Error: не определено #11234. Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы. Методы отбора персонала

Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы. Методы отбора персонала

Успешное развитие любой фирмы во многом зависит от кадров: трудолюбивые талантливые сотрудники, способные работать в команде, – двигатель прогресса. Сформировать такой коллектив с нуля очень сложно, как минимум нужна подходящая база. Поэтому нельзя замещать вакансии по схеме «подал объявление – побеседовал – принял» – непроверенные работники часто «не приживаются», вместо двигателя прогресса работодатель получает текучку кадров. Чтобы создать команду без «слабых звеньев», нужно применять научный подход, использовать HR методики подбора персонала.

Стратегия HR или Human Resource переводится как «человеческие ресурсы». Этот западный метод работы с кадрами давно доказал свою эффективность. Суть в том, что персонал не работает сам по себе, им управляют как ценным бизнес-ресурсом и получают максимум дивидендов. В первую очередь компания не принимает сотрудников просто по объявлению, даже дипломированные и опытные специалисты проходят отбор – лучшие из лучших мотивируются, успешно работают и вместе с командой двигают фирму вперед.


В нашей стране HR методики подбора персонала и дальнейшего управления кадрами только внедряются. Грамотные руководители понимают плюсы такого подхода, но есть тормоза. Например, собственный HR отдел обходится дорого, здесь нужны менеджеры с экспертными знаниями и, соответственно, с высокой оплатой труда. Средний и малый бизнес, где коллективы предприятий относительно невелики, часто отказывается от дополнительной расходной статьи – зачем тратиться, ведь вакансии не появляются ежедневно. Позиция понятна, но не верна. Как минимум нужно отказаться от устаревшего найма по объявлению и единичной беседе. В Москве и других крупных городах есть опытные рекрутеры – агентства занятости специализируются на профессиональном поиске и оценке кадров, экспертно разбираются в сфере. За разовую оплату услуги работодатель получает компетентных проверенных кандидатов.

Методики подбора персонала на поисковом этапе

Рекрутинговая компания применяет стратегии поиска, разные по результату и по цене. Метод подбирается под задачи заказчика.

Скрининг – формализованный поиск, наименьшие затраты. Способ применяется для набора младшего неквалифицированного персонала, например, разнорабочих или продавцов. Агент подбирает подходящие резюме из собственной базы и/или массовых источников, проводит с кандидатами телефонные собеседования.

Массовый рекрутинг – поиск и оценка линейных работников. Дипломированных опытных бухгалтеров, юристов, менеджеров довольно много на рынке труда. Задача рекрутера – выбрать соискателей под требования заказчика. Здесь обязательно проводятся личные встречи, мероприятия по оценке кандидатов на профпригодность и личностные качества.

Эксклюзивный рекрутинг – привлечение опытных управленцев и узких именитых специалистов. Агент находит кандидатов среди конкурентов заказчика, принимает меры для их перехода на новое место работы. Крайнее проявление этой методики подбора персонала – «охота за головами» (headhunting): работодатель указывает конкретного специалиста, рекрутер занимается вербовкой. Услуга дорогая, процесс, как правило, длительный. Но именитые эксперты бесценны.

Методики подбора персонала на этапе оценки

Тщательная проверка кандидатов актуальна для массового рекрутинга, где требуется выбрать лучших из массы.

Разработка вакансии . Рекрутер лично встречается с заказчиком, выясняет все требования – образование, опыт, компетенцию, должностные обязанности, график, личностные качества. Для мотивации ценных претендентов важны и предложения – зарплата, перспективы карьерного роста, корпоративные ценности бренда.

Оценка соискателей . Первая беседа дает общее представление о кандидатах с подходящими резюме. Все прошедшие (около 10%) проходят тщательную проверку. Рекомендации обязательно подтверждаются. Развернутые анкетные данные сравниваются с профессиограммой (образцом специалиста в конкретной профессиональной должности). Целевые беседы и тестирования проясняют квалификацию, психологический портрет, способность решать задачи и работать в команде. На встречу с заказчиком попадают лишь те, кто успешно прошел все испытания.

Стажировка . Очень полезная услуга, но обычно ее практикуют только нишевые агенты (бухгалтерия, финансы, продажи и другие узкие направления). К работодателю приходит практически 100% готовый сотрудник. К примеру, во время стажировки бухгалтер знакомится с последними версиями законодательства, получает глубокие знания в каком-либо направлении (учете, отчетности, материальной группе и т.д.), практикуется в работе с программным обеспечением, проявляет качества личности.

