что-

Многие из них имеют глубокие исторические корни, много­летнюю историю обострения и затухания,

Они затрагивают бессознательное человека;

Они подвержены сильному влиянию религии.

Выход из межэтнического конфликта может быть различным - от компромисса до применения силы. При разблокировании межэтнических конфликтов лучше избегать как внешнего воен­ного участия в них, так и всякого другого постороннего вмеша383

тельства, т.е. обеспечить свободу выбора каждой противоборст­вующей стороне. Это первое условие. Второе условие - пре­кращение боевых действий и достижение политического ком­промисса между участниками конфликта.

Система урегулирования межнациональных конфликтов может быть создана на основе сочетания институционального и инструментального подходов .

Институциональный подход подразумевает создание сети организаций, особой инфраструктуры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов. Она должна включать инсти­туты национального, регионального и глобального уровней.

Инструментальный подход состоит в умелом сочетании конкретных мер (инструментов) регулирующего воздействия на ме­жэтнический конфликт. Среди них выделяют тактические, оперативные и стратегические решения.

Тактические решения направлены на регулирование конфликтов путем силового, в том числе и экономического давления на его участников или посредством налаживания переговорного процесса.

Оперативные решения связаны с ра­зовыми действиями, направленными на ограничение разраста­ния конфликтов (разоружение «боевиков», разъединение воюю­щих сторон, усиление охраны жизненно важных объектов) или на устранение последствий конфликтов - обустройство бежен­цев, восстановление коммуникаций, наказание организаторов погромов и т.п.

Стратегические решения ориен­тированы на предупреждение кризисов в межнациональных от­ношениях на основе заблаговременного создания правовых, по­литических, экономических и социально-психологических усло­вий безболезненного решения проблем.

При регулировании межэтнических конфликтов на территории бывшего СССР целесообразно исходить из следующих принципов:

Неизменность территориальных границ национальных образований: республик, областей, районов даже при возможной их спорности.

Решение всех спорных вопросов исключительно неконфликтными методами на основе действующих в данный мо­мент законов.

Соблюдение принципа демократического федерализма, по ко­торому каждая республика, вошедшая на добровольных началах в состав Российской Федерации, образует вместе с другими республиками единое многонациональное государство.

Экономическое равноправие, выражающееся в самостоятельности входящих в РФ национальных образований.

Комплексное развитие национальных и территориально-административных образований.

Децентрализация территориального управления, предусматривающая делегирование полномочий сверху вниз и четкое их разграничение.

Эквивалентность межрегионального обмена, заключающаяся в том, чтобы на смену централизованному управлению ценообразованием пришли объективные стоимостные пропор­ции, основанные на ценах мирового рынка и внутрифедеративном разделении труда (С. Ягуткин, Т. Флигинских).

Коллективный

соглашения

и контракты


Комиссия

по трудовым


Работа советов

и конференций

трудовых коллективов,

регионов и отраслей


Принятие ведомственных и межведомст­венных конвенций


Трудовой конфликт - вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения за­работной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, политическими тре­бованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами тру­дового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Пер­вые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сто­рон межгрупповые трудовые конфликты могут быть представлены следующими видами:

□ между трудовым коллективом и администрацией;

□ между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

□ между администрацией и профкомом;

□ между трудовым коллективом и руководством отрасли;

□ между трудовыми коллективами разных организаций;

□ между трудовыми коллективами и органами управления государства.

В зависимости от сферы взаимодействия, в которой возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта:

□ условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т. д.);

□ система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работни­ков в управлении капиталом и т. д.);

□ выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т. п.).

Известны следующие пути разрешения трудовых конфликтов .

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являют­ся коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обя­занности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении кон­фликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разреше­нию (И. Грабовский).



2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рас­сматриваться комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конферен­ций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием пред­ставителей руководства отрасли или правительства региона.

Раздел 4. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия


Межэтнические конфликты


ЭТНОПСИХОЛОГИИ ЕСКИ Й

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ПОЛИТИЧЕСКИЙ


Разрешение межэтнических конфликтов


ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ


ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ


ТАКТИЧЕСКИЕ

ОПЕРАТИВНЫЕ

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ


Глава 17. Конфликты между социальными группами

Особое место в ряду межличностных и межгрупповых конфликтов занимают меж­этнические конфликты , происходящие между отдельными представителями или социальными группами различных этносов. В конечном счете, это борьба за кон­троль над распределением материальных и духовных ресурсов.

Причины, ведущие к ним, многообразны. Для возникновения конфликта необ­ходимы три фактора.

Первый связан с уровнем национального самосознания. Он может быть аде­кватным, заниженным и завышенным. Два последних ведут к этноцентристским устремлениям.

Второй фактор - наличие критической массы проблем, оказывающих давле­ние на все стороны национального бытия.

Третий фактор - наличие политических сил, способных использовать два первых фактора.

Для понимания причин межэтнических конфликтов необходим анализ ряда ас­пектов:

□ этнопсихологического - угроза разрушения привычного образа жизни, мате­риальной и духовной культуры и т. п. вызывают противодействие со стороны этнической общности, так как отказ от привычных ценностей порождает чув­ство второсортности;

□ социокультурного (социокультурных различий) - форсированная принуди­тельная языковая ассимиляция, разрушение культуры и норм религиозного или цивилизационного свойства вызывает защитные реакции;

□ социально-экономического - его значимость различна, он может играть опре­деляющую роль, быть одной из причин конфликта, отражать реальное соци­ально-экономическое неравенство, мнимую дискриминацию или экономиче­ские интересы узких групп;

□ политического - возрождение этничности сопровождается появлением новых политических лидеров меньшинства, добивающихся большей политической власти на этой волне. Они подвергают сомнению легитимность существу­ющей системы государства, отстаивая право на самоопределение меньшин­ства как равноправного члена международной политической системы, как нации среди наций.

Система урегулирования межнациональных конфликтов может быть создана на основе сочетания институционального и инструментального подходов.

Институциональный подход - создание сети организаций, особой инфраструк­туры предотвращения и урегулирования внутренних конфликтов.

Инструментальный подход - умелое сочетание конкретных мер регулирующе­го воздействия на межэтнический конфликт.

Среди решений урегулирования межнациональных конфликтов выделяют:

□ тактические решения, которые направлены на регулирование конфликтов путем силового, в том числе экономического, давления на его участников или посредством налаживания переговорного процесса;

□ оперативные решения, которые связаны с разовыми действиями, направленны­ми на ограничение разрастания конфликтов или на устранение послед ствий конфликтов и т. п.;

□ стратегические решения, которые ориентированы на предупреждение кри­зисов в межнациональных отношениях на основе заблаговременного созда­ния правовых, политических, экономических и социально-психологических условий безболезненного решения проблем.


Глава 18. Политические и межгосударственные конфликты

Внутриполитические конфликты

Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса.Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо посредством психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению борьбы, сдерживаемое силой воли, весомыми аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства - к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

  • а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;
  • б) установление рабочего контроля;
  • в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

  • а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;
  • б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;
  • в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;
  • г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;
  • д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;
  • е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

  • 1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:
  • 1. запрет на применение насильственных средств;
  • 2. ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
  • 3. принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и этических норм, четких договоренностей и т.д.;
  • 4. контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);
  • 5. легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;
  • 6. структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта;
  • 7. редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Манера поведения людей в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. В графической сетке Томаса-Килменна отражены пять способов урегулирования: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтоб отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество - весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.