Прогрессивные методики подбора персонала используют крупные агентства с опытом и репутацией, то есть перед экспертным наймом сотрудников нужно выбрать действительно надежного партнера. Обращайтесь в компанию «РосКо» – у нас есть лицензия, мы работаем с 2004 г., хорошо зарекомендовали себя на столичном рынке труда. Основные направления – финансы, бухгалтерия, продажи, управление (бухгалтеры проходят 6 месяцев стажировки). По согласованию найдем кадры на предприятие любой сферы деятельности.

Чтобы получить дополнительную информацию, позвоните, закажите звонок или задайте вопрос в чат.

Успешность любой компании практически на 100% зависит от компетентности, талантливости и целеустремленности сотрудников. И для любого руководителя найти именно такой персонал – на вес золота. К поиску и подбору сотрудников нужно подходить комплексно, учитывая все особенности конкретной сферы деятельности. Данная статья будет полезна и работодателям, и людям, ищущим работу. Первые смогут почерпнуть полезные сведения о способах проверки компетентности претендентов, а вторые заранее ознакомятся с тем, что их может ожидать на собеседовании.

Где искать претендентов на должность?

Прежде, чем начать отбор, необходимо подобрать несколько кандидатур, которые и будут проходить все конкурсные этапы. Разные компании отдают предпочтение разным методам поиска. И нередко используется сразу несколько методов. Основные из них:

1. Объявления на сайтах о поиске работе. Этот метод, пожалуй, самый распространенный, и каждая компания не раз к нему прибегала. Сайтов, где кандидаты оставляют свои резюме, а работодатели информацию о вакансиях , сейчас очень много. Например, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru и другие.

2. Объявления в печатных изданиях. В эпоху интернета этот метод уже практически канул в лету. Хотя такие газеты еще есть, и значит, кто-то таким способом всё-таки находит работу и сотрудников.

3. Кадровые агентства и биржи труда. Поиск через кадровые агентства – это самый дорогой способ, что для кандидатов, что для работодателей. Кадровые агентства работают эффективно, но берут плату за свои услуги, часто немалую. Биржи труда, он же центры занятости, есть в каждом городе, но в большинстве случаев они могут помочь в поиске низкоквалифицированного труда.

4. Социальные сети. Например, социальная сеть LinkedIn направлена, прежде всего, на профессиональное общение между ее участниками. Там часто происходит обмен профессиональным опытом, в том числе и поиск подходящих сотрудников в свою компании. Другие социальные сети, которые не создавались для таких целей, тоже предоставляют массу возможностей и найти работу, и найти сотрудников – профессиональные сообщества, группы с постами о поиске работы и т.д.

5. Поиск внутри организации. Многие крупные компании предпочитают сначала поискать кандидата на открывшуюся вакансию среди уже работающих сотрудников, а потом уже переходить к остальным методам. Если речь идет о высоких и ответственных должностях, то такой подход очень разумен – сотрудник, уже работающий в данной компании, хорошо знает её изнутри.

6. Поиск в учебных заведениях. Некоторые фирмы с радостью готовы принять на работу способного и талантливого выпускника вуза, пусть даже и без опыта. Обучение, стажировка, тестирование – и вот вы уже имеете отлично подготовленного к работе сотрудника. Конечно, здесь речь идет скорее о самых низших должностях в компании, но требующих, тем не менее, профессиональной подготовки.

Теперь перейдем к разбору конкретных методов отбора персонала среди имеющихся претендентов.

Традиционные методики отбора персонала

Данные методики являются самыми распространенными способами определить, подходит ли кандидат на данную должность. Об их эффективности говорить не приходится – тысячи компаний используют именно такие подходы к найму.

1. Резюме.

HR-менеджеры практически всех компаний хотят видеть резюме кандидата прежде, чем он придет на собеседование. По резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные могут быть недостоверны либо преувеличены. А о «черных пятнах» в своей профессиональной карьере и жизни он, наверняка, заявлять не будет. Поэтому на основе только лишь анализа резюме редко принимаются решения о принятии на работу.

2. Собеседование.

Собеседование – это уже очная ставка между менеджером компании и соискателем. Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы, претендент на должность не может. В этом и состоит плюс собеседования. Чаще всего соискателям задаются вопросы о профессиональном прошлом, интересах и его видении себя в данной компании. В отдельных случаях речь может зайти о состоянии здоровья претендента, если это может влиять на качество выполняемой им работы.

Руководители могут применять разные формы собеседования: кто-то ведет его в строго формальном виде (вопрос – ответ), кто-то подготавливает лишь наброски вопросов, а в процессе разговор может перейти в почти дружескую беседу с шутками и лирическими отступлениями.

Последнее время популярными стали собеседования по скайпу. В плане экономии времени это выгодно для обеих сторон. Работодатели чаще всего проводят скайп-собеседования, когда есть большое количество кандидатов, и нужно отсеять тех, кто точно не подходит даже по поверхностному анализу. С остальными же в дальнейшем проводятся уже личные беседы.

3. Анкетирование.

Перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные. Начинается она обычно с паспортных данных: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения. Вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах тоже встречаются нередко. Помимо этого, в анкете могут описываться различные жизненные и трудовые ситуации, и предлагаться несколько вариантов их разрешения, из которых претендент должен выбрать один (как поступил бы он). На основе этих данных менеджер уже сможет сделать некоторые выводы о кандидате.

4. Тестирование.

В подборе персонала этот метод стал использоваться одним из первых, затем был спад его популярности, а последнее время он снова входит в моду. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Какие бывают тесты?

- тесты на интеллект. Такие тесты не привязаны к определенной профессии, а помогают выявить общий уровень интеллекта и умственных способностей человека;

- тесты на профессиональные знания. С их помощью определяется, насколько кандидат разбирается в данной специализации и готов выполнять задачи, которые выдвигаются на данной должности. Такие тесты могут напомнить годы обучения в университете, когда на зачете требовалось правильно распределить ресурсы для эффективной работы предприятия или свести дебет с кредитом;

- психологические тесты. Ответы такого теста не могут быть правильными или неправильными, в отличие от двух предыдущих видов. Психологический тест направлен на выявление различных личностных качеств человека – лидерские способности, умение работать в команде, темперамент, амбиции, подсознательные страхи, скрытые способности и прочее. Результаты такого тестирования может обработать и расшифровать только психолог.

5. Ассессмент-центры.

Из традиционных методов считается самым неточным. Оценка кандидатов проводится специальными организациями, которые предлагают им поучаствовать в каких-либо деловых играх, групповых дискуссиях на заданную тему или выполнить специальные упражнения на мышление, в результате чего будут анализироваться профессиональные и психологические качества личности.

Нетрадиционные методики отбора персонала

Всё больше компаний стремятся к креативу даже в подборе персонала. Нестандартные методы, которые описаны ниже, довольно спорны в отношении своей эффективности, однако, тоже имеют право на жизнь. Чаще всего, такие методы используются отечественными компаниями в качестве экспериментов, ведь объективной информации о кандидате они не могут предоставить.

1. Стрессовое интервью.

Компанией намеренно подстраиваются неприятные ситуации для кандидата, чтобы оценить, как соискатель ведет себя в нестандартных обстоятельствах, как умеет держать себя в руках, как решает внезапно возникнувшие проблемы. Например, кандидату назначили время собеседования 13:00, он приходит вовремя, но ему сообщают, что руководитель еще занят, и нужно подождать. И он начинает ждать – проходит полчаса, час, два часа. Кто-то будет спокойно сидеть всё это время, а кто-то нервничать и «качать права».

Еще один вариант намеренного создания стресса у кандидата – это внезапные и очень странные вопросы во время обычного собеседования. Например, «в каких позах чаще всего спят водители троллейбусов» или «как и кому быстро продать детеныша носорога» . При ответах на такие абсурдные вопросы оценивается быстрота реакции и креативность мышления.

2. Brainteaser-интервью.

В ходе такого собеседования ставится цель определить логическое мышление и сообразительность кандидата. Вопросы так же, как и при стрессовом интервью, могут быть неожиданными и странными, однако, все они имеют логичные ответы. Например, как разделить пирог на восемь кусков тремя разрезами . Это сделать реально, и кандидат сможет найти верное решение, если немного подумает. Некоторые вопросы могут и не иметь единственно правильных ответов. Например, сколько футбольных мячей может поместиться в эту комнату . Примерно прикинув размер футбольного мяча и размер данной комнаты, можно путем математических вычислений дать ответ. Конечно, на точность он претендовать не будет, зато будет видно, насколько соискатель обладает логическим мышлением.

3. Физиогномика и графология.

Эти методы направлены на выявление качеств и типа личности. В случае физиогномики выводы делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики, графологии – анализа почерка. Такие методы отбора персонала являются немного странными для нашей страны, и большинством людей, скорее всего, воспримутся как нечто несерьезное. А к примеру, во Франции метод графологии используется как традиционный способ оценки кандидатов.

Список нетрадиционных методов можно еще продолжать: соционика, исследование отпечатков пальцев… Но всё же не стоит всерьез руководствоваться их результатом в процессе отбора персонала, основной упор делайте на традиционные методики.

Чтобы понять все методы подбора персонала, надо разобраться в методологии. Под методологией подбора можно понимать систему принципов, а также совокупность идей, понятий, методов, способов, средств подбора персонала. Методологию можно рассматривать в двух видах: теоретическая и практическая. К теоретической относится модели идеального знания. К ней можно отнести учения Г. Минцберга, М. Вебера, А. Маслоу, Ф. Тейлора и др. О практической стороне методологии можно сказать, что это программа, набор определенных способов и приемов, чтобы достичь желаемой поставленной практической цели . В современной организации существует множество методов подбора персонала. Не существует единой модели подбора, так как каждая организация создает сама свои правила и критерии по которым, собственно, и будет осуществляться подбор персонала. Менеджер по персоналу должен тщательно определить какими именно из традиционных методов он будет пользоваться в своей работе. Будет ли он работать с одним или скомпонует несколько методов - зависит от цели подбора. Цели подбора у каждой организации разные, но, в общем, они состоят в наборе резерва кадров организации на все рабочие места, с рассмотрением будущих кадровых или организационных изменений, окончаний сроков контрактов, уходов на пенсию, увольнений, изменений характера деятельности компании. В различных случаях это может быть как острая нехватка кадров, так и набор резерва на все случаи жизни. Окружающая среда организации постоянно меняется, появляться что-то новое, современное, а старое уходит в тень и становится не актуальным. Менеджер по персоналу должен тщательно отслеживать различные нововведения в сфере подбора персонала, чтобы вовремя исправлять ошибки или корректировать стратегию подбора и быть в курсе событий на рынке труда, чтобы своевременно среагировать и принять меры. Менеджер по персоналу может также быть и самим новатором идей и предлагать что-то новое, необычное, нетрадиционное, тем самым открывая новые методы и принципы подбора персонала, которые будут эффективней и качественней прежних.

Традиционные методы подбора персонала

К традиционным методам подбора персонала относят общепринятые методы подбора. Подбор персонала делится на набор и отбор.

Набор персонала - массовое привлечение кандидатов на вакантную должность.

Существуют два вида источников набора персонала: внутренние - набор осуществляется внутри компании, за счет сотрудников самой организации, внешние - набор осуществляется за пределами компании, за счет внешних ресурсов .

Внешние источники наиболее распространены, так как ресурсы организации являются ограниченными, при замещении на вакантную должность освобождается предыдущее место работы работника занявшего эту вакантную должность.

Внешние источники условно можно разделить на дорогостоящие и недорогие. К дорогим относятся кадровые агентства и публикации в средствах массовой информации (радио, телевидение, печатные издания). К недорогим относятся государственные центры занятости населения, контакты с высшими учебными заведениями и др. Кроме того, существуют внешние источники поиска потенциальных кандидатов, которые могут быть и вовсе бесплатными для организации. Речь идет об интернет ресурсах, в которых есть всевозможные бесплатные сайты, помощью которых можно разместить объявление о предлагаемой вакансии и рассмотреть резюме потенциальных кандидатов. Также организация может получать резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без каких-либо посредников. Если компании нужны высококвалифицированные специалисты, то, в условиях нынешней безработицы, лучше обратиться к дорогостоящим источникам. Что касается работников, к которым не требуется высокая квалификация, то организация может набрать персонал более дешевым способом.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов на вакантную должность с помощью рекомендаций людей работающих в данной организации их родственников и знакомых. Данный метод является распространенным и эффективным в небольших организациях. Он характерен для узконаправленных компаний, где ограниченно число специалистов и внешний поиск может оказаться долгим и неэффективным. К тому же имеется большой риск того, что рекомендованный человек может быть неквалифицированным специалистом или не тем кандидатом, которого хотела бы видеть организация.

2. "Самостоятельные" кандидаты - это люди, занимающиеся самостоятельным поиском работы без обращения к службам занятости и агентствам. Организации часто сами устраивают всевозможные дни открытых дверей и участвуют в "Ярмарках вакансий", для того чтобы привлечь таких кандидатов. Они сами звонят в организацию, присылают свое резюме, обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать. И даже если компания не нуждается в услугах этого кандидата, лучше сохранить информацию о нем, на том случай, если появиться необходимость.

3. Реклама в средствах массовой информации. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя. Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. То же самое можно сказать и об Интернет. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют свои резюме, а работодатели - информацию о вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные профессиональные сообщества.

4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Здесь ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках.

6. Кадровые агентства. Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника .

Второй частью подбора персонала является отбор. Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Первый этап. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Второй этап. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

Третий этап. Беседа по найму (интервью). Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Сделать выводы о корпоративной культуре организации-работодателя, а также о своей совместимости с ней, кандидат может по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера и т.д.

Существуют следующие виды интервью:

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата .

Четвертый этап. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Пятый этап. Медицинский осмотр. Он проводится, как правило, когда потенциальное место работы предъявляет определенные требования к здоровью кандидата.

Шестой этап. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

подбор персонал менеджер проблема

Предложение занять вакансию. Если кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные условия найма, придавая большое значение точности формулировок, поскольку они составят основу трудового контракта .

Официальное введение в должность. Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании - работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.

Современный менеджер по персоналу обязан знать, что подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Менеджер по персоналу должен располагать знаниями в области психологии, права, социологии и экономики, чтобы сразу понять, нужен ли кандидат компании и стоит ли ему проходить дальнейшие этапы подбора. Тем самым дать шансы более способным кандидатам. Сделав анализ вышеперечисленных методов, можно сделать вывод о том, что не существует одного оптимального способа подбора, поэтому менеджер по персоналу должен владеть всем набором приемов.

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Заключение

Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

Технологии подбора персонала активно развиваются, отражая тем самым потребности бизнеса в квалифицированных специалистах, готовых двигать предприятия вперед. Те методы, которые были актуальны несколько лет тому назад, уходят в прошлое: наше общество меняется быстро, и устаревшие варианты просто не показывают эффективного результата.

Подстраиваемся под окружающий мир

Почему старая технология массового подбора персонала перестала быть эффективной? Наш социум претерпел следующие изменения:

  • демографические;
  • кризисные;
  • мотивационные.

В то же время суть рекрутинга остается прежней - нужно найти человека, который бы полностью подходил компании. Добиться успеха все сложнее. Теория гласит, что есть два ключевых пункта, составляющих рекрутинг: поиск и отбор. Правильный подход к обоим этапам позволит добиться хорошего результата.

Как найти?

Выделяют четыре современные технологии поиска и подбора персонала:

  • массовый рекрутинг;
  • рекрутинг;
  • хедхантинг;
  • прямой поиск.

В первом случае речь идет о поиске большого числа работников. Как правило, это линейные специалисты. К ним предъявляются строгие требования к опыту и квалификации, заранее известно, какими профессиональными навыками должны обладать люди. А вот рекрутинг - это уже более сложная история, так как здесь нужно найти квалифицированного специалиста. Этот метод востребован, когда компания ищет работника из числа свободных лиц на рынке труды.

Хедхантинг предполагает ситуацию, когда высококвалифицированный специалист уже работает в некоторой компании, но другая фирма, оценив его навыки и способности, заинтересована в переманивании кадрового ресурса и применяет для этого все возможные средства.

Наконец, прямой поиск - это технология найма и подбора персонала, позволяющая найти редкого специалиста. Таким методом ищут управляющий персонал среднего уровня. Возможен подбор людей из числа временно безработных, а также тех, кто уже работает в других фирмах, но есть вероятность их переманить более привлекательными условиями труда.

Выбираем персонал

Все технологии подбора персонала включают в себя этап отбора кадров. При этом изучаются особенности конкретного человека, его профессионализм, опыт и умения, чтобы оценить, справится ли он с обязанностями вакантной должности. Кадровая служба взаимодействует с несколькими претендентами, анализируя их параметры и отбирая оптимальный вариант для заданных условий. Учитывают:

  • личность;
  • интересы компании;
  • мотивацию;
  • характер человека;
  • уровень квалификации;
  • специализацию.

Этапы отбора

Если для вашей компании работников выбирает агентство по подбору персонала, вероятнее всего, отбор будет произведен по классической схеме. Она выглядит следующим образом:

  • проведение предварительного собеседования;
  • заполнение анкеты;
  • собеседование с кадровым специалистом;
  • тест;
  • проверка опыта работы и рекомендаций;
  • врачебная проверка.

Результаты, которые дает тест, предоставляются руководителю организации или ответственному за кадры менеджеру, который принимает решение о том, брать или нет человека на работу. Не всегда претендент проходит все этапы подбора персонала. В некоторых случаях принято применять упрощенную схему. Например, если считается, что это очень ценный, важный кадр.

Принципы отбора

Классические технологии подбора персонала руководствуются следующими принципами:

  1. Выделять сильные стороны претендента.
  2. Искать подходящих людей, а не идеальных.
  3. Не принимать новых работников, если в этом нет нужды, вне зависимости от их качеств.
  4. Ориентироваться на квалифицированные кадры, но не большего уровня, нежели конкретная должность.
  5. Работать над соответствием работы и требований сотрудника.

Наиболее эффективные технологии поиска и подбора персонала рекомендуют обращать внимание на количество критериев отбора, предупреждая, что их избыток приведет к неудаче - не удастся никого найти. Ключевые критерии, заслуживающие внимание кадрового специалиста:

  • образование;
  • опыт работы;
  • навыки;
  • качества;
  • профессиональность;
  • типаж личности;
  • возможности;
  • физические параметры.

Внешний рекрутинг

Изучая новые технологии подбора персонала на российском рынке труда, нельзя не обратить внимание на внешний рекрутинг. Несмотря на то, что метод пришел относительно недавно, он зарекомендовал себя как эффективный. Во многом это связано с кризисом, произошедшим вскоре после распада Советского Союза, когда все применимые ранее методики внезапно потеряли свою актуальность и эффективность.

Поскольку экономика изменилась, вместе с ней поменялись и методики подбора персонала. Если раньше молодых специалистов направляли на рабочие места «по распределению», теперь такой метод себя исчерпал. Есть несколько высших учебных заведений, которые и сегодня таким образом трудоустраивают своих студентов, но их очень мало.

Конечно, компания может подать объявление в газету, на доску объявлений в интернете, повесить объявления на проходных, но такой метод зарекомендовал себя как низкоэффективный, так как дает очень небольшой охват аудитории. Это наиболее актуально в крупных городах. На помощь пришло агентство по подбору персонала. Количество таких предприятий растет как на дрожжах.

О чем идет речь?

Кадровое агентство работает таким образом, чтобы клиент остался доволен. Лозунги подобных фирм звучат достаточно однообразно - «мы найдем вам так много квалифицированных работников, как это только возможно». Для этого применяют следующие методики подбора персонала: специализацию потенциальных кандидатов, анализ уровней безработных, специализацию на том или иной виде бизнеса или его форме.

В большинстве случаев кадровые агентства готовы предоставить гарантию на свои услуги. Если это не эксклюзивный поиск, то обычно гарантийный срок - три месяца. Фирмы применяют технологии массового и прямого поиска работников, пользуясь накопленными базами временно безработных и обращаясь к иным источникам.

Эксклюзивный поиск предполагает, что кадровое агентство ищет для заказчика руководителя высшего звена (генерального директора, топ-менеджера, управленческой команды). Эта услуга на рынке появилась относительно недавно, она вводится топовыми агентствами. Практика показывает: качества можно достигнуть лишь при специализации на этом вопросе.

Обратите внимание, что в последнее время развелось немало фирм, предлагающих эксклюзивный поиск, но оказывающих эту услугу некачественно. Это довольно мелкие фирмы с небольшой базой данных и невысоким уровнем специалистов. Предполагая, что ваше предприятие нуждается в такой услуге, старайтесь работать только с надежными организациями.

Это такая социальная технология подбора персонала, которая предполагает поиск кандидатов путем оценки наличия рекомендаций. Только при таковых есть возможность закрыть вакансию. Сторонники этого метода говорят, что очень удобно наводить справки о потенциальном работнике у того, кто готов дать рекомендацию, и проанализировать, впишется ли этот человек в команду. Как принято говорить, эффективность этого метода лучше. При этом человек, подающий рекомендацию, может рассчитывать на некоторую премию от компании, заинтересованной в закрытии вакансии.

Основное преимущество этой технологии поиска и подбора персонала - возможность открыть для себя даже пассивных, то есть тех вероятных работников, который прямо сейчас не ищут новое рабочее место. Зачастую именно такие и оказываются для фирмы наиболее ценным приобретением.

Рекомендации позволяют кадровому отделу иметь больше информации о потенциальном работнике, нежели сухое резюме. Кроме нее они также получают представление о том, как человек способен работать, от непосредственно знакомого с ним персонажа, заслуживающего (с точки зрения кадровиков) доверия.

Внутри и вне фирмы

Метод рекомендаций широко распространен и в том случае, когда речь идет о рекомендации человека, уже служащего в компании. Эта точная технология подбора персонала появилась в России относительно недавно и основана на рекомендациях, которые действующий сотрудник может дать своему знакомому. Если по его «наводке» вакансию удается закрыть, такой работник получает некоторую преференцию - например премию.

Впрочем, не менее применим он и в том случае, когда рекомендующее лицо не служит в компании, заинтересованной в закрытии вакансии. В этом случае прибегают к услугам независимых персон, готовых дать рекомендации. Как правило, их услуги оплачиваются, а контакты осуществляются через виртуальную Паутину.

Разработаны специальные рекрутинговые сайты, позволяющие рекомендовать своих знакомых и получать за это неплохие деньги.

Технологии подбора персонала: проверка

Если потенциальный работник пришёл в кадровую службу, имея с собой рекомендации, специалисты обязательно должны проверить их подлинность, и лишь после этого принимать конкретное решение. Для этого работники разыскивают рекомендателей и проводят с ними интервью, в ходе которых выясняют, успешно ли ранее потенциальный работник справлялся с поставленными перед ним задачами, а также где он учился и жил.

Если человек уже работает в некоторой компании, обращаться за рекомендациями сюда считается бесполезным. С одной стороны, это приводит к нежелательной утечке информации, с другой, менеджер по кадрам вряд ли заинтересован в том, чтобы дать корректный и точный ответ, так как играет свою роль личное восприятие работника, желающего покинуть фирму.

Лучше всего проверять рекомендации, полученные с прошлого места работы, откуда человек ушел год назад или более того. Допустимо пользоваться информацией, получаемой от коллег потенциального сотрудника, а также представителей тех профессиональных обществ, с которыми он был вынужден работать.

Нововведения

Если прежде технологии подбора персонала регламентировали список подаваемых кандидатом документов как довольно небольшой, в последнее время он несколько разросся. Сюда включены в том числе характеристики с прежних рабочих мест, а также из вуза. Если потенциальный работник берет их с собой на собеседование, тем самым он документально доказывает, что относился к учебе, работе ответственно, прилежно. Это формирует положительную оценку у кадрового специалиста фирмы, куда он хочет устроиться на работу.

  • социальная активность;
  • общественная деятельность;
  • увлечения и навыки вне профессии.

Компетентностный подход к подбору персонала

Наиболее эффективные курсы по подбору персонала рекомендуют оценивать кандидатов по их компетенциям, так как такая методика показала большую эффективность, нежели устаревшие варианты.

Этапы отбора:

  1. Составление перечня компетенций.
  2. Создание инструментов оценивания кандидатов внутри компетенции.
  3. Интервьюирование кандидатов.
  4. Составление резюме на каждого кандидата.

Перечень компетенций: что это?

Как уже отмечено выше, все начинается с формирования такого списка, который должен быть согласован с руководителем организации. В нем перечисляют все те компетенции, которые важны для вакантной должности. Чтобы максимально точно и детально описать рабочее место, в то же время не задать слишком много условий, нужно подобрать 12-20 компетенций.

При таком подходе рекрутер не будет терять времени зря. Как только начнется его общение с кандидатом, он сразу будет узнавать то, что необходимо для конкретного рабочего места. Это позволит собрать точную и полную информацию без упущений и не потратить силы и время на лишнюю работу. При этом корректная аналитическая сводка позволит оценить каждого из кандидатов на предмет соответствия должности.

  • профессионализм;
  • мотивация;
  • личные свойства;
  • управленческие качества;
  • безопасность человека для организации.

На примерах

Список компетенций для кандидатов, из которых можно сформировать кадровый резерв предприятия:

1. Управленческие:

  • Видение предприятия в общем.
  • Способность организовывать рабочий процесс.
  • Управленческие навыки.
  • Способность сформировать свою команду.
  • Умение выражать мысли устно, письменно.

2. Стратегические:

  • Целеустремлённость.
  • Ориентированность на клиента.
  • Жажда результата.
  • Предвидение.

3. Личностные:

  • Лидерские свойства.
  • Способность к гибкости.
  • Умение избегать конфликтов.
  • Энергичность.
  • Желание проявить инициативу.
  • Самостоятельность.

4. Безопасность:

  • Лояльность.
  • Ориентированность на долгий срок службы в организации.

Как это происходит?

В большинстве случаев проект таких компетенций должен разрабатывать тот менеджер, которому предстоит проводить собеседование с потенциальным работником. Именно он формирует инструменты, помогающие оценить человека, ему потом предстоит сделать заключение по результатам интервью. Важно не упускать из внимания информацию о фирме в целом, о конкретной должности, а также обсудить пункты компетенций с руководителем отдела, куда принимается работник, и главой компании.

Не существует некой унифицированной формы оценки кандидата по заранее запланированным баллам, поэтому очень важно, чтобы список компетенций составлял тот, кто затем будет сопоставлять их с живым человеком и анализировать, насколько тот подходит для фирмы. Невозможность формализации процесса уже не раз вызывала споры, на основе чего были разработаны диджитал-технологии в подборе персонала. Они эффективны, но применимы только к линейным работникам. Что касается управляющего состава, то тут по-прежнему возможна оценка только при личном взаимодействии и глубоком понимании сферы, в которой предстоит работать человеку. Необходимо сформировать свое видение идеального сотрудника, а затем каждого кандидата оценить на уровень сходства с этим образом.

Если рекрутер заранее имеет представление о том, какие качества нужно оценивать, он сможет с самого начала сконцентрироваться именно на них и не терять время зря, не расходовать впустую свои силы. Оценка по компетенциям позволяет избежать привлечения внимания на вторичные факторы, незначимые для вакантной должности. Такой подход минимизирует риски, что на работу будет принят не тот человек. А чтобы сформировать план, нужно заранее проработать ситуации, которые могут возникнуть при общении с интервьюируемым, сформулировать вопросы и продумать письменные упражнения.

Новейшие технологии и рекрутинг

Революция техники, происходящая в последнее время, просто не могла не отразиться на рынке труда. Предполагается, что еще пять лет - и мы увидим совершенно новую систему подбора работников в компании, полностью зависящую от виртуальной Паутины и компьютеров.

Менеджеры по подбору персонала все активнее применяют возможности, ставшие доступными с внедрением новейших технологий:

  • точность информации;
  • возможность контролировать удаленных сотрудников.

По оценкам консалтинговых компаний, в России к 2020 году не менее 20 % всех служащих будут работать удаленно, но есть вероятность, что этот показатель окажется еще выше. Если сейчас до 80 % всех задач, решаемых рекрутерами, - это типовые процессы, связанные с массовыми собеседованиями и проверкой информации, то вскоре, как прогнозируют специалисты, это будет автоматизировано, что позволит людям заниматься только сложными случаями, в которых необходим индивидуальный подход.

Главные цели рекрутинга в наши дни

Как можно сделать вывод из последних конференций, посвященных вопросам рынка труда, в ближайшие годы эта область будет работать по двум основным направлениям:

  • автоматизация;
  • адаптивность.

В первом случае речь идет о подмене ручного труда машинным. Это уже произошло во многих областях человеческой деятельности, но поиск новых работников пока не был затронут технологиями. Сейчас пришло время автоматизировать все более и более сложные вопросы. Первая ласточка - это требование к специалистам по кадрам быть ближе к технике, обладать глубокими знаниями о том, как они работают, чтобы в будущем планировать алгоритмы отбора.

Адаптивность предполагает, что кадровые специалисты должны уметь принимать новое. Наше будущее - это поколения Y и Z, к которым должно быть особенное отношение. Это люди, которые вынуждают окружающий мир подстраиваться под себя, но не готовы сами «прогибаться» под стандарты фирм. Вскоре человек сможет жить в такой среде, которую он выбирает себе сам, а не в строгих рамках, заданных ему корпорацией. Менеджер по персоналу должен стать «менеджером по свободе», подбирая для каждого временно безработного именно такое место, где ему будет комфортно и где он сможет показать максимальную результативность.